Разграничения гражданскоправовых и трудовых отношений

Различия трудового и гражданско-правового договора

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

• По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
• Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
• Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
• Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
• Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
• Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

• личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
• организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
• выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
• гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.

Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория и Кикинская Анна

К ВОПРОСУ О КРИТЕРИЯХ РАЗГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ

В статье 56 Трудового кодекса РФ дается легальное определение трудового договора[1].

К критериям отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, исходя из дефиниции ст. 56 ТК РФ, можно отнести:

1) это соглашение между работником и работодателем. То есть стороны трудового договора обозначаются как работник и работодатель. Таким же образом, например, стороны договора подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ поименованы подрядчик и заказчик. То есть наименование сторон закреплено законом. Однако, на наш взгляд, это не самый важный критерий разграничения гражданско-правовых и трудовых договоров. Если стороны договора, который по своей сущности будет трудовым, в самом документе назовутся «подрядчик» и «заказчик», то такие отношения от этого не трансформируются в гражданско-правовые, так как наименование сторон в договоре не изменяет его правовую сущность. И, при возникновении спора можно требовать надлежащего оформления отношений и причитающихся трудовых гарантий. В юридической науке высказывалось подобное мнение: «При определении существования трудовых отношений необходимо руководствоваться фактами относительно того, что на самом деле было согласовано и выполнено сторонами, а не названием, которое они дали контракту»[2].

2) работа работнику предоставляется по определенной трудовой функции. Определение трудовой функции содержится в статье 57 Трудового кодекса РФ и звучит как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. То есть трудовая функция зависит от конкретной профессии, специальности и должности работника. В виду того, что трудовые отношения основной своей целью не имеют достижение какого-то отдельного, единичного результата, а направлены на систематическое выполнение определенной работы, то и работа поручается работнику в рамках его конкретных трудовых обязанностей.

3) работодатель несет ответственность за обеспечение условий труда, соответствующих требованиям трудового законодательства, иным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, а также локальным нормативным актам. Это одна из причин, по которым лица, заинтересованные в применении труда пытаются выдавать фактически возникшие трудовые отношения за гражданско-правовые – социальная нагрузка в этом случае для них практически отсутствует.

4) работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату работнику. Трудовые отношения, как и подавляющее большинство гражданско- правовых договоров являются возмездными. Однако, характер возмездности здесь иной. Следует обратиться к понятию заработной платы, сформулированному в статье 129 ТК РФ как это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца. То есть периодичность оплаты труда работника определена законом и стороны не могут изменить её в сторону увеличения интервала соответствующих выплат. В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, ситуация совершенно другая. Там стороны вправе определять периодичность оплаты работ (услуг) (а чаще их результата) и более того, если промежуточные сроки оплаты не определены, то оплата (цена договора) выплачивается по окончании работ и после сдачи их результатов (см. например, ст. 711 ГК РФ). Периодичность выплаты вознаграждения работнику опять же определяется социальной функцией трудового права в сфере применения наёмного труда.

5) работник должен выполнять трудовую функцию лично. Это также один из основных критериев разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров о труде. Как отмечалось в юридической литературе, «при заключении же трудового договора работодатель, как правило, заинтересован не столько в конкретном результате деятельности работника, сколько в личном выполнении им определенной трудовой функции»[3]. Работник изначально включается в штат организации и его трудовую функцию должен выполнять он сам. В том же договоре подряда подрядчик вправе, если договором прямо не будет оговорен личный характер выполнения работ, поручить выполнение работ другим лицам – субподрядчикам (ст. 706 ГК РФ). И это часто встречающаяся в хозяйственном обороте практика. В трудовых отношениях такое перепоручение работы на законных основаниях невозможно.

6) сравнительно новый критерий в определении трудового договора: работник обязуется выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. Данный критерий, введенный в определение трудового договора федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ) подчеркнул несамостоятельный характер труда наёмного работника. В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом управление и контроль со стороны заказчика за процессом исполнения обязанностей по договору отсутствует. Заказчик контролирует передачу ему результата выполнения работ. И даже при наличии промежуточных сроков выполнения работ, речь не идет о контроле порядка их выполнения, а только о контроле достижения определенных результатов.

7) следующий критерий дополняет предыдущий, подчеркивая «несамостоятельность» труда работника. Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и организуют совместное выполнение работниками задач в процессе коллективного труда. Работник выполняет трудовую функцию в том режиме работы, который определяется локальным актом работодателя. В гражданско-правовых договорах о труде этот вопрос, как правило, никак не регламентируется – стороны интересует конечный результат, а не порядок его достижения.

В юридической науке выделяют и другие, прямо не вытекающие из определения Трудового кодекса, критерии разграничения трудовых правоотношений и гражданско- правовых отношений, связанных с трудом. Например, отмечается, что предметом гражданского договора о труде всегда выступает выполнение конкретных действий, достижение конкретного результата[4]. Предметом же трудового договора является осуществление трудовой деятельности, которая не ограничивается завершением конкретной работы, оказанием определенной услуги[5]. Соглашаясь, в целом, с данным критерием, следует, тем не менее, отметить, что статья 59 ТК РФ предусматривает такую разновидность срочного трудового договора как договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Таким образом, в данном случае применить рассматриваемый критерий для однозначного разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений не представляется возможным. Следует использовать совокупность критериев такого разграничения.

Также отмечается, что гражданско-правовой договор носит всегда временный характер, в то время как основным видом трудового договора, исходя из анализа положений ст. 58 ТК РФ, является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок[6]. Такой критерий, как представляется, также неоднозначен. Закон не запрещает работнику, при наличии его согласия и соответствующих оснований, работать по срочным трудовым договорам хоть в течение всей его трудовой деятельности.

Таким образом, выделенные критерии в совокупности помогают разграничить трудовые и гражданско-правовые отношения, возникающие между субъектами при возникновении спора о характере возникших отношений.

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч.1). ст. 3.

2 Тангин М.А. Практическое отражение теоретических критериев квалификации трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 2 (СПС «КонсультантПлюс»).

3 Никитин А.В. Договор подряда и трудовой договор: критерии разграничения // Администратор суда. 2014.№ 2. (СПС «КонсультантПлюс»).

4 Осипова Ю. Комментарий к статье Алии Гатауллиной «Гражданско-правовые договоры с работниками: трудовой или не трудовой — вот в чем вопрос // Трудовое право. 2016. № 9. С. 101.

5 Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. М.: Управление персоналом, 2009. С. 245.

6 Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. М.: Управление персоналом, 2009. С. 240-241.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч.1). ст. 3.

2. Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. М.: Управление персоналом, 2009.

3. Никитин А.В. Договор подряда и трудовой договор: критерии разграничения // Администратор суда. 2014. № 2 (СПС «КонсультантПлюс»).

4. Осипова Ю. Комментарий к статье Алии Гатауллиной «Гражданско-правовые договоры с работниками: трудовой или не трудовой — вот в чем вопрос // Трудовое право. 2016. № 9.

5. Тангин М.А. Практическое отражение теоретических критериев квалификации трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 2 (СПС «КонсультантПлюс»).

Проблемы разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

Алиев Э.Д.
студент 3 курса, Северо-Западный филиал РГУП

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Однако ситуации с ненадлежащим оформлением либо неоформлением трудовых отношений в настоящее время стали распространенным явлением.

В таких случаях работник находится в ущемленном положении, что связано с невозможностью воспользоваться предусмотренными законом правами и гарантиями в части: участия в социальном страховании, создания профсоюза либо вступления в него; возможности расторжения указанных отношений работодателями в любое время [1]; сложности в доказывании факта трудовых отношений при нарушении прав работника; отсутствия у работника возможности потребовать обеспечения ему здоровых и безопасных условий труда [2].

В соответствии со ст. 19.1 ТК РФ в суд с требованием о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может обратиться непосредственно физическое лицо, являющееся исполнителем по гражданско-правовому договору или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В настоящий момент законодательством не определены «иные органы и лица», которые вправе обратиться с подобным заявлением в суд. Целесообразно предоставить такие полномочия прокуратуре и фонду социального страхования [3].

