Отстранение от работы оформляем правильно

Юрист разъяснил принципы отстранения непривитых сотрудников

В Роструде разъяснили правила отстранения непривитых сотрудников. Меры касаются тех сфер, которые подпали под обязательную вакцинацию не менее 60% персонала. Расскажем, на каких основаниях не получится попасть на рабочее место и чем грозит вынужденный простой.

Даже удаленка не спасет

Разъяснения о дальнейших действиях в отношении отказавшихся от вакцинации работников без медотводов изложены в письме Роструда ассоциации «Объединение корпоративных юристов». Москва 24 ознакомилась с документом. Там сказано, что непривитые сотрудники должны быть отстранены без сохранения заработной платы. Роструд ссылается на статью 76 Трудового кодекса (ТК РФ). В ней сказано, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами.

В качестве одного из оснований приводится нарушение положений закона «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», отметили в ведомстве. В нем указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Также в Роструде подчеркнули, что вакцинация от коронавируса внесена в календарь профилактических прививок по эпидемиологическим показаниям. Она становится обязательной, если в субъекте есть соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных категорий граждан, заявили в ведомстве.

Важное уточнение Роструда коснулось занятых на удаленке сотрудников. Там отметили, что таких работников без противопоказаний к прививке также можно отстранить без сохранения зарплаты. Кроме того, перевод на дистанционный труд не является альтернативой отстранению, говорится в документе.

В письме сказано, что дату отстранения непривитых сотрудников следует определять в зависимости от сроков проведения вакцинации в регионе. Согласно постановлению главного санитарного врача Москвы Елены Андреевой, 60% сотрудников ряда сфер должны получить первый компонент вакцины не позднее 15 июля, второй – до 15 августа.

«Полагаем, что отстранение от работы в связи с отказом работника от вакцинации должно быть оформлено с 15 августа», – говорится в письме Роструда.

Если сотрудник отказывается от прививки, компания должна запросить у него письменный отказ. Только после этого работодатель может оформить приказ об отстранении без заработной платы, говорится в пояснениях ведомства. С ним он должен быть ознакомлен под подпись. На работу сотрудник сможет вернуться или после устранения причины отстранения, или уже после окончания пандемии, заявили в Роструде.

Фото: портал мэра и правительства Москвы/Евгений Самарин

Сплошные потери

Юрист, эксперт по трудовому праву Валентина Яковлева рассказала Москве 24, что при отстранении сотрудника, помимо заработной платы, он также теряет и трудовой стаж.

«При этом в трудовой книжке период отстранения никак не фиксируется. Туда записывается только дата приема на работу и дата увольнения. То есть будущий работодатель может и не узнать, что у сотрудника на предыдущем месте была такая ситуация», – объясняет Яковлева.

Также не учитывается и стаж работы, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, добавила юрист. Яковлева подчеркнула, что ни минимальных, ни максимальных временных сроков по отстранению работника от своих обязанностей нет.

«В 76-й статье Трудового кодекса сказано, что период отстранения длится до тех пор, пока не исключены факторы, послужившие для этого основанием. В данном случае это наличие прививки и введенные ограничения. Соответственно, период отстранения будет длиться до тех пор, либо пока человек не поставит прививку, либо пока не будут сняты требования об обязательной вакцинации», – пояснила собеседница Москвы 24.

Обязательных требований законодательства по порядку восстановления сотрудника не предусмотрено, отметила Яковлева.

«Если в самой компании тоже не предусмотрен никакой специальный порядок, то сотруднику достаточно предоставить документ, подтверждающий вакцинацию, и выйти на работу. А компания обязана предоставить ему рабочее время и с этого момента учитывать в табеле количество отработанных часов. Также можно издать приказ о выходе сотрудника на работу», – рассказала Яковлева.

По словам эксперта, в отстранении удаленных сотрудников от работы из-за отсутствия прививки нет ничего удивительного. Яковлева отметила, что по букве закона статус занятости в этом плане не играет никакой роли.

Несмотря на то что в письме Роструда указано оформление отстранения работника без противопоказаний к прививке с 15 августа, работодатель имеет право применить эту процедуру с 15 июля, говорит Яковлева. Это связано с тем, что уже после первого этапа вакцинации работник считается привитым.

«Несмотря на то что написано в письме Роструда, многие компании приняли для себя решение отстранять непривитых сотрудников с 15 июля. Это сделано исходя из того, как были сформулированы требования об этапах вакцинации и на основе 76-й статьи ТК РФ. Для компании важно руководствоваться нормами закона. Если первый этап не пройден, сотрудник считается невакцинированным. И, согласно ТК РФ, у работодателя возникает обязанность его отстранить», – поясняет Яковлева.

Юрист подчеркнула, что работодатель не имеет права отстранить непривитого сотрудника, у которого есть подтвержденный документом медотвод. В данной ситуации нужно обращаться в суд и требовать выплату среднего заработка за период незаконного отстранения, советует эксперт.

Минтруд разъяснил порядок отстранения от работы непривитых сотрудников

Минтруд и Роспотребнадзор подготовили для работодателей рекомендации по организации вакцинации в трудовых коллективах и порядку учета процента вакцинированных. Документ опубликован на официальном сайте Минтруда.

Ведомства отмечают, что еже в 35 регионах принято решение об обязательной вакцинации определенных категорий граждан, которые по роду своей профессиональной деятельности сталкиваются с большим количеством людей.

Соответственно, при утверждении в регионе подобного постановления граждане, подлежащие вакцинации, вправе отказаться от прививок, но в этом случае они должны быть отстранены от выполняемых работ на период эпидемиологического неблагополучия.

В рекомендациях отмечается, что если в регионе принято решение об обязательной вакцинации работодателю необходимо:

1. Определить перечень работников, которые относятся к группе (категории) работников, подлежащих вакцинации по постановлению Главного государственного санитарного врача по субъекту Российской Федерации.

2. Издать приказ об организации проведения профилактических прививок. В этом приказе необходимо указать:

• сведения о необходимости вакцинации;
• сроки прохождения вакцинации и предоставлении информации о прохождении вакцинации или об отказе от этой процедуры;
• порядок предоставления сведений (сертификатов) о прохождении вакцинации;
• порядок предоставления сведений о противопоказаниях к прививке;
• информацию о возможности отстранения работника на основании пункта 2 статьи 5 Федерального закона от 17.07.1998 № 157-ФЗ, абзаца восьмого части первой статьи 76 ТК РФ в случае отказа от прохождения вакцинации;
• должностное лицо, ответственное за организацию прохождения вакцинации и сбор информации о прохождении вакцинации сотрудниками.

3. Ознакомить работников, которые подлежат вакцинации, с приказом под подпись.

4. Организовать прохождение вакцинации работниками централизовано или обеспечить работникам возможность в течение рабочего времени пройти вакцинацию самостоятельно с сохранением зарплаты на период отсутствия на рабочем месте в связи с вакцинацией.

5. Приказом возможно определить меры поддержки работников, прошедших вакцинацию.

6. В случае отсутствия у работодателя документального подтверждения прохождения работником вакцинации к установленному сроку работодателю необходимо издать приказ об отстранении работника без сохранения зарплаты в случае отказа работника пройти вакцинацию без уважительной причины (при отсутствии сведений о противопоказаниях к вакцинации).

Форму приказа об отстранении работника в связи с отказом проходить вакцинацию работодатель может разработать самостоятельно. При этом в приказе необходимо указать фамилию, имя, отчество, должность работника, основания, по которым он отстраняется от работы, срок отстранения (на период эпиднеблагополучия). Работников, отстраняемых от работы, нужно ознакомить с данным приказом под подпись.

7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу. Однако таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.

Как отстранить сотрудника от работы

Работник находится на рабочем месте в состоянии опьянения, водителя лишили прав или сотрудник не может выполнять свои трудовые обязанности по иным причинам? Что делать в такой ситуации? Ведь вроде человек на работу вышел, но фактически работать не может. В данном случае сотрудника лучше отстранить от работы. Разберемся, как правильно это сделать, не нарушая трудовое право.

При наличии определенных причин рабо­тодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

Это действие производится на основа­нии статьи 76 Трудового кодекса. В ней со­держится перечень оснований, которые позволяют отстранить работника. Несмо­тря на то что перечень является открытым, работодатель не наделен правом предусмо­треть какие-либо иные основания отстра­нения в локальных нормативных актах (коллективный договор, должностная ин­струкция и т. п.). Данный список может дополняться только положениями, кото­рые содержатся в нормативных правовых актах.

Отстранение от работы представляет собой временное приостановление трудовых отношений между рабо­тодателем и работником, также в этот период не выплачивается заработная плата.

Основания и особенности отстранения

В трудовом законодательстве закреплены все самые распространенные причины, по которым можно отстранить сотрудника от работы. При этом практически каждый случай имеет свои особенности.

Прежде всего речь, конечно, о появле­нии на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заклю­чением, так и показаниями свидетелей, за­писями камер видеонаблюдения и т. д. При этом на практике по данному основанию отстраняют и при действии последствий соответствующей интоксикации.

Отстранение от работы из-за состоя­ния опьянения не препятствует работода­телю применить к сотруднику дисцип­линарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующему осно­ванию.

Также отстранять можно (а точнее, нуж­но), если сотрудник не прошел в установ­ленном порядке обучение и проверку зна­ний и навыков в области охраны труда. То же самое можно сказать о ситуациях, когда работник не проходит обязательный меди­цинский осмотр либо психиатрическое освидетельствование.

Отстранение может грозить сотрудни­кам при выявлении в соответствии с меди­цинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если в медицинском заключении не содержится сведений о сро­ке, на который работа противопоказана со­труднику, то работодатель самостоятельно его определяет как «до устранения причин и обстоятельств, послуживших основанием для отстранения».

Однако при наличии в заключении сро­ка менее четырех месяцев работодатель на основании положений статьи 73 Трудового кодекса должен предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, кото­рая не противопоказана тому по состоя­нию здоровья. Работник отстраняется на время оформления перевода на другую должность. Если сотрудник отказался от перевода или в организации отсутству­ет подходящая должность, то отстранение производится на весь срок, указанный в заключении.

Также в документе может быть указан срок более четырех месяцев или содержать­ся информация о необходимости перевода на постоянной основе. В этой ситуации от­странение не оформляется, так как работо­датель должен предложить сотруднику дру­гую работу, которая ему не противопоказа­на (ст. 73 ТК РФ). При отказе от перевода или отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается на основа­нии пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения работника, не прошед­шего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

Сотрудника можно отстранить от вы­полнения работы в связи с приостановле­нием действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. д.). В данном случае работодатель может отстранить ра­ботника только при наличии следующих условий:

• приостановление действия специально­го права влечет за собой невозможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору;
• отсутствует возможность перевода на другую имеющуюся у работодателя ра­боту, которую сотрудник может выпол­нять с учетом состояния здоровья.

На работодателя возлагается обязан­ность предложить все подходящие вакан­сии, которые у него имеются в местности, где работает сотрудник. При этом пред­лагать вакансии в других местностях ра­ботодатель обязан, только если это пред­усмотрено коллективным или трудовым договором, дополнительными соглаше­ниями.

Особое внимание необходимо уделить сроку приостановления действия специ­ального права. Если он превышает два ме­сяца или работник вовсе лишен специаль­ного права, то трудовой договор расторга­ется в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.

Отстранять сотрудников необходимо и по требованию органов или должност­ных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными право­выми актами РФ, – например, трудовой ин­спекции или суда.

Так, на основании статьи 357 Трудового кодекса трудовая инспекция наделена правом предъявлять работодателям (их представителям) предписания об отстра­нении от должности в установленном по­рядке лиц, виновных в нарушении трудо­вого законодательства. При этом инспек­ция также вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не про­шедших в установленном порядке обуче­ние безопасным методам и приемам вы­полнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Также в соответствии со статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следовате­лем, имеет право вынести постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. При этом основанием для отмены временного от­странения является соответствующее по­становление дознавателя, следователя, прокурора.

Ну и наконец, Трудовой кодекс содер­жит такой повод для отстранения от рабо­ты, как «иные случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами». В каче­стве примера можно привести часть 2 ста­тьи 32 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эта норма преду­сматривает право представителя нанима­теля отстранить от замещаемой должно­сти гражданской службы гражданского служащего в период урегулирования кон­фликта интересов. Таким образом, рабо­тодатель даже при отсутствии желания будет обязан отстранить работника.

В трудовом законодательстве не уста­новлены конкретные сроки отстранения от работы. Однако работодатель может отстранить сотрудника только на период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. При этом остается открытым и вопрос о том, обязан или нет работник с момента оформления отстранения при­сутствовать на рабочем месте, поскольку при отстранении трудовой договор не пре­кращается. Данный вопрос лучше всего урегулировать в коллективном или тру­довом договоре.

После устранения причин, которые послужили основанием отстранения от работы, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в приказе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

За воздух не платят?

По общему правилу в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но есть исключения. Например, в случае отстранения сотрудника, который не про­шел обучение и проверку знаний и навы­ков в области охраны труда либо медицин­ский осмотр не по своей вине, ему произ­водится оплата за все время отстранения от работы, как за простой. А пунктом 2 статьи 14 Закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлено, что на время отстранения государственного служащего, допустившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание.

Несмотря на то что заработная плата выплачивается редко, некоторые работни­ки могут получать пособия. Например, от­страненные от должности в рамках ста­тьи 114 Уголовно-процессуального кодек­са, которым выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере про­житочного минимума трудоспособного населения.

Следует помнить, что в стаж работы, да­ющий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановле­нии на прежней работе, а также период от­странения работника, не прошедшего обя­зательный медицинский осмотр не по сво­ей вине (ст. 121 ТК РФ).

Оформление документов

Немаловажным является и то, что рабо­тодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случа­ях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким случаем считается и неза­конное отстранение от работы. Чаще всего данное действие признается незаконным, если отстранение произошло по основа­нию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для отстра­нения. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

Решение об отстранении работника от работы оформляется приказом. Однако его унифицированная форма не утверж­дена, поэтому он составляется в произ­вольной форме. Это не должно являться поводом, чтобы считать данный документ «отпиской», так как на его основании при­останавливается выплата зарплаты.

В приказе об отстранении необходимо указать:

• фамилию, имя, отчество работника, его должность;
• обстоятельства, послужившие основани­ем для отстранения работника;
• документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, до­кладные записки, медицинское заклю­чение и т. д.);
• срок отстранения;
• начисляется или нет заработная плата.

Особое внимание следует уделить сро­ку, на который будет отстранен работник. Работодатель обязан отстранить сотрудни­ка на весь период до устранения обстоя­тельств, явившихся основанием для от­странения. Следовательно, в приказе необ­ходимо отразить даты начала и окончания отстранения. С этим не возникнет про­блем, если срок отстранения, например, указан в медицинском заключении либо постановлении должностного лица.

Но что делать, если на момент составле­ния приказа невозможно определить срок (сотрудник вышел на работу в состоянии опьянения или в постановлении суда ука­зано, что работник отстраняется на период рассмотрения уголовного дела)?

В данном случае в приказе следует про­писать: «Работник отстраняется от работы до устранения нарушений».

Приказ издается на бланке организации и подписывается генеральным директо­ром либо уполномоченным на то лицом. Далее с приказом следует ознакомить со­трудника. Если он отказывается его под­писывать, то необходимо составить акт об отказе от подписи и ознакомлении с при­казом.

После устранения причин, которые по­служили основанием отстранения от рабо­ты, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в при­казе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

Если в приказе определено, что сотруд­ник отстраняется от работы до устране­ния обстоятельств, послуживших основа­нием отстранения, то необходимо офор­мить приказ о допуске к работе. В приказе указывают: ФИО сотрудника и его долж­ность; дату, с которой он допускается к работе; основания для допуска; бухгал­терии дается указание о возобновлении начисления заработной платы. Данный приказ издается и в случае, когда работ­ник устранил причины отстранения ра­нее даты окончания отстранения, указан­ной в приказе. Далее сотрудника необхо­димо ознакомить с приказом; если он отказывается его подписывать, то состав­ляется акт.

О.В. Мичугина, эксперт по трудовому праву

Чек-лист всех изменений
принятых и вступивших в 2021 году

Подготовьтесь к отчетности заранее, посмотрите изменения в бухучете за 2021 год, чтобы показатели налоговой отчетности не шокировали вас в конце года, а налоговиков не спровоцировали на проверку. Воспользуйтесь вашим бесплатным доступом к бератору.

Оформляем правильно отстранение работника от работы

Очень часто, особенно по неопытности, кадровики неправильно оформляют отстранение от работы, основания и порядок отстранения не должны идти вразрез с требованиями ТК. Ведь время отстранения не оплачивается, а обиженные сотрудники могут нажаловаться в ГИТ или прямиком в суд. А при неправильном оформлении судья может взыскать и простой, и моральный вред. Чтобы не разбрасываться деньгами организации, нужно учитывать все нюансы при оформлении отстранения.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы не связано напрямую с увольнением, это действие работодателя, направленное не запрещение работать конкретному сотруднику. Делается это, чтобы работник не покалечился сам и не спровоцировал несчастный случай. А может быть ему нельзя работать на прежнем месте по медицинским показателям или из-за запрета.

Запретить определённую деятельность может суд. Например, при постановлении приговора педагогу, судья может назначить такое дополнительное наказание, как запрет заниматься педагогикой определённое время. Или у штатного водителя заберут права за нарушение ПДД, вследствие чего он уже не сможет работать водителем.

Причины отстранения от работы

В 76 статье содержится список обстоятельств, при которых сотрудника нельзя допускать до его работы. И обстоятельства такие:

• сотрудник в неадекватном состоянии (пьяный или под действием токсинов или наркотиков);
• работник не обучен технике безопасности или охране труда;
• нет справки от врача или психиатра, если таковая требуется при приёме на работу;
• если эта работа противопоказана сотруднику (например, инвалид принёс ИПР, в которой прямо указаны противопоказания);
• если работника временно (до 2 месяцев) лишили прав или лицензии, а другой вакансии нет;
• если приговор суда содержит требование об отстранении от работы.

Перечень не закрыт статьёй, ведь могут быть и другие причины для отстранения. Например, случится приступ эпилепсии, в то время, как само заболевание ещё не диагностировано. Временно отстранять от работы нужно и носителей инфекции по требованию санитарных врачей.

Отстранение от работы по инициативе работодателя

Как только работодатель усмотрит одну из приведённых выше причин, работника нельзя допускать на рабочее место до того момента, как причина устранится. При этом время отстранения не оплачивается, но с оговоркой: если сотрудник не прошёл проверку знаний ТБ или медкомиссию не по своей вине, то время отстранения оплачивается, как простой, то есть в размере 2/3 оклада.

Оформлять отстранение от работы нужно начинать с акта. Например, сотрудник явился на работу пьяным. Сначала фиксируем его неадекватное состояние актом вот такого плана . В акте описываем ситуацию, время и место составления акта. Обязательно нужно привлечь пару очевидцев. Их должности, ФИО и подписи фиксируем в конце документа.

Приказ об отстранении от работы

Общепринятой формы приказа нет, его можно распечатать произвольно. Это документ по основной деятельности, хоть и направлен в отношении личности. Приказ готовится на основании акта, поэтому реквизиты акта обязательно фигурируют в приказе. Обязательно нужно указать на какой срок сотрудник отстраняется от работы.

Приказ об отстранении от работы, образец которого можно посмотреть здесь , нужно обязательно завизировать и директором, и провинившимся сотрудником.

Исполнение приказа лучше всего возложить на непосредственного начальника отстранённого работника или на вахтёров, если в организации функционирует проходная.

Отстранение от работы в табеле учёта рабочего времени

Табель давно перестал быть обязательной формой, поэтому обозначения в нём можно ставить те, что приняты у вас в организации. Если же вы применяете унифицированную форму, отстранение от работы фиксируется так:

• «ПВ» — вынужденный прогул (если отстранение будет признано незаконным);
• «НО» — оплачиваемое отстранение;
• «НБ» — отстранение без оплаты.

Незаконное отстранение от работы

А если такое случится, вот такие меры в отношении фирмы могут быть приняты:

• взыскание вынужденного прогула (ст.234 ТК);
• наложение штрафа до 50 тысяч (ст.5.27 КоАП).

Кроме этого и на кадровика могут наложить штраф до 5 тысяч рублей за нарушение норм трудового права. А так недалеко и до увольнения за несоответствие. Поэтому оформляйте всё изначально правильно и по закону!