Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

Трудовые отношения

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( 46,00 KB ) (гл. 2 ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключённого между ними трудового договора.

Правовые основы трудоустройства определены в Трудовом Кодексе, ст.ст. 56-71. Трудоустройство представляет собой следующий поэтапный процесс:

1. Предъявление работником документов, необходимых при приеме на работу

Перечень документов, предъявляемых претендентом на замещение вакантного места, при заключении трудового договора, определен статьей 65 ТК РФ

Список документов, предъявляемых при заключении трудового договора:

— трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым Кодексом, иными Федеральными законами, Указами Президента России и постановлениями Правительства России может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

2. Подача работником заявления о приеме на работу

Трудовой кодекс не предусматривает подачи соискателем заявления о приеме на работу. Поэтому данный шаг не является обязательным. Однако на практике именно с этого начинается оформление на работу.

Заявление о приеме на работу пишется в произвольной форме, т.к. унифицированной формы данного заявления законодательством не предусмотрено. Заявление хранится в личной карточке работника.

3. Ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами законодательно, опять таки, не закреплен, поэтому работодатель вправе выбрать наиболее удобный способ:

а) лист ознакомления с локальными нормативными актами, который прошивается вместе с локальными нормативными актами;

б) журнал ознакомления работника с локальными нормативными актами;

в) включение в текст трудового договора пункта об ознакомлении работника с локальными нормативными актами.

4. Подписание трудового договора и договора о полной индивидуальной материальной ответственности (при наличии к тому оснований)

Трудовой кодекс определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

— предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

— обеспечить условия труда;

— своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

а работник обязуется:

— лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой кодекс в данном случае регламентирует:

— содержание трудового договора;

— срок трудового договора;

— вступление в силу трудового договора;

— форму трудового договора;

— испытание при приеме на работу.

5. Регистрация трудового договора в Журнале регистрации трудовых договоров

6. Оформление приказа (распоряжения) о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу имеет унифицированную форму — № Т-1 (о приеме работника на работу) или № Т-1а (о приеме работников на работу), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г. ( 971,50 KB )

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

7. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов

8. Ознакомление работника с приказом под роспись

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

9. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

10. Регистрация трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Форма этой Книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 ( 123,00 KB )

11. Оформление личной карточки работника

Личная карточка имеет унифицированную форму — № Т-2, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 ( 971,50 KB )

Со сведениями, внесенными в личную карточку, и записью, внесенной в трудовую книжку, работник знакомится под роспись на 2 и 3 странице личной карточки работника.

Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

• По-русски
• English
• Deutsch
• 中文

ПоискСлабовидящим

• Город
  

  Экскурсия по ОмскуДень городаКультураСпортИсторияВнешние связиГрадостроительствоУстав и символикаОкружающая среда и экология

• Администрация
  

  МэрПодразделенияОкругаКоллегиальные органыПресс-конференцииИнформация для СМИМуниципальная службаПротиводействие коррупцииИзбирательное право

• Новости
  

  Омск. Город трудовой доблести#СтопКоронавирусТрудоустройство в период пандемииФотоальбомыВидеоРемонт дорогДень Победы

• Развитие
  

  Социально-экономическое развитие и проектыНациональные проектыБюджет городаНалогиИнвестиционный паспортЗемля, недвижимость, рекламаПрограммы городаПредпринимательствоТарифы и энергосбережениеПовышение правовой культурыКомфортная городская средаПутеводитель инвестора

• Услуги и сервисы
  

  Паспорта муниципальных услугСлужба одного окнаО предоставлении услугПроверка готовности документовПроекты регламентов услугСостояние систем жизнеобеспеченияКружки, секции и курсы

• Законодательство
  

  Нормативно-правовые акты Администрации города ОмскаНормативно-правовые акты структурных подразделенийПроекты нормативно-правовых актовОбжалование муниципальных правовых актовОценка регулирующего воздействияАнтимонопольный комплаенсНезависимая антикоррупционная экспертиза

• Обращения граждан
  

  Обзоры обращенийО рассмотрении обращенияИнтерактивное обращениеТелефон доверия мэраЛичный прием руководителямиСтатистикаПрием 14 декабря

• Правовые консультации
• Разъяснения прокуратуры

Правовые консультации

Оформление трудовых отношений в период простоя

Как оформить трудовые отношения с работником или организацией в период простоя?

