Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Штат работников – постоянный состав сотрудников

Основные способы изменения штата сотрудников

Штат – постоянный состав сотрудников, работников учреждения, организации, фирмы, предприятия. А штатное расписание – утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты1. Штат сотрудников компании может меняться как по составу, так и по количеству, как в большую сторону, так и в меньшую. Рассмотрим основные способы изменения штата, что в зависимости, от цели и имеющихся у работодателя сроков и ресурсов, поможет ему выбрать оптимальный способ именно для конкретных обстоятельств.

Условно разделим способы изменения штата на виды:

  • добровольные,
  • добровольно-принудительные,
  • принудительные2.

1. Добровольные способы изменения штата

Основа: добровольное волеизъявление об изменении штатного статуса работника, исходящее от обеих сторон трудового договора.

  • ввести новые штатные единицы, принять на них новых специалистов;
  • подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам с уже работающими работниками о переводах;
  • при увольнении работников, чьи должности или выполняемая ими работа, по мнению работодателя, «излишние», на освободившиеся вакансии прием новых работников не производить, а штатные единицы из штатного расписания со временем убрать, издав соответствующий приказ о введении нового штатного расписания (уже без «лишних» должностей).
  • при увеличении штата за счет приема новых работников;
  • при ротации уже имеющихся кадров;
  • при изменении наименования должностей, отделов, управлений без фактического изменения функций, объема работ;
  • при избрании «естественного» способа количественного уменьшения штатных единиц.

Негативные стороны указанных способов изменения штата:

  • требуется время и услуги HR-менеджеров для подбора новых работников, если к кандидатам предъявляются особые или повышенные квалификационные требования;
  • естественной убыли количества работников можно ожидать очень долго, от воли работодателя ускорения данного процесса не произойдет;
  • не всегда естественная убыль работников будет соответствовать ожиданиям работодателя. Так, например, работодатель может ожидать естественной убыли работников в сфере обслуживающего сектора предприятия, а на деле столкнется с убылью специалистов из отдела внедрения новых разработок, что не будет совпадать с интересами работодателя;
  • имеется риск судебных споров, связанных с оспариванием отказа работодателя в приеме на работу того или иного кандидата или с оспариванием увольнения работника по собственному желанию. Однако в обоих указанных случаях вероятность выиграть спор кандидатом/уволенным работником приближена к нулю. Об этом свидетельствует судебная практика по данным видам споров.

Практика: истец обратился суд с иском к ООО о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Истец мотивировал свои требования тем, что ответчик, сделавший предложение о трудоустройстве путем размещения на интернет-сайте объявления об имеющейся у него вакансии и рассмотревший резюме истца, по результатам проведенного представителем работодателя, Ж.Т., собеседования с истцом необоснованно отказал истцу в приеме на работу, нарушив положения ч. 1 ст. 64 ТК РФ. Однако, как установил суд из представленных по делу доказательств, штатным расписанием ответчика не предусмотрена должность, на которую претендовал истец. Суд указал, что сам по себе факт направления истцом резюме по электронной почте со ссылкой на желание работать в указанной им должности не свидетельствует об обращении истца к ответчику с заявлением о принятии на работу в порядке, установленном гл. 11 ТК РФ. Суд также верно отметил, что ООО не наделяло Ж.Т. полномочиями на проведение собеседований и иных переговоров о приеме на работу истца, поскольку в обязанности Ж.Т. не входит прием на работу в ООО новых сотрудников. С учетом данных фактов суд не признал сам факт письменного отказа ответчика в приеме истца на работу и в иске так и не принятому на работу кандидату отказал (решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 19.03.2014; определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.07.2014 № 33-10854/2014).

2. Добровольно-принудительные способы изменения штата

Основа: добровольное волеизъявление и инициатива работодателя, согласие работника на изменение без явного энтузиазма и желания, но и без особого сопротивления.

  • составление и вручение под роспись работнику соответствующего уведомления о предстоящем событии, предложении вакансий, а также предупреждение о расторжении трудового договора в случае отказа (например, от перевода);
  • получение согласия на перевод или отказа от него или составление соответствующего акта об отказе в случае невыражения работником в установленные сроки своей воли;
  • подписание дополнительного соглашения о переводе, издание приказа о переводе;
  • или (в случае отказа работника) увольнение по соответствующему основанию.
  • проведение разъяснительной работы среди работников с целью ускорения процедуры изменения штата;
  • заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении их условий (якобы по соглашению сторон).
  • при переводах работников, имеющих медицинские противопоказания к занятию той или иной должности или выполнению той или иной работы;
  • при переводах, осуществленных в процессе реализации предувольнительных требований (например, требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • при переезде предприятия недалеко от предыдущего местоположения.

Негативные стороны указанных способов изменения штата:

  • чрезмерная регламентированность процедуры предварительного уведомления, при нарушении которой достижение цели избранным способом становится незаконным;
  • может потребоваться время для реализации способа (в зависимости от наличия негативной реакции работника на предлагаемые изменения);
  • высокий риск споров в случае реализации последнего пункта из способа № 1, то есть увольнения при отказе работника от перевода, предложенного ему работодателем. Из-за того что далеко не во всех случаях применимы добровольно-принудительные способы изменения штата, из-за встречающейся в практике частоты «подтасовки» работодателем фактов и обстоятельств для применения добровольно-принудительных способов изменения штата споры, вытекающие из увольнений в связи с отказом работника от перевода, нередко заканчиваются в пользу работника, а не работодателя. Об этом свидетельствует, прежде всего, практика.

Практика: уволенная по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы) работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Суд установил, что истица была признана инвалидом, ей была выдана индивидуальная программа реабилитации. Анализ данной программы привел суд к выводу о том, что ею предусмотрены лишь рекомендации о работе в специально созданных условиях: сокращенный рабочий день, индивидуальные нормы выработки, дополнительный перерыв или работа на дому, что не лишает работницу возможности трудиться в прежней должности. Принимая решение об удовлетворении требований истца, суд пришел к обоснованному выводу о том, что индивидуальной программой реабилитации инвалида не установлен для работницы запрет на продолжение работы в указанной должности. Из индивидуальной программы реабилитации инвалида следует, что истица в переводе на другую работу не нуждалась, она трудоспособна и может выполнять работу с учетом ее квалификационных навыков.

Кроме того, помимо справки МСЭ и программы реабилитации инвалида в распоряжении работодателя иных документов-оснований не имелось, то есть законные основания для прекращения с истцом трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК РФ, по мнению суда, отсутствовали. С учетом данных выводов суд признал увольнение незаконным (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 19.06.2014; апелляционное определение Липецкого областного суда от 03.09.2014 по делу № 33-2354/2014).

3. Принудительные способы изменения штата

Основа: наличие инициативы работодателя, полное отсутствие согласия работника.

  • при наличии основания работник заблаговременно (сроки установлены ТК РФ) уведомляется об увольнении;
  • в необходимых и возможных случаях работнику предлагаются подходящие для него вакансии, имеющиеся на предприятии;
  • в случае согласия работника и возможности осуществления перевода работник переводится на одну из вакантных должностей, для чего сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, а также издается приказ о переводе;
  • в случае несогласия работника на перевод, а также в случае отсутствия вакансий отсутствия обязанности работодателя предлагать вакансии – увольнение работника.
  • увольнение работника за дисциплинарный проступок с соблюдением процедуры расследования обстоятельств совершения проступка и привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.
  • при сокращении штата;
  • при изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя;
  • при увольнении работника по инициативе работодателя в случаях и порядке, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (например, в результате применения одной из мер дисциплинарного взыскания за проступок).

Негативные стороны указанных способов изменения штата:

  • строгая регламентированность процедуры увольнения;
  • высокий риск ошибок на том или ином этапе реализации принудительных способов изменения штата;
  • длительность подготовительной процедуры (например, не менее двух месяцев на уведомление, требуемых при сокращении штата);
  • увеличенный риск судебных споров с высоким процентом решений, принятых судами в пользу работников. Такой большой процент решений связан с элементарными ошибками работодателей в процедурах увольнений, установленных соответствующими нормами ТК РФ. Несмотря на формальность некоторых ошибок, они признаются судами существенным нарушением прав работников и влекут, чаще всего, восстановление уволенного работника на работе.

Практика: работница, уволенная по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стала оспаривать в суде свое увольнение, считая нарушенной процедуру увольнения по причине недостижения работодателем с профсоюзным органом, членом которого она состояла, согласия по поводу ее увольнения. Признавая необоснованным довод истицы о нарушении порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, суд пришел к выводу об отсутствии таких нарушений. Из письменного сообщения председателя профсоюзного комитета следовало, что последний возражает против увольнения истицы. Между тем, несмотря на то что орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении истицы, дополнительные консультации с работодателем или его представителем проведены не были. Однако судом был установлен факт нарушения процедуры увольнения в другом: истице не была предложена подходящая вакансия. Работодатель же ссылался на то, что свободная вакансия не могла быть предложена работнице по причине нахождения последней на больничном листе. Между тем, данный довод суд не признал обоснованным, поскольку факт временной нетрудоспособности работника не освобождает работодателя от соблюдения порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С учетом установленного нарушения суд признал увольнение незаконным и восстановил работницу в должности (определение Приморского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33-7237).

