Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Читать еще:  Больничный во время отпуска с последующим увольнением листок нетрудоспособности

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

HR-СТАТЬИ

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

по п.5 части первой ст. 81 ТК РФ

По первому проступку работника

1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).

Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции , Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка лицом, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение ( объяснительную записку ), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения . Желательно, чтобы акт заверили три работника, присутствовавшие при отказе.

4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

(Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издать приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.

Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений) .

7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом.

По второму проступку работника

В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности.

8. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции , Правил внутреннего трудового распорядка , трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение ( объяснительную записку ), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения .

11. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ.

12. Издать приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8 (или Т-8а), утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г.

13. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений) .

14. Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт об отказе ознакомиться с приказом , который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

Читать еще:  Северные надбавки на заработную плату сотрудникам

15. Произвести с работником полный расчет, выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке . Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформить об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним .

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений .

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Если работник отказывается получить трудовую книжку, рекомендуется составить акт об отказе работника получить трудовую книжку . Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Порядок увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Но некоторые работодатели неверно трактуют эту формулировку и не учитывают сроки, в которые допускается расторжение договора. Рассмотрим, какие условия важно соблюдать, по каким причинам можно уволить работника и как правильно это сделать, а также что думает по этому поводу Верховный суд РФ.

В статье расскажем:

Особенности увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя. Какие моменты следует учитывать согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…»:

  1. Под неоднократностью подразумевается неисполнение функций два и более раза.
  2. Чтобы уволить сотрудника по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, у него должно быть непогашенное дисциплинарное взыскание – замечание или выговор.
  3. Дисциплинарное взыскание считается погашенным, если работодатель сам его снимает, или через год с момента применения (ст. 194 ТК РФ), если работник не допустит новых нарушений за это время.
  4. Причины невыполнения должны быть неуважительными. Например, если человек в рабочее время общается с другим персоналом и делает что угодно, но только не свою работу.

Уволить по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ можно, если подчиненный систематически нарушает дисциплину, не выполняет свои функции, нарушает сроки выполнения работ.

На практике не все так просто. Функции работника должны быть закреплены договором, законодательством, должностной инструкцией, техническими правилами, приказами руководителя. Если они оговорены только устно и не фигурируют ни в одном из документов, расторгнуть договор нельзя.

Пример. Мужчина работает инженером по охране труда на предприятии. Согласно локальным актам, он должен проходить переобучение и сдавать экзамены по своему профилю каждые три года, иначе у него не будет допуска к работе.

Переаттестация намечена на апрель 2021 года. Сотрудник отказался от ее прохождения без уважительных причин, а за месяц до этого работодатель вынес ему выговор за неисполнение трудовых функций – тот не проводил инструктаж по технике безопасности, хотя должен был. Основания для расторжения договора по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ есть.

Примечание: отказ от переобучения и сдачи экзаменов – это еще не все нарушения, за которые работника могут уволить. Также нарушением является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (можно расторгнуть договор в том числе и за прогул), отказ от новых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ), уклонение от медосвидетельствования, если оно обязательно и нет уважительных причин.

Главные условия

Чтобы расторгнуть трудовой договор с работником за неисполнение функций, важно соблюдение одновременно нескольких условий:

  1. Эти обязанности должны быть закреплены в документах или законах.
  2. Нарушение допущено неоднократно.
  3. Есть непогашенное дисциплинарное взыскание.
  4. Работник не выполняет функции без уважительных причин.

Руководителю лучше заранее подготовить все документы и хранить их в личном деле. Они могут понадобиться, если сотрудник решит оспорить увольнение в судебном порядке. В таком случае работодателю придется доказывать, что совершенное нарушение является поводом для увольнения, а сам директор соблюдал сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Сроки увольнения

Увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания. Согласно ч.3 ст. 193 ТК РФ, расторгнуть договор можно в течение месяца с момента обнаружения проступка. В этот срок не входит отпуск или период болезни работника, а также время рассмотрения вопроса профсоюзом, если он привлекается.

Пример. Директору стало известно о проступке подчиненного 08.09.2020 года. С этого момента начинается исчисление срока – один месяц. Расторгнуть договор можно до 08.10.2020 года включительно, с 09.10.2020 – нельзя, это уже будет считаться нарушением срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Исключение – болезнь или любой отпуск провинившегося: тогда срок продлевается на количество дней нетрудоспособности или отдыха.

Есть и ограничения. Если с момента обнаружения проступка прошло до одного месяца, но сам проступок совершен более полугода назад, уволить сотрудника не получится.

Увольнение директора

Генерального директора тоже можно уволить по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, условия и основания те же. Единственное отличие – договор прекращается по решению совета директоров или собрания акционеров (собственников, учредителей).

Одновременно с решением об уходе директора собрание обычно определяет, кто будет его замещать.

С госслужбы

В отличие от обычных работников, расторжение контракта на госслужбе происходит несколько иначе. В процедуре участвует представитель нанимателя (например, руководитель администрации), он же принимает решение об увольнении госслужащего и издает распоряжение.

Во всех документах в качестве основания указывается не п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, а п.2 ч.1 ст. 37 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе…».

Какие причины считаются уважительными

Не допускается увольнение по инициативе работодателя, если причины, по которым работник не выполнял свои обязанности, являются уважительными:

  1. Руководитель не обеспечил сотрудника рабочим местом или инструментами для работы, хотя должен был.
  2. Оборудование вышло из строя, и на ремонт требуется время.
  3. Работник находился в суде, в правоохранительных органах или медицинском учреждении, и не смог выполнить задания вовремя.
  4. Работодатель не оповестил сотрудника об изменении норм труда, как это требуется по закону – за два месяца.
  5. Директор не создал условия для прохождения медкомиссии, переобучения, сдачи экзаменов.

Вывод: ключевой фактор – умышленное действие или бездействие сотрудника. Если он проигнорировал нормы законодательства или локальных актов, расторгнуть договор с ним можно.

Как уволить работника: пошаговая инструкция

Как выглядит увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей пошагово:

  1. Директор обнаруживает нарушение, составляет акт.
  2. Провинившийся представляет объяснительную записку.
  3. Оформляется приказ.
  4. Заполняется трудовая книжка и личная карточка.
  5. Выдаются документы и окончательный расчет.

Рассмотрим каждый шаг детально.

Шаг 1: составление акта о нарушении

Работодатель может выявить нарушение самостоятельно или по докладной записке другого работника. Составляется акт, в котором указываются Ф.И.О. провинившегося, дата и время, подробные обстоятельства произошедшего. Также понадобятся данные минимум двух сотрудников, которые могут подтвердить неисполнение должностных обязанностей.

С актом сотрудника знакомят под роспись. Если он отказывается расписываться, об этом на документе делается пометка.

Шаг 2: ознакомление с объяснительной запиской

Объяснительная записка должна быть представлена работодателю в течение двух рабочих дней. В ней сотрудник указывает, по каким причинам допустил нарушение.

Шаг 3: составление акта об отказе от объяснений

Акт об отказе от объяснений составляется, если работник не представил записку в установленные сроки. В нем расписывается руководитель, начальник отдела кадров и свидетели.

Шаг 4: оформление приказа

Если работодатель принимает решение уволить провинившегося сотрудника, издается приказ по форме Т-8.

Что в нем указывается:

  • дата и номер;
  • название организации;
  • Ф.И.О., должность руководителя;
  • Ф.И.О., отдел, должность работника;
  • формулировка «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • дата прекращения договора;
  • подписи работодателя и увольняемого.

С приказом нужно ознакомить сотрудника в течение трех дней после издания. Если он отказывается в нем расписываться, делается соответствующая пометка.

Шаг 5: заполнение трудовой книжки и личной карточки

В первой колонке трудовой книжки указывается порядковый номер записи, во второй – дата внесения, в третьей – формулировка «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, без уважительных причин, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой колонке указывается дата и номер приказа.

Что касается личной карточки, то она заполняется по форме Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм…». В разделе XI «Основание прекращения трудового договора» указывается та же формулировка, что и в трудовой книжке.

Читать еще:  Образец резюме оператора коллцентра пример callцентра навыки

Увольняемый расписывается в личной карточке, также ему выдается бумажная книжка. Все это делается в день расторжения договора.

Шаг 6: выдача документов

В последний рабочий день сотруднику выдается расчетный листок, справка о среднем заработке за два года, сведения о перечисленных страховых взносах.

Шаг 7: окончательный расчет

Вместе с документами должны выдать окончательный расчет – зарплату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные дни отпуска.

Что делать, если уволили незаконно

Если сотрудник считает, что его уволили незаконно, он может обжаловать это в судебном порядке. Срок обращения в суд составляет один месяц с момента получения трудовой книжки или копии приказа (ст. 392 ТК РФ). Если при расторжении договора не была выплачена зарплата и нужно ее взыскать, срок увеличивается до одного года с даты, в которую ее должны были перечислить.

Исковое заявление подается в районный суд по адресу работодателя, который выступает в роли ответчика. В обязанности истца входит доказывание необоснованности увольнения. Ответчик же будет доказывать, что расторг договор вполне законно.

В качестве доказательств истец вправе использовать:

  • любые документы с работы;
  • аудио- и видеозаписи;
  • справки, подтверждающие, что функции не выполнялись по причине нахождения в суде, донорском центре, ином учреждении.

Также можно вызвать свидетелей для дачи показаний. Об этом заявляется отдельное ходатайство, но можно отразить его сразу в исковом заявлении.

Если суд примет сторону истца, работодателя обяжут восстановить его в должности, отменить приказ и признать запись в трудовой книжке недействительной.

Чтобы не тратить время на посещение суда, проще подать исковое заявление вместе с остальными документами онлайн через ГАС «Правосудие». Это доступно для всех людей, у которых есть подтвержденные аккаунты на Госуслугах.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Судебная практика

Рассмотрим несколько примеров оспаривания увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ из реальной судебной практики:

    Истца уволили за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, перед этим работодатель вынес выговор и лишил его премии. В суде истец просил восстановить его на работе, отменить приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, а также взыскать с ответчика моральную компенсацию и средний заработок за время вынужденного прогула. Решением № 2-211/2020 2-211/2020

М-196/2020 М-196/2020 от 26 ноября 2020 г. по делу № 2-211/2020 требования удовлетворены частично. Приказы отменены, истец в должности восстановлен, а вот денежные требования уменьшены.
Истца уволили по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, пока он был на больничном. В суде он просил отменить приказы, изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию», взыскать возмещение морального вреда и средний заработок за период вынужденного прогула. Решением № 2-2404/2020 2-2404/2020

М-1769/2020 М-1769/2020 от 20 июля 2020 г. по делу № 2-2404/2020 требования удовлетворены.
Истец просил отменить все приказы, признать незаконным расторжение трудового договора с ним, признать срочный договор заключенным на неопределенный срок, взыскать с ответчика денежные средства. Решением № 2-4532/2019 2-918/2020 2-918/2020(2-4532/2019;)

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

  • Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократные нарушения
  • Нужно ли спрашивать мнение профсоюза, чтобы уволить сотрудника по статье
  • Как оформить запись в трудовой книжке при увольнении за неоднократные нарушения
  • Увольнение по статье за неоднократные нарушения: нюансы

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократные нарушения

Уволить за неисполнение должностных обязанностей сотрудника можно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Пошаговая инструкция по увольнению за неисполнение трудовых обязанностей следующая:

    Фиксация факта проступка (рапорт, докладная записка, заключение расследования).

Обратите внимание! Необходимо проверить наличие подписи сотрудника об ознакомлении с документом, которым были возложены соответствующие обязанности. Дата ознакомления должна быть раньше даты нарушения.

Затребование письменных объяснений работника.

Обратите внимание! Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ на дачу объяснений отводится 2 рабочих дня. Если они не представлены, указанный факт актируется.

  • Проверка сроков привлечения к ответственности и факта снятия взыскания (чч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ), выбор меры ответственности с учетом тяжести и обстоятельств проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
  • Издание приказа о привлечении к ответственности, ознакомление сотрудника с ним (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
  • Повторение процедуры при следующем нарушении.

    Обратите внимание! Чем больше случаев привлечения к ответственности, тем устойчивее правовая позиция администрации, поскольку даже если часть из них будет оспорена, сохранение некоторых в силе позволяет признать увольнение за неоднократность законным.

    Обратите внимание! Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за проступок может быть назначено одно деяние. Поэтому нельзя за один случай, например, объявить работнику выговор и уволить. На момент увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работника должно быть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор, замечание).

    Нужно ли спрашивать мнение профсоюза, чтобы уволить сотрудника по статье

    В некоторых случаях уволить по статье за неоднократное невыполнение должностных обязанностей можно, только обратившись в профсоюз. В частности, существуют следующие правила:

    1. Если работник — член профсоюза, у этого профсоюза должно быть запрошено мотивированное мнение об увольнении (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
    2. Коллективный договор может предусматривать иной механизм взаимодействия с профсоюзом, нежели учет его мнения (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

    Обратите внимание! Коллективные договоры могут содержать положения о необходимости согласования увольнения с профсоюзом. В частности, такая процедура действует в ряде крупных компаний, сохранивших преемственность положений колдоговоров с советского периода. Несогласие профсоюза с увольнением фактически заблокирует увольнение сотрудника.

  • Работодатель должен соблюсти процедуру учета мнения. Даже в случае несогласия профсоюза с увольнением соблюдение процедуры делает увольнение возможным (ст. 373 ТК РФ).
  • Если сотрудник компании, неоднократно нарушивший трудовую дисциплину, является членом выборного коллегиального органа профсоюза и не освобожден от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей, для его увольнения помимо учета мнения профсоюзной организации, в которой он состоит, придется обратиться и в вышестоящий выборный профсоюзный орган (ч. 5 ст. 374 ТК РФ).
  • Также о процедуре увольнения читайте в наших статьях:

    Как оформить запись в трудовой книжке при увольнении за неоднократные нарушения

    Увольнение по инициативе работодателя за неисполнение трудовых обязанностей производится с внесением записи в трудовую книжку.

    В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о дисциплинарных наказаниях работника в трудовую книжку не вносятся. Исключением является ситуация, когда мерой ответственности является увольнение.

    Необходимость указать в трудовой книжке основание расторжения трудового контракта также следует из п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек…, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила), и п. 5.3 Инструкции по заполнению…, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция).

    Обратите внимание! Запись в трудовой об увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей необходимо делать в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылками на статью, ее часть и пункт (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). В рассматриваемом случае необходимо указать формулировку из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со ссылкой на данную норму.

    Поэтому, когда хотят уволить по статье за неисполнение должностных обязанностей, произвольное указание основания недопустимо. Необходимость указывать буквальную формулировку со ссылками на пункты и части соответствующей статьи ТК РФ следует также из пп. 14, 16 Правил и п. 5.3 Инструкции.

    В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе о том, за какие нарушения можно применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Если у вас еще нет доступа, вы можете оформить пробный доступ бесплатно, на временной основе! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

    Увольнение по статье за неоднократные нарушения: нюансы

    Увольнение за неисполнение должностных обязанностей по статье сопряжено, в частности, со следующими нюансами:

    1. Если работник совершил нарушение и ему объявили выговор, а потом уволили за проступок, который он совершил до выговора, такое увольнение незаконно. В данном случае на момент совершения проступка, за который производится увольнение, неоднократности нарушений не было (определение ВС РФ от 08.04.2019 по делу № 18-КГ18-270).
    2. Невозможно уволить по этому основанию, если неисполнение трудовых обязанностей вызвано самозащитой прав. Например, при отказе от выполнения работы, не соответствующей требованиям безопасности, в частности при отсутствии у лица, под руководством которого должна была осуществляться работа, соответствующей квалификации (Обзор практики…, утв. Президиумом ВС РФ 08.07.2015).
    3. Вопрос о законности издания приказов о привлечении к ответственности, изданных до увольнения, решается в зависимости от того, заявляет ли работник требования об этом, а также истекли ли сроки для их оспаривания.

    Итак, увольнение за неоднократные нарушения должностных обязанностей должно базироваться на четком оформлении каждого нарушения: необходимо соблюсти требования к содержанию, порядку ознакомления, срокам составления документов.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector