Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Нарушения трудовой дисциплины и их основные причины

Нарушения трудовой дисциплины и их основные причины

Подчинение, т. е. готовность сотрудника выполнять требования руководителя, бывает нескольких видов.

1. Осознанное подчинение предполагает, что работник понимает свою роль, функции, необходимость действий, о которых говорит руководитель. Это обеспечивает высокую производительность.

2. Пассивное означает, что исполнитель безразлично относится к поступившим распоряжениям и выполняет их формально, в результате чего имеет место низкая производительность.

3. Вынужденное связано с тем, что работник не понимает, что от него требуется, тяготится своим положением, противится распоряжениям, снижает производительность. От вынужденного подчинения недалеко до неподчинения, отказа от работы и других нарушений трудовой дисциплины.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, которая предполагает обязательное подчинение единой воле руководителя, установившемуся порядку, правилам, инструкциям. Это средство достижения единства действий в рамках совместной деятельности.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, действие или бездействие, противоречащие требованиям законодательства, когда за ними стоит неосторожность или умысел.

Считается, что 20% нарушений дисциплины происходит из корыстных побуждений и 75% ¾ вследствие разочарования работниками разными сторонами деятельности организации.

Если причины происходящего не зависят от работника (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий труда и т. п.), о нарушении трудовой дисциплины речи быть не может.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. с последующими изменениями и дополнениями. Так, в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

¨ отсутствие работника без уважительной причины на работе в пределах 3 ч в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела, либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции, в том числе и более 3 ч в течение рабочего дня;

¨ отказ работника без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (в соответствии с трудовым договором это нарушение правил внутреннего распорядка);

¨ отказ или уклонение без уважительной причины от медицинского обследования работниками некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это обязательное условие для допуска к работе.

Формой нарушения трудовой дисциплины является неподчинение, которое включает:

¨ прямое игнорирование указаний руководителя;

¨ участие в мероприятиях, направленных на подрыв его авторитета и власти;

¨ нарушение субординации;

¨ открытая критика непосредственного руководителя и распоряжений администрации вне собраний, совещаний, встреч с вышестоящими начальниками;

¨ отказ (в том числе демонстративный) подчиняться;

¨ преднамеренное неповиновение требованиям инструкций, правилам;

¨ затягивание и невыполнение задания в срок, попытка переложить его на других.

Разновидностями негативных действий работников также являются:

¨ оформление в разгар работы больничного или командировки;

¨ оказание на руководителя психологического давления;

¨ пассивное ожидание указаний и инструкций;

¨ принятие обязательств без указания срока исполнения, чтобы потом не обвинили в срыве и была возможность требовать отсрочек;

¨ взятие на себя множества дел, чтобы имелась возможность ссылаться на занятость, объясняя их невыполнение или отказ от новых поручений;

¨ затягивание дела, чтобы в нужный момент воспользоваться помощью руководителя;

¨ доказывание, что вопрос не входит в круг обязанностей и его надо передать другому;

¨ попытка вызвать к себе сочувствие, постоянные просьбы о помощи, совете, обучении, что означает перекладывание на других части дела;

¨ выполнение в рабочее время общественной работы;

¨ жалобы во всех инстанциях на отсутствие помощи, прав, демонстрация обид;

¨ требование снять полностью или частично ответственность;

¨ утаивание информации о положении дел, ошибках, просчетах для последующего обвинения руководителя в неправильных заданиях, невозможности понять требования, в предвзятости;

¨ создание видимости работы только для руководителя;

¨ вступление в неформальные отношения с руководителем, использование его слабостей и проч.

Едва ли не самой распространенной формой нарушения трудовой дисциплины является несоблюдение требований техники безопасности, что имеет своим последствием травматизм.

Рассмотрим причины негативного поведения исполнителей и нарушений трудовой дисциплины.

¨ плохие социально-гигиенические, организационные и социальные условия труда, его чрезмерная тяжесть;

¨ нарушение режима труда и отдыха, неудобный график работы;

¨ необоснованность задания, невозможность его выполнить;

¨ необходимость исправлять ошибки других;

2. Социальные причины:

¨ неблагоприятная структура коллектива;

¨ недостатки социального обслуживания;

¨ неприемлемость стиля руководства;

¨ неучет дополнительных обстоятельств (например, влияния результатов выполнения задания на положение работника в коллективе);

¨ наличие собственного взгляда на проблему;

¨ следование мнению коллектива.

3. Личностные причины:

¨ несоответствие свойств характера профессиональным и должностным требованиям;

¨ неподготовленность, низкий уровень знаний и квалификации;

¨ боязнь самостоятельных действий;

В этом случае целесообразно изменить сферу обязанностей, дать более сильного напарника, перевести в другое подразделение, подвергнуть воздействию коллектива.

¨ трудность переключения на другие виды работы;

¨ неумение мобилизовать свои резервы и возможности;

¨ антипатия к руководителю из-за его низких моральных и профессиональных качеств, недобросовестного, непредсказуемого поведения; создания препятствий в работе, утаивания необходимой информации и проч.

Таким образом, проблемы могут быть в исполнителе, руководителе, организации труда, коллективе. Это надо обязательно учитывать при оценке ситуации.

Можно рассчитывать коэффициент трудовой дисциплины (Кт. д.):

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестное выполнение обязанностей.

По отношению к недобросовестным работникам применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия:

¨ мелкое нарушение (например, опоздание) влечет неофициальную беседу;

¨ среднее нарушение (например, постоянные прогулы) ¾ дисциплинарные взыскания;

¨ грубое нарушение (преступление) ¾ увольнение.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Правомерность, обоснованность и целесообразность их применения обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

¨ применение только по факту совершения проступка согласно действующему перечню взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

¨ наложение только должностными лицами, наделенными этим правом по закону;

¨ предварительное получение письменного объяснения провинившегося, а в случае отказа от него ¾ составление соответствующего акта;

¨ применение непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца с этого момента, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ¾ не позднее двух лет;

¨ объявление в приказе и доведение до сведения сотрудника (в необходимых случаях до сведения всего персонала организации) под расписку в трехдневный срок;

¨ прекращение действия по истечении года со дня наложения, если работник не был подвергнут за это время новому взысканию, или снятие досрочно при положительном его поведении.

Условия наложения дисциплинарного взыскания должны предусматривать:

¨ порядок доведения до работника соответствующей информации;

¨ возможность быть сопровождаемым представителем профсоюза;

¨ количество предупреждений, необходимых для увольнения, и продолжительность их действия;

¨ процедуру проведения слушаний по факту;

¨ список нарушений, за которыми следует увольнение.

Нарушение трудовой дисциплины

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику. В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Читать еще:  Платежное поручение на отпускные образец

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

  • Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
  • Бережное отношение к имуществу организации.
  • Качественное выполнение рабочих обязанностей.
  • Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
  • Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
  • Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
  • Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
  • Игнорирование распоряжений начальства.
  • Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
  • Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
  • Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
  • Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
  • Опоздание на рабочее место.
  • Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
  • Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Алгоритм наложения взысканий

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Нарушения трудовой дисциплины

  • Как написать заявление об оскорблении
  • Дают ли больничный в платной клинике
  • Повышение зарплаты медработникам
  • Что такое справка уклониста и нужно ли ее получать
  • Коды 10 и 21 в больничном листе

Что такое ПВТР и дисциплина труда?

Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст. 189 ТК РФ , дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами. Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.

Трудовая дисциплина: обязанности работников и работодателей

При трудоустройстве работодатель должен под подпись ознакомить сотрудника с ПВТР и с контрактом. В этих документах рассматриваются правила трудовой дисциплины, принятой на предприятии, а также указываются должностные обязанности и основные функции сотрудника. Подписывая эти документы, новичок подтверждает, что обязуется им следовать. Только после этого руководитель может настаивать на соблюдении указанных в них требований.

В свою очередь, работодатель обязан организовать труд работников и своевременно его оплачивать, создать условия, необходимые для соблюдения работниками производственной дисциплины, обеспечивать безопасность на предприятии и т. д.

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

Согласно ст. 193 ТК РФ , за один проступок полагается только одно наказание.

Однако если в результате дисциплинарного проступка, совершенного подчиненным, работодателю был причинен материальный ущерб, он имеет право применить к нарушителю двойную ответственность: и дисциплинарную, и материальную. Указание на это имеется в ст. 248 ТК РФ .

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ .

  1. При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
  2. В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
  3. Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
  4. Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
  5. С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, наказание может быть снято до истечения этого срока.

Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.

Нарушения трудовой дисциплины и их основные причины

Подчинение, т. е. готовность сотрудника выполнять требования руководителя, бывает нескольких видов.

Читать еще:  Статья 92 Трудового Кодекса РФ с комментариями

1. Осознанное подчинение предполагает, что работник понимает свою роль, функции, необходимость действий, о которых говорит руководитель. Это обеспечивает высокую производительность.

2. Пассивное означает, что исполнитель безразлично относится к поступившим распоряжениям и выполняет их формально, в результате чего имеет место низкая производительность.

3. Вынужденное связано с тем, что работник не понимает, что от него требуется, тяготится своим положением, противится распоряжениям, снижает производительность. От вынужденного подчинения недалеко до неподчинения, отказа от работы и других нарушений трудовой дисциплины.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, которая предполагает обязательное подчинение единой воле руководителя, установившемуся порядку, правилам, инструкциям. Это средство достижения единства действий в рамках совместной деятельности.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, действие или бездействие, противоречащие требованиям законодательства, когда за ними стоит неосторожность или умысел.

Считается, что 20% нарушений дисциплины происходит из корыстных побуждений и 75%  вследствие разочарования работниками разными сторонами деятельности организации.

Если причины происходящего не зависят от работника (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий труда и т. п.), о нарушении трудовой дисциплины речи быть не может.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. с последующими изменениями и дополнениями. Так, в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

 отсутствие работника без уважительной причины на работе в пределах 3 ч в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела, либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции, в том числе и более 3 ч в течение рабочего дня;

 отказ работника без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (в соответствии с трудовым договором это нарушение правил внутреннего распорядка);

 отказ или уклонение без уважительной причины от медицинского обследования работниками некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это обязательное условие для допуска к работе.

Формой нарушения трудовой дисциплины является неподчинение, которое включает:

 прямое игнорирование указаний руководителя;

 участие в мероприятиях, направленных на подрыв его авторитета и власти;

 нарушение субординации;

 открытая критика непосредственного руководителя и распоряжений администрации вне собраний, совещаний, встреч с вышестоящими начальниками;

 отказ (в том числе демонстративный) подчиняться;

 преднамеренное неповиновение требованиям инструкций, правилам;

 затягивание и невыполнение задания в срок, попытка переложить его на других.

Разновидностями негативных действий работников также являются:

 оформление в разгар работы больничного или командировки;

 оказание на руководителя психологического давления;

 пассивное ожидание указаний и инструкций;

 принятие обязательств без указания срока исполнения, чтобы потом не обвинили в срыве и была возможность требовать отсрочек;

 взятие на себя множества дел, чтобы имелась возможность ссылаться на занятость, объясняя их невыполнение или отказ от новых поручений;

 затягивание дела, чтобы в нужный момент воспользоваться помощью руководителя;

 доказывание, что вопрос не входит в круг обязанностей и его надо передать другому;

 попытка вызвать к себе сочувствие, постоянные просьбы о помощи, совете, обучении, что означает перекладывание на других части дела;

 выполнение в рабочее время общественной работы;

 жалобы во всех инстанциях на отсутствие помощи, прав, демонстрация обид;

 требование снять полностью или частично ответственность;

 утаивание информации о положении дел, ошибках, просчетах для последующего обвинения руководителя в неправильных заданиях, невозможности понять требования, в предвзятости;

 создание видимости работы только для руководителя;

 вступление в неформальные отношения с руководителем, использование его слабостей и проч.

Едва ли не самой распространенной формой нарушения трудовой дисциплины является несоблюдение требований техники безопасности, что имеет своим последствием травматизм.

Рассмотрим причины негативного поведения исполнителей и нарушений трудовой дисциплины.

 плохие социально-гигиенические, организационные и социальные условия труда, его чрезмерная тяжесть;

 нарушение режима труда и отдыха, неудобный график работы;

 необоснованность задания, невозможность его выполнить;

 необходимость исправлять ошибки других;

2. Социальные причины:

 неблагоприятная структура коллектива;

 недостатки социального обслуживания;

 неприемлемость стиля руководства;

 неучет дополнительных обстоятельств (например, влияния результатов выполнения задания на положение работника в коллективе);

 наличие собственного взгляда на проблему;

 следование мнению коллектива.

3. Личностные причины:

 несоответствие свойств характера профессиональным и должностным требованиям;

 неподготовленность, низкий уровень знаний и квалификации;

 боязнь самостоятельных действий;

В этом случае целесообразно изменить сферу обязанностей, дать более сильного напарника, перевести в другое подразделение, подвергнуть воздействию коллектива.

 трудность переключения на другие виды работы;

 неумение мобилизовать свои резервы и возможности;

антипатия к руководителю из-за его низких моральных и профессиональных качеств, недобросовестного, непредсказуемого поведения; создания препятствий в работе, утаивания необходимой информации и проч.

Таким образом, проблемы могут быть в исполнителе, руководителе, организации труда, коллективе. Это надо обязательно учитывать при оценке ситуации.

Можно рассчитывать коэффициент трудовой дисциплины (Кт. д.):

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестное выполнение обязанностей.

По отношению к недобросовестным работникам применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия:

 мелкое нарушение (например, опоздание) влечет неофициальную беседу;

 среднее нарушение (например, постоянные прогулы)  дисциплинарные взыскания;

 грубое нарушение (преступление)  увольнение.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Правомерность, обоснованность и целесообразность их применения обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

 применение только по факту совершения проступка согласно действующему перечню взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

 наложение только должностными лицами, наделенными этим правом по закону;

 предварительное получение письменного объяснения провинившегося, а в случае отказа от него  составление соответствующего акта;

 применение непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца с этого момента, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки  не позднее двух лет;

 объявление в приказе и доведение до сведения сотрудника (в необходимых случаях до сведения всего персонала организации) под расписку в трехдневный срок;

 прекращение действия по истечении года со дня наложения, если работник не был подвергнут за это время новому взысканию, или снятие досрочно при положительном его поведении.

Условия наложения дисциплинарного взыскания должны предусматривать:

 порядок доведения до работника соответствующей информации;

 возможность быть сопровождаемым представителем профсоюза;

 количество предупреждений, необходимых для увольнения, и продолжительность их действия;

 процедуру проведения слушаний по факту;

 список нарушений, за которыми следует увольнение.

Нарушение трудовой дисциплины: примеры и последствия

Трудовая дисциплина устанавливается на каждом предприятии вне зависимости от количества сотрудников в штате и формы собственности компании. Свод общих правил для всего трудового коллектива необходим для корректного регулирования трудовой деятельности.

В этом материале мы разберем наиболее распространенные правила для трудящихся, примеры нарушения трудовой дисциплины и последствия нарушений.

Законные положения о трудовой дисциплине

Трудовая дисциплина регулируется трудовым кодексом Российской Федерации. В этом документе говорится о том, что соблюдать правила труда обязаны и сотрудники, и руководители.

В свою очередь работодатель обязан обеспечивать все условия для соблюдения общих норм трудовой дисциплины.

На основе трудового кодекса внутри предприятия должен быть разработан специальный документ, отражающий свод внутренних правил более развернуто. Чаще всего в роли такого документа выступает локальный нормативный акт.

Читать еще:  Дата увольнения при сокращении День увольнения

Чаще всего внутренние документы содержат установки о следующих обязательствах сотрудников:

  1. Соблюдение рабочего графика или режима;
  2. Выполнение установленного плана по объему и качеству проделанной работы;
  3. Соблюдение должностных инструкций при выполнении рабочих задач;
  4. Следование правилам техники безопасности труда;
  5. Соблюдение доброжелательных отношений с коллективом и субординации с руководством;
  6. Незамедлительное реагирование на возникновение внештатных ситуаций;
  7. Бережное отношение к имущественным ценностям предприятия и оборудованию;
  8. Выполнение распоряжений, исходящих от руководства на законных основаниях.

Кроме общих правил, такой документ должен содержать инструкции, которые будут применяться в случае нарушения правил трудового порядка.

Классификация нарушений трудовой дисциплины

Нарушения трудового порядка или дисциплины классифицируются на:

  • Режимные;
  • Технологические;
  • Управленческие.

Режимные нарушения касаются ситуаций, в которых сотрудник пренебрегает установленным рабочим графиком. Например, позволяет себе покидать рабочее место до конца трудового дня, опаздывает, пропускает смены или рабочие часы без уважительных причин, отказывается выходить в назначенный отпуск.

Технологическими считаются те нарушения, которые возникают при игнорировании должностных инструкций, и приводит к браку на производстве.

Также технологическими нарушениями могут считаться:

  • Возникшие по вине сотрудника дефекты производимой продукции или ее упаковки;
  • Общее снижение качества выпускаемой продукции по вине работника.

Управленческими считаются нарушения, связанные с пренебрежением субординацией или неэтичным поведением на рабочем месте.

Основные виды нарушения дисциплины труда

Кроме вышеперечисленной классификации нарушения могут различаться по способу, грубости, сроку и месту совершения.

Основными видами нарушений могут считаться:

  1. Нарушения, влекущие за собой тяжелые последствия, аварии на производстве и т.д.
  2. Несоблюдение плана по объему проделанной работы за отчетный период;
  3. Пренебрежительное отношения к распоряжениям руководства;
  4. Выполнение должностных обязанностей в нетрезвом виде или с характерными следами недавнего опьянения любого вида;
  5. Нарушение графика смен или режима трудового дня;
  6. Уклонение от прохождения планового медицинского обследования для всех сотрудников;
  7. Кража или порча имущества, которое принадлежит предприятию или руководителю.

Перечень проступков может быть дополнен или скорректирован нанимателем в зависимости от специфики труда. Все виды нарушений трудового порядка должны быть описаны во внутренних документах компании, как и меры взыскания за их совершение.

Возможные меры пресечения за нарушение трудовой дисциплины

Основными мерами пресечения, которые работодатель может применить в отношении к сотруднику являются:

  • Устное замечание от руководителя;
  • Вынесение выговора в любой форме;
  • Депремирование;
  • Требование возмещения ущерба;
  • Увольнение.

Самая лояльная мера пресечения – замечание. Но даже она должна иметь обоснование и документальное оформление.

Выговор считается более строгой мерой наказания, но в трудовую книгу сотрудника информация о полученном выговоре не вносится. Исключением является выговор с занесением в личное дело.

Для осуществления депремирования в качестве взыскания за дисциплинарный проступок наниматель должен иметь полномочия, прописанные в локальном нормативном акте компании.

Возмещение ущерба возможно при условии, если специальная независимая комиссия произвела внутреннее расследование, доказала вину сотрудника и подсчитала точную сумму, на которую нанесен ущерб.

Увольнение возможно применить в случае возникновения регулярных негрубых нарушений со стороны одного сотрудника, или одного, но грубейшего.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (495) 128-79-68

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 660-52-27

Федеральный номер:+7 (800) 350-56-93

К кому могут применяться взыскания

Взыскания могут применяться ко всем без исключения сотрудникам, если их вина в совершении проступка доказана и задокументирована.

Рассмотрим несколько примеров:

  1. Сотрудница нарушила режим работы, находясь на пятом месяце беременности опоздала на работу. В объяснительной записке причиной опоздания была указала, что проспала.

В случае если беременная сотрудница совершила проступок любого характера (режимного, технологического или управленческого). За это она может быть наказана любым из способов, на усмотрение руководителя, кроме увольнения.

  1. Сотрудник появился на рабочем месте со следами похмелья. Работодатель и несколько свидетелей из коллег подтвердили присутствие характерного запаха и манеры поведения. Сотрудник получил выговор, но спустя два дня ситуация повторилась.

В такой ситуации работодатель имеет право на назначение второй меры пресечения, так как сотрудник получит по одному наказанию за два нарушения. В случае если сотрудник не может выполнять рабочие обязанности введу неадекватного состояния – он может быть уволен.

  1. Сотрудник, находившийся на испытательном сроке, поссорился с одним из коллег. Конфликтная ситуация развивалась и привела к тому, что сотрудник, находившийся на испытательном сроке, нахамил коллеге, оскорбил его и бросался в драку.

Этот пример демонстрирует неэтичное поведение на рабочем месте. Если в предприятии данный случай подробно описан в локальном нормативном акте – работодатель может наложить взыскание или даже уволить сотрудника.

  1. Работник нарушил технологический процесс производства, вследствие чего выпускаемая им продукция была бракована. После рабочей смены работник почувствовал недомогание и вышел на больничный.

Работодатель может применить одну из мер пресечения за нарушение трудовой дисциплины сотрудником, но только тогда, когда работник вернется с больничного.

  1. Государственного служащего подозревают в допущении ошибки в заполнении документов, которые могли привести к проблемам на предприятии.

В таком случае работодатель имеет все основания для начала внутреннего расследования, с целью выявить первопричину сбоя нормального функционирования учреждения. Если проверка подтвердит наличие вины подозреваемого – работодатель имеет все права на применение мер пресечения, в соответствии с грубостью проступка.

  1. Руководитель отдела нарушил этические нормы, позволял себе излишне грубые высказывания в адрес своих подчиненных. Один из подчиненных написал жалобу высшему руководству, с просьбой повлиять на поведение руководителя.

Наниматель имеет право применить взыскание по отношению к руководителям, которые нарушили трудовую дисциплину. Если данный конфликт не будет улажен внутри компании, сотрудники могут обратиться в профсоюзы или суд.

  1. На предприятии произошел скачек напряжения. Один из сотрудников отказался ждать специалиста и решил самостоятельно устранить неполадку. Недостаток квалификации и пренебрежение мерами безопасности привели к тому, что сотрудника ударило током, и начался локальный пожар. Вследствие этого был нанесен ущерб оборудованию предприятия.

В таком случае работодателю необходимо начать служебную проверку, доказать вину сотрудника и подсчитать точную сумму, нанесенного им убытка. Работник обязан возместить ущерб предприятию из собственной заработной платы.

Документальное оформления наказания за нарушение трудовой дисциплины

Все нарушения трудовой дисциплины должны быть документально зафиксированы, так же как и применяемые взыскания.

Для того, что взыскание было наложено правомерно необходимо:

  • Получить доказательства вины сотрудника;
  • Оценить грубость проступка и его последствия;
  • Издать приказ или служебную записку о применяемой мере пресечения;
  • Ознакомить сотрудника с этим документом;
  • Запросить у сотрудника письменные объяснения проступка;
  • Если письменных объяснений нет по прошествии двух суток с момента, когда сотрудник ознакомился с приказом – работодатель должен составить специальный акт;
  • Применить меру пресечения.

Единого образца для этих документов не существует, однако они должны содержать:

  • Наименование предприятия и его форму собственности;
  • Лицо, на имя которого оформляется документ;
  • Инициалы, должность и другие сведения о провинившемся сотруднике;
  • Причину совершения проступка, его грубость и последствия;
  • Выбранную меру пресечения;
  • Дату и подпись.

Взыскание может быть применено на период не больше года. Чаще всего сотрудники освобождаются от взыскания намного раньше.

Причинами для досрочного снятия взыскания могут послужить:

  • Личная инициатива руководителя или работодателя;
  • Поручительство коллег или непосредственного руководства;
  • Просьба самого сотрудника;
  • Высокие достижения в труде.

Если взыскание было наложено в исключительном порядке – работодатель имеет право на оформление акта о досрочном снятии взыскания.

Заключение

Нарушение трудовой дисциплины может повлечь за собой сбой нормального рабочего процесса, нанесение ущерба здоровью, и причинению вреда имуществу компании. За каждый отдельный проступок работодатель предусматривает соразмерные взыскания.

Во избежание ответственности за совершения проступков все сотрудники обязуются выполнять правила трудовой дисциплины с момента заключения трудового соглашения.

В форме комментариев Вы можете задать уточняющий вопрос, в том числе с просьбой разъяснения Вашего индивидуального случая. Для более оперативного ответа свяжитесь с нами по телефонам, указанным на сайте.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector