Положение о депремировании работников образец 2021

Положение о премировании работников

Не каждое предприятие имеет в перечне своей документации Положение о премировании работников, которое относится к внутренним нормативно-правовым актам. Как правило, в основном оно есть в государственных и бюджетных структурах, а также в крупных коммерческих компаниях с большим количеством структурных подразделений и штатных сотрудников. Малые предприятия обходятся без него, что вполне допустимо, поскольку закон не обязывает организации в обязательном порядке использовать такой документ.

Зачем нужно Положение о премировании

Каждое предприятие вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования своих работников. Единственное условие при этом – чтобы оно полностью соответствовало рамкам действующего законодательства РФ.

Если говорить в общих чертах, то Положение устанавливает, кто из сотрудников, за какие услуги и при каких обстоятельствах может получить материальное поощрение от руководства фирмы.

Таким образом, разрабатывая Положение о премировании администрация предприятия обычно достигает сразу нескольких целей:

• повышается производительность труда и эффективность работы сотрудников,
• улучшается качество выпускаемой продукции,
• укрепляется трудовая дисциплина,
• расширяются общие перспективы.

В некоторых случаях, в дальнейшем Положение может стать юридически значимым документом, обладающим доказательной силой в судебной инстанции – например при решении трудовых споров и разногласий по части выплаты заработной платы и иных материальных поощрений сотрудника. Именно поэтому к его составлению следует относиться предельно внимательно, учитывая все тонкости и нюансы работы предприятия.

Кто составляет Положение

Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими знаниями в области трудового и гражданского законодательства и навыками написания подобных документов. И вне зависимости от того, кто непосредственно занят этой работой, окончательный вариант положения должен быть передан на утверждение директора организации.

Нужно ли знакомить с Положением работников

Теоретически (и часто практически) Положение касается каждого работника предприятия, поэтому все сотрудники должны быть с ним ознакомлены. Как правило, изучение документа происходит непосредственно при трудоустройстве или же, если документ разработан в период активной работы организации, на любом этапе ее деятельности.

Обычно компании имеют специальные журналы, в которых сотрудники расписываются о том, что они ознакомлены с внутренними нормативно-правовыми актами компании, в том числе Положением о премировании.

Срок действия Положения

Срок действия Положения ничем не ограничен. Иными словами, каждый работодатель может устанавливать его в индивидуальном порядке или же делать документ вовсе бессрочным.

Нужно ли заверять Положение в профсоюзе

Если на предприятии действует профсоюзная организация (а она имеется во многих крупных государственных и коммерческих компаниях), то Положение обязательно должно быть передано его членам на рассмотрение и утверждение. Только после одобрения этого органа Положение может вступить в законную силу. Если профсоюза в фирме нет, то нигде, кроме непосредственного руководства предприятия, его заверять не нужно.

Внесение правок в документ

Как любой другой документ, Положение тоже может нуждаться в исправлениях, поправках и корректировках по самым разным причинам. Сделать это можно в любой момент времени, если иное не установлено в учетной политике предприятия.

Обратите внимание! Все изменения, вносимые в документ, должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, при наличии его на предприятии.

Правила и пример составления Положения о премировании

Стандартной, унифицированной, единой для всех формы данного документа нет, так что организации могут разрабатывать Положение в свободном виде. Главное условие, чтобы оно содержало:

• наименование организации,
• дату создания
• и подпись руководителя.

Рекомендуется отметить ряд сведений, которые желательно включить в документ, это:

• условия назначения премии,
• ее размер
• и сроки выплаты.

Также желательно отметить то, что премирование является исключительно инициативой работодателя – это в случае чего позволит избежать необоснованных требований со стороны подчиненных.

Правила оформления документа

Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.

Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.

Положение о премировании работников предприятия

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 9,8 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

о премировании работников предприятия

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на временную работу на предприятие, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

1.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4. Премия начисляется за фактически отработанное время:

— рабочим-сдельщикам — на сдельный заработок;

— остальным работникам предприятия — на должностной оклад (тарифную ставку).

Премия работникам предприятия начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке, к должностному окладу, выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и коллективными договорами за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное и вечернее время, в выходные и праздничные дни.

1.5. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия не выплачивается.

Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное время в календарном месяце составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

1.6. Премия работникам предприятия выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. ПОРЯДОК ПРЕМИРОВАНИЯ

2.1. Списки на премирование составляются на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник.

2.2. Приказ о премировании издает руководитель предприятия.

2.3. Руководитель предприятия имеет право вносить мотивированные изменения и дополнения в представленные для утверждения списки как по составу, так и по размеру премий с учетом мнения представительного органа (выбранного представителя) работников.