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Согласно статье 15 Трудового кодекса трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из года в год мы сталкиваемся с существенными трудностями, которые разрушают экономическую стабильность в Российской Федерации. При этом указанные обстоятельства заставляют участников трудовых отношений искать способы и варианты поведения в нестандартной ситуации. Работодатель вынужден находить варианты по сохранению работнику его рабочего места. Одним из способов решения данной проблемы была и есть статья 72.2 Трудового кодекса.

Частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса предусмотрено, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 Трудового кодекса — в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (часть 3 статья 72.2 Трудового кодекса).

Следовательно, простой по независящим от работодателя и работника может быть по причине:

• экономического характера;
• технологического характера;
• технического характера;
• организационного характера.

Однако необходимо отметить, что причиной объявления простоя могут быть лишь те обстоятельства, которые носят временный характер.

Трудовым кодексом предусмотрена гарантия прав работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами (статья 220 Трудового кодекса).

Частью 4 статьи 72.2 Трудового кодекса установлено, что при переводах, осуществляемых в случаях простоя, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Согласно статье 157 Трудового кодекса время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя: Оплата простоя по независящим причинам = Оклад / Количество рабочих дней в месяце простоя х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя.
Пример: Работник простаивал 11 рабочих дней с 1 апреля 2020 года по 15 апреля 2020 года. Его оклад — 30 000 рублей. 30 000 рублей / 22 дня х 2/3 х 11 дней = 9 999 рублей.

Следовательно, работник при простое, не зависящем от работодателя и работника, получит заработную плату за время простоя в размере 9 999 рублей.

Оформление простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, четко не регламентирован законом и состоит только из общих норм.

Оформление простоя возникшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оформляется приказом работодателя.

Издается приказ, который должен содержать в себе следующую информацию

• причина простоя;
• срок простоя;
• условия оплаты труда;
• запись об отсутствии вины работников и работодателя;
• список сотрудников, чья рабочая деятельность приостанавливается из-за простоя.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Переходя в «режим простоя» возникает у работников вопрос, как исчислять стаж в этот период? Стаж продолжает длиться, если простой наступил по вине работодателя, либо по независящим обстоятельствам.

В случае нарушений трудового законодательства работник может обратиться в Федеральную службу по труду и занятости — Государственную инспекцию труда в Омской области. Согласно Положению о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости — Государственной инспекции труда в Омской области, утвержденному приказом Роструда от 28 декабря 2009 года № 466, Государственная инспекция труда в Омской области осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Государственная инспекция труда в Омской области расположена по адресу: г. Омск, ул. Певцова, 13. Тел. (381-2) 24-25-56.

Главный специалист организационно-правового отдела управления тарифной политики и организационно-правового обеспечения департамента городской экономической политики Администрации города Омска Е.Н. Еременко.

Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

2.1. Трудовые отношения между Работодателем и Работником возникают на основе трудового договора, заключенного на неопределенный срок или на определенный срок (срочный трудовой договор).

2.1.1. Прекращение или расторжение трудового договора с Работником (далее – увольнение Работника) может быть произведено по основаниям, предусмотренным ст.ст. 71, 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), с педагогическими Работниками дополнительно – по основаниям ст. 336 ТК РФ, с лицами, работающими на условиях совместительства, дополнительно – по основаниям ст. 288 ТК РФ.