Только суд вправе признавать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми при условии, что данные отношения были прекращены. На основании абз. 4 ст. 19.1 ТК РФ «физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров».

Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст. 15 ТК РФ. Можно обозначить следующие основные их признаки: 1) осуществление работником за плату специфической обязанности — выполнение трудовой функции; 2) подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции; 3) обязанность работодателя обеспечить условия труда; 4) личное выполнение своих обязательств работником.

Выполнение трудовой функции воплощается в предоставлении работодателю возможности использования по его собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности, что является предметом трудового договора. В указанном договоре его предмет фиксируется как путем закрепления круга обязанностей работника, так и лишь указанием на его должность. В гражданско-правовых отношениях предметом договора является определенная деятельность как с отделимым, так и с неотделимым от нее результатом. При этом данный результат должен носить конечный характер. Так, согласно судебной практике [4] одним из обстоятельств, с которыми суд связал наличие фактических трудовых отношений при оформленном между их сторонами гражданско-правовом договоре, явилось следующее. Данные отношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности, на протяжении всего периода работы истец исполняла одни и те же обязанности. Оплата работы производилась в определенные дни и зависела не от ее объема и характера, а от количества дней, проработанных за месяц.

Возможность использования работодателем по своему собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности обеспечивается путем его подчинения работодателю в процессе выполнения трудовых функций. Данный признак трудовых отношений выражается в обязанности работника выполнять работу под управлением и контролем работодателя. Кроме выполнения текущих указаний работодателя работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а именно: находиться на рабочем месте в течение рабочего времени, выполнять другие обязанности, установленные локальными правовыми актами организации-работодателя. Так, в судебной практике [5] отмечено, что истец Г.П.В. выполняла свою работу в ООО «К.» ежедневно с 11 до 19 часов. Данный факт явился одним из оснований признания трудовыми отношений между гражданкой Г.П.В. и ООО «К.».

Дача указаний работнику, касающихся выполнения им своей работы, обеспечение контроля, в том числе текущего, за его деятельностью есть не только право, но и обязанность работодателя [6], которая напрямую связана с обязанностью работника подчиняться данным указаниям. Работодатель при организации рабочего процесса обязан: предоставить работнику средства производства, соответствующую информационно-методическую базу, а в необходимых случаях организовать его обучение, оборудовать рабочее место, обеспечить руководство процессом труда, а также должное взаимодействие работника с другими членами коллектива, создать здоровые и безопасные условия труда.

Так, суд так как согласно ГК РФ заказчик вправе[7] в качестве одного из обстоятельств, свидетельствующих о фактическом наличии трудовых отношений, указал, что данная организация-ответчик обеспечивала условия для регулярного производства истцом сварочных работ, являвшихся предметом гражданско-правового договора.

Следующий признак трудового договора — личное выполнение своих обязательств работником. При заключении трудового договора работодатели зачастую выдвигают определенные требования к квалификации работника: наличие образования, опыта работы по специальности и т.п. По этой причине они заинтересованы в выполнении трудовой функции конкретным лицом, с которым заключен трудовой договор. На практике возникают ситуации, когда отношения, являющиеся трудовыми, не содержат всех указанных выше отличительных признаков либо их элементов. Например, в одном из трудовых договоров, приложенных к поступившему в прокуратуру Саратовской области обращению, вопрос оплаты труда был урегулирован следующей фразой: «Оплата производится по каждому конкретно выполняемому объекту, по договоренности сторон». Кроме того, нарушение прав работников на обеспечение условий труда (например, в сфере охраны труда), что зачастую имеет место и при оформлении трудового договора, не может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений либо об их гражданско-правовом характере. Так, Саратовский областной суд [8] отметил, что необеспечение организацией условий труда не препятствует признанию отношений трудовыми, а лишь свидетельствует о нарушении прав гражданина.

Таким образом, осуществление оплаты лишь при достижении в ходе исполнения трудовой функции определенного результата и отсутствие обязанности «заказчика» по обеспечению здоровых и безопасных условий труда не могут, безусловно, свидетельствовать о гражданско-правовом характере рассматриваемых отношений. Кроме того, обязанность личного выполнения трудовой функции сама по себе не может являться отличительной чертой трудового договора от гражданско-правового, так как согласно ГК РФ заказчик вправе договориться с подрядчиком (исполнителем) о личном выполнении им работ (услуг).

По этой причине следует отметить совокупность признаков трудовых отношений и их элементов, однозначно свидетельствующих о том, что данные отношения являются трудовыми.

Безусловно, указанные отношения невозможны без предмета трудового договора. Так, ни один договор не состоится без того, по поводу чего он заключается. Таким образом, первый из указанных признаков — это наличие данного предмета, который, как указано выше, заключается в предоставлении работодателю возможности использования по его собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности. Данный признак может выражаться в следующих фактических обстоятельствах: закреплении за работником совокупности определенных обязанностей, не связанных с достижением определенной конечной цели; в назначении гражданина на определенную должность организации, включении его в штат. В последнем случае обязанности работника могут быть закреплены в его должностной инструкции, регламенте и т.п., с которыми он знакомится при приеме на работу.

Кроме того, следует сравнивать деятельность организации с фактически исполняемыми гражданином обязанностями в ее интересах. Если выполнение гражданином своих обязанностей является компонентом основной деятельности организации, то данный факт в совокупности с другими может подтверждать наличие трудовых отношений.

Например, Ставропольский краевой суд [9] указал, что граждане Ц.М. и Р.О. выполняли в интересах ООО «Рекордз Менеджмент Центр» работу по переписи документов с бумажных носителей на электронные, что является основным видом его деятельности по архивированию документов. Установление данного обстоятельства послужило одним из оснований для признания наличия трудовых отношений, несмотря на то, что между гражданами и организацией вместо трудовых были оформлены договоры об оказании услуг.

Невозможность исполнения работником своих обязанностей без содействия работодателя в виде предоставления им работы работнику выражается в выполнении последним работ неопределенного рода по указаниям работодателя, а не его разового задания.

Неединичный, длительный характер отношений между работником и работодателем помимо длительного периода их исполнения может также выражаться в неоднократном заключении между данными лицами договоров на оказание одних и тех же услуг непосредственно после окончания срока действия предшествующих аналогичных договоров либо в заключении между указанными лицами бессрочного договора. Так, Ульяновский областной суд [10] в качестве одного из обстоятельств, свидетельствующих о наличии трудовых отношений, указал, что между гражданином Щ.С.В. и ЗАО «ТрестСевЗапСпецСтройМонтаж» в период с ноября 2013 г. по октябрь 2014 г. было последовательно заключено девять договоров подряда по конкретной трудовой функции.

Возможность использования способностей работника к определенной деятельности обеспечивается через его подчинение работодателю в процессе выполнения трудовой функции. Наличие совокупности данных двух признаков в рассматриваемых отношениях, свидетельствует об их «трудовом» характере.

Подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции может выражаться в обязанностях работника: выполнять любые правомерные указания и требования работодателя, обусловленные трудовой функцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя; находиться на рабочем месте в течение рабочего времени; исполнять другие обязанности, установленные локальными правовыми актами организации.

Осуществление руководства работниками организации свидетельствует о том, что данное лицо фактически состоит с ней в трудовых отношениях [11]. Свердловский областной суд [12] в ходе анализа договоров подряда, заключенных с истцом, отметил, что на него были возложены обязанности по должности прораба, среди которых руководство рядом производственных процессов предприятия. Истец должен был выполнять приказы и распоряжения руководства. Установление данных обстоятельств явилось одним из оснований для признания отношений трудовыми.

В целях единообразия правоприменительной практики Верховным судом РФ [13] даны разъяснения, согласно которым, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018г. №15 [14] закреплены отличительные признаки трудовых отношений, что, несомненно, будет способствовать надлежащей защите прав и законных интересов работников.

[1] Закалюжная Н.В. К вопросу о защите прав работников в условиях нестандартной занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 29 – 31.