2.4. Премирование работников предприятия (за исключением премии за выполнение и перевыполнение норм) производится с учетом выполнения основного и дополнительных условий премирования, а также основных и дополнительных показателей премирования. Выполнение основного и дополнительных условий премирования учитывается нарастающим итогом с начала года.

2.5. Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным.

2.6. Премия выплачивается только тем работникам, которые в отчетном месяце выполнили показатели премирования (установлены для каждого работника предприятия). В случаях когда работнику установлены два основных показателя премирования, невыполнение одного из них влечет уменьшение размера премии на ___%. Работнику, не выполнившему в отчетном месяце оба основных показателя премирования, премия за этот месяц не выплачивается.

2.7. Дополнительные показатели премирования определяют только размер увеличения премии. Их невыполнение к уменьшению или невыплате премии не ведет.

2.8. При выполнении условий и показателей премирования работникам предприятия выплачивается премия в размере ___% от заработка работника (см. п. 1.4 Положения).

3. УСЛОВИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ

3.1. Для всех работников предприятия, на которых распространяется Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности предприятия.

3.2. Дополнительные условия премирования и дополнительные показатели премирования приведены в Приложении 1 к Положению.

Начальник отдела оплаты труда и заработной платы

Согласовано: юридическая служба

/Прошить и скрепить подписью уполномоченного лица с расшифровкой, указанием должности, печать предприятия./

Разработка положения о премировании работников организации

Положение о премировании сотрудников — это локальный нормативный документ, который разрабатывается в целях определения порядка и условия назначения премии: денежного вознаграждения за определенные результаты или к каком-либо событию, за определенный период.

В целях регулирования системы премирования на предприятиях принимается такой документ, как положение о премировании и материальном стимулировании работников (название не закреплено жестко в законодательстве и поддается трансформации). К перечню обязательных локальных нормативных актов оно не относится по ст. 135 ТК РФ, но на больших предприятиях в целях установления обоснованности и правильности премий инспекторы по труду рекомендуют такой документ разработать.

Понятие и виды премий

Премия — это вид поощрительных выплат; она является частью заработной платы, помимо оклада и компенсационных выплат. Бывают текущими (постоянными, за выполнение определенного объема работ, указанного в трудовом контракте, качественно) и единовременными, разовыми, за особые достижения. Также их назначают к определенной дате, событию, без привязки к результатам труда.

Порядок премирования

Процедура состоит из следующих этапов:

1. Подведение итогов работы (установление результатов), определение конкретного события или окончания какого-либо периода для текущих премий.
2. Составление служебной записки непосредственным руководителем работника (их группы).
3. Получение визы начальника.
4. Разработка приказа.
5. Подписание приказа начальником.
6. Ознакомление с приказом сотрудников под подпись.
7. Выдача.

Правила составления положения

Приступая к разработке такого локального нормативного акта, необходимо стараться, чтобы он отражал реальное состояние дел на предприятии, а не был чистой формальностью. Пример положения о премировании работников предприятия составлен в максимально сжатом виде. Обычно это многостраничный документ, структуру которого разберем подробно.

Вводная часть

С чего начинается разработка положения о премировании на предприятии? С определения целей принятия такого документа. Документ состоит из следующих частей:

• вводная часть: цели, виды премий на предприятии, распространение;
• условия назначения;
• порядок назначения и утверждения;
• размеры;
• заключительная часть: порядок ознакомления, вступления в силу.

Эти части разрешено совмещать или видоизменять, дополнять другими по необходимости.

Виды премий, источники выплат и размеры

Виды устанавливаются на конкретном предприятии. На практике часто используются следующие:

• единовременные;
• текущие;
• к определенному событию.

Источник выплат включают в положение о премиях и стимулирующих выплатах, им чаще всего выступает фонд оплаты труда.

Размеры указываются как в твердой сумме, так и в процентах к заработку. Последний вариант используется чаще для текущих, первый — для единовременных, разовых.

Порядок утверждения, начисления и выплаты

Он разрабатывается при составлении ЛНА и отражает практику, вводимую на предприятии. Обязательно укажите, в чем отличие текущих и единовременных премий, что текущие назначаются за определенный период (например) при выполнении установленных показателей, а разовые — за особые достижения в работе. Обычно основанием является служебная записка непосредственного руководителя, выплата всегда утверждается приказом. С приказом сотрудников знакомят под подпись. Начисления и выплата производятся бухгалтерией исходя из порядка и приказа. Все эти этапы необходимо отразить и прописать.

Кто подписывает

Утверждает документ, как и любой другой локальный нормативный акт, руководитель предприятия: директор, генеральный директор, председатель и т. д. В документе указывают разработчика, непосредственного исполнителя.

Как внести изменения

Поправки вносятся в том же порядке, что и утверждение основной формы. Вводятся изменения отдельным приказом руководителя, обязательно предупредите сотрудников заранее (за две недели) и ознакомьте под подпись, так как поправки будут являться изменением системы оплаты труда по ст. 306 ТК РФ.

Положение об оплате и премировании

Положение о премировании что такое

Работодатель вправе самостоятельно определить структуру положения об оплате труда и премировании. Утверждается положение приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения профсоюзной организации или другого представителя интересов работников (если в организации нет профсоюзной организации).

Рассмотрим следующие вопросы:

• Положение о денежном награждении работников, оплате труда и материальном стимулировании, образец составления для ООО на 2021 год ТК РФ;
• Приказ об утверждении положения о премировании директора, бухгалтерии, менеджеров по продажам;
• Как часто можно вносить изменения в положение о премиальных бюджетного учреждения, муниципальных служащих, работников школы, контролеров отк;
• Оразец положения о вознаграждении работников ооо, водоканал, ржд, газпром, театр, ростелеком, сбербанк;
• Скачать положение о поощрении труда.

Как составить и утвердить положение о награждении

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. На основании действующей у данного работодателя системами оплаты труда.

Положение о премировании является одним из локальных нормативных актов работодателя. В котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда. А также доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. И механизмы начисления и выплаты заработной платы. (Часть 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Типовой формы положения действующим законодательством не установлено . Поэтому структура и содержание положения определяются работодателем самостоятельно. Исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Условия о поощрении не должно ухудшать положение работников. По сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Которые содержат нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. (Статья 8, ч. 5, 6 ст. 135 ТК РФ).

Структура положения о премировании

Как правило, при составлении положения об оплате труда и поощрении выделяются следующие разделы.

1. Общие положения

В данном разделе обычно указываются цели и порядок применения положения об оплате труда и премировании. Указываются действующие нормативные правовые акты. (Законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты организации). Которыми в организации регулируются вопросы оплаты труда и вознаграждении работников.

Также может указываться лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты. За решение вопросов о премировании работников и др.

2. Термины и определения

В данном разделе прописываются термины и определения. Которые относятся к оплате труда и премированию работников, используемые в положении.

3. Система оплаты труда

Это один из основных разделов положения. Здесь указываются применяемые в организации системы оплаты труда. Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда. То дается описание всех применяемых систем. Тут могут указываться должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории работников.

Можно указать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников. А также процент возможной оплаты части заработной платы в натуральной форме.

Также указывается срок выплаты заработной платы. Правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).

В данном разделе конкретизируется, какие доплаты и в каком размере производятся:

• при выполнении работ различной квалификации (ст. 132 ТК РФ);
• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ);
• при расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ (ст. 60.2 ТК РФ);
• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ);
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ);
• за работу в ночное время (ст. 96 ТК РФ).

Указывается оплата труда работников при невыполнении норм труда, а также при простое (ст. ст. 155, 157 ТК РФ).

5. Премирование работников

Систему поощрения работников необходимо выделить отдельным разделом в локальном нормативном акте.
В данном разделе следует выделить следующие подразделы, в частности:

1) виды премирования

Виды поощрения будут зависеть от установленных работодателем критериев. Регулярности выплат, заслуг работников, источников финансирования. Как правило, виды премирования классифицируются по характеру выплат и обстоятельствам назначения.

Например, положением о премировании могут быть установлены текущие или периодические премии. Которые выплачиваются с регулярностью в течение определенного временного интервала (месяц, квартал, полугодие, год). Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает. Работодатель и представители работников самостоятельно определяют периодичность премирования в положении. Кроме того, работодатель может предусмотреть единовременные премии. Которые приурочены к каким-либо производственным показателям. Или к конкретным событиям или датам. (Например, за выполнение какого-либо важного производственного задания, за выслугу лет. Достижения порога пенсионного возраста, к юбилею и так далее). (Часть 4 ст. 135 ТК РФ).

Премии также могут назначаться за индивидуальные заслуги работника. (Например, за перевыполнение плана продаж в конкретный период) и могут быть коллективными;

2) показатели денежного награждения

Данные показатели должны быть определены максимально четко, понятно и объективно. С описанием порядка их определения. Поскольку это будет являться ключевым элементом системы премирования. К примеру, должна быть указана зависимость размера премии от результатов работы. Показатели могут быть:

• количественными (например, рост объемов производства, объема продаж и чистой прибыли и т.п.);
• качественными (соблюдение стандартов, технических условий. Недопущение брака, обеспечение бесперебойной работы и т.п.).

При начислении коллективной премии в положении следует предусмотреть такой показатель, как коэффициент трудового участия с описанием методики его определения.

В данном подразделе можно также указать, кто оценивает результат работы конкретного работника. А также как этот результат фиксируется, кто принимает конечное решение по выплате премии;

3) размеры вознаграждений.

Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от заранее определенных показателей. Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным. (В процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить в виде конкретной суммы. (Например, в размере 10 000 руб. к окладу). Либо в процентном отношении к окладу (например, в размере 10% от оклада).

Дифференцированный размер может устанавливать предел премии с градацией от минимального до максимального. (Например, сумма ежемесячной премии от 10 до 60% оклада работника. В зависимости от процента перевыполнения плана продаж). Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то могут быть разработаны регламенты по различным видам премий. И иным поощрительным выплатам. Которые будут являться приложениями к положению об оплате труда;

4) категории премируемых работников

Система премирования может основываться на двух подходах: на дифференцированном премировании различных категорий работников. Либо на единообразном премировании всех работников данного работодателя. При применении дифференцированного поощрения выделяются различные категории работников. Для каждой из которых устанавливаются свой порядок и условия премирования. При этом категории работников могут определяться по различным признакам. В зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства. Вспомогательного производства и непроизводственной сферы и т.п.

При установлении единообразного премирования для всех работников данного работодателя предусматривается единый порядок и условия премирования. Без деления работников на категории. Такой подход обычно применяется в организациях, где большая часть работников выполняет одинаковую трудовую функцию;

5) сроки выплат премий

Ограничение сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями со дня окончания периода. За который начислена зарплата, установленное в ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Не распространяется на премии . Сроки осуществления стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. (Письма Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5802-6-1, Минтруда России от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132).

Работодатель определяет, когда возникает право на получение премии. И когда ее выплата должна быть произведена.

6. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам

В данном разделе необходимо отразить гарантии и компенсации работникам при направлении в служебные командировки. При переезде на работу в другую местность. При исполнении государственных или общественных обязанностей. При совмещении работы с обучением. При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. При несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. При направлении на медицинское обследование. Для повышения квалификации, возмещение расходов. При использовании личного имущества работника и др. (ст. 165 ТК РФ).

7. Порядок индексации заработной платы работников

В данном разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции. Или в зависимости от изменения МРОТ (ст. 134 ТК РФ).

8. Ответственность работодателя

Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы. И за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования (ст. 236 ТК РФ).

9. Прочие условия оплаты труда

В данном разделе описываются правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и т.п.

В положение при необходимости могут быть включены дополнительные разделы.

Порядок составления и утверждения

Для разработки проекта положения об оплате труда и премировании приказом (распоряжением) (.docx 12Кб) работодателя может быть сформирована рабочая группа и назначено ответственное должностное лицо.

Разработанный проект положения, как правило, направляется на согласование заинтересованным должностным лицам. В процессе согласования могут быть высказаны замечания и дополнения к проекту локального нормативного акта.

Проект положения о премировании, подготовленный с учетом поступивших предложений и замечаний, вместе с обоснованием направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации. Или иной представительный орган работников, представляющий их интересы (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта положения о премировании должен направить работодателю мотивированное мнение по документу в письменной форме. Если такое мнение не содержит согласия с проектом положения либо содержит предложения по его совершенствованию. Работодатель может согласиться с ним. Либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников. В целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2, 3 ст. 372 ТК РФ).

Положение об оплате труда и премировании утверждается приказом (распоряжением) работодателя в виде локального нормативного акта.

Информирование работников о принятом положении премировании

Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Для этого можно ввести лист ознакомления (.docx 12Кб) работников с положением. Или оформить их информирование в журнале ознакомления с локальными нормативными актами.

Если принцип поощрения разработан в связи с изменением организационных или технологических условий труда. То работников о таких изменениях необходимо известить не менее чем за два месяца до вступления в силу нового положения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Положение об оплате труда и премировании вступает в силу со дня его принятия работодателем. Либо со дня, оговоренного в самом документе. И применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие положения, оно применяется к правам и обязанностям. Которые возникли после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ).

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Чем регулируется порядок выдачи премий

Работодатель может поощрять своих сотрудников денежной премией. Об этом сказано в ст. 191 ТК РФ.Подписывая трудовой договор, работник должен понимать, при каких условиях и на какой размер премии он может рассчитывать. Это предусматривает и ст. 57 ТК РФ. В ней прописано, что условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, должны быть обязательно отражены в трудовом договоре.

Для того чтобы не допустить нарушений трудового законодательства, компания может закрепить порядок премирования одним из следующих способов:

• прописать в трудовом договоре;
• сослаться в трудовом договоре на коллективный договор, в котором есть информация о премировании;
• сослаться в трудовом договоре на положение о премировании;
• прописать в трудовом договоре, что премирование отражено в коллективном договоре, а в коллективном договоре сослаться на локальный нормативный акт компании – положение о премировании.

Обычно работодатели используют последний способ или просто ссылаются в трудовом договоре на положение о премировании. Для чего это делается?

Если вы не выплатите премию, указанную в трудовом договоре, сотрудник может обратиться в суд. К тому же внести исправления получится только при согласии работника подписать измененный документ. Изменить коллективный договор еще сложнее. Поэтому проще разработать и утвердить положение о премировании, а в трудовом или коллективном договоре сослаться на него. Ведь в случае необходимости в положение можно внести поправки.

Когда составляется положение о премировании

Положение о премировании – необязательный документ для работодателя. Но, как мы выяснили выше, в него проще внести при необходимости изменения, поэтому рекомендуем все же разработать такой локальный акт.

К тому же премиальные выплаты учитываются в составе «прибыльных» расходов, которые можно подтвердить следующими документами:

• положением о премировании;
• приказом о поощрении работников;
• документом, который подтверждает достижение сотрудниками конкретных показателей, например служебной запиской, ходатайством на премирование и другими.

Форма положения

Положение о премировании не имеет унифицированной формы. Каждый работодатель может разработать его самостоятельно и внести в него те условия, которые посчитает нужными исходя из специфики деятельности и системы оплаты труда.

Главное требование к положению: документ не должен противоречить действующим нормам трудового законодательства.

Некоторые работодатели объединяют положение о премировании с положением об оплате труда, называя такой локальный акт «положением об оплате труда и премировании». Закон не запрещает так делать. При желании работодатель может утвердить два разных положения, если ему так удобнее.Но обычно отдельный документ позволяет лучше отразить всю систему поощрения персонала.

Содержание положения

В положении о премировании нужно зафиксировать следующее:

• круг работников, которым начисляются премии, например, можно прописать конкретные подразделения (бухгалтерия, отдел продаж, отдел закупок);
• виды премий и периодичность их выплаты (ежемесячные, квартальные, годовые);
• порядок расчета и размер премий (фиксированная сумма, процент от оклада или достигнутых показателей, например объема продаж);
• показатели и условия, при которых начисляются премии – они могут различаться для разных подразделений;
• источники премирования–за счет каких средств выплачивается премия (расходы отчетного периода, фонды спецназначения, нераспределеннаяприбыль прошлых лет);
• какие документы по премиям, кто и когда составляет;
• сроки и порядок выплаты премий;
• условия, при которых премии не выплачиваются.

Кроме того, в положении о премировании стоит прописать ситуации, когда премия даже при достижении показателей не выплачивается. Например, это могут быть низкие показатели прибыли. В этом случае надо указать конкретные суммы прибыли или процентное соотношение к какому-либо из прошедших периодов.

Как утвердить положение о премировании сотрудников

После того как «премиальное» положение будет готово, его нужно согласовать с представительным органом работников (если он имеется), чаще всего профсоюзом (ст. 162 ТК РФ). Затем документ должен утвердить руководитель компании (ст. 135 ТК РФ). Обычно для этого издается приказ об утверждении положения о премировании, который подписывает руководитель.

Работодатель может сделать положение бессрочным или установить определенный период действия.

Как внести изменения в порядок премирования

Положение о премировании работников может нуждаться в изменениях по самым разным причинам. Поправить его можно в любое время при возникновении необходимости, если иное не установлено учетной политикой компании. В положение можно внести отдельные изменения. А если поправок много, проще утвердить документ в новой редакции. В любом случае нужно подготовить приказ о внесении изменений в положение о премировании. Если утверждается новая редакция, в приказе так и пишут:«Приказываю утвердить положение о премированиив новой редакции, действующей с такого-то числа».

Таким образом, положение о премировании работников – это внутренний документ компании. Оно не является обязательным. Типовой формы положения нет, каждый работодатель может составить его в свободной форме и включить в него те условия, которые он посчитает нужными. Однако при его подготовке важно не нарушить нормы трудового законодательства. Обычно документ утверждают приказом на неопределенный срок, но можно определить и конкретный период действия. Изменения в него вносятся по мере возникновения необходимости.