2.1.2. Увольнение Работника, являющегося членом Профсоюза, по инициативе Работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части первой ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата Работников; несоответствие Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение Работником без уважительных причин трудовых обязанностей, наличие дисциплинарного взыскания), производится с учетом мотивированного мнения Профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

2.1.3. Трудовые споры, возникающие между Работниками и Работодателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, трудового договора, а также различных выплат (надбавок и т.п.), рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) в судебном порядке.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора определен ТК РФ и Положением о комиссии по трудовым спорам КФУ.

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров осуществляется в соответствии с главой 61 ТК РФ.

2.2. Работодатель обязуется создать условия для использования в сфере трудовых отношений электронных документов, связанных с работой, включая обмен информацией в форме электронных документов, связанных с работой, между Работодателем, Работником и лицом, поступающим на работу.

2.2.1. Стороны настоящим Договором пришли к соглашению об участии в эксперименте с использованием информационной системы Работодателя (далее – информационная система) и (или) системы «Работа в России» по использованию в электронном виде без дублирования на бумажном носителе документов, связанных с работой, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работников в письменной форме, в том числе под роспись (далее соответственно – эксперимент, электронные документы, связанные с работой в соответствии с Федеральным законом от 24.04.2020 № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой»). В случае окончания срока проведения эксперимента, права и обязанности сторон настоящего Договора продолжают свое действие в полном объеме.

Перечень документов, связанных с работой, в отношении которых проводится эксперимент, согласован сторонами в приложении к настоящему Договору.

2.3. Срочный трудовой договор заключается в случаях, предусмотренных ТК РФ.

2.4. Заключению срочного трудового договора с профессорско-преподавательским составом и научными Работниками предшествует избрание по конкурсу.

2.5. Заключению срочного трудового договора с деканом факультета и заведующими кафедрами предшествуют выборы.

2.6. Работодатель при заключении трудового договора обязуется:

— определять в нем обязательные и дополнительные условия труда (ст. 57 ТК РФ);

— не заключать срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных Работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ);

— по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ);

— осуществлять регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений путем заключения, изменения, дополнения настоящего Договора, соглашений, трудовых договоров в соответствии с трудовым законодательством. При этом настоящий Договор, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий Работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в настоящий Договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ);

— при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить Работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью Работника, настоящим Договором (ст. 68 ТК РФ).

2.7. Работодатель после заключения трудового договора обязуется:

— не требовать от Работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст.ст. 60, 74 ТК РФ);

— изменять условия трудового договора только по соглашению Сторон и в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации (ст.ст. 57, 72, 72.1, 72.2, 73–76 ТК РФ);

-оформлять (изменять) трудовые отношения в письменной форме и (или) с письменного согласия Работника в форме электронных документов, связанных с работой;

-создать Работнику личный кабинет с электронным адресом (адресом корпоративной электронной почты) в информационно-аналитической системе «Электронный университет»;

-направлять информацию, акты реагирования, локальные нормативные и другие акты для ознакомления, уведомления об изменениях условий трудового договора, о начале отпуска, окончании срока действия трудового договора, расторжении трудового договора по инициативе Работодателя, иных юридически значимых действиях, иные оповещения на адрес корпоративной электронной почты Работника;

— расторгнуть трудовой договор по инициативе Работника в срок, указанный в заявлении Работника, в случаях, предусмотренных в ТК РФ (ст. 80 ТК РФ);

— прекращение трудового договора производить только по основаниям, указанным в ТК РФ (ст.ст. 77–81, 83, 84, 332, 336 ТК РФ) и других федеральных законах, и с соблюдением установленных гарантий (ст.ст. 178–181 ТК РФ);

— решать вопросы о необходимости сокращения численности или штата Работников в конкретных подразделениях с учетом мнения Профсоюзного комитета Профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ);

— расторгать трудовой договор с Работником по инициативе Работодателя с учетом мотивированного мнения Профсоюзной организации по основаниям, указанным в пунктах 2, 3, 5 ст. 81, ст. 336 ТК РФ (ст. 82, 373 ТК РФ);

— при сокращении численности или штата Работников выплачивать увольняемому Работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным Работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ);

— при принятии решения о ликвидации организации и сокращении численности или штата Работников и возможном расторжении трудовых договоров с Работниками сообщать об этом в органы службы занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований, условий оплаты труда каждого конкретного Работника), а в случае, если решение о сокращении численности или штата Работников организации может привести к массовому увольнению Работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

2.8. Трудовые отношения у Работодателя регулируются следующими локальными нормативными актами, принятыми в соответствии со ст. 372 ТК РФ:

— правилами внутреннего распорядка;

— положениями о порядке замещения должностей, о процедуре конкурсного отбора научно-педагогических Работников;

— положением о выборах декана факультета;

— положением о выборах заведующего кафедрой;

— трудовыми договорами с различными категориями Работников;

— иными локальными нормативными актами Работодателя.

Далее, пп. 2.9-2.16. см. полный текст Коллективного договора на 2020-2023 гг.

Трудовые отношения между работодателем и работником

Отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого между ними трудового договора. Об этом сказано в ст. 16 ТК РФ. Дальнейшее их изменение или прекращение должно быть оформлено в соответствии со ст. 68 ТК РФ, ст. 73 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ и других нормативных актов.

Порядок оформления трудовых отношений указан в ст. 16 ТК РФ. Между работником и работодателем составляется и заключается документ, который называется трудовым договором .

Законодательство разрешает начинать трудовую деятельность без оформления трудового договора. Но этот документ должен быть составлен работодателем и подписан работником не позднее 3-х календарных дней с того момента, как работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.

В трудовом договоре должна содержаться следующая информация:

• о работодателе – его полное наименование, с указанием организационно – правовой формы, полностью ФИО представителя работодателя, который уполномочен заключать договора и подписывать документы, документ, на основании которого работодатель осуществляет свою деятельность;
• о работнике – полностью его ФИО, паспортные данные, дата рождения;
• сведения о предстоящей работе – должность, которую соискатель будет занимать, размер оплаты труда за работу и другие нюансы, которые имеют отношение к выполняемой работе;
• права и обязанности, как работника, так и работодателя;
• ответственность работника и работодателя за нарушение условий договора;
• дата и подписи сторон.

Чем подробней будет составлен трудовой договор, тем меньше у сторон будет возможностей оспаривать этот документ в суде .

Кроме трудового договора, отношения между работником и работодателем подтверждаются другими кадровыми документами:

• приказами о зачислении данного сотрудника в штат предприятия;
• приказами об изменении ему заработной платы или графика работы;
• приказами о выплате премий или применении дисциплинарных взысканий;
• личной карточкой сотрудника, где указываются все «трудовые» изменения. При изменении или прекращении трудовых отношений между работником и работодателем, в этот документ вносятся соответствующие записи.

Все кадровые документы должны быть зафиксированы и зарегистрированы в специальных журналах учёта. Процедура регистрации сводится к простановке на документе регистрационного номера и даты его регистрации.

Каким образом могут быть оформлены отношения между сотрудником и его работодателем?

С юридической точки зрения, трудовые отношения представляют собой постоянное взаимодействие между работодателем и его подчиненным на основе выполнения последним профессиональных обязательств за соответствующее денежное вознаграждение. Главным документальным основанием для возникновения данных отношений всегда является трудовой договор, который заключается между сторонами в официальном порядке, в обязательной письменной форме. Если говорить об основных способах оформления трудовых отношений между нанимателем и его работником, к таковым можно отнести следующие:

1. Оформление сторонами трудового договора. Данный вариант можно назвать наиболее распространенным. Более того, можно сказать, что именно он является оптимальным и максимально грамотным с юридической точки зрения. Дело в том, что в содержание трудового договора вносятся абсолютно все важные сведения о будущей профессиональной деятельности гражданина в стенах данного учреждения. К основной информации, которая всегда должна содержаться в заключенном соглашении, можно отнести следующие сведения: размер заработной платы, наименование должности, на которую принимается подчиненный, установленный для него график работы, основные обязанности и полномочия и т.д. В случае наличия у служащего каких-либо льгот или дополнительных привилегий – все они также должны быть зафиксированы в трудовом договоре.
   Сам факт наличия действующего между сторонами договора автоматически означает, что работодатель и сотрудник обладают максимальной защитой собственных прав в области трудовых отношений. В случае появления каких-либо нарушений, например, со стороны начальника, работник всегда сможет отстоять собственные интересы, обратившись в уполномоченную инстанцию. В подобной ситуации договор будет являться главным документом, подтверждающим факт наличия между сторонами официальных профессиональных отношений.
2. Подписание сторонами договора гражданско-правового характера. Данный вариант оформления трудовых отношений не является таким распространенным, как первый, однако и его можно встретить в современной практике.
   Договор гражданско-правового характера обладает некоторыми важными особенностями и нюансами. В частности, его законодательное регулирование осуществляется не Трудовым Кодексом РФ, а гражданскими нормами. Это означает, что фактически у сотрудника не будет иметься необходимой юридической защиты его трудовым правам.
   Существующая практика показывает, что огромное количество работодателей буквально вынуждают своих сотрудников подписывать не стандартное трудовое соглашение, а договор гражданско-правового характера. Такое желание руководителей вполне объяснимо, ведь гражданский договор практически не содержит в себе никаких сведений относительно важнейших обязательств работодателей. Следовательно, фактически руководитель сможет нарушать установленные трудовые нормы, нарушать важные права служащего и т.д. Сотруднику же, в свою очередь, будет очень сложно предъявить своему начальнику официальные претензии. Именно поэтому действующие нормы запрещают современным руководителям заключать договоры гражданско-правового характера с сотрудниками при отсутствии веских оснований для данных действий. Если же это произошло, работник всегда сможет обратиться в Трудовую инспекцию, в судебное учреждение либо в иные инстанции, с предъявлением туда официальных претензий в адрес начальства.

Порядок оформления трудовых отношений и правила исполнения обязательств

Любые трудовые отношения, вне зависимости от времени их возникновения, а также последующей продолжительности должны быть оформлены сторонами надлежащим образом. В данном случае сама процедура оформления будет включать в себя следующие обязательные этапы:

1. Заключение официального трудового договора. Как уже было сказано выше, он является главнейшим документом, устанавливающим важные нюансы будущих профессиональных отношений. Согласно существующим нормам в документ обязательно должны быть включены следующие основные сведения:
   • описание непосредственного места будущей работы сотрудника;
   • личная информация о новом подчиненном – его ФИО, паспортные данные, место регистрации и фактического проживания, телефон и иные контактные сведения;
   • данные о лице, которое выступает в роли работодателя. Здесь нужно указать наименование занимаемой должности, ФИО руководителя и т.д.;
   • все сведения по денежному вопросу: размер заработной платы, описание дополнительных надбавок, если таковые положены сотруднику, особенности и правила их перечисления и т.д.;
   • информация относительно установленного в организации графика работы: продолжительность рабочего дня или смены, время и длительность перерывов на отдых и на принятие пищи и т.д.;
   • иные сведения, которые имеют прямое отношение к работе сотрудника в данной организации, например, данные о положенном сотруднику отпуске, об особенностях его оформления и т.д.
2. Составление работодателем письменного распоряжения на принятие работника. Приказ формируется в соответствии с общепринятым образцом. В нем также указываются личные сведения относительно сторон трудовых отношений, размер заработной платы сотрудника и т.д. Далее с содержанием созданного распоряжения должен быть ознакомлен и сам подчиненный. При необходимости работодатель выдает сотруднику на руки копию заверенного приказа о трудоустройстве.
3. Заполнение трудовой книжки сотрудника. Если служащий устраивается к работодателю в официальном порядке, последний будет обязан заполнить главный трудовой документ служащего надлежащим образом. Запись о трудоустройстве вносится в полном соответствии с установленным законодательством порядком.