Читать еще:  Лекции по патологической анатомии Профессиональные болезни

Анализ вышеуказанных вариантов в совокупности с соответствующими нормами ТК РФ позволяет сделать следующие выводы:

  • Каждый из видов изменения штата содержит в себе как длительные по срокам достижения способы, так и ускоренные. Так, даже при использовании добровольного вида изменения штата способ может оказаться довольно длительным по сроку достижения (например, при ожидании естественной убыли штатной численности).
  • Многие из способов требуют соблюдения определенной строгой процедуры, что увеличивает риск возникновения тех или иных ошибок на любом из этапов процедуры: например, при избрании работодателем добровольно-принудительного способа при переводах, осуществленных в процессе реализации предувольнительных требований в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
  • Любой из описанных способов может вызвать судебный спор с работником.
  • Работодатель может минимизировать последствия спора (достижение для себя положительного решения суда), однако минимизировать риск возникновения спора удается только полным отсутствием процедуры изменения штата.

1 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.; Современный экономический словарь, ИНФРА-М, 2006.

2 «Принудительность» в данном случае применяется в значении принуждения в отношении штата работников со стороны работодателя.

Наталия Пластинина — эксперт журнала «Кадровик»

Персонал предприятия

Весь персонал предприятия подразделяется на 2-е группы: промышленно-производственную и непромышленную.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) относятся все работники занятые основной производственной деятельностью.

К непромышленному персоналу относятся работники предприятий занятые обслуживанием основного производства. В том числе на капитальном ремонте зданий и сооружений в жилищно-коммунальном хозяйстве, медпунктах, детских садах, столовых, автохозяйствах непроизводственного назначения.

  1. Рабочие, непосредственно участвующие в производственном процессе, а также обслуживающие и создающие необходимые условия для протекания производственного процесса.
  2. Инженерно-технические работники (ИТР) – это лица осуществляющие техническое и организационное руководство производством (отнесение по спискам должностей). Кроме этого выделяют категорию руководителей и специалистов, к которым относятся лица осуществляющие организацию и руководство на предприятиях и в организациях (первые руководители производства: директор, главный технолог, руководители и их заместители).
  3. Служащие – это работники выполняющие административно-хозяйственные функции, а также функции учета, расчета и сбыта (нормировщик, бухгалтер).
  4. Младший обслуживающий персонал (МОП) – это рабочие занятые уборкой, отоплением помещений (уборщицы, шоферы).
  5. Ученики – лица, проходящие индивидуальное или бригадное производственное обучение под руководством квалифицированных рабочих.
  6. Охрана – лица, состоящие в штате вахтерской, сторожевой и пожарной охраной и получающие зарплату от данного предприятия.

При анализе, учете и планировании, численности работающих применяют показатели списочного явочного условно переменного и условно постоянного составов работников:

  • списочный состав – это число работников состоящих в списках штата предприятия на каждый день его работы.
  • явочный состав – это число работников, которое ежедневно выходят или должны выходить на работу в дни и смены работы предприятия.

Деление работников на списочный и явочный состав вызвано тем, что не все работники числящиеся в штате предприятия по списку ежедневно выходят на работу, поскольку часть из них может находиться в отпусках, служебных командировках, имеет день отдыха, болезнь и другие причины. Списочный состав всегда больше явочного. Отношение списочного состава к явочному называется коэффициентом списочного состава.

Этот коэффициент определяется для различных групп работников и может быть фактическим и платным. Определяется отношением числа дней работы предприятия в году к среднему числу дней работы одного работника в году.

Условно постоянный состав – эта та часть персонала предприятия, численность которой при прочих равных условиях практически не зависит от изменения объема производства (рабочие повременщики).

Условно переменный состав – эта та часть персонала, численность которой при прочих равных условиях изменяется практически прямо пропорционально. Изменение объема производства (рабочие-сдельщики).

  1. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 280 с. – (Серия «Высшее образование»).
  2. Головнин С.Д. Оценка результатов хозяйственной деятельности промышленных предприятий. – М.: Финансы и статистика, 1986. – 64 с., ил.
  3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 336 с.
  4. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1980. – 432 с.

Штатный работник

Основой работы компании, организации или предприятия является штат сотрудников. Именно от грамотного, обоснованного подбора работников будет зависеть успех или провал бизнес проекта. Кроме того, официальный штат компании определяет ее налоговый статус и основные расходы, связанные работниками и государством. Документальным отражением численности постоянных работников является штатное расписание. Однако этим документом не ограничивается численность возможных сотрудников компании, поскольку в него не входят временные и субподрядные работники.

Штат компании — кто входит в него по закону?

Штатный сотрудник — это работник по бессрочному трудовому договору, должность которого зафиксирована в штатном расписании фирмы. Другими словами штат предприятия состоит из определенного числа сотрудников (вакансий), которые являются постоянными. Работники, принимаемые по срочным договорам, сезонные, временные в штат организации не входят.

Обратите внимание! Варьирование численностью сотрудников, нанимаемых на время, по договорам аутсорсинга, аутстаффинга или лизинга является законным и дает возможность получить максимальную эффективность при минимизации затрат.

Трудовое законодательство обязывает работодателя нести социальные обязательства и риски в отношении постоянного штата работников. Численность коллектива напрямую влияет на вид налогообложения. Эта статья расходов наиболее чувствительна для крупных предприятий, где штат сотрудников линейного звена максимален.

Для прибыльного бизнеса сегодня ключевой задачей является приведение штата фирмы к оптимальной численности. Значимой стороной преобразований в штате компании является лояльность сотрудников к переменам. Противостояние работодателя и штатных сотрудников влечет непродуктивные расходы — компенсационные выплаты, оплату неэффективного труда. Избежать этого позволяет набор работников через кадровую компанию.

Аутсорсинг персонала и штат фирмы

Современные технологии рекрутинга персонала через кадровые компании позволяют привести штат сотрудников к тому идеальному состоянию, когда каждый человеко-час используется максимально эффективно.

Доступны следующие виды договоров:

  • Аутсорсинг персонала — передача деятельности отдельной структуры предприятия в управление аутсорсинговой компании. При таком сотрудничестве вы получаете необходимое количество работников, которые не входят в штат предприятия, но работают на вас.
  • Аутстаффинг — технология договорного сотрудничества, которая позволяет уменьшить штат вашей компании до необходимых пределов. При этом вы не теряете ни одного необходимого работника.
  • Лизинг — договорное сотрудничество на основе «аренды» работников вне штата.

Любая из форм сотрудничества с профессиональным кадровым агентством выгодна для бизнеса, поскольку позволяет удерживать штат компании в необходимых пределах и не испытывать дефицита кадров.

Главная » Статьи » Штат персонала

Штатом персонала называется численность постоянных работников организации. Сотрудники, принятые на сезонную или временную работу, не учитываются. Организациям часто выгодно нанимать специалистов на определенный срок, в наиболее важные периоды деятельности. Пребывание сотрудника в штате означает, что работодатель обязан заботиться о социальной и юридической сторонах его трудовой деятельности. Официальное оформление и социальный пакет часто становятся обременительной статьей расходов организации, особенно если необходимость в работнике возникает эпизодически.

На помощь бизнесу в таких случаях приходят специализированные компании, которые предоставляют свой персонал на условиях лизинга. Аренда сотрудников удобна обеим сторонам и с успехом применяется во многих странах мира.

К плюсам лизинга относятся:

  • экономия на административных и налоговых взысканиях;
  • стабильность и квалифицированность штата персонала;
  • надёжность сотрудничества, гарантированный результат.

Услуга лизинга персонала позволяет организациям повышать продуктивность работы, не прибегая к увеличению численности работников.

В случае если число сотрудников, состоящих в штате персонала, и так слишком велико, но сокращение приведет к застою бизнеса, руководитель вправе обратиться к услуге аутстаффинга. Это вывод работников вне штата организации с целью оптимизации затрат. Аутстаффинг снимает с заказчика обязанности работодателя, при этом оставляя сотрудника на прежнем месте.

Положительными сторонами услуги являются:

  • уменьшение прямых расходов организации-заказчика и налогооблагаемой базы;
  • сокращение рабочих мест;
  • ослабление нагрузки на отдел кадров;
  • уход от трудовых споров;
  • экономия времени за счет передачи рабочего расписания и делопроизводства;
  • быстрый поиск работника на замену постоянному сотруднику.

Несмотря на очевидную разницу между услугами лизинга и аутстаффинга, обе они направлены на оптимизацию штата персонала и успешное развитие бизнеса клиента.

Аутсорсинговые компании предлагают не только эти услуги, но и профессиональный подбор штата персонала. Формирование происходит с учетом всех требований и пожеланий руководства. Самостоятельный поиск сотрудников является менее продуктивным.

К основному или штатному составу сотрудников организации относятся постоянные работники. Но практически каждый слышал о так называемой внештатной занятости. То есть это лица, которые не состоят в штате организации, но при этом выполняют определенную работу на благо компании. Официального термина «внештатный сотрудник» нет в законодательстве, поскольку любое лицо, нанимаемое для работы в организации, подписывает определенный договор.

Читать еще:  Трудовой договор как гарант социальной защищённости работника

Рассмотрим особенности разных видов сотрудников в организации, договоров, которые они могут заключать.

Что такое штатный сотрудник?

Штатные сотрудники — это те лица, которые имеют определенную профессиональную подготовку в определенной области и заключили с организацией договор. В соглашении между работодателем и работником указывается перечень работ, обязательств и прав обеих сторон. Это соглашение называется трудовым договором, а сотруднику делается соответствующая запись в трудовой книжке с названием занимаемой им должности.

Согласно Трудовому кодексу, договор, который не был оформлен письменно, считается заключенным, если человек приступил к выполнению своих обязанностей по поручению работодателя или его представителя. Хотя если работник фактически приступил к выполнению работы, работодатель обязан заключить с ним договор в течение трех дней.

Также на каждом предприятии есть штатное расписание, то есть нормативный документ самой организации. В нем четко указана структура компании, количество штатных сотрудников, их должность и размер заработной платы.

Важность нормативного документа заключается в том, что с помощью такой статистической информации можно эффективно использовать сотрудников. Таким образом, сравниваются по численности отделы, их уровень оплаты труда и квалификация, а также объем выполнения работ. Все это нужно для того, чтобы оценить, насколько эффективна существующая структура предприятия и не требует ли она изменений, преобразований или реорганизации.

Что такое внештатный работник?

По логике, если штатные сотрудники организации – это постоянные работники, тогда внештатные – это временные. Официального термина, а также правил, которыми стоит регулировать такое понятие, как «внештатный сотрудник» нет. Но в словарях это словосочетание определяется как «лицо, выполняющее определенную разовую работу для компании без зачисления в постоянный штат». Пояснение довольно размытое, поэтому каждый работодатель вправе трактовать его по-своему.

При этом каждый сотрудник, не относящийся к основному составу, должен четко придерживаться правил и регламента работы на предприятии. К тому же, как правило, такие работники заключают соглашение с работодателем, которое может иметь разные условия.

Виды договоров

Штатная численность сотрудников, которая определяется нормативными документами компании, это число постоянных работников в организации, которые работают бессрочно по трудовому договору.

С сотрудником, который привлекается для выполнения определенных задач на предприятии, заключается договор на условиях:

  1. Временное трудовое соглашение – где четко указывается дата окончания договора или делается акцент на оказании определенных услуг, то есть когда они будут выполнены (с четким указанием критериев оценивания).
  2. Соглашение на сезонный вид работ – чаще всего заключается на срок не более 60 дней, согласно статье 45 Трудового кодекса РФ.
  3. Совместительство – постоянный сотрудник на время переведен для выполнения других обязанностей с прибавкой в зарплате.
  4. Гражданско-правовой договор – если на предприятии нет определенного специалиста, тогда возможно привлечение работника со стороны с заключением такового соглашения.

Также гражданско-правовой договор можно заключить и с постоянным сотрудником, при этом ему должна быть установлена определенная доплата, если он совмещает работу, или работник может быть переведен на оклад того человека, обязанности которого выполняет.

Условия по договору

Штатный сотрудник – это тот человек, который выполняет определенные обязанности на предприятии по должностной инструкции. При этом его отношения с работодателем регулируются Трудовым кодексом.

Между соглашениями трудовыми и гражданско-правового характера есть некоторые отличия. Так, при заключении трудового договора с временным или внештатным сотрудником он получает все гарантии, как постоянные сотрудники по ТК РФ. Работодатель при этом перечисляет все обязательные отчисления и соцвыплаты на него. При этом распорядок рабочего дня, права и обязанности обеих сторон фиксируются в договоре.

При заключении гражданского соглашения внутренний распорядок организации не распространяется на сотрудника. В нем четко указывается сумма договора, которая выплачивается по результату выполненной работы. Отпуск, больничные и социальные выплаты в данном случае не предусмотрены.

Некоторые организации в целях экономии заключают со своим штатно-списочным составом сотрудников именно гражданско-правовые соглашения, а не трудовые. Но в таком случае налоговые органы могут обратиться в суд и заставить работодателя признать такие договоры трудовыми, если есть формальные признаки (выплата фиксированной зарплаты с определенной периодичностью, соблюдение определенных правил внутреннего распорядка).

Конфликтные ситуации

При возникновении определенных спорных ситуаций как постоянный сотрудник, так и временный могут обратиться в суд для защиты своих прав. Для этого нужно предоставить документы, которые регулируют и регламентируют отношения обеих сторон. Это может быть договор между работником и работодателем, а также приказ о приеме на работу или запись в трудовой книжке.