[2] Хныкин Г.В. Потери и приобретения российского трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 15 — 19.

[3] Бочарников Д. А., Гайдаров Г. А. Проблемы признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями в судебном порядке // Актуальные проблемы российского права. 2016. №9. С. 101-107.

[4] Определение Московского городского суда от 30.04.2014 №4г/5-1982/2014.

[5] Определение Московского городского суда от 12.11.2015 №4г/7-11344/2015.

[6] Панасюк О.Т. Содержание признака «несамостоятельность работника» при квалификации трудового отношения // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 2 — 4.

[7] Определение Ульяновского областного суда от 25.08.2015 по делу №33-3273/2015.

[8] Определение Саратовского областного суда от 18.04.2013 по делу №33-2334.

[9] Определение Ставропольского краевого суда от 15.05.2015 по делу №33-3093/2015.

[10] Определение Ульяновского областного суда от 25.08.2015 по делу №33-3273/2015.

[11] Саурин С.А. Проблемы защиты прав работников, занятых в неформальном секторе // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 4. С. 48 — 51.

[12] Определение Свердловского областного суда от 11.05.2010 по делу №33-4073/2010.

[13] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[14] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Разграничения гражданскоправовых и трудовых отношений

Фонд социального страхования Российской Федерации
ДЕПАРТАМЕНТ ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ

от 20 мая 1997 года N 051/160-97

«О рекомендациях по разграничению
трудового договора и смежных
гражданско-правовых договоров»

Направляем для использования в практической работе рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров.

Руководитель Департамента
правового обеспечения
социального страхования
Н.К.Лысенков

РЕКОМЕНДАЦИИ
по разграничению трудового договора
и смежных гражданско-правовых договоров

Согласно действующему законодательству страхователь обязан начислять страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации на всю сумму оплаты труда по всем основаниям, за исключением некоторых сумм, включая вознаграждения, выплачиваемые по гражданско-правовым договорам.

Проводимые проверки и ревизии показывают, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда администрация организаций (предприятий, учреждений) нередко объясняет наличием письменных соглашений с работниками, ошибочно считая все такие соглашения договорами гражданско-правового характера. В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров. Данную проблему необходимо решать на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.

При отсутствии в тексте договора существенных элементов, касающихся характера работы, условий ее выполнения, порядка и размеров оплаты труда, обязанностей сторон, рекомендуется предложить страхователю дополнительно представить необходимые документально подтвержденные данные. Администрация предприятия не вправе отказывать в этом со ссылкой на коммерческую тайну, поскольку сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, документы об уплате налогов и обязательных платежей и др. согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 5 декабря 1991 года N 35 не могут составлять коммерческую тайну. Споры между юридическими лицами, в том числе и по данному вопросу, рассматриваются арбитражным судом.

Таким образом, для определения характера тех или иных письменных договоров (соглашений, контрактов) с гражданами, разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров прежде всего необходимо располагать полноценными текстами этих договоров. При наличии таких текстов данная проблема решается на основе сопоставления содержания договоров.

Согласно статье 15 Кодекса законов о труде РФ трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием (учреждением, организацией), по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а предприятие выплачивать ему заработную плату и обеспечивать установленные официальными нормативными актами условия труда. Следовательно, главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность.

По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.

Третьим, весьма существенным признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда.

Согласно статьям 77, 80 и 96 КЗоТ РФ оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен. Кроме того, в отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Характерным признаком трудового договора служит также установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

Признаки трудового договора в полной мере относятся и к контракту, который согласно КЗоТ РФ равнозначен трудовому договору. На них распространяется единый правовой режим, и стороны вправе сами выбрать наименование заключаемого договора о труде. Внешнее их различие состоит в том, что по складывающейся практике в контрактах более подробно излагаются условия труда, взаимные права и обязанности сторон.

Рассмотренные отличительные признаки следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных договоров и тем самым правильно определить круг застрахованных лиц, полноту начисления страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации.

Департамент правового обеспечения
социального страхования

Текст документа сверен по:
«Бухгалтерский учет и налоговое планирование»,
N 9, 1999 год