Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Комбинированный режим работы дистанционно и в офисе

Комбинированная удаленная работа: что это?

Комбинированная удаленная работа – новый режим, вошедший в обиход только в 2021 году. Пандемия коронавируса внесла много изменений в организацию выполнения рабочей функции – поэтому нужно подтягивать знания и закрывать пробелы.

Нормативная база

Комбинированная дистанционная работа – это режим, сочетающий в себе выполнение трудовой функции как стационарно (находясь в офисе), так и вне рабочего места (дома или в ином удобном месте).

Такой режим работы использовался всегда – многие работодатели разрешали сотрудникам проводить часть рабочей недели вне офисного помещения, но законным этот формат не являлся (точнее, не попадал под определение закона). Сейчас комбинированный режим работы официально закреплен в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации.

Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) деятельность по инициативе работодателя в исключительных случаях» закрепил новую редакцию ст. 312.1 ТК РФ. Комбинированный режим работы по Трудовому кодексу выражен следующим образом:

«Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно … периодически при условии чередования периодов выполнения работником своей функции дистанционно и периодов выполнения им своей функции на стационарном рабочем месте)».

Процесс перевода/ перехода

Если вас привлекает комбинированный режим работы дистанционно и в офисе, нужно задуматься о переходе к подобному графику. Отметим, согласно новому ФЗ и ТК РФ, принудительно перевести сотрудника на новый режим работы нельзя – это касается только ситуаций чрезвычайного характера, прописанных в соответствующей статье.

Комбинированная дистанционная удаленная работа может быть выбрана человеком по собственному желанию – но предварительно это обязательно обсуждается с работодателем. Если вы пришли к консенсусу и готовы опробовать на практике новый формат взаимодействия, нужно оформить некоторые документы.

Порядок действий немного отличается: если вы берете нового сотрудника, все нюансы прописываются в трудовом договоре. Если хотите перевести действующего работника, составляете дополнительное соглашение к ТД, никаких заявлений от сотрудника не требуется.

Составляем дополнительное соглашение о комбинированной дистанционной работе: оно пишется в свободной форме, установленной в организации. Стоит добавить в документ такую информацию:

  • Данные организации (обычно это реквизиты в шапке);
  • Дата заключения допсоглашения;
  • Указание на трудовой договор с сотрудником;
  • Стороны (работник и работодатель).

Теперь вы вносите изменения в старый трудовой договор – добавляете комбинированный график работы. Необходимо указать, какая статья ТД меняется и подробно перечислить условия исполнения сотрудником трудовой функции.

Например: работнику устанавливается режим рабочего времени по графику:

  • Пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов;
  • Два дня в неделю (вторник, четверг) сотрудник исполняет рабочую функцию на рабочем месте (офис компании ООО «ААА»);
  • Прочие дни (понедельник, среда, пятница) сотрудник выполняет рабочие обязанности вне офиса;
  • Время начала и окончания работы: с 10-00 до 18-00;
  • Обеденный перерыв – с 14-00 до 15-00;
  • Выходные дни: суббота и воскресенье.

Стоит указать отдельным пунктом допсоглашения: «Все прочие условия ТД остаются неизменными».

Если вы составляете новый трудовой договор с комбинированным режимом работы, сразу же пропишите желаемый график в соответствующем разделе документа. Не переживайте, при необходимости его можно отменить или изменить дополнительным соглашением.

Это не полный ответ на вопрос, как оформить комбинированную удаленную работу! На основании составленных документов компанией издается приказ, закрепляющий новые правила в отношении конкретного сотрудника. ТК РФ не обязывает издавать приказ при переходе на смешанный режим деятельности, но подобное требование мы можем найти в Законе от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Что такое комбинированная удаленная работа – разобрались. Остался завершающий этап – с приказом и допсоглашением сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Если работник может сделать это лично, при визите в офисе – замечательно. В иных случаях ТК РФ допускает возможность оформить документооборот в электронном виде, принятом в конкретной компании (при условии присутствия сотрудника на дистанте).

Хорошо, что комбинированная дистанционная работа по ТК РФ возможна – это новый удобный формат, который позволяет на законных основаниях формировать грамотный график определенным сотрудникам! Если нет нужды присутствовать на рабочем месте ежедневно, можно перевести определенных людей на периодическое посещение офиса – отличное решение.

Минтруд объяснил, как правильно отправлять работников на «удаленку»

«Удаленщик» приравнен к обычному сотруднику

Минтруд разъяснил, как переводить сотрудников на удаленную работу, даже если это не указано в трудовом договоре. Об этом сообщили в пресс-службе Минтруда.

Работодатель должен издать приказ о переходе на удаленный режим работы с точной датой начала и окончания этого периода, описанием условий и продолжительности рабочего дня.

Зарплата в случае сохранения всех трудовых обязанностей должна выплачиваться в полном объеме.

Прежде для оформления на работу удаленного сотрудника работодатель обходился либо договором гражданско-правового характера, либо заключал обычный трудовой договор, где местом работы указывался адрес работодателя, но не возможность дистанционного режима, тем более по желанию сотрудника. Если работодатель и сотрудник договаривались об удаленном режиме, частно в устной форме, работодатель не брал на себя ответственность за обеспечение сотрудника техникой и организацию рабочего места, а также часто предъявлял завышенные требования к сотруднику, вынуждая быть на связи практически круглосуточно.

Все это делало удаленных сотрудников очень уязвимыми, особенно если речь шла о таких категориях сотрудников, как беременные женщины, многодетные матери, пенсионеры и инвалиды.

В других случаях работодатель заключал особый трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ), где тщательно прописывалась ответственность работника и обязанности работодателя. В этом случае, по закону работодатель должен был обеспечить сотрудника необходимым программным обеспечением, мобильной связью, техникой для работы, либо выплатить компенсацию сотруднику, если все это предоставлял он себе сам.

Законопроект об «удаленке»

Сейчас Госдума ведет работу с законопроектом об особенностях регулирования дистанционной работы. 21 июля 2020 г. законопроект был принят в первом чтении. Согласно документу, предлагается ввести три вида «удаленки». Первый – это «дистанционная (удаленная) работа», то есть работа «вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя». Второй – «временная дистанционная (удаленная) работа». Такой режим работы предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Третий – «комбинированная дистанционная (удаленная) работа». Такое название получил режим работы, включающий в себя одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.

В законопроекте предусмотрено право работника, находящегося на постоянной удаленной работе, а также сотрудника, пребывающего в режиме временной дистанционной занятости, быть «офлайн». Должен быть определен порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе. Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы.

Согласно проекту поправок, перевод на дистанционную работу может осуществляться только с согласия работника. Есть категории работников, которых переводят на временную удаленную работу в приоритетном порядке: беременные женщины, инвалиды, пенсионеры по возрасту, работники, имеющие детей до 14 лет или осуществляющие уход за больными родственниками. Напомним, что ранее работодатель мог официально уволить сотрудника, оформленного по обычному трудовому договору, если тот по каким-то причинам по устной договоренности с работодателем переходил на удаленный режим работы и не мог в дальнейшем вернуться к офисной работе в полном объеме. Основанием служило то, что в стандартном трудовом договоре не было закреплено желание сотрудника выбрать режим удаленной работы.

Читать еще:  Когда выплачиваются отпускные по закону?

Также удаленные работники получат право пользоваться электронным документооборотом без дублирования большинства кадровых документов на бумаге. Для этого предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). Апреля 2020 г. Президент России Владимир Путин подписал закон о проведении краткосрочного эксперимента по отказу от бумажных трудовых договоров. Он продлится до 31 марта 2021 г., и пока участие в нем добровольное. Напомним также, что 1 декабря 2019 г. в силу вступил закон об электронных трудовых книжках (Федеральный закон № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»).

Насколько это актуально сейчас

По информации Минтруда, сейчас в удаленном режиме трудятся 9% работников организаций, максимум на пике пандемии составлял 11%. Пандемия в связи с распространением коронавируса ускорила масштабный перевод сотрудников на удаленный режим работы, а также заставила организации быстрее перестраивать свои подходы к организации рабочего процесса и пространства. Российские и зарубежные компании не спешат возвращать с «удаленки» сотрудников. Microsoft позволила сотрудникам работать из дома вплоть до октября 2020 г., даже если в странах из проживания изоляционные меры, связанные с пандемией коронавируса, будут сняты раньше. Также сотрудники Mail.ru Group продолжат работу в дистанционном режиме минимум до октября 2020 г. В Apple призвали сотрудников в США не ждать полноценного возвращения в офисы до конца года. А сотрудники Twitter, Facebook и Google «оставлены» на удаленке до лета 2021 г.

В августе 2020 г. российский мультимедийный холдинг РБК заявил, что в течение нескольких месяцев переведет большинство сотрудников на дистанционный режим работы на постоянной основе, а X5 Retail Group, мультиформатная розничная компания России, управляющая торговыми сетями «Пятёрочка», «Перекрёсток» и «Карусель» запустила проект по удалённой работе Home Office и трансформацию своих офисов на территории России. В рамках проекта около 60% сотрудников перейдут на удалённый и комбинированный режимы работы. Компания сохранит все условия оплаты труда, льготы и компенсации вне зависимости от выбранного формата работы. Решение о графике удалённой работы сотрудник, деятельность которого допускает такой режим, может принять самостоятельно

Также с 1 сентября 2020 г., в 14 регионов России начнется глобальный эксперимент по внедрению «цифровой образовательной среды» в школах, колледжах и организациях дополнительного образования. Он затронет огромное количество сотрудников, трудящихся в образовательных учреждениях. Согласно проекту Правительства «О проведении в 2020 – 2022 гг. эксперимента по внедрению целевой модели цифровой образовательной среды» нововведение к 2024 г. распространится по всей стране.

«Удалёнка» в законе

Ольга Широкова

В связи с ситуацией, связанной с распространением коронавирусной инфекции, 2020 год стал годом, когда многие работодатели были вынуждены перевести своих сотрудников на удаленную работу. Для кого-то это была вынужденная мера в силу требований законодательства. Другие работодатели поняли, что таким образом смогут сэкономить на аренде, услугах и т.п. Но и те, и другие столкнулись с рядом проблем, связанных именно с оформлением сотрудников на новый режим работы. Как же он регулируется трудовым законодательством РФ на сегодняшний день?

Хочется обратить внимание, что на данный момент трудовое законодательство не содержит как такового понятия удаленной работы. В Трудовом кодексе РФ есть глава, которая регулирует труд именно дистанционных работников.

В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции сети Интернет. То есть дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Главным условием при этом является выполнение прямых обязанностей вне места нахождения работодателя путем взаимодействия через интернет.

По большому счету, дистанционная работа — отдельный вид трудовых отношений, который предполагает заключение определенного трудового договора. К нему также применяются нормы ТК с учетом определенных особенностей. Первая проблема, с которой столкнулись работодатели при оформлении таких работников, — сроки заключения договора. Ведь действующим законодательством не предусмотрен вариант временной или комбинированной удаленной работы. Тем не менее прямого запрета на смешанный режим Трудовой кодекс РФ не содержит.

В связи с возникшими вопросами оформления удалённых сотрудников Минтруд дал разъяснения в своем письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 апреля 2020 г. № 14-2/10/П-3710. Конечно, данный документ имеет рекомендательный характер, поэтому в письме даны исключительно рекомендации «по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации». Минтруд рекомендует работодателям организовать гибкий режим работы, применяя различные формы занятости: удаленная; дистанционная; надомная работа. В письме Минтруд раскрывает каждое понятие.

Основное отличие удаленной работы от дистанционной Минтруд выделяет в порядке оформления. Для оформления удаленной работы работодателю достаточно издать приказ о временном («на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции») переходе сотрудников на удаленную работу на дому, ознакомив с ним работников. Соответственно, работодатель определяет список работников, которые переходят на удаленную работу, и порядок организации работы, например график, способы обмена информацией, проверка их выполнения. Получается, удаленная работа носит временный характер и потому не требует отдельного письменного согласия работника.

При этом для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с ТК РФ, как уже указывалось выше. В нём прописываются условия обеспечения техническими средствами и другими ресурсами за счет работодателя или использование личного оборудования работника.

На практике работодатели чаще всего применяли смешанный (комбинированный) режим. С учетом того, что действующее трудовое законодательство не содержит четких норм оформления таких отношений с работниками, а вышеуказанное письмо Минтруда носит рекомендательный характер, работодатели вынуждены при оформлении подобных взаимоотношений применять нормы ТК РФ, чтобы избежать возникновение спорных ситуаций.

Выявляя все пробелы в регулировании данного вопроса и понимая все эти нюансы, Минтруд и депутаты Госдумы в кратчайшие сроки подготовили поправки в трудовое законодательство, которые бы регулировали правовое положение работников на удаленном режиме. Уже в конце ноября 2020 года Госдума приняла Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ об удаленной и дистанционной работе — с соответствующими изменениями и дополнениями в ТК РФ с 2021 года, а именно «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Изменения вступают в силу с 1 января 2021 года. Как раз вносятся изменения в главу, регулирующую дистанционную работу. В частности, теперь дистанционная работа может быть предусмотрена не только трудовым договором, но и дополнительным соглашением к трудовому договору. Условия трудового договора или дополнительного соглашения могут предусматривать несколько вариантов выполнения работником трудовой функции:

  • дистанционная работа на постоянной основе, то есть в течение срока действия трудового договора;
  • временная дистанционная работа, то есть в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев;
  • периодическая дистанционная работа, то есть чередование выполнения работником трудовой функции дистанционно и выполнения им трудовой функции непосредственно на рабочем месте.
Читать еще:  Разработка должностной инструкции подсобного рабочего на производстве

В связи с этим раскрываются требования к электронной подписи работодателя и работника при оформлении документов. В случае обмена электронными документами при заключении, внесении изменений, расторжения в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров без отрыва или с отрывом от работы нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника. В остальных же случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи — или стороны могут предусмотреть в трудовом договоре, допсоглашении, ЛНА иные формы и порядок обмена документами.

Подробнее описан порядок предоставления работнику заверенных копий документов. В соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель не позднее 3-х рабочих дней со дня подачи работником заявления обязан направить работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой, одним из двух способов:

  • на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением);
  • в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Дано разъяснение по вопросу заработной платы дистанционного работника, так как до сих пор многие работодатели пытались снизить таким работникам заработную плату. Тем не менее в ст. 313.5 указано, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Более подробно описаны требования к обеспечению работников техническим оборудованием. Теперь в ТК РФ добавится ст. 312.6, где указано, что именно работодатель должен обеспечить дистанционного работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовой функции.

Также дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции собственное или арендованное им оборудование. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащего ему или арендованного им оборудования, а также возмещает расходы, связанные с использованием. Причем порядок, сроки и размеры такой компенсации определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Более подробно прописаны требования к охране труда дистанционных работников. Важным нововведением является дополнение ТК РФ ст. 312.8, где предусмотрены Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Теперь трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не «выходит на связь» более двух рабочих дней подряд с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, со дня поступления соответствующего запроса работодателя, если более длительный срок для взаимодействия не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника.

Ну и стоит отметить включение ст. 312.9, где прописан Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Такими случаями являются катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В этих условиях работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. При этом согласие работника на такой перевод не требуется.

Конечно, данные изменения положительно отразятся как на работодателях, так и на работниках, так как уже отпадет ряд спорных вопросов, которые сейчас возникают при оформлении.

Подписывайтесь на канал «Инвест-Форсайта» в «Яндекс.Дзене»

У работников и работодателей все еще возникают вопросы о дистанционной работе

В каком случае нужен приказ о переводе работника на дистанционную работу? Можно ли работать по совместительству дистанционно? Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы? Как увольняют дистанционных работников и как при этом доказать, что работа выполнялась?

Нужен ли приказ о переводе работника на дистанционную работу при наличии допсоглашения о таком переводе или трудового договора о дистанционном труде?

В некоторых случаях работники получают распоряжения от работодателей, которые ставят их в ступор и вызывают подозрения. Например, работник, переведенный на дистанционную работу, получает распоряжение руководителя до обеда работать из дома, а затем приехать в офис работодателя на деловую встречу. Должен ли работодатель оформить такое распоряжение приказом?

До внесения изменений в Трудовой кодекс в части регулирования труда дистанционных работников работодатели использовали различные способы перевода сотрудников на дистанционную работу, которые ранее не были нормативно закреплены (издание приказа, заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и т.д.). До момента изменения главы 49.1 ТК РФ многие работники продолжали работать дистанционно на основании того порядка, который избрал работодатель для перевода на «удаленку» в период пандемии. Однако сегодня вопросы – как, на каком основании и на какой период (постоянно, временно, комбинированно или экстренно) работник переводится на удаленную работу – четко регулируются.

Перевести работника на дистанционную (удаленную) работу можно следующими способами:

  • заключение нового трудового договора о дистанционном труде, т.е. фактически это будет трудовой договор в новой редакции (ст. 312.1 ТК РФ);
  • заключение дополнительного соглашения к действующему обычному трудовому договору (ст. 312.1 ТК РФ);
  • издание приказа о переводе на дистанционную работу (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ).

Следовательно, приказ о переводе на дистанционную работу нужен только при переводе на экстренную работу. При заключении трудового договора о дистанционной работе или дополнительного соглашения приказ издавать не нужно.

На работников, переведенных на дистанционную работу (постоянную, временную или комбинированную), распространяются положения главы 49.1 ТК РФ, которые касаются коммуникации работника и работодателя посредством телекоммуникационных сетей (мобильная связь, электронная почта и т.д.). Значит, при получении распоряжения руководителя о необходимости до обеда работать из дома, а затем явиться в офис достаточно зафиксировать его в электронном письме, отдельного приказа работодателя на такое распоряжение не требуется.

(О том, что после внесения поправок в Трудовой кодекс изменилось в лучшую сторону, а что – в худшую, читайте в статье «Дистанционная работа по-новому».)

Можно ли работать по совместительству дистанционно?

В части, не урегулированной положениями главы 49.1 ТК РФ, на дистанционных работников распространяется действие Трудового кодекса в полном объеме. Положениями этой главы запрет на работу по совместительству не установлен. Следовательно, дистанционный работник может работать по совместительству. Формальное подтверждение такой позиции получено от Роструда 1 . Не предусмотрено никаких ограничений на внутреннее или внешнее совместительство (т.е. у одного или разных работодателей). С учетом отсутствия такого запрета дистанционный трудовой договор может быть заключен как трудовой договор по совместительству. Допустимо работать удаленно как по основному месту работы, так и по совместительству. Главное – придерживаться соответствующих положений главы 44 ТК РФ.

Таким образом, нормы действующего законодательства позволяют работнику заключить с работодателем трудовой договор о выполнении работ в качестве дистанционного работника по совместительству.

(В статье «Как составить трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе» вы можете прочитать о том, как прописать пункты договора о месте работы, режиме рабочего времени, взаимодействии работника и работодателя, дополнительных основаниях для расторжения договора.)

Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы?

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Возникают вопросы: является ли дистанционной работа, предполагающая посещение учреждений и организаций, встречи с контрагентами и клиентами? Или удаленная работа – это статичное выполнение трудовой функции вне офиса работодателя?

Читать еще:  Бакалавр в магистратуре оплачивать ли учебный отпуск?

Государственная инспекция труда г. Москвы разъяснила 2 , что если трудовая функция дистанционного работника связана со служебными поездками в пределах одного или нескольких населенных пунктов и при этом работник имеет возможность возвращаться ежедневно домой, то установление ему разъездного характера работы не противоречит трудовому законодательству. Кроме того, запрет на включение условия о разъездном характере работы в трудовой договор дистанционного работника не установлен.

Судебная практика по данному вопросу неоднородна. Некоторые суды придерживаются позиции ГИТ г. Москвы и считают, что разъездной характер работы не идет вразрез с дистанционным характером работы 3 . Существует и другой подход: если посредством использования информационно-телекоммуникационной сети общего пользования происходит только взаимодействие работодателя и работника, а его трудовая функция, предусмотренная трудовым договором, осуществляется другим способом, это не свидетельствует о том, что работник выполняет дистанционную работу 4 .

Чтобы избежать споров, в трудовом договоре нужно прописать место работы как территорию выполнения работником трудовой функции, например «Москва и Московская область», а также трудовые обязанности, например «участие во встречах и переговоры с клиентами компании». Следует установить компенсацию расходов работника на транспорт (корпоративный, общественный) (ст. 168.1 ТК) и предусмотреть разъездной характер работы. В таком случае из трудового договора будет следовать, что трудовая функция работника не предполагает исключительно «статичное» исполнение трудовых обязанностей, а работодатель дополнительно компенсирует транспортные расходы. У дистанционного работника не будет повода спорить из-за характера работы, а работодатель даже в случае возникновения трудового спора будет защищен.

Как увольняют дистанционных работников?

Дистанционные работники могут быть уволены по общим основаниям (глава 13 ТК РФ) и дополнительным (ст. 312.8 ТК РФ). К дополнительным основаниям расторжения трудового договора с дистанционным работником относятся:

  • отсутствие без уважительной причины взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
  • изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Возникает вопрос: увольнение из-за изменения местности выполнения трудовой функции является увольнением по не зависящим от воли сторон обстоятельствам или же по инициативе работодателя? Согласно позиции Роструда 5 , из содержания ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ следует, что это не увольнение по инициативе работодателя, так как не относится к дисциплинарным взысканиям. Однако следует учитывать, что при возникновении трудового спора о признании незаконным такого увольнения суды будут обращать внимание на возможность исполнения работником своих обязанностей. То есть если трудовая функция не привязана к местности и переезд из одного города в другой не скажется на эффективности работника, то такое увольнение будет признано незаконным. Чтобы избежать споров, работодателю следует в трудовом договоре или должностной инструкции конкретизировать обязанности работника и местность, где они должны исполняться. Это позволит доказать в суде, что, например, невозможно из другого города присутствовать на офлайн-встречах с руководителем и проектной командой или посещать клиентов, находящихся на территории исполнения трудовой функции.

(В статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника на такие случаи.)

Как при увольнении доказать, что работа выполнялась, если работник и работодатель не заключили письменное соглашение о дистанционной работе?

В деле, рассмотренном Первым кассационным судом общей юрисдикции 6 , работодатель зафиксировал факт отсутствия работника на рабочем месте и уволил его по ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул). Суд установил, что по устной договоренности с работодателем сотрудник работал дистанционно, так как в офисе ему не предоставили рабочее место с необходимым оборудованием и программными средствами. Работник добросовестно исполнял свои обязанности, что подтверждается его активным общением с работодателем: он вел переписку в скайпе, в том числе в те дни, которые указаны как дни прогула. Явиться в офис его не просили, отчеты о работе не запрашивали.

Суды первой и апелляционной инстанций не учли эти обстоятельства и отказали работнику в удовлетворении исковых требований, так как по документам его рабочее место находилось по адресу организации-работодателя. Подтвердить, что место работы было определено за пределами офиса, работнику не удалось.

Однако кассационный суд принял во внимание доводы работника и указал, что для оценки правомерности увольнения нижестоящие суды должны были выяснить:

  • определил ли работодатель рабочее место на территории офиса;
  • предоставил ли он работнику оборудование и программное обеспечение;
  • где находилось фактическое место исполнения должностных обязанностей;
  • как осуществлялось информационное взаимодействие с работодателем, как работник получал задания и передавал результаты выполненной работы.

Если работнику удастся подтвердить, что работал он дистанционно, то увольнение необходимо признать незаконным. В данном случае суды первой и апелляционной инстанций не учли обстоятельства, имевшие значение для дела, а потому оно было возвращено на новое рассмотрение. Такой подход продиктован позицией Верховного Суда РФ 7 , который указал, что ненадлежащее оформление соглашения об изменении условий трудового договора может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях порядка оформления изменений условий труда.

(В новости «Верховный Суд разъяснил, что является или не является прогулом» вы можете ознакомиться с разъяснениями, вошедшими в Обзор практики рассмотрения судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.)

Должен ли работодатель заводить трудовую книжку по требованию дистанционного работника, у которого ее нет?

Роструд разъяснил 8 , что ст. 312.2 ТК РФ дает право, а не обязывает работодателя вносить в трудовую книжку сведения о трудовой деятельности дистанционного работника. Эти сведения вносятся по желанию работника, если он предоставляет работодателю трудовую книжку.

Однако согласно ст. 65 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовую книжку по письменному требованию работника в случае заключения трудового договора впервые либо утраты или повреждения трудовой книжки. Соответственно, работодатель по письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) должен оформить новую трудовую книжку.

1 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 26 февраля 2021 г. № ПГ/02324-6-1.

2 Письмо Государственной инспекции труда г. Москвы от 4 марта 2021 г. № 77/10-6629-ОБ/18-1299.

3 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 мая 2018 г. № 33-9021/2018.

4 Решение Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 9 апреля 2018 г. № 2-1418/2018.

5 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 марта 2021 г. № ПГ/05825-6-1.

6 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30 ноября 2020 г. по делу № 8Г-26112/2020 [88-25531/2020].

7 Определение Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106.

8 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 марта 2021 г. № ПГ/06237-6-1

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector