Положение о премировании и депремировании работников образец

Депремирование работника. Образец приказа

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Премия как часть зарплаты
2. Что написано в документах?
3. Плюсы и минусы стимуляции премией
4. Правильное поведение работодателя
5. Приказ о депремировании работника

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

• Депремирование по закону: как это происходит?
• Какие на то могут быть основания?
• Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

• совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
• в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
• показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

• возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
• трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
• возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

• возможное недоверие к руководству;
• болезненность финансовых лишений;
• работа на результат в ущерб личностному фактору;
• дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Вопрос: Вправе ли работодатель не начислять (снижать) премию в зависимости от вида применяемого к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это можно оформить?
Посмотреть ответ

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

• на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
• на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

• директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
• индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
• юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?
Посмотреть ответ

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Как составить положение об оплате труда и премировании работников

Регулирование выплаты и начисления заработной платы – актуальный вопрос. Если на предприятии работают наемные рабочие, управляющему персоналу придется позаботиться о разработке нормативно-правовой базы, благодаря которой будет осуществляться регулирование процесса. Положение о премировании работников, образец которого можно скачать ниже в данной статье — это локальный акт организации, позволяющий работодателю реализовать право на поощрение работника и установление различных систем дополнительных выплат.

Обычно документ выступает частью положения об оплате труда, но может быть составлен в виде отдельной бумаги. Чтобы выполнить процесс составления грамотно, работодатель должен учесть ряд нюансов и требований, предъявляемых к документу.

Для чего необходимо положение

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата сотрудника складывается из основной части и стимулирующих выплат, в качестве которых выступает премия. Процедура поощрения должна быть закреплена документально.

Образец положения об оплате труда премировании и депремировании работников должен закреплять:

• события, выступающие поводом для выдачи премии;
• отрезок времени, за который выдается поощрение;
• количество денежных средств, которые полагаются сотруднику.

Бумага поможет избежать конфликтов с налоговой, которые могут возникнуть на почве выплаты отчислений в пользу государства, которые взимаются с полученного дохода.

Положение необязательно включать в текст трудового договора. В основном документе, регламентирующим взаимоотношения между сотрудником и работодателем, должна присутствовать только ссылка на бумагу о поощрении.

Почему предпочтительнее составлять отдельную форму

Включение положения о премировании в коллективный договор приводит к возникновению трудностей для человека, предоставляющего работу. На данные, регламентирующие поощрения, станут распространяться те же правила, которые действуют для договора.

Чтобы утвердить или внести изменения в положение о премировании, потребуется проводить общее собрание трудового коллектива. В процессе должно быть учтено мнение выборного органа, ответственного за составление договора.

Если все нюансы предоставления премии отражены трудовом договоре, денежные поощрения придется учитывать в составе налога на прибыль. Премия будет входить в состав заработной платы работника.

Если будет использован образец положения о премировании и материальном стимулировании работников ООО для оформления локального акта предприятия, это значительно упростит процесс.

Оформление положения

Составление документа необходимо для того, чтобы система премирования работников функционировала. Следует помнить, что денежное поощрение работника осуществляется только при наличии свободных средств у организации. Если выдача премии нанесет ущерб состоянию компании, от нее нужно отказаться. Премирование работников, виды премий, выплаты стимулирующего характера – все это должно быть прописано и учтено в положении.

Действующее законодательство не прописывает процедуру составления бумаги и не дает примерного текста документа. По этой причине человеку, которому поручили выполнить процедуру, придется самостоятельно составлять положение. Чтобы упростить процесс, он должен руководствоваться практическими наработками других компаний.

Документ состоит из 4 частей. К составлению каждой требуется подходить внимательно. Допущенная ошибка может стать поводом для возникновения конфликта.
Правильно составленная бумага должна в обязательном порядке пройти процедуру согласования.

Утвердить документ должны:

• юрист организации;
• бухгалтерия;
• руководители подразделений.

Состав документа

Составление бумаги начинается с оформления раздела Общие положения. Здесь приводятся цели, для достижения которых выполняется премирование. Например, работодатель может прописать, что денежные поощрения выдаются для увеличения производительности или качества выполнения деятельности. Допускаются и другие формулировки.

Затем требуется указать виды премий. В разделе должны присутствовать показатели для премирования работников. В их качестве могут выступать:

• поощрения за стаж;
• за интенсивность выполнения трудовой деятельности;
• за достигнутые результаты по итогам определенного промежутка времени.

Показатели, прописанные в бумаге, выступают основанием для начисления денежного поощрения. Они должны быть четко сформулированы. Двоякая трактовка может привести к спорам. Расплывчатые определения использовать не рекомендуется. Определения не позволяют четко понять, когда сотрудник должен получить поощрение. Двоякие трактовки вызовут недовольство. Оставшийся без поощрения сотрудник может предъявить претензию работодателю. Система премирования работников будет функционировать неэффективно. В разделе размещается информация о выдаче поощрений, приуроченных к датам.

Переходя к оформлению раздела Порядок расчета, человек, ответственный за выполнение процедуры, должен прописать информацию о круге людей, которые могут рассчитывать на премию. Требуется указать полное название подразделений, попадающих под действие положения. В бумаге нужно прописать виды работ, за которые полагается поощрение. Указывается и механизм принятия решения о выдаче поощрения.

Требуется прописать:

• должностное лицо, обладающее правом назначать денежное поощрение и отказывать в его получении;
• механизм передачи решения руководителя бухгалтерии;
• период, за который может быть выдано поощрение;
• порядок отказа;
• повод для отказа в выдаче денежного поощрения.

Последним разделом документа выступают заключительные положения. Здесь требуется указать порядок вступления бумаги в силу. Сотрудник, ответственный за выполнение действия, должен прописать период, во время которого положение является действительным. На практике бумага может не иметь срока действия. Положение обязательно к исполнению до отмены или принятия нового документа в установленном порядке.

Нюансы выдачи премии

Величина премии и частота выплаты зависят от:

• категории персонала;
• отработанного периода;
• фонда, из которого будут перечислены денежные средства.

Показатели, исходя из которых выплачивается денежное поощрение, бывают качественные и количественные. Для сотрудников, занимающих руководящие должности, показатели связаны с размером прибыли, полученной организацией за определенный период времени.

Факторы, влияющие на выдачу денежных средств, требуется дифференцировать по категориям сотрудников, к которым они относятся. На практике бывали случаи, когда в положении прописывался единоличный показатель.

Депремирование работника. Образец приказа

Из статьи вы узнаете:

Многие работодатели используют материальное стимулирование подчиненных как самый эффективный способ мотивации. Причем стимулирование может быть не только в виде назначения премии, но и посредством ее лишения за какие-либо проступки. Для того чтобы лишить нарушителя премии, работодатель должен издать официальный Приказ о депремировании работника. В каких случаях это наказание может быть применено, и как правильно оформить все необходимые документы, разберем в этой статье.

Депремирование – что это такое?

Депремирование предусматривает 2 варианта:

1. Полное лишение премии.
2. Частичное лишение, при котором премия выплачивается не в полном объеме.

Стоит добавить, что премией является доход сотрудника, который начисляется по итогам трудовой деятельности. Объем выплачиваемых денежных средств и условия, согласно которым происходит начисление, устанавливаются индивидуальным или коллективным договором.

Какие правовые основы позволяют депремировать сотрудника?

В первую очередь важно знать, что об этом сказано в трудовом законодательстве. В ТК РФ не описано такого способа демотивации сотрудников как депремирование. Перечень форм дисциплинарного взыскания, который установлен в положениях российского законодательства, не содержит таких стимулирующих воздействий, как:

• уменьшение премиальных выплат;
• лишение сотрудника премии.

Запрещено прибегать к стимулирующим мерам, которые не предусмотрена законодательством РФ. То есть, депремирование как дисциплинарное взыскание не может быть применено. Ни в одном из нормативных документов или локальных актах такое понятие не должно содержаться.

Вместе с тем, по ст. 191 ТК РФ для сотрудников, которые добросовестно ведут трудовую деятельность, предусмотрен ряд поощрений. Один из которых – премирование. Оно является составной частью зарплаты, начисленной согласно системе оплаты труда. И премирование и система оплаты труда определяется следующими документами:

• соглашения;
• акты;
• локальные нормативные документы;
• индивидуальные и коллективные договоры.

В ст. 192 ТК РФ определено несколько видов дисциплинарных взысканий, это:

Этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по инициативе работодателя. Не допускается применение отрицательных санкций, таких как материальные списания или штрафы. Большинство работодателей истолковывают это – как запрет на лишение премии. Однако это ошибка. При этом важно отметить, что работодатель вправе начислить поощрительные выплаты. Вправе, но не обязан!

Говоря иначе, работодатель вправе не начислить поощрительную выплату и это формально может расцениваться как лишение премии. Так, сотрудник, соблюдающий условия трудового контракта, мог бы получить премиальные в установленном объеме.

В каждой организации могут быть установлены собственные основания для лишения премии. Чаще всего это происходит:

• если поставленные результаты не были достигнуты;
• если сотрудник не выполнил план, который устанавливался на конкретный срок;
• за невыполнение должностных обязанностей;
• при наличии обращений или жалоб от клиентов;
• за нарушение охраны труда;
• за отказ выполнять требования руководства;
• в случае нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде;
• при некорректном поведении, которое повлекло финансовые потери/убытки для компании;
• за грубые нарушения, опоздания, за прогулы и тому подобное.

Каков алгоритм действий при депремировании?

По ТК РФ депремирование выполняется согласно положениям соответствующих актов. В первую очередь, следует проверить документы о премировании, чтобы оценить ситуацию и определить, насколько действия будут отвечать нормам закона. Проверить нужно следующую документацию:

• Трудовой договор. В нем должна содержаться информация о том, что премирование происходит согласно соответствующей документации. Если же в трудовом договоре указано, что премия является фиксированной составляющей частью зарплаты, то депремирование запрещено;
• Положение о начислении премии. Данный документ составляют все крупные компании, которые планируют начислять своим сотрудникам премии. В этом Положении указывается:
  • условия для начисления премии;
  • список сотрудников, которые получают выплату;
  • сумма для начисления;
  • основания для не получения выплаты. В рамках данного пункта следует написать о полном или частичном снижении премиальных, избегая формулировки «депремирование»).

Вам также будет интересно:

Если в организации есть коллективное соглашение или локальный акт о премировании, то все действия работодателя должны основываться на условиях этих документов. При отсутствии такого рода документов издается Приказ о депремировании. Информация о лишении премии передается в бухгалтерию.

Что должно быть указано в Приказе:

Приведенные формулировки должны быть понятными и четкими. С этим оформленным документом сотрудник ознакамливается и проставляет свою подпись.

Насколько депремирование законно и правомерно?

Иногда работодатель не вправе поднимать вопрос о депремировании. Если согласно договору наниматель формально разделил ежемесячную зарплату на оклад и премию, не зависящую от достигнутых результатов, то депремирование незаконно.

Лишение поощрительных выплат допускается при условии, что они состоят из периодических и дополнительных начислений, которые полагаются сотрудникам, достигшим определенный результат. Естественно это условие должно быть отражено во внутренних документах организации, а именно:

Положение о премировании работников в части депремирования

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ выяснили имеет ли право работодатель установить в положении о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или в размере 100%

Нормативное регулирование депремирования

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдает премию (часть первая ст. 191 ТК РФ).

В соответствии со ст.ст. 8, 9, 57, 129, 132, 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определение условий, порядка выплаты премий, а также их размера является прерогативой работодателя (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2013 № 11-42139/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.06.2013 по делу № 33-1220).

Таким образом, вопросы начисления и выплаты премии не регулируются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а устанавливаются принятыми в соответствии с ними коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Положение о премировании

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013).

Когда же порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания. Соответственно, «лишить работника премии» и «не выплатить работнику премию» — это не одно и тоже. В первом случае речь идет о заработанной премии, которую работодатель не выплатил работнику (удержал премию). Во втором случае работник просто эту премию не заработал (не выполнил условия премирования).

При этом, по нашему мнению, если в положении о премировании отсутствуют условия о периоде, за который работник может быть лишен премии в случае нарушения производственной, технологической, трудовой дисциплины, то невыплата премии может быть произведена работодателем только за тот период (квартал, год), в котором допущено такое нарушение. К примеру, за привлечение работника к дисциплинарной ответственности в январе 2016 года работник может быть лишен премии только за I квартал 2016 года. Невыплата премии за II квартал 2016 года по данному основанию, полагаем, будет неправомерна.

Аналогичный вывод имеется и в судебной практике. Так, суд указал, что если в локальном нормативном акте работодателя, устанавливающем систему премирования, нет привязки неначисления премии к конкретному месяцу, когда у работника имеются нарушения дисциплины труда, то неначисление премии в следующем месяце является незаконным (апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 05.03.2014 по делу № 33-567/2014).

Таким образом, положением о премировании может быть установлен такой критерий начисления премии (квартальной, годовой), как отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Если данное условие предусмотрено в положении о премировании, то при наличии у работника дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать ему премию за соответствующий период.