Срочный трудовой договор особенности оформления и расторжения

Прекращение срочного трудового договора

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника.

Если обратиться к ТК РФ, то порядок расторжения срочного трудового договора прописан в ст. 79 указанного нормативно-правового акта. В рамках этой указанной юридической нормы прописаны как основания для расторжения трудового договора, так и ключевые особенности регламента проведения данной правовой процедуры.

Основания для прекращения срочного трудового договора

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:

договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.

Порядок прекращения срочного трудового договора

Досрочное расторжение или прекращение срочного трудового договора имеет конкретный порядок, соблюдение которого является обязательным условием для расторжения соглашения по инициативе работодателя или же работника.

Для начала рассмотрим порядок прекращения ТД, которое происходит по инициативе сотрудника. Следует отметить, что трудовое законодательство предоставляет ему на это законное право, которым он может воспользоваться в любой момент. В качестве основания для прекращения действия соглашения выступает уведомление работодателя о желании сотрудника, подкрепленное заявлением на увольнение.

При этом необходимо заметить, что уведомление руководства должно быть осуществлено в срок не позднее, чем за 14 дней до того, как наступит дата увольнения. Это необходимо для того, чтобы работодатель смог подобрать работника на высвобождаемую должность.

Однако если досрочное расторжение происходит по инициативе сотрудника, здесь также есть свои ключевые особенности. В частности, если ТД был заключен между участниками трудовых отношений на срок менее 2 месяцев, то в данном случае уведомление руководства может быть осуществлено за 3 дня до того, когда наступит дата предполагаемого увольнения. Это в большинстве случаев обуславливается тем, что соглашение заключается лишь на период проведения сезонных работ или, например, для выезда за пределы РФ.

Если досрочное расторжение ТД осуществляется по инициативе, выдвинутой работодателем, то в данном случае также предусмотрены свои определенные особенности. В частности, прекращение действия соглашения может быть обусловлено только основаниями, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ. В данной статье перечислен исчерпывающий перечень причин, которые являются детерминантой совершения подобного юридического действия.

При этом работодатель должен учесть и сам законодательный порядок прекращения действия ТД, который подразумевает, что:

должны быть соблюдены сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Например, если происходит ликвидация фирмы, то уведомление работника должно быть осуществлено за 2 месяца до того, как наступит дата увольнения.
Если увольнение сотрудника происходит за совершение противоправного действия (например, разглашение конфиденциальной информации), то вина должна быть аргументирована и доказана. Для этого должна иметься, например, запись разговора, приказ о выговоре и пр.
Если в качестве основания выступает необходимость в сокращении штата, то работодатель обязан изначально предложить сотруднику иное рабочее место, а при его отсутствии осуществить уведомление работника за 2 месяца до увольнения.

Если все условия будут соблюдены, то издается приказ об увольнении сотрудника. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника, которая выдается ему на руки. Кроме того, законодательный порядок предусматривает обязанность работодателя выплатить пособие, которое состоит из заработанной платы, премиальной части (если таковая предусмотрена ТД), оплаты больничного листа и неотгуленного отпуска.

Прекращение договора, заключенного на срок выполнения определенной работы

Законодательный порядок, как было указано ниже, предусматривает возможность досрочно расторгнуть ТД при выполнении сотрудниками временной или сезонной работы.

Так, если прекращение действия соглашения инициируется работником, с которым подписан ТД на срок до 2-х месяцев, то в данном случае порядок расторжения предусматривает уведомление работодателя за 3-е суток до непосредственного увольнения. Данная норма прописана в ст. 292 ТК РФ.

В том случае если инициатива отходит от работодателя, то уведомление сотрудника также должно быть осуществлено в срок не позднее 3-х календарных дней до наступления даты официального увольнения. Но при этом следует отметить, что в отличие от обычного увольнения, в этой ситуации не предусматриваются какие-либо выходные пособия, если иные условия не регламентируются локальными НПА или федеральным законодательством РФ. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку.

Не менее интересным является и регламент увольнения сотрудников, с которым заключался срочный ТД на выполнение сезонных работ.

В частности, максимальный срок действия договора между участниками правоотношений составляет 6 месяцев, что фиксируется в ст. 263 ТК РФ. При этом возможно установление испытательного срока. Что касается расторжения соглашения, то должны быть учтены следующие условия:

Если расторжение ТД инициируется работником, то уведомление руководства предприятия должно быть осуществлено не позднее 3-х дней до непосредственного увольнения (см. ст. 296 ТК РФ).

Если работодатель увольняет сотрудника по причине ликвидации фирмы, то в данном случае в известность сотрудник должен быть поставлен за 7 календарных дней до высвобождения должности. При этом законодатель обязывает работодателя выплатить сотруднику выходное пособие, размер которого должен равняться двухнедельному заработку, прописанному в трудовом договоре.

Подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что прекращение срочного договора может быть осуществлено по инициативе любой из сторон трудовых отношений. Главное, чтобы участниками был соблюден юридический порядок подобного действа, прописанный в ТК РФ, что сделает его полностью легитимным.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя возможно в общем порядке по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Уволить могут как при ликвидации организации, так и за виновные действия. Рассмотрим, какие есть основания для прекращения срочного договора, как правильно его расторгнуть, какие выплаты полагаются сотруднику и что делать, если уволили незаконно.

В статье расскажем:

Особенности расторжения срочного договора

По общему правилу срочный трудовой договор (далее – СТД) прекращается в связи с истечением срока. Если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника – при выходе этого сотрудника на работу (ст. 79 ТК РФ). Об увольнении руководитель обязан уведомить работника в письменной форме минимум за три календарных дня.

Есть и другие основания, при которых СТД расторгается досрочно:

Окончание сезона, на время которого он был заключен.
Окончание и приемка работ, для которых был нанят работник.
Достижение организацией целей, для которых она создавалась.
По иным основаниям согласно ст. 59 ТК РФ.

При увольнении в связи с истечением срока СТД в документах указывается п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Если же СТД расторгается по инициативе работодателя, следует ссылаться на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

На больничном

Если работник на больничном, в связи с истечением срока СТД его уволить можно. Чего нельзя сказать о расторжении по инициативе руководителя: в ст. 81 ТК РФ указано, что увольнение сотрудника в отпуске или на больничном по данному основанию не допускается.

Читать еще: Входит ли больничный лист в стаж работы

На испытательном сроке

Руководитель может уволить сотрудника в период испытательного срока по ст. 81 ТК РФ. Если же тот не прошел испытание, понадобится заключение непосредственного начальника, а уведомить об увольнении следует за 3 дня, указав в уведомлении причины.

Увольнение беременной женщины

Беременную женщину, с которой был заключен СТД, просто так уволить нельзя. Согласно ст. 261 ТК РФ, при истечении срока СТД работодатель обязан продлить его до окончания беременности, потом – по заявлению сотрудницы до прекращения декретного отпуска.

Если СТД заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, его можно расторгнуть при выходе такого сотрудника на работу при условии, что в компании нет подходящей вакансии, на которую можно было бы перевести беременную, или она сама отказалась от предложенных должностей.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Говоря о расторжении срочного договора по инициативе работодателя, всегда имеются в виду основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Когда могут расторгнуть СТД досрочно:

При ликвидации или сокращении. Весь персонал уведомляют о грядущих изменениях минимум за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Работникам с двумя и более детьми, единственным кормильцам, инвалидам боевых действий или ВОВ, а также сотрудникам, получившим в организации профессиональное заболевание или увечье, предоставляется преимущественное право на оставление при сокращении (ст. 179 ТК РФ).
Несоответствие занимаемой должности, если это подтверждается заключением аттестационной комиссии.
Систематическое неисполнение должностных обязанностей работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.
Однократное грубое нарушение: прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного, токсического опьянения; разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом; хищение по месту работы; нарушение требований охраны труда, если это повлекло или могло повлечь серьезные последствия, и проступок установлен комиссией.
Непринятие мер по урегулированию конфликта интересов, если это входит в обязанности работника.
Утрата доверия руководителя после совершения виновных действий работником, обслуживающим материальные ценности.
Предоставление заведомо фальшивых документов при трудоустройстве.
Совершение аморального поступка сотрудником, выполняющим воспитательные функции, если это несовместимо с дальнейшей трудовой деятельностью в организации.
Однократное грубое нарушение обязанностей руководителем или его заместителем.
Принятие необоснованного решения руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, если этим причинен ущерб предприятию.

В некоторых случаях для расторжения СТД нужны дополнительные документы от других учреждений. Например, просто так уволить за хищение нельзя: понадобится приговор суда, вступивший в законную силу. В противном случае работник сможет обжаловать приказ в суде.

Как расторгнуть срочный договор с работником: пошаговая инструкция

Порядок оформления расторжения СТД во многом зависит от основания. Рассмотрим на примере увольнения за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения:

Директор обнаруживает проступок самостоятельно, или ему докладывают другие работники.
Алкогольное опьянение работника фиксируется в акте, ему предлагают пройти медосвидетельствование. Тест можно сделать на месте, если в организации по роду деятельности предусмотрен медпункт. В остальных случаях придется ехать в наркологический диспансер. Если сотрудник отказывается от медосвидетельствования, это не препятствует дальнейшему увольнению, но отказ фиксируется в акте.
Начальник обязан затребовать объяснительную записку с провинившегося. Она предоставляется в течение двух рабочих дней. Если записка так и не представлена, это фиксируется в акте.
Составляется приказ. С ним сотрудника нужно ознакомить под роспись. Если он отказывается расписываться или вовсе не появляется на работе, на приказе делается пометка.
Заполняется трудовая книжка, в день увольнения она выдается вместе с остальными документами.

Директору лучше собрать максимум доказательств. Например, снять записи с камер видеонаблюдения, сохранить докладные записки и другие документы. Они могут понадобиться, если уволенный решит оспорить приказ в суде.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Содержание и образец приказа

Приказ обычно заполняется по форме Т-8, где указываются следующие данные:

номер, дата составления;
название организации;
Ф.И.О., должность руководителя;
Ф.И.О., должность увольняемого;
дата, номер расторгаемого договора;
дата прекращения СТД;
документ-основание;
формулировка «по инициативе работодателя в связи с (указать причину с отсылкой на ст. 81 ТК РФ);
подписи сторон.

Заполнение трудовой книжки

Трудовую книжку заполняет кадровик последний день работы увольняемого. В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата внесения записи, в третьей – формулировка. Здесь может быть несколько вариантов:

«Срочный трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нахождением работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения» (пример причины).
«Срочный трудовой договор прекращен…».

Во всех случаях в трудовой книжке делается отсылка на ст. 81 ТК РФ, причем все указывается без сокращений. Например: «пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Выплаты и документы

Даже если сотрудник уволен за виновные действия, ему должны перечислить все полагающиеся выплаты: зарплату за отработанное время, компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Также в последний рабочий день выдается диплом об образовании, трудовая книжка, расчетный листок, справка о доходах за последние два года, сведения о перечисленных страховых взносах.

Что делать, если работодатель уволил незаконно

Если работник считает, что его уволили незаконно, он вправе обжаловать это в судебном порядке. Здесь могут быть несколько вариантов:

Директор нарушил процедуру увольнения. Например, не запросил объяснительную записку, хотя это требуется по закону. Или не зафиксировал опьянение сотрудника в акте, не предложил пройти медосвидетельствование.
Работника не ознакомили с приказом, хотя он был на рабочем месте вплоть до дня увольнения.
У руководителя не было в реальности оснований для применения ст. 81 ТК РФ.

Могут быть и другие причины – они указываются в исковом заявлении. Подать его вместе с остальными документами можно в течение одного месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа (ст. 392 ТК РФ). Документы подаются в районный суд по адресу предприятия или месту жительства ответчика.

Если суд удовлетворит требование о восстановлении в должности, работодателя обяжут отменить запись об увольнении, а истец сможет продолжить работу в организации.

Одновременно с требованием о восстановлении на работе истец может заявить требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Можно и не восстанавливаться в должности, заявив требование об изменении формулировки увольнения, выдаче трудовой книжки – все зависит от конкретной ситуации.

Оспаривание расторжения срочного договора: судебная практика

Рассмотрим несколько примеров решений по реальным делам об оспаривании расторжения срочных и бессрочных договоров:

М-1141/2015 М-1141/2015 от 16 июня 2015 г. по делу № 2-2579/2015 в удовлетворении требований отказано в связи с пропуском срока обращения в суд.
С истцом был заключен срочный трудовой договор, потом его уволили в связи с истечением срока. В суде он заявил, что у ответчика не было оснований для заключения СТД, и потребовал признать договор бессрочным, восстановления в должности, возмещения морального вреда и взыскания компенсации за время вынужденного прогула. Решением № 2-1496/2017 2-1496/2017

Читать еще: Отработка при увольнении по срочному трудовому договору

М-1512/2017 М-1512/2017 от 6 октября 2017 г. по делу № 2-1496/2017 требования удовлетворены частично.
Истец работал по СТД, его уволили за однократное грубое нарушение обязанностей. В суде он просил признать увольнение незаконным, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда и возмещение за период вынужденного прогула. Решением № 2-3153/2020 2-3153/2020

М-2886/2020 М-2886/2020 от 18 сентября 2020 г. по делу № 2-3153/2020 в удовлетворении иска отказано, поскольку истец пропустил срок обращения в суд.

Ответы юриста на частные вопросы

Заключение эксперта

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя производится в общем порядке, как и при бессрочном.
Порядок действий руководителя во многом зависит от основания для увольнения сотрудника.
Если работник считает, что его уволили необоснованно, он вправе обратиться в суд.

Вы можете задать любой вопрос нашим юристам и получить развернутый ответ прямо сейчас! Консультации предоставляются бесплатно и круглосуточно!

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Евгения Конюхова. Расторжение трудового договора с работником без риска для работодателя. Выплаты при увольнении

Запись семинара от 26 октября 2020, актуально на 2021 год

Алгоритм расторжения трудового договора

Авторские методические материалы

Семинар будет полезен

Руководителю организации

Директору по персоналу, руководителю отдела персонала

Начальнику отдела кадров

Специалисту по кадрам

Менеджеру по персоналу

Юристу по трудовому праву

Бухгалтеру, совмещающему кадровую работу

Программа

Предупреждаем риски при увольнении работника по собственному желанию.
Особенности оформления расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока
Практические рекомендации к оформлению срочного трудового договора в ситуации, когда несколько работниц подряд уходят в отпуск по уходу за ребенком
Практические рекомендации по предупреждению работников об истечении срока трудового договора.
Обзор планирующихся изменений по вопросам прекращения срочного трудового договора.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания.
Порядок соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания.
Сроки увольнения, особенности увольнения работников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей с учетом актуальной судебной практики.
Особенности оформления работников за прогул.

Оформление расторжение трудового договора в связи с сокращением штата.
Предупреждаем типичные ошибки работодателей в порядке увольнения работников.
Практические рекомендации в ситуации, когда в день сокращения работник нетрудоспособен

Пройдите тест из 5 вопросов, если хотите проверить свои знания.

Лекторы

Мальгин Илья

Конюхова Евгения
Владимировна

эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Документы

Удостоверение о повышении квалификации

Сертификат успешно подтвердил(а) свои знания по теме

Ваш результат

Разберетесь, как правильно расторгать трудовой договор по собственному желанию работника, по соглашению сторон, в связи с истечением срока, в связи с сокращением штата, за прогулы

Будете знать, какие выплаты положены работникам при увольнении, ограничения и порядок удержаний при выплате окончательного расчета увольняющемуся работнику

Будете в курсе актуальной позиции судов и инспекционных органов

Узнаете ответы на спорные вопросы выплаты выходных пособий при увольнении

Будете знать, какие ошибки совершают работодатели и как их избежать

Как проходит семинар

Шаг 1. Смотрите прямой эфир

Задавайте спикеру вопросы, участвуйте в розыгрышах. Запись семинара и тест будут опубликованы через 3 рабочих дня.

Шаг 2. Пройдите онлайн-тесты

Проверяйте полученные знания в любое удобное время.

Шаг 3. Получите сертификат

После успешного прохождения теста сертификат будет ждать в личном кабинете. Вы можете скачать его и поделиться в любых социальных сетях.

Как заключить срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

выполняют временные, срочные, сезонные работы (в эту категорию сотрудников также входят спортсмены, временно переведенные на другую работу) (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ);

направляются на работу за границу;

принимаются для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (монтаж, установка и т. п.);

принимаются для выполнения конкретной работы (когда нельзя определить срок ее окончания);

поступают на работу в организацию, созданную на определенное время, и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник:

является пенсионером по возрасту;

по медицинским показаниям может выполнять только временную работу;

будет работать в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (если ему нужно будет переехать к месту работы);

будет исполнять неотложные работы по предотвращению аварий, катастроф и т. п.;

учится на дневной форме обучения;

является спортсменом, тренером;

будет выполнять творческую работу (перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252);

будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 человек);

принимается на должность руководителя организации или главного бухгалтера;

является совместителем и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация вправе заключить срочный трудовой договор , также приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Дополняют этот перечень особенности заключения срочных трудовых договоров со спортсменами, тренерами, приведенные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ.

Пример заключения срочного трудового договора

Секретарь организации ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место принята по срочному трудовому договору сотрудница Е.В. Иванова. Директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 .

Ответственным за ведение кадрового учета назначена В.Н. Зайцева. Она внесла запись в трудовую книжку .

Ситуация: можно ли заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок ?

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту можно заключить без учета характера предстоящей работы (ст. 58, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Это правило действует, если организация впервые принимает пенсионера на работу. Причем оформление срочного договора возможно исключительно по обоюдному согласию сторон. Об этом сказано в абзаце 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ.

Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что пенсионер вынужденно подписал срочный договор (это можно проследить, например, по переписке соискателя и организации), то суд признает его заключенным на неопределенный срок. Организации при этом придется восстановить на работе пенсионера, уволенного по окончании срока действия срочного трудового договора, и оплатить ему вынужденный прогул, моральный ущерб за незаконное увольнение и т. п. (ст. 234, 394 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, и если по истечении одного договора организация заключит с пенсионером аналогичный срочный договор с той же трудовой функцией, что и раньше (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если сотрудник уже работает в организации на условиях бессрочного трудового договора, то после того, как он стал пенсионером, переоформить с ним имеющийся договор на срочный нельзя. В противном случае организация и ее должностные лица могут быть оштрафованы (ст. 5.27 КоАП РФ).

Читать еще: Дополнительные отпуска муниципальным служащим в 2021 году

Аналогичные выводы сделал Конституционный суд РФ в определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П.

Ответственность

Внимание: За нарушение правил оформления срочного трудового договора (например, установление в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции) трудовая инспекция может оштрафовать организацию и ее должностных лиц (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ).

Размер штрафа составляет:

от 50 000 до 100 000 руб. – для организации;

от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц организации (например, руководителя).

За повторное нарушение предусмотрено наказание в виде:

дисквалификации на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц организации (например, руководителя);

штрафа от 30 000 до 40 000 руб. – для предпринимателей;

штрафа от 100 000 до 200 000 руб. – для организации.

Такая же ответственность последует, если организация заключала с сотрудниками гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения.

Данные меры ответственности предусмотрены частями 3 и 5 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Срок трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора – не более пяти лет, а минимальный – законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

конкретной датой;

наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, который принимается на место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Особенности оформления кадровых документов

О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице .

Прекращение договора

Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока , то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Совет: Ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это позволит выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

Ситуация: можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова? Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена.

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Исключение составляют случаи, когда:

срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;

сотрудник избирается по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником бессрочно, с согласия сотрудника это можно сделать, минуя процедуру увольнения. Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа . Такие рекомендации дает и Роструд в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

А если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать? Тогда такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию. Это правило действует, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ).

Ситуация: можно ли включить в срочный трудовой договор запрет на его досрочное расторжение по инициативе сотрудника ?

Срочный трудовой договор прекращается, когда истекает срок его действия. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Об этом сказано в части 4 статьи 58 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо ограничений, связанных с расторжением срочных трудовых договоров. По общему правилу трудовой договор может быть прекращен по инициативе сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В том числе – и до истечения срока его действия. О намерении расторгнуть трудовой договор сотрудник должен письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели. По истечении этих двух недель сотрудник вправе прекратить работу (не явиться на рабочее место). Такие правила установлены частями 1 и 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: возникает ли у организации обособленное подразделение при привлечении сотрудников для проведения рекламной акции по срочным договорам? Рекламная акция длится менее месяца и проводится в торговом центре в другом регионе .

Нет, не возникает.

Подразделение считается обособленным, если оно обладает двумя признаками:

территориальная удаленность от организации;

наличие хотя бы одного стационарно оборудованного рабочего места.

Об этом сказано в статьях 11 и 83 Налогового кодекса РФ, а также письме МНС России от 29 апреля 2004 г. № 09-3-02/1912.

Стационарными признаются рабочие места, созданные на срок более одного месяца. Следовательно, у организации нет оснований для того, чтобы признать обособленным подразделением рабочие места сотрудников, привлеченных для проведения рекламной акции в торговом центре другого региона. В таких условиях организация не должна вставать на налоговый учет по их местонахождению. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 11 декабря 2007 г. № 03-02-07/1-478.

0 0 голоса

Рейтинг статьи