Если был нарушен договор гражданско-правового характера, тогда работник должен предоставить акт выполненных работ или приема-передачи для подтверждения факта выполнения обязанностей, указанных в договоре.

В чем разница между штатным и внештатным работниками?

Штатный сотрудник – это работник, с которым заключен трудовой договор. На практике внештатный сотрудник отличается от штатного тем, что его должность не предусмотрена в штатном расписании организации или число занятых лиц на определенной работе меньше, чем необходимо компании.

К примеру, по штатному расписанию компании — два сварщика, но нужен третий, или если штатное расписание не предусматривает должность помощника механика, но он необходим в производственных целях. В таких случаях сотрудник нанимается сверх штата, но при этом получает страховку, оплачиваемый больничный и другое, то есть соблюдаются все права и гарантии, которые предусмотрены Трудовым кодексом.

Запись в трудовой книжке

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при замещении или приеме на работу временного работника?

Разобравшись с тем, что штатный сотрудник – это постоянная рабочая сила на предприятии, в этом случае вносится обязательная запись в трудовой книжке с печатью, датой и должностью сотрудника, который ее делает. Запись делается на основании приказа о приеме на работу.

Но как быть с внештатными или временными работниками? Если работник совмещается или замещает определенную должность временно, тогда он переводится на другой оклад и обязанности согласно приказу о переводе, но при этом запись в трудовой не делается. Временным сотрудникам также делается запись в трудовой книжке с указанием срока или причины принятия на работу (на время декретного отпуска сотрудницы или по иным причинам).

Расчет среднесписочная численность работников

Расчет среднесписочная численность работников

Для расчета налогов и статистики используется среднестатистическая численность работников, сокращенно — ССЧ. По своей сути ССЧ — это среднее количество работников организации за определенный период. В основном расчетным периодом служит календарный год. Форма сдачи отчетности по ССЧ утверждена Приказом ФНС России от 29 марта 2007 г. № ММ-3-25/174@.

Чтобы правильно посчитать ССЧ, нужно знать, сколько сотрудников в компании и каков характер их занятости. Порядок расчета ССЧ утвержден Приказом Росстата № 772 от 22 ноября 2017 г.

Как считать среднесписочную численность работников

ССЧ по итогу года считается по формуле: ССЧ год = (ССЧ за январь + ССЧ за февраль + … + ССЧ за декабрь) / 12.

Для расчета ССЧ сотрудников за месяц сложите их ежедневное списочное количество и разделите полученное значение на количество календарных дней в конкретном месяце. При этом не забывайте, что в выходные и праздники ССЧ приравняется к численности сотрудников в предыдущий рабочий день.

При расчете ССЧ следуйте правилам: сотрудник, работающий по трудовому договору, — это целая единица, даже если фактически он находится на больничном, в командировке или работает не полный день; в ССЧ не включаются работники, трудящиеся по договору ГПХ, принятые по совместительству, а также совладельцы компании, которым не платится в фирме зарплата. Сотрудники, не отработавшие полное рабочее время, считаются пропорционально времени, которые они отработали.

Пример. В ООО «Полис» следующие показатели ССЧ помесячно:

ССЧ по итогу года = (1 + 1 + 3 + 3 + 5 + 7 + 7 + 5 + 4 + 4 + 4 + 4) / 12 = 48 / 12 = 4.

Важно! С начала 2018 года все сотрудники, которые находятся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, но продолжают работать неполный день или на дому, при этом сохраняя право на получение соцпособия, должны включаться в расчет ССЧ (п. 79.1 указаний Росстата №772).

ССЧ работников на неполном времени = ∑ (Отработанные за день часы работника / нормативную часовую продолжительность рабочего дня * число отработанных дней) / количество рабочих дней в месяце.

Пример. В ООО «Берег» три сотрудника в октябре работали неполные рабочие сутки:

  • один из них работал по 2 часа в день в течение 21 рабочего дня. Он учитывается ежедневно как 0,25 человека (2 часа отработал/ 8 часов по норме);
  • три работника отработали по 4 часа в день 15 и 10 рабочих дней. Они учитываются за как 0,5 человека (4/8).

ССЧ не полностью занятых работников = (0,25 x 21 + 0,5 x 15 + 0,5 x 10) / 22 рабочих дня в октябре = 0,81. Это значение компания учтет при определении ССЧ работников

Если сотрудник работает неполный день, и это полагается ему по закону, учитывайте его как сотрудника с полной занятостью.

Читать еще:  Составляем резюме какие качества работника заинтересуют нанимателя?

Некоторые сотрудники не включаются в ССЧ:

  • женщины, которые были в отпуске в связи с беременностью и родами;
  • лица, которые были в отпуске по усыновлению новорожденного непосредственно из роддома, а также в отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, обучающиеся в учреждениях Министерства образования и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения зарплаты, а также собирающиеся поступать в эти учреждения;
  • работники, находившиеся в отпуске без содержания во время сдачи вступительных экзаменов.

Когда сдавать ССЧ

Подробно о датах сдачи сведений о ССЧ сотрудников указано в п.3 ст. 80 НК РФ и разъяснено письмами ФНС № 25-3-05/512 от 09.07.2007 и № ЧД-6-25/535 от 09.07.2007. Организации сдают отчет:

  • после своего открытия или реорганизации сдают ССЧ до 20 числа в том месяце, который следует за месяцем регистрации или реорганизации компании;
  • ежегодно подают сведения о ССЧ до 20 января за закончившийся календарный год;
  • по случаю ликвидации компании не позднее официальной даты закрытия.
  • ИП, у которых трудоустроены сотрудники, наряду со всеми организациями подают сведения о ССЧ до 20 января за закончившийся календарный год;
  • при завершении предпринимательской деятельности не позднее даты официального закрытия ИП;
  • ИП не сдают отчет по случаю своей регистрации, а также отчет ССЧ по итогу года, если нет сотрудников.

Штрафы по ССЧ

Если вы предоставите отчет о ССЧ организации не вовремя, вам грозит штраф 200 рублей за каждый непредставленный документ (п.1 ст. 126 НК РФ). Директора компании как должностное лицо тоже привлекут к административной ответственности за задержку отчета или предоставление искаженных данных в соответствии ч. 1 ст. 15.6 КоАП РФ и наложат штраф от 300 до 500 рублей.

Ведите учет по сотрудникам и сдавайте отчеты по ССЧ в Контур.Бухгалтерии — удобном онлайн-сервисе для ведения учета, расчета зарплаты и пособий и отправки отчетности в ФНС, ПФР и ФСС.

Экономика горной промышленности

Для учета, анализа и планирования численности состава персо­нала он подразделяется на явочный и списочный составы, а так­же на условно-переменный и условно-постоянный составы.

Число работников, которые ежедневно выходят (или должны выходить) на работу в дни и смены работы предприятия, носит на­звание явочного состава.

Число работников, состоящих в списках штата предприятия, на­зывается списочным составом.

Деление работающих на явочный и списочный составы вызыва­ется тем обстоятельством, что не все работники, числящиеся в штате предприятия по списку, ежедневно выходят на работу, поскольку часть из них может находиться в служебных командировках или в отпуске, иметь день отдыха, выполнять государственные и общест­венные обязанности, болеть или отсутствовать по другим причинам.

Списочный состав всегда больше явочного, т. к. учитывает и вышедших на работу, и отсутствующих работников.

Отношение списочного состава работников к явочному составу называется коэффициентом списочного состава.

Величины коэффициентов списочного состава определяются для всех групп рабочих и для горных мастеров. Для прочих ИТР, служа­щих, МОП и учеников они не определяются и не рассчитываются.

Коэффициент списочного состава может быть фактическим — ^сп. ф, определенным по данным за отчетный период, и плановым — ксп. п> величина которого определяется на перспективный календар­ный период.

Величина коэффициента списочного состава по отчетным дан­ным кСП ф определяется из соотношения списочного состава работ­ников Чсп к их явочному числу Чяв. Она фиксирует сложившееся фактическое соотношение этих величин.

Однако при планировании численности работников предприятия на плановый перспективный период необходимо знать плановую величину коэффициента списочного состава работников предпри­ятия, поскольку, рассчитав потребный плановый явочный их состав, без наличия планового коэффициента списочного состава нельзя определить общую списочную численность работников, необходи­мую предприятию на планируемый календарный период.

Величина планового коэффициента списочного состава работ­ников определяется по формуле

где РРП — годовой режим работы предприятия, дни; РРР — годовой режим работы работника, дни. •

Годовой режим работы предприятия. Число дней работы предприятия в течение года зависит от числа рабочих дней в неде­лю, наличия перерывов в работе по праздничным дням и другим причинам.

Число рабочих дней предприятия в течение года может быть равным 365 — в случае, если предприятие работает непрерывно в течение всего года; 354 — если предприятие не работает лишь в праздничные дни; 302 (365 — 11 — 52) — если предприятие не рабо­тает по воскресеньям и по праздничным дням. Могут быть и другие варианты годовых режимов работы.

Для горных предприятий наиболее употребительными являются режим работы с одним выходным днем в неделю и нерабочими праздничными днями — 302 рабочих дня в год и непрерывный ре­жим работы с числом рабочих дней в году — 354 (365 — 1 1), где 11 — число праздничных дней в году.

Годовой режим работы работников. Число рабочих дней в году для различных категорий работников предприятия различно. Оно зависит от установленной для них длительности оплачиваемо­го отпуска.

Число рабочих дней рабочего (горного мастера) в году РРР мо­жет быть определено по формуле

Под годовым режимом работы предприятия и работника понимается количе­ство рабочих дней в году.

где 365 — число календарных дней в году; ппр — число праздничных нерабочих дней в году; яв — число выходных дней в течение года; потп — установленная длительность отпуска в течение года для ра­ботников конкретной группы, рабочие дни ; кп — коэффициент вы­ходов на работу, учитывающий невыходы рабочих по различным причинам. Его величина устанавливается предприятием на основе анализа фактических данных.

Количество рабочих дней в году у рабочих (горных мастеров) при их работе с двумя выходными днями в неделю будет следующим.

При коэффициенте выходов къ = 0,96:

□ при продолжительности отпуска в 18 рабочих дней (вклю­чая субботы):

РРР = (365 — 522 -11- 18 + 3)0,96 = 225,6 рабочих дней в году;

□ при продолжительности отпуска в 24 рабочих дня (включая субботы):

РРР = (365 — 52-2 — 11 — 24 н — 4)0,96 = 220,8 рабочих дней в году;

□ при продолжительности отпуска в 36 рабочих дней (вклю­чая субботы):

РРР = (365 — 52-2 — 11-36 + 6)0,96 = 21 1,2 рабочих дней в году.

Для рабочих и горных мастеров с другой продолжительностью отпуска число рабочих дней в году определяется аналогичными расчетами.

Величина коэффициента выходов должна рассчитываться каж­дым предприятием на основе анализа своих реальных статистиче­ских данных ретроспективного периода с учетом реализации орга­низационно-технических и других мер, намеченных в планируемом периоде.

Списочный состав персонала предприятия не является постоян­ной величиной, т. к. ежедневно кто-то увольняется, кого-то прини­мают на работу. Поэтому для определения средней численности списочного состава персонала за определенный календарный пери­од рассчитывается его средняя величина.

Среднемесячная списочная численность персонала определяется делением суммы списочной численности за каждый день этого ме­сяца (включая выходные и праздничные дни) на календарное число дней в данном месяце.

Среднемесячная явочная численность принимается равной сум­ме выходов рабочих за все рабочие дни анализируемого месяца, деленной на число дней работы предприятия в данном месяце.

Среднегодовая численность, как явочная, так и списочная, опре­деляется делением суммы среднемесячной численности за все ме­сяцы года на число месяцев в году.

Фактическая величина коэффициента списочного состава опре­деляется и используется для анализа степени обеспеченности пред­приятия работниками и оценки уровня их использования. Его ве­личина может определяться и анализироваться как для предпри­ятия в целом, так и для отдельных групп рабочих и горных масте­ров.

Величины планового коэффициента списочного состава для от­дельных групп рабочих (горных мастеров) при работе горно-добы­вающих предприятий 302 и 354 дней в году с различной длитель­ностью отпуска работников и величиной коэффициента выходов, равной 0,96 , приведены в табл. 11.5.

Для рабочих и горных мастеров, имеющих другую длительность отпуска, величины коэффициентов списочного состава определя­ются аналогичным способом.

Величина этого коэффициента принята в соответствии с его директивным уровнем, установленным бывшим Министерством угольной промышленности.

Зная потребную явочную численность рабочих и горных мас­теров, длительность установленного им отпуска и соответствую­щие им плановые коэффициенты списочного состава, мы можем определить списочный состав всего персонала предприятия, не­обходимый для обеспечения его нормальной работы в плановом периоде.

Общая численность работников предприятия определяется по формуле

чсп. п = 1чя, А»,> (11.6)

где Чяв, — явочная численность /-й группы работников, имеющих одинаковую продолжительность отпуска и величину коэффициента списочного состава, чел.; /ссп, — коэффициент списочного состава у /-й группы работников.

Явочный состав рабочих, находящихся на повременной системе оплаты труда, определяется по действующим нормативам и рас­становке по рабочим местам. Явочная численность рабочих-сдель — щиков определяется по соответствующим выполняемым ими объе­мам работ и нормам выработки с учетом планируемой степени их перевыполнения.

Численность ИТР, служащих и других категорий работников определяется в соответствии с действующим штатным расписани­ем и утвержденным планом по труду.

Расчет списочной численности работников предприятия на планируемый год.

На планируемый год рассчитана явочная численность работников. Она состав­ляет 1070 чел. Эта численность работников разбита на группы с одинаковой про-

Явочная числен­ность, чел.

Групповые значения коэффициента списоч­ного состава

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector