Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Суд может признать гражданскоправовой договор трудовым

Суд может признать гражданско-правовой договор трудовым

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Анастасии (г. Мончегорск)

У меня дочь работает в Нижнем Новгороде 9 месяцев по договору ГПХ. Не понятно только, почему установлен рабочий день с 9 до 18. Актов выполненных работ нет. Применяются штрафные санкции без внутренних распорядительных документов. А самое непонятное — нет отчислений в ПФР, как следствие, нет стажа, ссылаются на Постановления ПФ РФ №122п от 21.10.2002, но при этом НДФЛ начисляется и перечисляется в бюджет. В договоре ГПХ нет оговорки на то, что исполнитель сам уплачивает НДФЛ. Подскажите, что следует делать, если работодатель не прав в данном случае.

Физическое лицо может работать в организации по договору гражданско-правового характера. Однако если договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), то гражданин вправе обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым.

Действующее законодательство не запрещает заключение с гражданином гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), например, договора подряда, договора возмездного оказания услуг и т.п. При этом необходимо учитывать, что к таким договорам применяются положения Гражданского кодекса РФ.

Гражданско-правовой договор можно заключать в случаях, когда:

  • работа (услуга) носит разовый или временный характер;
  • важен не сам процесс и график труда, а сроки и результат работы (услуги);
  • принимать работника по трудовому договору (в т. ч. срочному) для ее выполнения (оказания) нецелесообразно.

Например, гражданско-правовой договор можно заключить на перевод документов с иностранного языка, разовую генеральную уборку территории, проведение аудита документации, создание проекта офиса, разработку дизайна оформления помещений и т.п.

Работа (услуга), на выполнение (оказание) которой работодатель заключает гражданско-правовой договор, не должна носить признаки постоянно выполняемой трудовой функции.

Необходимо учитывать, что при определенных условиях гражданско-правовой договор (договор подряда, договора возмездного оказания услуг и т.п.) может быть переквалифицирован судом в трудовой договор. Это возможно в том случае, если гражданско-правовой договор станет предметом судебного разбирательства и суд установит, что такой договор содержит признаки трудового договора (фактически регулирует трудовые отношения).

К таким признакам можно отнести, например:

  • подчинение исполнителя (подрядчика) Правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам заказчика;
  • зачисление исполнителя (подрядчика) в штат организации-заказчика;
  • выполнение исполнителем (подрядчиком) работы не разового характера, а постоянного (с признаками выполнения трудовой функции), закрепление в предмете гражданско-правового договора трудовой функции;
  • отсутствие в гражданско-правовом договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
  • наличие в гражданско-правовом договоре условия о периодичности оплаты работ (услуг);
  • наличие в гражданско-правовом договоре гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, предоставление отпусков)
  • обеспечение исполнителя (подрядчика) наравне с работниками, состоящими в штате заказчика, рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, то есть обеспечение условий труда;
  • прохождение перед приемом на работу медкомиссии по направлению заказчика;
  • прохождение инструктажа по технике безопасности;
  • ежемесячная, гарантированная в определенной сумме оплата труда за выполнение работы, которая платится в одно и то же время. При этом оплата зависит не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества отработанного времени;
  • непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем (подрядчиком) и заказчиком (договоры заключаются периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени);
  • отсутствие документального подтверждения факта выполнения работ, например акта приемки-передачи выполненных работ;
  • контроль со стороны заказчика за процессом труда.

Эти выводы следуют из положений ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., Определения Верховного суда РФ № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., письма ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой на основании судебного решения повлечет, в частности, следующие последствия:

  • признание сделки (гражданско-правового договора) недействительной (ст. 170 Гражданского кодекса РФ);
  • пересчет начисленных налогов и взносов в сторону увеличения размера выплат в бюджет;
  • привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ;
  • предоставление работнику всех гарантий и льгот по трудовому договору (выплата зарплаты, предоставление отпуска и т.п.).

В Вашей ситуации отдельные признаки, указывающие на то, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), упоминаются в тексте вопроса (установлен режим рабочего времени (с 9 до 18), отсутствуют акты выполненных работ). Возможно, в самом договоре гражданско-правового характера имеются и другие признаки трудовых отношений, которые перечислены выше.

Учитывая изложенное, Ваша дочь может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Требования к оформлению и содержанию искового заявления содержатся в ст. 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Постановление Правления Пенсионного фонда РФ № 122п от 21 октября 2002 г., на которое есть ссылка в вопросе, утратило силу в декабре 2006 года (Постановление Правления Пенсионного фонда РФ № 192п от 31 июля 2006 г.).

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Суд может признать гражданскоправовой договор трудовым

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

  • Главная ›
  • Полезная литература ›
  • Настольная книга Индивидуального предпринимателя. Издание 26 ›
  • Глава 8. Как принять на работу и уволить работника ›
  • 8.7. Какой договор лучше – трудовой или гражданско-правовой?

8.7. Какой договор лучше – трудовой или гражданско-правовой?

Гражданско-правовой договор – это соглашение двоих или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 Гражданского кодекса РФ).

Физические лица могут привлекаться для участия в коммерческой деятельности индивидуального предпринимателя, в частности, по следующим гражданско-правовым договорам:

– возмездного оказания услуг;

Довольно часто вместо трудовых договоров предприниматель заключает с работниками гражданско-правовые договоры. Можно ли так поступать?

Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор – это соглашение, сторонами которого всегда являются работник и работодатель. Работник трудится у предпринимателя по определенной специальности, квалификации, должности. Кроме того, работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку: т.е. он должен вовремя приходить на работу и уходить с работы не ранее установленного срока.

За нарушение этих правил предприниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику заработную плату, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т. п.). Наличие у предпринимателя работника предполагает ведение кадровой документации (приказы, личные карточки и т.д.). Заключая трудовой договор, предприниматель приобретает множество обязанностей: предоставить работнику отпуск, выплатить пособие по временной нетрудоспособности, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Одно из отличий от трудового договора состоит в том, что по гражданско-правовому договору исполняется четко определенное задание. Предметом таких договоров являются определенные результаты – предметы, работы, услуги, фактические или юридические действия, – получаемые заказчиком от исполнителя.

По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Из этого следует, что работник сам организует процесс своей работы. Поэтому устанавливать для него фиксированный рабочий день нельзя. В этом случае совершенно не важно, какова продолжительность рабочего дня у такого работника – главное, чтобы к оговоренному сроку работа была выполнена. Проще говоря, если работник трудится, например, по договору подряда, то ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.

Читать еще:  Нюансы предоставления отпуска без сохранения заработной платы

Аналогичная ситуация и с оплатой труда. По гражданским договорам оплата производится исключительно за результат на основании акта приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг). Соответственно отпадает необходимость ежемесячно выплачивать зарплату. Причем размер зарплаты указывается в договоре и не ограничен законодательством.

Работникам, занятым по гражданско-правовым договорам, не надо предоставлять отпуск, оплачивать больничные. Правда, бумажной работы и при таком оформлении не избежать. Помимо самого договора, понадобятся также и акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг), и документы, подтверждающие оплату, и т.п.

Получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для предпринимателя, чем трудовой. Но вместе с тем работодатели, выбравшие именно этот вид договора, рискуют столкнуться с решением суда, который может признать заключенный с работником договор отнюдь не гражданским, а трудовым. Это возможно, если будет доказано наличие всех признаков трудового договора: постоянное исполнение определенной работы, длительность договора, ежемесячные выплаты вознаграждения.

Так, УФНС РФ по г. Москве в письме от 25 декабря 2007 г. № 21-11/123985@ разъяснял, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам, являются:

– присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

– оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;

– обеспечение работнику соответствующих условий труда;

– обеспечение работнику видов и условий социального страхования;

– соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

Обратим внимание, что уклонение работодателя от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица от 5 000 рублей до 10 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Помимо вышеуказанного, заключение гражданско-правового договора вместо трудового может иметь и для физического лица – работника некоторые негативные последствия. Например, в случае, если гражданин захочет воспользоваться правом на получение имущественного налогового вычета по НДФЛ или у него возникнет необходимость в получении пособия по временной нетрудоспособности или в связи с материнством.

В случае, если организация не является работодателем по отношению к физическому лицу, заключившему с ней гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), то она не вправе предоставить данному физическому лицу имущественный налоговый вычет (письмо Минфина РФ от 14 октября 2011 г. № 03-04-06/7-271).

А лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор вместо трудового, не является застрахованным лицом по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 1 ч. 1 ст. 2

Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Согласно п. 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (далее – Закон № 212-ФЗ) установлено, что в базу начислений страховых взносов не включаются страховые взносы, подлежащие уплате в ФСС РФ от любых вознаграждений физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, в том числе по договору авторского заказа, договору об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательскому лицензионному договору, лицензионному договору о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства. То есть с суммы вознаграждений по договорам гражданско-правового характера страховые взносы в ФСС РФ не уплачиваются (пп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 5, ч. 1 ст. 7, ч. 1 ст. 8, п. 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ).

Таким образом, период работы физического лица по гражданско-правовому договору не учитывается при расчете среднего заработка для целей исчисления пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Также следует учитывать, что у физического лица в таком случае будет отсутствовать и оформленная надлежащим образом трудовая книжка (ст. 66 Трудового кодекса РФ). Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, которая необходима, прежде всего, для подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий.

Обратим внимание, что отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями (абз. 8 ч. 2 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Порядку признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, посвящена ст. 19.1 Трудового кодекса РФ.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

а) лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ;

б) судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Если исполнитель «превращается» в сотрудника: признаки трудовых отношений, когда гражданский договор могут признать трудовым

В последнее время у юристов и сотрудников HR-служб появилась новая головная боль: Государственная инспекция по труду получила возможность переквалифицировать договоры подряда (гражданско-правовые) в трудовые. Сама норма появилась не сейчас: ст. 19.1 Трудового кодекса РФ напоминает, что инспектор ГИТ, увидев такую подмену в ходе проверки, может сделать предписание устранить несоответствие. Интерес к теме вернул Верховный суд, составивший в прошлом году список признаков, когда работодатели умышленно оформляют гражданско-правовые договоры с сотрудниками (см. постановление Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»). И с тех пор надзорные органы стали вновь пристально следить за ситуацией. Подробнее — в материале.

Читать еще:  Специальная оценка условий труда – реестр организаций

Разграничить на практике трудовой договор и гражданско-правовой бывает очень непросто. Далеко не всегда это могли сделать и инспекторы в ходе проверки или по жалобе сотрудника. Кроме того, еще несколько лет назад в другой экономической ситуации проверяющие и даже суды менее тщательно проверяли фактические обстоятельства дела. В итоге компании намного чаще отстаивали свою правоту.

Так, например, в решениях арбитражных судов г. Москвы от 18.01.2016 № А40-192953/2015 и Краснодарского края от 25.03.2016 № А32-43239/2015 судьи вставали на сторону работодателей. Их доводы в пользу того, что спорные договоры являются гражданско-правовыми, сводятся к следующему:

в договорах прописаны конкретные действия, а не трудовая функция;

договоры заключаются на ограниченный срок;

режим работы в договорах не определен и рабочего места нет;

выплаты физическим лицам были разными, при выплатах не учитывались должностные оклады и надбавки.

Одновременно оказываемые услуги напрямую не были связаны с основной деятельностью компании, исполнители не подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка и по договорам подряда должны были бесплатно исправить выявленные недостатки. Кроме того, подписанные акты показывали, какие конкретно работы были выполнены.

Новый взгляд судов

Однако в последние несколько лет тенденция изменяется. Приведем показательный пример.

Верховный суд РФ рассматривал дело по иску об установлении трудовых отношений. Истец сообщил, что при устройстве на работу компания навязала ему оформление гражданского договора вместо трудового. Услуги, оказываемые в рамках договора, заключались в охране объектов и осуществлении контрольно-пропускного режима. Суды нижестоящих инстанций отказали гражданину в удовлетворении его требований, так как ему не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании не было соответствующей оказываемым им услугам должности. Кроме того, он оказывал услуги не в то время, которое предусматривалось в правилах внутреннего трудового распорядка.

Верховный суд с позицией судов не согласился, уточнив, что в подобных спорах надо исходить не только из содержания формализованных актов, но и из наличия фактических признаков трудовых отношений. В итоге дело вернули на новое рассмотрение.

Приведенный пример показывает, насколько тщательно теперь рассматриваются дела о гражданских и трудовых договорах. Причину возвращения этой темы на первый план выявить легко. Государство ищет пути повысить защищенность сотрудников, а именно по гражданскому договору у работающего лица гораздо меньше гарантий. И если размер оплаты и отчислений по гражданскому и трудовому договорам сопоставим, то социальных гарантий в гражданском договоре нет. В частности, нет оплаты больничных, отпуска, ограничений при расторжении договора. Соблюдаться должны исключительно условия документа, а императивные нормы трудового права тут не действуют. Как раз те нормы, которые накладывают на работодателя обязательства по отношению к работникам: выделение льготных категорий, преимущественные права при сокращении, больничные, отпуска, трудоустройство предпенсионеров и многие другие.

Другими словами, за одну и ту же работу организация, по сути, платит разные деньги — в виде непосредственно зарплаты, отчислений, а также компенсаций. Именно таким образом эту ситуацию рассматривает государство, и с учетом этого, вероятно, ГИТ при проверке переквалифицирует договоры. Но одно дело, когда бизнес умышленно заключает гражданские договоры, желая сэкономить. И совсем другое дело, когда гражданские договоры оформляют, допустим, с фрилансерами для выполнения эпизодических работ. С учетом складывающейся тенденции получается, что, подготовив один отчет для заказчика, такой контрагент может потребовать признать его сотрудником, и компании придется заключать трудовой договор и брать на себя дополнительные обязательства. Очевидно, что в этом случае себестоимость выпускаемой продукции увеличится, а положение бизнеса ухудшится. При том что именно малый бизнес в большей степени пользуется гражданскими услугами.

Этот серьезный риск пришел со стороны судов. Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» активно принято в работу надзорными органами. Хотя документ относится к малому бизнесу, никто не запрещает применять его нормы для всех. И в этом документе перечислены 11 признаков, из которых достаточно одного, чтобы заставить инспекторов признать гражданский договор трудовым. О каких признаках идет речь?

11 признаков трудовых отношений

Графики работы.

Если контрагент работает по определенному графику или посменно, значит, он соблюдает правила трудового распорядка и является штатным сотрудником.

Договор о полной материальной ответственности.

Возлагая на контрагента ответственность, работодатель подтверждает факт того, что контрагент является сотрудником компании.

Расчетные листы по зарплате, ведомости выдачи средств, сведения о перечислении средств на банковскую карту работника.

Регулярные и равные платежи и документы о начислении зарплаты свидетельствуют о трудовом характере отношений, как говорится в ТК РФ.

Документы хозяйственной деятельности работодателя: товарные накладные, счета-фактуры.

Сопровождающие документы при общении с контрагентами говорят о том, что лицо, в чьем ведении они находятся, является не исполнителем по договору подряда, а заказчиком — представителем работодателя, то есть сотрудником компании.

Путевые листы, заявки на перевозку груза.

Эти документы свидетельствуют о том, что представляющий их — не самостоятельное лицо, а представитель работодателя.

Акты о выполненных работах.

Регулярные акты фиксируют, что контрагент по гражданскому договору периодически выполняет схожую работу, значит, это можно считать трудовыми отношениями.

Журнал посетителей.

Если в журнале периодически фигурирует одно и то же имя, возникает подозрение, что человек находится в компании постоянно, а значит, может быть сотрудником. Наоборот, если исполнитель ни разу не приходил на встречу, это также может вызвать подозрение.

Переписка сторон спора.

Переписка, особенно регулярная, в том числе по решаемым задачам, говорит о том, что компания выражает свое мнение, корректирует их, то есть контролирует действия.

Журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте.

Если человеку создано рабочее место, проведен инструктаж, он де-факто является сотрудником, а не исполнителем.

Свидетельские показания.

В случае судебных разбирательств показания свидетелей будут весомым аргументом. Если кто-то сообщит, что человек работал в офисе по графику, выполнял поручения, вероятно, суд признает отношения трудовыми.

Аудио- и видеозаписи также выступают доказательством.

В одном из дел трудовые отношения определила характеристика, данная человеку от менеджера по персоналу. В этом документе были такие фразы, как: «принят на работу на должность», «пользовался уважением всех сотрудников» и т.д.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2017 по делу № 33-11035/2017

В другом деле суд признал наличие трудовых отношений, приняв в качестве доказательства фотографию сотрудника в униформе и с беджем с логотипом компании.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 02.10.2017 по делу № 33-7712/2017

Также весомым аргументом может быть и обычная почетная грамота, представленная наряду с другими доказательствами — свидетельскими показаниями, расходными накладными.

Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33-1042/2016

А например, еще в одном деле доказательством трудовых отношений среди прочего стали документы, из содержания которых следовало, что представителем работодателя выступало лицо, с которым был заключен гражданский договор.

Читать еще:  Порядок получения электронного больничного листа

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.11.2016 № 33-23040/2016 по делу № 2-332/2016

Еще в одном деле суд сделал ставку на свидетельские показания (причем это были не сотрудники компании), которые подтвердили, что данный человек был продавцом-консультантом у работодателя.

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.03.2015 № 33-1153/2015

Так или иначе, некоторые из пунктов вызывают вопросы. Например, e-mail-переписка — очевидно, что заказчик и исполнитель по гражданскому договору могут писать друг другу письма. Учет в журнале регистрации посетителей в офисе также представляется неоднозначным условием. Допустим, человек в нем расписывается — значит, он сотрудник. И напротив, если подписей нет, но заключен договор подряда, значит, он тоже работник, ведь не мог же исполнитель ни разу не приехать в офис заказчика.

Суды переквалифицируют договоры активнее

Неслучайно после публикации такого списка число дел в судах резко пошло в гору. Приведем несколько примеров.

ВС РФ отправил на новое рассмотрение дело, в котором нижестоящие суды не признали отношения трудовыми, так как стороны заключили договор подряда. Однако ВС РФ увидел признаки именно трудового договора: рабочее место, обязанность подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка. Кроме того, он отметил, что у трудового и гражданского договоров должны быть разные цели: подрядчик должен не выполнять работу как таковую, а получить результат для заказчика, работник же выполняет трудовую функцию. И в конце концов, не так важно, как оформлены отношения юридически. Надо следить за тем, есть ли признаки трудовых отношений по факту и не пытается ли компания скрыть их за договором подряда.

Определение ВС РФ от 14.01.2019 № 5-КГ18-259

В другом деле принял участие Фонд социального страхования. Проверив компанию, Фонд переквалифицировал договоры подряда с одним из частных лиц в трудовой договор и привлек работодателя к ответственности за неуплату взносов. Суд с этим согласился. Против компании сыграло то, что отношения с исполнителем были постоянными, а оплата не зависела от объема выполненных работ. В актах же сдачи-приемки указан общий перечень работ (приобретены товары, обеспечено взаимодействие с поставщиками и т.д.), конкретики и ссылок на первичные документы не было.

Постановление АС Северо-Кавказского округа от 11.06.2019 № Ф08-4718/2019 по делу № А53-27069/2018

В еще одной ситуации ВС РФ объяснил, что нельзя скрывать за договором аренды автомобиля фактические трудовые отношения с водителем. Компания подала иск, чтобы взыскать долг по договору аренды автомобиля без экипажа. Водитель же потребовал признать эту сделку ничтожной, а отношения с фирмой трудовыми, так как компания не стала заключать с ним трудовой договор, чтобы избежать лишних затрат. Первая инстанция признала аренду притворной сделкой, но апелляция поддержала компанию. Верховный суд обратил внимание на то, что водитель перевозил грузы по заданию компании и получал зарплату, а машина застрахована не самим водителем, а организацией.

Определение ВС РФ от 13.05.2019 № 69-КГ19-4

В любом случае теперь, заключая гражданский договор, надо быть особенно внимательным. Чтобы свести риски к нулю, лучше, конечно, заключать трудовые договоры, даже срочные, — для временных проектов. Если же вы оформляете гражданские договоры с исполнителями, надо понимать, что, проверив подобные документы, инспектор может выдать предписание — оформить трудовые соглашения.

Как не допустить переквалификацию гражданско-правового договора в трудовой

Если человек принят на работу по гражданско-правовому договору (ГПД), а по сути выполняют трудовую функцию, договор с ним может быть переквалифицирован. В случае переквалификации ГПД в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов на случай заболевания по временной нетрудоспособности, пени и штрафы. Рассмотрим, как это можно избежать.

Из гражданско-правового в трудовой

В статье 19.1 Трудового кодекса перечислены случаи, когда ГПД можно переквалифицировать в трудовой:

  • если несоответствие обнаружил трудовой инспектор и выписал предписание, а компания не стала оспаривать его в суде, она может самостоятельно переоформить трудовые отношения с работником из гражданско-правовых в трудовые;
  • то же можно сделать по письменному заявлению физлица-исполнителя;
  • переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые, когда такие отношения уже прекращены, можно только в судебном порядке.

Суды считают главными признаками трудовых отношений следующие:

  • личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
  • работа под контролем и руководством работодателя;
  • предмет трудового договора — обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
  • не несет риска, связанного с трудом;
  • трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
  • оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат.
  • цель договора подряда — получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Подрядчик является самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

Кроме того, Верховный суд в определении от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10 уточнил, что отношения можно признать не гражданско-правовыми, а трудовыми, если есть указания:

  • на тарифно-квалификационные характеристики работы;
  • должностные инструкции.

Что учесть при заключении ГПД?

Перечислим главные моменты, помня о которых, вы заключите гражданско-правовой договор без риска, что его переквалифицируют в трудовой:

  • оформляя договор, не нужно издавать приказ о приеме на работу и делать запись в трудовой книжке;
  • при заключении гражданско-правового договора следите за названиями и формулировками. Договор следует назвать «Договор подряда» или «Договор возмездного оказания услуг». В самом тексте не используйте слова «работник» и «работодатель», поскольку сторонами гражданско-правового договора являются «заказчик» и «подрядчик» или «исполнитель»;
  • в договоре указывается не профессия, специальность или трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, а конкретная выполняемая работа или оказываемая услуга, индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.), имеющая конечный результат (результат труда);
  • нельзя указывать в договоре в качестве оплаты должностной оклад или тарифную ставку;

Обычно вознаграждение выплачивается после выполнения работы (оказания услуги) и составления акта выполненных работ (оказанных услуг). Из акта должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для выплаты вознаграждения. Указать, что невыполненная работа не оплачивается.

  • не устанавливать обязанность подчиняться приказам и распоряжениям заказчика. В гражданско-правовых отношениях действует равенство сторон;
  • в гражданско-правовом договоре всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик ответственности не несет.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Чек-лист всех изменений
принятых и вступивших в 2021 году

Подготовьтесь к отчетности заранее, посмотрите изменения в бухучете за 2021 год, чтобы показатели налоговой отчетности не шокировали вас в конце года, а налоговиков не спровоцировали на проверку. Воспользуйтесь вашим бесплатным доступом к бератору.

Выбор читателей

Что нужно помнить об уплате НДФЛ при оплате больничного

Компенсации за неиспользованный отпуск хотят рассчитывать по-новому

Подозрительные сделки, которые банк будет проверять

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector