Вопросыответы Уволили с работы инструкция к применению

Вопросыответы Уволили с работы инструкция к применению

На вопросы отвечает главный правовой инспектор труда Минской областной организации Белорусского профессионального союза работников энергетики, газовой и топливной промышленности Матохин Валерий Иванович

Начальник отдела кадров аппарата управления крупного ОАО обратилась за консультацией, так как она была обеспокоена статьёй юриста, опубликованной в профессиональном издании для кадровых служб, в которой было указано, что наниматель не может предоставлять кратковременные социальные отпуска с сохранением заработной платы в связи со смертью родственника, в связи со вступлением в брак и др. Как правильно предоставлять эти социальные отпуска?

После изучения указанной статьи обратившейся было разъяснено, что решение об обязательном предоставлении указанных отпусков в определённом количестве календарных дней предусмотрено Тарифным соглашением между Министерством энергетики Республики Беларусь, Государственным производственным объединением электроэнергетики «Белэнерго» и Белорусским профессиональным союзом работников энергетики, газовой и топливной промышленности на 2016-2019 годы. Кроме того, действующим коллективным договором ОАО предусмотрено эти отпуска предоставлять в определённом количестве календарных дней с сохранением заработной платы. Такое сохранение заработной платы производится из средств, находящихся в распоряжении организации. Перечень целей для предоставления социальных отпусков, указанных в статье 183 Трудового кодекса Республики Беларусь, не является закрытым (не смотря на мнение юриста Марии Ковалевич) и предоставляются они (на основании этой же статьи) с сохранением заработной платы в случаях предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь или коллективным договором. Поэтому предоставление в ОАО кратковременных социальных отпусков с сохранением заработной платы в связи со смертью родственника, в связи со вступлением в брак правомерно.

Члена профсоюза (начальника структурного подразделения одной из организаций) устно проинформировали представители нанимателя, что с ним не будет продлен срок действия контракта в связи с тем, что пять месяцев назад он был лишен премии. Могут ли не продлить срок действия контракта с работником в сложившейся ситуации, при условии, что в коллективном договоре организации имеется запись об обязательном продлении срока действия (заключении нового) контракта с работниками, имеющими стаж работы в организации не менее 5 лет и не имеющими дисциплинарных взысканий?

Общеизвестно, что при наличии действующего дисциплинарного взыскания у нанимателя имеется возможность прекратить трудовые отношения с работником. При этом если к работнику была применена только мера дисциплинарного воздействия в виде лишения премии (по части 4 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь) у нанимателя отсутствуют основания для непродления трудовых отношений именно по этой причине, так как в этом случае работник защищен коллективным договором.

Также стоит отметить, что часто наниматели применяют подпункт 3.3 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5) для наложения дисциплинарных взысканий в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (чаще всего в виде снижения размера премии). При этом в тексте приказов не всегда наниматели четко указывают: является ли лишение премии (снижение её размера) мерой дисциплинарного взыскания по Декрету № 5 либо это мера дисциплинарного воздействия по части 4 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В тоже время в сложившейся ситуации этот вопрос является ключевым. Так, при наличии действующего дисциплинарного взыскания у нанимателя имеется возможность прекратить трудовые отношения с работником, а если применена только мера дисциплинарного воздействия – обязательство нанимателя о продлении срока действия контракта сохраняется (в связи с гарантией, предоставляемой коллективным договором). Если из текста приказа о лишении (снижении размера) премии однозначно не понятно, являлось ли это мерой дисциплинарного взыскания или мерой дисциплинарного воздействия, то в такой ситуации решение должно приниматься в пользу работника.

Работник организации, уволенный как непрошедший предварительное испытание, уточняет: сколько времени после увольнения он является членом отраслевого профсоюза и имеет ли право на свою защиту в связи с несогласием с основанием для увольнения?

В уставе Профсоюза Белэнерготопгаз оговариваются случаи прекращения членства в профсоюзе. При этом члены профсоюза, уволенные по любым основаниям, продолжают состоять на учете в своей первичной профсоюзной организации в течение трех месяцев после увольнения (если не выразили свое желание на снятие с учета), даже при неуплате в это время членских профсоюзных взносов.

При несогласии с основанием увольнения член профсоюза вправе обратиться за защитой в правовую инспекцию труда отраслевого профсоюза в течение трех месяцев (с момента увольнения, если не вступил в другой профсоюз), где будет дана правовая оценка сложившейся ситуации, и, в случае необходимости, подготовлены необходимые документы для обращения в суд.

Работником ОАО арендовано жилье в другом населенном пункте, расположенном за 20 км от места работы. Он желает уволиться (расторгнуть контракт) в связи со сменой места фактического проживания. При этом указанное в паспорте место регистрации осталось неизменным с момента приема на работу (работник зарегистрирован у родителей в другой местности, но не проживает с ними). Обязан ли наниматель уволить работника по его требованию в этом случае?

В соответствии с пунктом 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 изменение места жительства является уважительной причиной для досрочного расторжения контракта. Однако доказательства изменения места жительства должны быть предоставлены нанимателю самим работником, например, новый договор найма (поднайма) жилого помещения и иные документы, свидетельствующие о получении права проживать по новому месту жительства.

При предоставлении сведений, доказывающих изменение места проживания, наниматель обязан уволить работника по его требованию.

Машинист энергоблока РУП попросил дать правовую оценку правомерности снижения ему премии на 20 % за невыполнение указания непосредственного начальника, поступившего по телефону за 1 час до заступления на смену по графику с требованием в этот день к работе не приступать. Чем должен руководствоваться работник: утвержденным графиком сменности или указанием начальника?

После изучения представленных работником документов, возникли обоснованные сомнения в наличии его вины в совершённом деянии, за которое приказом нанимателя ему снижен размер премии на 20 %.

Исходя из текста приказа, к работнику применена мера дисциплинарного воздействия в соответствии с частью четвёртой статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь. Однако в соответствии с этой статьёй снизить размер премии возможно только за совершённый дисциплинарный проступок, то есть за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (см. ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Это означает, что лишить премии можно только при наличии следующих условий:

работник нарушил норму локального нормативного правового акта либо акта законодательства (контракта, рабочей инструкции и т.д.);

работник знал эту норму, знал о том, что он её должен соблюсти, имел возможность соблюсти, но не исполнил;

допущенное нарушение влечёт за собой дисциплинарное взыскание либо применение меры дисциплинарного воздействия.

Таким образом, после изучения обстоятельств ситуации можно утверждать, что работник не совершил дисциплинарного проступка и безосновательно лишен премии. Он вышел на работу согласно надлежащим образом оформленному графику сменности, с которым он был должным образом ознакомлен. Звонок начальника структурного подразделения в нерабочее время с распоряжением выйти на работу в другой день безосновательно рассматривать как неисполнение поручения руководителя, так как распоряжение по работе может быть дано только в рабочее время работника. В сложившейся ситуации работник добросовестно выполнил локальный нормативный правовой акт (график сменности), с которым был ознакомлен. Если бы он не исполнил график, с которым был ранее ознакомлен, то его можно было бы обвинить в нарушении графика сменности. В случае, когда происходит изменение графика работы (сменности), все заинтересованные лица должны быть заранее с этими изменениями ознакомлены.

Работник трудится в ОАО и по основному месту работы и по совместительству. Должно ли у совместителя совпадать время предоставления трудового отпуска со временем предоставления его по основному месту работы?

В соответствии со статьёй 347 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе.

В случае если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы. Часть трудового отпуска работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Должен ли работник работать в ту субботу, на которую перенесли рабочий день, если в переносимый день он находился в отпуске?

Нет, не должен работать, так как за этот день ему уже был начислен средний заработок. Однако если наниматель ему предложит и работник согласится на такую работу, то работник за работу в этот день должен получить компенсацию, предусмотренную статьей 69 Трудового кодекса Республики Беларусь, и нанимателем должен быть издан приказ о привлечении работника к работе в выходной день.

После увольнения с предыдущей работы (один месяц назад) гражданин утерял трудовую книжку. Как его теперь принять на работу без трудовой книжки?

Если гражданин уволен не более полугода назад, то он должен обратиться с письменным заявлением по прежнему месту работы. Там ему обязаны выдать дубликат трудовой книжки, который впоследствии необходимо предоставлять по новому месту работы.

Много лет сотрудница проработала в Березинском РАЙПО, но когда ей назначали пенсию, то в Управлении социальной защиты сообщили, что один год стажа работы не подтвержден нанимателем в части выплаты заработной платы – отсутствуют в справке сведения по ней. Так пенсия уменьшилась не по вине гражданина. Что делать в такой ситуации?

В этом случае необходимо обратиться в Березинский районный отдел Минского областного управления Фонда социальной защиты населения Республики Беларусь за справкой об уплате страховых взносов в указанный период (выпавший из стажа) и приложить эту справку к заявлению в суд об установлении факта получения заработной платы. Суд утвердит расчёт уровня получаемой обратившимся гражданином заработной платы по среднему заработку для работников Минской области.

Актуальные трудовые споры с дистанционными работниками

Перевод сотрудников на удаленную работу во время пандемии коронавируса приведет к их массовым обращениям в суды

В условиях распространения коронавируса многие работодатели вынуждены были приостановить работу в офисах и перевести сотрудников на удаленную работу согласно Указу президента от 2 апреля 2020 г. № 239 1 . Для оформления такого перевода они начали активно использовать гл. 49.1 Трудового кодекса об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Однако применение положений этой главы на практике вызывает много вопросов. И вполне вероятно, что после отмены режима повышенной готовности суды будут сильно загружены трудовыми спорами. Чтобы предотвратить возможные конфликты, важно разобраться, о чем могут спорить работодатели и дистанционные работники.

Специфика трудового договора о дистанционной работе

Такой договор предусматривает ряд особенностей, которых нет в обычном трудовом договоре:

• трудовые обязанности работник выполняет вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения;
• сотрудник может самостоятельно определять режим труда и отдыха, если трудовым договором о дистанционной работе рабочее время не установлено;
• договор может быть заключен путем обмена электронными документами;
• договор заменяет запись в трудовой книжке, если только работник не попросит ее внести;
• взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена информацией с использованием информационно-телекоммуникационных сетей;
• документы должны быть подписаны ЭЦП;
• в договоре могут быть установлены дополнительные основания, по которым работодатель вправе уволить работника.

Поскольку сотрудники работают вне офиса, работодателю сложно контролировать выполнение ими трудовых обязанностей и выявлять нарушения трудовой дисциплины. Поэтому часто возникают споры, при рассмотрении которых судам приходится решать вопросы, связанные с установлением факта прогула, направления отчета о проделанной работе, направления и получения документов как работником, так и работодателем, ознакомления с локальными нормативными актами работодателя, вопросы использования технических средств связи для выполнения работы или взаимодействия с работодателем. Причем судам не всегда бывает просто установить истину и вынести справедливое решение.

(Будет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе? Ответы на эти вопросы можно найти в статье «Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе».)

Работа в «нерабочие дни»

30 марта – 3 апреля 2020 г. президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы 2 . Позже «нерабочий» период неоднократно продлевался. 28 апреля Владимир Путин объявил о продлении «нерабочих дней» до 11 мая.

Многие работодатели перевели офисных сотрудников на удаленную работу. После этого появились вопросы: будут ли такие работники являться дистанционными в понимании гл. 49.1 ТК РФ и как им продолжать работу в дни, объявленные нерабочими?

От сотрудников, которые до объявления режима повышенной готовности работали на основании трудового договора о дистанционном труде, работодатель должен получить согласие на продолжение работы и выполнение трудовых обязанностей в «нерабочие дни». После этого труд работников продолжает регулироваться на основании трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных актов.

От офисных работников также нужно получить согласие на продолжение работы в «нерабочие дни». Кроме того, необходимо попросить каждого работника подготовить заявление о переводе его на удаленную работу. Перевод должен быть оформлен дополнительным соглашением к трудовому договору. В соглашении нужно указать, что на период действия Указа президента от 2 апреля 2020 г. № 239 работник будет осуществлять трудовую деятельность вне стационарного рабочего места, установленного трудовым договором.

Перевод на удаленную работу не делает работника дистанционным в понимании гл. 49.1 ТК РФ, так как договор о дистанционной работе не заключается. Продолжает действовать обычный трудовой договор, только меняется его условие о характере работы – она становится «удаленной».

У сотрудников, работающих по срочному трудовому договору, также необходимо получить согласие на продолжение работы в «нерабочие дни» до истечения срока действия договора. После его истечения договор может быть расторгнут 3 .

Увольнение работника за прогул

Прогул дистанционного работника – одно из самых сложно доказуемых дисциплинарных нарушений. Связано это в первую очередь с тем, что в трудовом договоре о дистанционной работе рабочее место сотрудника часто не указано или обозначено неточно. Например, встречаются такие формулировки: «адрес фактического проживания работника», «г. Москва», «г. Санкт-Петербург и Ленинградская область» и т.п.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (ст. 81 ТК РФ). Возникает вопрос: как работника уволить за прогул, если его рабочее место не установлено или не конкретизировано?

На примере одного из судебных актов 4 рассмотрим ситуацию, когда за прогул уволили дистанционного работника, в трудовом договоре которого рабочее место было установлено так – «адрес фактического проживания». В этом деле рассматривался вопрос законности увольнения сотрудника из-за того, что он не явился в офис на назначенную с руководителем встречу, который прождал его четыре часа.

В трудовом договоре работника была прописана обязанность исполнять поручения руководителей. Также был установлен разъездной характер работы, т.е. сотрудник не всегда работал дома, несмотря на указание в договоре «адреса фактического проживания» в качестве рабочего места.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Решение было обосновано тем, что рабочее место работника – это место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть для выполнения рабочих обязанностей и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 6 ст. 209 ТК РФ).

Суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился, но при этом установил, что работник не исполнил свою трудовую обязанность. Суд изменил основание увольнения в порядке ст. 394 ТК РФ: им стало неисполнение поручения работодателя. Оно было зафиксировано в трудовом договоре как одно из дополнительных оснований, по которым работник может быть уволен.

Рассмотренный пример показывает, что необходимо четко фиксировать в трудовом договоре обязанности работника, за неисполнение которых его можно уволить.

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

В обычных условиях в испытательный срок засчитываются выходные и нерабочие праздничные дни. Поскольку понятие «нерабочие дни» в Трудовом кодексе отсутствует, возникает вопрос: они засчитываются в срок испытания, как выходные, или на них распространяется положение о том, что не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). То есть неясно, «нерабочие дни» ближе к выходным и нерабочим праздничным дням или их стоит расценивать как время, когда работник не присутствовал на работе.

Можно предположить, что если сотрудник дал согласие на продолжение работы в «нерабочие дни», то испытательный срок продолжает течь. В этом случае его можно уволить в связи с непрохождением испытания. Если же согласия он не дал, вопрос о законности такого увольнения остается открытым. Однозначный ответ дать на него сейчас не получится. Такие споры как раз и придется разрешать судам.

Обмен документами между работодателем и работником

Вопросы надлежащего направления документов довольно часто становятся предметом судебных споров. Так, в одном из дел 5 работник настаивал на незаконности применения дисциплинарных взысканий, а работодатель – на невыполнении им трудовых обязанностей, установленных в должностной инструкции, что и привело к решению о применении мер дисциплинарной ответственности. Работодатель собрал необходимые доказательства и был уверен, что выиграет дело. Однако в судебном заседании работник вдруг заявил, что подпись на должностной инструкции, на которую ссылался работодатель, ему не принадлежит, и заявил ходатайство о назначении экспертизы для проверки ее подлинности.

Электронный обмен документами является основным способом коммуникации дистанционного работника и работодателя – это положение зафиксировано в Трудовом кодексе и было включено в трудовой договор. При установлении обстоятельств выяснилось, что электронным способом должностная инструкция работнику не направлялась. Документ был передан непосредственному руководителю работника, а затем, уже подписанный, был возвращен работодателю. Установить, кто и когда за работника подписал должностную инструкцию, не удалось. Дело работодатель проиграл.

В подобных обстоятельствах обмен любыми документами должен производиться по электронной почте. Документы желательно подписывать ЭЦП, и лучше дополнительно направлять их обычной почтой.

Ознакомление работников с локальными нормативными актами

Суды регулярно рассматривают вопросы о том, законно ли ознакомление работника с локальными нормативными актами через специальные электронные программы. В одном из дел 6 суд разъяснил, что такой способ является надлежащим в том случае, если работник под подпись ознакомлен с положением об использовании электронной системы документооборота в компании работодателя.

Объявление простоя

Вопрос законности объявления простоя в «нерабочие дни» пока не определен. Согласно указу президента в этот период за работниками сохраняется заработная плата. Тем не менее из-за отсутствия работы и тяжелой финансовой ситуации работодатели идут на объявление простоя по независимым причинам с сохранением работникам зарплаты в размере 2/3 оклада.

Запрет на введение простоя в период пандемии COVID-19 не устанавливался. Между тем представители Государственной инспекции труда считают неправомерным его объявление в «нерабочие дни».

Вероятно, работники будут пытаться оспаривать приказы о введении простоя. Поэтому работодателю нужно будет собрать хорошую доказательственную базу, чтобы подтвердить необходимость принятия такого решения.

(Как оформляется простой и решаются спорные вопросы об оплате времени простоя – читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?».)

И помните: лучший вариант – не предпринимать действий, ущемляющих права сотрудников. В противном случае вы рискуете оказаться среди тех, кому придется решать спор с работниками в судебном порядке. И остается лишь предполагать, в чью пользу суд вынесет решение.

(Как урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур – читайте в статье «Медиация: разрешаем споры без суда».)

1 Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)».

2 Пункт 1 Указа Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».

3 Информация Министерства труда и социальной защиты РФ «Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели» (по состоянию на 7 апреля 2020 г.).

4 Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17 мая 2018 г. по делу № 33-4312/2018.

5 Решение Индустриального районного суда Хабаровска от 15 августа 2019 г. по делу № 2-1064/2019.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 2 февраля 2018 г. по делу № 33-633/2018.

Важное за неделю для кадровика. 03.06.2019

За один день успел поработать и поучиться. Как отразить это в табеле?

Эксперт ответил на вопрос о порядке заполнения табеля учета рабочего времени в ситуации, когда половину рабочего дня работник был на семинаре, а другие полдня работал. Было пояснено, что в табеле в отношении часов участия в семинаре нужно указать код «ПК» или «07», а в отношении фактически отработанных часов – «Я» или «01». Также было отмечено, что при направлении работника на профессиональное обучение или для получения дополнительного профессионального образования с отрывом от работы за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата по основному месту работы. Краткосрочные семинары к указанным видам обучения не относятся. Однако автор консультации считает, что к оплате времени пребывания на таком семинаре можно применять позицию Роструда в отношении к «старой» редакции ст. 187 ТК РФ. Суть позиции заключается в том, что предусмотренные этой статьей гарантии и компенсации должны применяться и при иных формах подготовки, в том числе при посещении разовых лекций и семинаров.

«Вопросы – ответы», «Финансист»

Должен ли работник полностью отработать свой последний день?

ТК РФ не содержит условий, касающихся времени выдачи увольняющемуся работнику трудовой книжки и окончательного расчета с ним в его последний рабочий день. Возникает вопрос: можно ли завершить все формальные процедуры пораньше и отпустить уволенного сотрудника до окончания рабочего дня? Эксперт считает, что можно. Табелируется количество фактически отработанных часов, и расчет за последний день производится исходя из их количества. На часы, оставшиеся неотработанными, оформляется отпуск без сохранения заработной платы. Только в этом случае уволенный работник имеет право на преждевременный уход, а работодатель не будет нести ответственность за возможные негативные последствия.

«Вопросы – ответы», «Финансист»

Известить работника под роспись о времени начала отпуска нужно в любом случае

Как поступить работодателю, если работник отсутствует в тот момент, когда его нужно известить под роспись о времени начала отпуска? Разъяснено, что уведомить работника нужно в любом случае. Если работодатель знает о том, что работник в нужное время будет отсутствовать, например уедет в командировку, то он вправе до направления работника в командировку подготовить приказ об отпуске и ознакомить с ним работника. Уведомление по электронной почте либо другим способом, не предполагающим извещения под роспись, трудовым законодательством не предусмотрено и, следовательно, допускается только наряду с извещением под роспись. В противном случае работодателю грозит ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

«Вопросы – ответы», «Финансист»

Изменение режима рабочего времени по инициативе работника. «Инструкция по применению»

В новой полезной «шпаргалке» рассмотрены основные аспекты, связанные с изменением режима рабочего времени по инициативе работника. Даны ответы на вопросы о том, кому нельзя отказать в изменении режима (графика) работы, как должно быть оформлено заявление работника об изменении графика работы, как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы по инициативе работника, и др.

Бухгалтерская пресса и книги

Отпуска-2019

В издании освещены основные вопросы, связанные с порядком предоставления работникам отпусков различных видов: основного, дополнительного, по условиям труда, учебного, без сохранения содержания и других. Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого на период отпусков, проиллюстрирован практическими примерами. Также рассмотрены случаи сохранения места работы и среднего заработка при освобождении от работы, порядок исчисления среднего заработка в указанных случаях.

Новости

Разные жизненные обстоятельства могут вынудить работника покинуть рабочее место или просто отлучиться. Однако бывают ситуации, когда работник умышленно нарушает трудовую дисциплину и прогуливает. Возможная реакция работодателя на данные действия — мера дисциплинарного взыскания. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство.

Работодатель законно может квалифицировать поступок как прогул, если работник вообще не пришел на работу, а также, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом будет считаться совершение этих действий без уважительных причин. При этом закон не содержит списка причин, работодатель решает вопрос их уважительности самостоятельно.

Если в первом случае все понятно — человек отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, то второй требует пояснений.

Понятие рабочего места и времени

Под рабочим местом понимается, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Конкретно оно может быть определено в трудовом договоре или в локальных актах организации.

Рабочим считается время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Обеденный перерыв исключается из этого времени, это указывает на возможность суммирования времени отсутствия работника на рабочем месте до и после обеда. Поэтому, если сотрудник покинул рабочее место в 12:30, обеденный перерыв в организации с 13:00 до 14:00, а прибыл обратно в 16:30, то время отсутствия составит 3 часа, оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения нет. В случае, если работник вернулся в 17:40, время отсутствия составляет 4 часа 10 минут, следовательно, прогул. Необходимо учитывать, что время отсутствия должно идти подряд.

Судебная практика

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в первый день дважды: в течение 45 минут утром и четырех часов после обеда, во второй день — в течение четырех часов. Уволен за прогул.

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Отсутствие на рабочем месте в течение ровно 4 часов, прогулом не является. При этом отсутствие в один из дней в совокупности в течение 45 минут и четырех часов также не может расцениваться как прогул, так как им является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

Таким образом, закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 часа и более. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. В таком случае можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор.

Работа по совместительству

Версия для печати

Работа по совместительству по-прежнему вызывает много вопросов у наших читателей. Поэтому отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза продолжает публикацию материалов по данной теме, начатую в журнале «Профсоюзная тема» № 5 за 2018 год.

На страницах этого номера журнала предлагаем ознакомиться с решением ситуаций, часто встречающихся на практике, связанных с увольнением внешнего совместителя с основного места работы.

Что делать, если внешний совместитель уволился с основного места работы

1. Нужно ли переводить внешнего совместителя на основную работу при увольнении с основной работы у другого работодателя.

Нет, закон не обязывает это делать.

Если внешний совместитель уволился с основного места работы у другого работодателя, можно предложить ему стать основным работником у вас (то есть перевестись с внешнего совместительства). При этом можно предложить ему любую подходящую ему должность (работу).

С инициативой может выступить и сам работник. Он может предложить свою кандидатуру и на другую работу – основную. Если работодатель готов взять его в качестве основного работника, возможны два варианта действий: перевести с внешнего совместительства на основную работу либо оставить совместителем и дополнительно принять его в качестве основного работника на вакантную должность (работу), подходящую ему.

Если работодатель не хочет переводить внешнего совместителя на место основной работы, можно оставить все как есть – работник по-прежнему будет работать на условиях внешнего совместительства.

2. Можно ли перевести внешнего совместителя на основную работу через увольнение и прием на работу.

Исключительно с согласия работника работодатель может уволить его с работы по внешнему совместительству и оформить прием по основному месту работы (абз. 2 ч. 1 ст. 21, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

• Как оформить перевод внешнего совместителя в основные работники через увольнение и прием на работу?

Можно расторгнуть трудовой договор с внешним совместителем, если он согласен (например, по соглашению сторон или по его инициативе), так как специального основания увольнения в этом случае в ТК РФ нет. Аналогичного мнения придерживается Роструд (Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

Оформить такое увольнение можно как обычно: издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись, произвести с работником расчет, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск (ч. 1, 2, 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

После этого оформить прием на основную работу как обычно. В частности, заключить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу и ознакомить с ним работника под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку (ч. 1 ст. 16, ч. 3, 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 68 ТК РФ).

Можно также дополнительно внести в трудовую книжку сведения о работе по совместительству, если работник попросит об этом (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

3. Можно ли перевести внешнего совместителя на основную работу через заключение дополнительного соглашения.

Заключив с работником письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, вы можете изменить условие трудового договора о работе по совместительству на условие о том, что работа является основной.

Это следует из ст. 72 ТК РФ, Письма Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1.

• Как оформить перевод внешнего совместителя в основные работники через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору?

Можно заключить с внешним совместителем дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе его на основное место, так как это не запрещено ст. 72 ТК РФ. Роструд также подтверждает правомерность таких действий (Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

В дополнительном соглашении можно отразить следующее:

1) информацию о том, что работа по совместительству становится основной;

2) дату, с которой работа считается основной;

3) информацию о переводе на новую должность (если она изменяется при переходе с совместительства на основную работу);

4) новый режим работы;

5) новые условия оплаты труда.

Следует не забыть получить у работника трудовую книжку, так как трудовые книжки основных работников должны храниться у работодателя по основному месту работы (ч. 3 ст. 66 ТК РФ, п. п. 3, 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Желательно, чтобы работник представил трудовую книжку в день перевода на основное место работы, оговоренный с ним в дополнительном соглашении.

• Издавать ли приказ о переводе работника с внешнего совместителя на основное место?

Да, издать такой приказ следует.

Несмотря на то, что специальной формы такого приказа нет, издать его следует. В нем рекомендуется указать: дату, с которой работа считается основной, поручение начислять работнику заработную плату с учетом новых условий оплаты труда, а также вести табель учета рабочего времени с учетом его нового режима работы. Этот приказ будет также основанием для внесения записи в трудовую книжку о том, что работа считается основной.

Кроме того, если у работника при переводе с совместительства на основную работу изменилась должность, можно указать об этом как в данном приказе, так и издать отдельный приказ о переводе (например, по унифицированной форме N Т-5).

• Как заполнить трудовую книжку при переводе внешнего совместителя на основное место работы?

Если запись о внешнем совместительстве не вносилась ранее, то можно внести ее по желанию работника (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

А именно, внести запись о приеме на работу по основному месту, а также указать период работы по внешнему совместительству в организации (Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

Если в трудовой книжке есть запись о работе по совместительству, которую внес прежний «основной» работодатель, то можно поступить следующим образом.

После записи об увольнении с прежнего основного места внести запись о полном и сокращенном (при наличии) наименовании организации, после чего указать, с какой даты работа стала основной (Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

Пример записи в графе 3 трудовой книжки: «Работа по совместительству в должности бухгалтера с 07.05.2018 года стала основной».

4. Какой способ перевода выбрать, если работодатель готов перевести внешнего совместителя на основное место работы.

Наиболее удобный и предпочтительный способ такого перевода, с точки зрения минимизации возможных претензий проверяющих, – через увольнение работника с внешнего совместительства и последующий прием на основную работу.

Дело в том, что и порядок увольнения, и порядок приема на работу нормативно урегулированы трудовым законодательством. Строго регламентирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией по заполнению трудовых книжек порядок оформления трудовой книжки как при увольнении, так и при приеме на работу. Оформляя переход внешнего совместителя на основную работу таким способом, работодатель не нарушит положения закона.

При оформлении перевода работника с совместительства на основное место работы через заключение дополнительного соглашения возможен риск претензий со стороны проверяющих. Это связано с тем, что процедура перевода из совместителей в основные работники нормативно не урегулирована, в частности, порядок издания приказа о переводе с совместительства на основное место работы, внесения записи об этом в трудовую книжку. В Письме Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1 даны некоторые рекомендации по данному вопросу, но оно не является нормативным правовым актом.

5. Что делать, если работодатель или работник не согласны на его перевод на основную работу.

Если работодатель не хочет переводить внешнего совместителя на место основной работы или сам работник отказался от такого перевода, то ничего делать не нужно. Работник будет продолжать работать у работодателя как внешний совместитель.

Работодатель не сможет уволить совместителя из-за того, что у него теперь нет места основной работы, так как подобное основание увольнения законом не предусмотрено.

Также работодатель не сможет изменить в одностороннем порядке условие трудового договора о работе по совместительству, что следует из ч. 2 ст. 22, ст. 72, ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

Но у работодателя сохраняется право расторгнуть с совместителем трудовой договор, который заключен на неопределенный срок, по специальному основанию – в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Вопрос: С работником заключен трудовой договор о работе по совместительству. Он увольняется с основной работы и желает, чтобы работа, являющаяся для него совместительством, стала основной. Работодатель согласен.

Можно ли внести соответствующие изменения в трудовой договор путем подписания сторонами дополнительного соглашения, по которому работа будет с определенного момента считаться основной, а не по совместительству, или нужно работника-совместителя сначала уволить, а потом принять на ту же должность по основной работе? Станет ли работа по совместительству автоматически основной?

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо по вопросу применения отдельных положений трудового законодательства. Сообщаем следующее.

Исходя из определения совместительства, данного в ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации, работа по совместительству – это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время.

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

Начальник
Правового управления
И.И. ШКЛОВЕЦ