Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Особенности увольнения руководителя структурного подразделения

КС разъяснил порядок увольнения сотрудника банка, выполняющего также функции члена его правления

16 октября Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 37-П по делу о проверке конституционности ч. 1 ст. 281 ТК РФ. С жалобой на неконституционность нормы в Суд обратилась бывшая сотрудница АО КБ «РУБанк» Ольга Третьякова.

С 2008 г. она работала начальником финансово-аналитического отдела банка, а в июле 2011 г. заявительницу назначили на должность члена правления «РУБанка» и возложили на нее функции по курированию вопросов в части утверждения лимитов по банковским рискам.

22 августа 2016 г. у банка была отозвана лицензия на осуществление банковских операций. Через несколько дней после этого Ольге Третьяковой вручили уведомление о планируемом расторжении трудового договора с ней по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности начальника финансово-аналитического отдела.

Далее банк был признан несостоятельным, в отношении него открыли конкурсное производство, полномочия его временной администрации и иных органов управления были прекращены. В конце октября 2016 г. Ольга Третьякова была уволена как член правления «РУБанка» по п. 1 ст. 278 ТК РФ в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Впоследствии Ольга Третьякова обратилась в суд с иском о признании незаконным приказа о ее увольнении, изменении дат и формулировок его оснований. Также она просила взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и выходное пособие, предусмотренное при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда.

Первая и апелляционная инстанции отказали в удовлетворении исковых требований. Со ссылкой на ч. 1 ст. 281 ТК РФ суды указали, что истица могла быть уволена по п. 1 ст. 278 ТК РФ, поскольку являлась членом правления «РУБанка» – коллегиального исполнительного органа банка. Также за отсутствием правового значения суды отклонили доводы истицы о том, что трудовой договор о выполнении ею трудовой функции члена правления «РУБанка» с ней не заключался; приказ о ее назначении в порядке совмещения должностей или внутреннего совместительства на эту должность не издавался; зарплата как члену правления ей не начислялась. Областной суд и ВС РФ отказали Ольге Третьяковой в передаче ее кассационных жалоб для рассмотрения.

По мнению заявительницы, спорная норма позволяет увольнять по основанию, предусмотренному для руководителя организации, работников, являющихся одновременно членами коллегиального исполнительного органа без заключения соответствующего трудового договора и не получающих денежного вознаграждения за участие в его работе; лишает таких работников гарантий при увольнении в связи с сокращением штата. Все это, как считает Ольга Третьякова, нарушает ее конституционные права и несоразмерно ограничивает их.

Изучив дело, Конституционный Суд отметил, что распространение особенностей правового регулирования труда руководителя организации, в том числе дополнительных оснований увольнения, на другие категории работников может осуществляться на основе признаков схожести содержания их трудовой деятельности и выполняемых обязанностей.

Со ссылкой на соответствующие статьи законов о банках и акционерных обществах Суд указал, что члены коллегиального исполнительного органа кредитной организации выполняют функции по ее управлению на основании решения компетентного органа об их избрании (назначении), а права и обязанности этих лиц определяются, в том числе, трудовым договором. В случае его заключения трудовая деятельность таких лиц сопоставима с деятельностью единоличного исполнительного органа (руководителя) данной организации. Именно для подобных ситуаций ч. 1 ст. 281 ТК РФ, по ее буквальному смыслу, предусматривает возможность распространения федеральным законом или учредительными документами юрлица на членов ее коллегиального исполнительного органа особенностей регулирования труда, установленных для руководителя организации.

При этом КС пояснил, что на практике заключение трудового договора с лицом, избранным в качестве члена коллегиального исполнительного органа организации, не рассматривается в качестве обязательного условия. Первостепенное значение при определении правового положения такого работника придается соответствующему решению компетентного органа управления организации. В то же время Суд отметил, что трудовая деятельность работников производится в установленное для них рабочее время и связана с теми полномочиями и обязанностями, которые возложены на них по занимаемой в соответствии с трудовым договором должности.

«Работник же организации, введенный в состав ее коллегиального исполнительного органа (как правило, это работники, занимающие руководящие должности главных специалистов или руководителей структурных подразделений) без заключения соответствующего трудового договора (по основному месту работы или по совместительству), осуществляет управленческую деятельность наряду с работой по основной должности, которую он продолжает занимать, – указано в постановлении КС. – При этом его правовое положение в трудовых отношениях не претерпевает существенных изменений, а функции члена коллегиального исполнительного органа осуществляются им в дополнение к трудовым обязанностям».

Также Конституционный Суд напомнил ранее озвученные им правовые позиции о том, что специфика выполняемой работы, являющаяся одним из оснований для установления различий в правовом положении работников, определяется, в том числе, занимаемой должностью.

В силу этого, руководителя структурного подразделения организации, на которого возложены функции члена коллегиального исполнительного органа без заключения соответствующего трудового договора, нельзя уравнять с членом коллегиального исполнительного органа юрлица, осуществляющего управленческую деятельность на основании трудового договора. Его правовой статус, указал Суд, должен определяться занимаемой по трудовому договору должностью и свойственными ей обязанностями и ответственностью: «Иное означало бы возложение на него необоснованных обременений, установленных для руководителя организации в связи с особой значимостью выполняемой им трудовой функции».

В связи с этим КС отметил недопустимость распространения особенностей увольнения руководителя организации на руководителя ее структурного подразделения по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 ТК РФ, который, помимо обязанностей по трудовому договору, осуществляет функции члена правления без заключения соответствующего договора. В противном случае это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав такого работника, противореча конституционным принципам справедливости, равенства и соразмерности.

Таким образом, Конституционный Суд признал оспариваемое положение ТК РФ не противоречащим Конституции, указав на его общеобязательный смысл, исключающий любое иное толкование в правоприменительной практике. При этом Суд распорядился пересмотреть судебные решения по делу заявительницы, принятые на основе оспариваемой нормы, истолкованной вразрез с ее конституционно-правовым смыслом.

Управляющий партнер АБ Ольги Башковой Ольга Башкова полагает, что Конституционный Суд сделал очень полезные выводы, которые «поставят жирную точку в вопросе применения работодателем незаконных схем увольнения со ссылкой на ст. 281 ТК РФ».

Эксперт отметила, что суды поступили незаконно, рассматривая соответствующий иск заявительницы. «Конституционный Суд разложил все по полочкам и объяснил логичность выполнения функций членов коллегиального исполнительного органа организации на основании трудового договора, – отметила Ольга Башкова. – Значимость данного постановления однозначно велика. Это еще один позитивный шаг в сторону соблюдения трудовых прав работников».

Читать еще:  Должностная инструкция администраторакассира специфика работы сотрудника

Юрист АБ «Леонтьев и партнеры» Екатерина Сухова считает, что постановление КС не только помогло устранить существующую коллизию применения норм корпоративного и трудового законодательства, но и в очередной раз напомнило о защите прав и гарантий работников на конституционном уровне.

«Учитывая неоднородную судебную практику по вопросу увольнения работников, осуществляющих функции органов управления без оформления трудового договора в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), суды при разрешении таких дел подходят к толкованию норм законодательства достаточно формально, – заключила эксперт. – Таким образом, имеющиеся в постановлении разъяснения, касающиеся значимости трудового договора относительно смежных норм законодательства, позволят исключить злоупотребление со стороны работодателей».

Правовой статус руководителя структурного подразделения организации, выполняющего функции члена ее коллегиального исполнительного органа без заключения соответствующего трудового договора, должен определяться занимаемой данным лицом должностью по трудовому договору

Конституционный Суд РФ признал не противоречащей Конституции РФ часть первую статьи 281 Трудового кодекса РФ, поскольку содержащееся в ней положение не предполагает возможность увольнения по основаниям, предусмотренным данным кодексом для руководителя организации, работника, занимающего должность руководителя структурного подразделения акционерного общества — кредитной организации и осуществляющего наряду с выполнением возложенных на него трудовым договором обязанностей по данной должности функции члена коллегиального исполнительного органа этой организации на основании решения ее компетентного органа о его избрании (назначении) без заключения соответствующего трудового договора.

Конституционный Суд РФ указал, в частности, следующее.

Поскольку специфика выполняемой работы, являющаяся одним из оснований для установления различий в правовом положении работников, определяется в том числе занимаемой должностью, руководитель структурного подразделения организации, на которого наряду с работой по этой должности в силу решения ее компетентного органа возложены функции члена коллегиального исполнительного органа данной организации без заключения соответствующего трудового договора, по своему положению в сфере трудовых отношений не может быть приравнен к лицу, осуществляющему в качестве члена коллегиального исполнительного органа юридического лица управленческую деятельность на основании трудового договора. Его правовой статус, включая основания, порядок и условия увольнения, должен определяться занимаемой по трудовому договору должностью руководителя структурного подразделения организации и свойственными ей обязанностями и ответственностью, — иное означало бы возложение на него необоснованных обременений, установленных для руководителя организации в связи с особой значимостью выполняемой им трудовой функции.

Следовательно, распространение особенностей увольнения руководителя организации на работника, занимающего должность руководителя структурного подразделения акционерного общества — кредитной организации, который наряду с выполнением обязанностей по трудовому договору осуществляет функции члена коллегиального исполнительного органа данной организации на основании решения ее компетентного органа о его избрании (назначении) без заключения трудового договора, приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав такого работника и вступало бы в противоречие с конституционными принципами справедливости, равенства и соразмерности. Данный вывод в полной мере применим к случаям увольнения работника, занимающего должность руководителя структурного подразделения акционерного общества — кредитной организации, по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ (в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Больше документов и разъяснений по коронавирусу и антикризисным мерам — в системе КонсультантПлюс.

Особенности увольнения руководителя структурного подразделения

(Рогалева И. Ю.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2011, N 4)

УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ВИД ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Рогалева Ирина Юрьевна, старший преподаватель Московского государственного университета печати.

В статье рассмотрены основания увольнения руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей и других должностных лиц в качестве вида дисциплинарного взыскания.

Ключевые слова: руководитель организации; дисциплинарная ответственность; дисциплинарный проступок; однократное грубое нарушение; трудовые обязанности.

Chief Manager’s dismissal as a type of chastisement I. Yu. Rogaleva

Rogaleva Irina Yurievna, senior lecturer of Moscow State University of Printing Arts.

Grounds for Chief Manager’s dismissal, Head of organizational department dismissal, their deputies’ and other officials’ dismissal as a chastisement are discussed in the article.

Key words: Chief Manager; disciplinary liability; disciplinary case; single gross violation; employment duties.

Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий. Заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений организации и их заместители могут выполнять те или иные функции руководителя по его уполномочию. Это является причиной особенностей применения норм трудового законодательства о дисциплинарной ответственности руководителей и их заместителей, эффективность труда которых оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов работодателя. Нормы трудового права в целях обеспечения дисциплины труда в организации наделяют работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ), но и дисциплинарных взысканий в отношении работников, нарушивших дисциплину труда (ст. ст. 22, 192 ТК РФ). Очевидно, что сам руководитель организации, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство (ст. 195 ТК РФ) устанавливает повышенную ответственность руководящих работников, выделяя руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей в отдельную категорию работников и устанавливая для них особенности дисциплинарной и иных видов юридической ответственности. Обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом — руководителем организации. Принимая это во внимание, а также возможность нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации; ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица — работодателя, нарушившего требования правопорядка в организации. Эта двойственность находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время согласно ст. 195 ТК РФ по требованию представительного органа работников работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителям структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении перечисленными работниками трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к лицам, перечисленным в ч. 1 ст. 195 ТК РФ, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения . ——————————— Часть 1 ст. 195 ТК РФ следует применять в совокупности с абз. 11 ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 370 ТК РФ, где предусмотрена обязанность работодателя рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и их представителям.

Читать еще:  Трудовой договор без официального трудоустройства

Норма ст. 195 ТК РФ свидетельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между работодателем и коллективом работников данной организации, основанных на принципе справедливости и гуманного отношения к работнику. Статья 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицами, указанными в ст. 195 ТК РФ, и т. п.). Между тем согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. В такой же срок должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении указанных в ч. 1 ст. 195 ТК РФ лиц к дисциплинарной ответственности. Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудовых споров (это зависит от характера нарушения руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения). Как известно, дисциплина труда может достигаться позитивными методами (убеждение, поощрение) и методом принуждения (привлечение к дисциплинарной ответственности). Безусловно, эти меры применимы для всех категорий работников, в том числе они могут, а в установленных законом случаях — должны распространяться и на руководителя организации. Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения руководителем организации, руководителями структурных подразделений организации и их заместителями трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации. Между тем на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Так, если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен работодателю (его представителю) и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено работодателем. Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя организации и других должностных лиц, указанных в данной статье ТК РФ, к дисциплинарной ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушения трудового законодательства со стороны указанных работников и подачи соответствующего заявления, может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников. Нарушение руководителем, к примеру, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен представительному органу работников? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами, командировками и т. п. Более того, в настоящее время подавляющее большинство организаций, в основном средних и малых, представительного органа работников вовсе не имеют. Таким образом, работодатель не обладает эффективным механизмом контроля за соблюдением руководителем организации дисциплины труда. Однако сегодня нет острой необходимости в разработке таких механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях. Для защиты интересов работодателя (собственника имущества) трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 ТК РФ). Анализ содержания ст. 195 и других положений ТК РФ приводит к выводу об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей только в случае наличия соответствующего требования представительного органа работников. Как уже отмечалось, указанные в ст. 195 ТК РФ работники несут дисциплинарную ответственность за совершение ими проступков, связанных с нарушением ими трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В других случаях совершения этими работниками дисциплинарного проступка ответственность наступает по нормам ст. 192 ТК РФ, в силу которой за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. К ним, в частности, относятся увольнения на основании: пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание); подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)); подпункта «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения); подпункта «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника) ; ——————————— Определение коммерческой и служебной тайны дано в ст. 139 ГК РФ, которая под такой тайной понимает информацию, имеющую действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами.

Читать еще:  Договор о предоставлении труда работников персонала

Увольнение руководителя организации

В отношении руководителя организации Трудовым кодексом РФ установлены определенные правила увольнения (ст. 278 ТК РФ).

Так, руководитель может расторгнуть трудовой до­говор с работодателем по собственному жела­нию, но при этом обязан его предупредить не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). При этом в письме от 06.03.2013 № ПГ/1063-6-1 Роструд разъ­ясняет, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор досрочно, независимо от срока трудового договора, заключенного с ру­ководителем организации.

Общие положения

По общим правилам, установленным стать­ей 77 Трудового кодекса РФ, руководитель так же, как и любой сотрудник, может быть уволен по соглашению сторон или по инициативе ра­ботодателя. Кроме того, руководителя орга­низации можно уволить в случае принятия им необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однократное грубое нарушение руково­дителем своих должностных обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Смена собственника имущест­ва организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 и ст. 75 ТК РФ).

По соглашению сторон

Наиболее благоприятным основанием для увольнения руководителя является увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Как прави­ло, стороны по своему усмотрению договариваются о сроках прекращения трудового договора, выплатах и компенсациях при увольнении.

Так, Конституционный Суд РФ в определении от 13.10.09 № 1091-О-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации” указал, что прекращение трудового договора возможно по соглашению сторон, то есть на основе добро­вольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Следовательно, достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольно­го соглашения его сторон допускает возмож­ность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя. Соответственно, исключает совершение как работником, так и работодателем произволь­ных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обес­печение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как на­рушающее конституционные права работника.

По иным основаниям, предусмотренным трудовым договором

Согласно статье 278 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по иным основаниям. Как правило, такие основа­ния фиксируют в трудовом договоре при посту­плении сотрудника на работу. В первую очередь это касается ситуаций, связанных с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязан­ностей, возложенных на работника уставом организации, коллективным договором или ло­кальными нормативными актами. К примеру: – нарушение по вине руководителя предусмот­ренных законодательством РФ требований по охране труда, которое повлекло приня­тие инспектором по труду приостановления деятельности организации или ее струк­турного подразделения либо решение суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделе­ния; – необеспечение проведения в установлен­ном порядке аудиторских проверок предпри­ятия; – разглашение руководителем сведений, со­ставляющих коммерческую тайну.

По решению уполномоченного органа

Трудовой договор с руководителем органи­зации может быть прекращен в связи с приня­тием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом такого решения (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Причем мотивы такого увольнения руководителю орга­низации могут быть не указаны. На это указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П, отметив, что расторжение трудового договора с руководителем организа­ции в данном случае не является мерой юриди­ческой ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, раз­мер которой определяется трудовым догово­ром, то есть по соглашению сторон, а в случае спора – решением суда.

Кроме того, арбитры пришли к выводу, что досрочное расторжение с руководителем тру­дового договора без указания мотивов такого решения требует предоставления ему повы­шенной компенсации, а ее минимальный раз­мер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законода­тельством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организа­ции по не зависящим от него обстоятельствам, и во всяком случае он не может быть мень­ше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

По собственному желанию

Увольнение руководителя организации по собственному желанию, пожалуй, одно из са­мых распространенных оснований увольне­ния. В этом случае такой сотрудник обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за месяц до предполагаемой даты увольнения. Напомним, что в отношении всех остальных работников такой срок установ­лен – две недели.

Кстати, в этом случае денежная компенсация в соответствии со статьей 279 Трудового кодек­са РФ руководителю не положена.

Принятие руководителем необоснованного решения

Принятие руководителем организации не­обоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправо­мерное его использование или другой ущерб имуществу организации, может привести к расторжению с ним трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в этом случае для увольнения по данному основанию необходи­мы доказательства того, что неблагоприятные последствия наступили вследствие данного решения.

В этом случае необходимо соблюсти проце­дуру привлечения к дисциплинарной ответст­венности, установленную статьей 193 Трудо­вого кодекса РФ. Если не будет доказательств, подтверждающих наступление неблагоприят­ных последствий, то и наступления дисципли­нарной ответственности не будет. Обязанность доказывания нарушения руководителем орга­низации своих трудовых обязанностей и приня­тия необоснованного решения лежит на рабо­тодателе.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения руково­дителя может быть однократное грубое нару­шение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В качестве грубого нарушения трудовых обя­занностей руководителем организации (фили­ала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполне­ние возложенных на этих лиц трудовым дого­вором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организа­ции (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, следует не забывать о процеду­ре привлечения к дисциплинарной ответствен­ности, увольнение по данному основанию отно­сится к таковым (ст. 193 ТК РФ). Обязанность доказать, что данное нарушение носило грубый характер, лежит на работодателе.

Финансовый аналитик Д.В. Французова

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
Подпишитесь на Наши новости в Я ндекс Дзен!

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector