Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Какой штраф за подмену трудового договора гражданскоправовым

министерства труда и социального развития Краснодарского края

Ужесточение наказания за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

31.07.2019 Обычная важность

В ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района часто поступают вопросы от жителей района о правомерности оформления трудовых отношений и подмены трудового договора гражданско-правовым.

Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор как альтернативу трудовому договору, — это неправомерно.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Работник, соглашаясь на заключение договора гражданско-правового характера, должен понимать, что становится незащищенным трудовым законодательством, так как трудовое законодательство на таких работников не распространяется.

Цель же работодателя в данном случае — уменьшить расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

Заключая гражданско-правовой договор работодатель не станет вести учет работников (приказы по личному составу, основной деятельности, трудовые книжки). Не станет задумываться о технике безопасности; о платежах в связи с увечьем работника, никаких отчислений в страховые фонды, никаких премий, никаких отпускных (компенсации отпускных), не будет платить выходное пособие, оплачивать учебный отпуск работнику, временную нетрудоспособность.

По этим причинам некоторые работодатели оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, аренды, поручения, комиссии, агентирования и прочие.

Работникам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:

  • — присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • — выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;
  • — указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);
  • — ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;
  • — ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;
  • — гарантированная оплата труда;
  • — регулярность выплат;
  • — фиксированный по периодам объем выплат;
  • — выплата премий;
  • — оплата труда с оформлением платежных ведомостей;
  • — указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;
  • — присвоение физическим лицам табельных номеров;
  • — обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);
  • — направление исполнителя в командировки;
  • — обязательность выполнения работы лично;
  • — подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
  • — прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;
  • — предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).

Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

Согласно требованиям статьи 19.1 ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • — лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
  • — судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке.

Если работодатель не выплатил работнику заработную плату, то заставить работодателя (заказчика) выплатить оговоренную сумму по гражданско-правовому договору работник (исполнитель) сможет обратившись в суд, если представит акт приема выполненных работ по гражданско-правовому договору: по месту нахождения организации.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Читать еще:  При многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдают на

Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.

Положения закона о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым привело и к ужесточению ответственности за такую подмену. Работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику недополученные денежные средства, но и получить более жесткое наказание. Так ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) устанавливает, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 15 тыс. до 20 тыс. рублей; на юридических лиц — от 10 тыс. до 130 тыс. рублей.

Более подробную информацию по порядку применения норм трудового законодательства можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, кабинет № 10, а также по телефону «горячей линии» 8(86145)3-83-79.

Замена трудовых отношений гражданско-правовыми

В ходе плановой проверки хозяйственной деятельности нашей организации были выявлены нарушения при оформлении трудовых отношений с работниками. В частности, проверяющий орган указал, что в ряде случаев работники фактически исполняли трудовые обязанности, работая полный рабочий день в должности, предусмотренной штатным расписанием и в соответствии с должностными инструкциями. Однако юридически отношения между организацией и работником оформлялись гражданско-правовым договором подряда.

По каким признакам государственным органом надзора и контроля может быть определена подмена трудовых отношений гражданско-правовыми?

При проведении проверок соблюдения законодательства о труде одним из вопросов, подлежащих проверке государственными инспекторами труда, является вопрос по включению в гражданско-правовой договор существенных (обязательных) условий, предусмотренных Указом № 314.

К основным признакам, свидетельствующим о нарушении законодательства в части подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, можно отнести следующие:

– выполнение исполнителем работ по гражданско-правовому договору, в котором указывается выполнение работ по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям, которые предусмотрены штатным расписанием организации-заказчика;

– наименования профессий, должностей, специальностей, указанные в гражданско-правовом договоре, соответствуют квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

– заключение гражданско-правового договора сопровождается изданием приказов, заполнением табелей учета рабочего времени, внесением записей в трудовую книжку и т.д.;

– предоставление исполнителю всевозможных отпусков, предусмотренных ТК;

– выплата заработной платы за работу по гражданско-правовому договору, а также среднего заработка за время трудового отпуска;

– направление исполнителя в командировку с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде (выплата аванса, издание приказа и т.д.);

– привлечение исполнителя к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни на основании приказа и предоставление компенсации за работу в вышеуказанное время;

– предоставление исполнителю иных гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством о труде, если данные условия прямо не указаны в гражданско-правовом договоре.

Гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения конкретной работы, направленной на получение результатов труда. При достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

Таким образом, для выполнения работы по определенной должности, профессии, специальности, указанной в штатном расписании, наниматель с работником заключает в письменной форме трудовой договор (контракт).

В случае выявления нарушения законодательства при заключении гражданско-правовых договоров в части несоответствия их условий Указу № 314 для юридического лица или индивидуального предпринимателя предусмотрена административная ответственность в виде штрафа по ст. 9.25 КоАП.

надзора за соблюдением законодательства о труде

Департамента государственной инспекции труда

Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Работодатели все чаще заключают с работниками договоры подряда, возмездного оказания услуг с целью скрыть наличие трудовых отношений, избежать обязательных страховых и налоговых выплат. Сами же работники подписывают данные договоры по причине недостаточной информированности об их особенностях. В этой связи необходимо выделить основные отличия трудового договора и гражданско-правового договора подряда.

Читать еще:  Как провести медосмотр работников пошаговая инструкция

Так, предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности) за плату. Цель исполнения работ по договору гражданско-правового характера — определенный результат, достигнутый в установленные сроки и принятый заказчиком. Более того, к выполнению договора исполнитель вправе привлечь третьих лиц, если договором не предусмотрено иное.

При этом в процессе выполнения трудовой функции работник по трудовому договору подчинен правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя. Подрядчик же не обязан следовать каким-либо указаниям заказчика, за исключением определенных договором, и вправе самостоятельно решать, какими именно способами получить оплачиваемый результат.

Условия труда работника по трудовому договору (рабочее место и необходимые инструменты, безопасность при их использовании) обеспечивает работодатель. Подрядчик, напротив, самостоятельно определяет условия, в которых будет производить работы.

Главным же для граждан является то, что подрядчики не обеспечиваются социальными гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством. К примеру, заказчик не обязан предоставлять подрядчику отпуск, оплачивать периоды временной нетрудоспособности (даже в случае травмы на производстве) и отпуска по уходу за ребенком, вносить запись в трудовую книжку, соблюдать требования закона о минимальном размере оплаты труда и др.

Таким образом, гражданин в условиях гражданско-правового договора защищен значительно меньше, чем при наличии трудовых отношений.

Учитывая изложенное, законодателем в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В случае, если нарушение данного запрета уже допущено, возможно признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Последнее производится на основании предписания государственного инспектора труда, не обжалованного в суд в установленном порядке, а также судебного решения, вынесенного по заявлению самого гражданина или по материалам, направленным государственной инспекцией труда и иными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями (в частности прокуратурой).

При прекращении отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание их трудовыми также осуществляется судом.

Согласно трудовому законодательству неустранимые сомнения при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Следует также отметить, что с начала 2015 года вступили в силу изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, предусматривающие ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27). За такое нарушение предусмотрено наказание в виде штрафа, максимальный размер которого для юридических лиц составляет 100 тыс. руб. Повторное неисполнение требований закона влечет назначение работодателю штрафа по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ в предельном размере 200 тыс. руб. для юридических лиц.

Договор гражданско-правового характера

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. К данному виду договора применяются правила о двух- и многосторонних сделках.

Понуждение к заключению договора гражданско-правового характера не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена гражданским законодательством или добровольно принятым обязательством (ст. 421 ГК РФ).

На практике многие работодатели заключают гражданско-правовой договор с физическим лицом в целях решить свои финансово-организационные вопросы, тем самым нарушая права другой стороны, потенциального работника. Ведь заключая гражданско-правовой договор, потенциальный работодатель тем самым уходит от различных гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Из всех видов договоров гражданско-правового характера, чаще всего используют договоры подряда, оказания услуг, реже договоры поручения, агентские и пр.

В соответствии с ч.8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Однако, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч.4 ст. 11 ТК РФ).

Гражданско-правовые отношения существенно отличаются от трудовых и имеют ряд отличительных признаков.

Давайте рассмотрим отличительные признаки трудового договора от гражданско-правового.

Трудовой договорГражданско-правой договор
1. Стороны договора: работник и работодатель.Стороны договора: заказчик и исполнитель/подрядчик.
2. Дата начала работы. В случае, заключения срочного трудового договора, указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.Срок действия договора. Договор всегда заключается на определенный период – на период выполнения работ/услуг.
3. Предмет договора: выполнение работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации.Предмет договора: оказание услуг/работ по заданию заказчика и получение конечного результата, подлежащего оплате.
4. Место работы с указанием обособленного структурного подразделения.Ссылка на структурное подразделение отсутствует.
5. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, исполнение должностных обязанностей согласно должностной инструкции.——
6. Условия оплаты труда и размер заработной платы определяется в соответствии с принятой системой оплаты труда, которая включает в себя размеры тарифных ставок или окладов, доплат, надбавок и поощрительных выплат.——
7. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.Вознаграждение выплачивается на основании актов приема-сдачи работ/услуг. Как правило, имеет разовый характер, реже поэтапный.
8. Работодатель обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда.——
9. Гарантии работнику: — ежегодный основной оплачиваемый отпуск; — дополнительный оплачиваемый отпуск; — оплачиваемый учебный отпуск; — отпуск по беременности и родам; -отпуск по уходу за ребенком с сохранением места работы; — выходные дни; — оплата листков нетрудоспособности; — выходные дни донарам; — повышенная оплата в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа. — оплата суточных при командировке, компенсация проезда и жилья при командировки.——
10. Установление 40-часовой рабочей недели. Ведение табеля учета рабочего времени. Возможно совместительство.Исполнитель оказывает услуги неограниченному числу заказчиков. Учет рабочего времени не ведется.
11. Установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.——
12. Может быть предусмотрено условие об испытании.——
13. Материальная ответственность: работник возмещает причиненный организации прямой действительный ущерб.Ответственность: возмещение убытков, выплата пеней, штрафов,
14. Дисциплинарная ответственность: замечание, выговор, увольнение.Отсутствует.
15. Трудовой договор расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством: инициатива работника, инициатива работодателя, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон и т.д.Гражданско-правовой договор прекращает свое действие после: выполнения исполнителем предусмотренных договором работ/оказания услуг и оплаты выполненных работ/услуг; по соглашению сторон; по решению суда; вследствие действия непреодолимой силы.
16. За восстановлением своих нарушенных прав работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, профсоюз, прокуратуру, инспекцию труда, судЗащита прав осуществляется только в судебном порядке. При желании сторон возможен процесс медиации.
17. Лицензирование, в установленных случаях, проходит работодатель.В установленных законом случаях для лицензируемых видов деятельности исполнитель должен обладать лицензией.
18. Выполнение трудовой функции осуществляется лично работником.Оказание услуг/работ может быть произведено как лично исполнителем, так и с привлечением третьих лиц.
Читать еще:  Прогул последствия для сотрудника и работодателя

При заключении договора гражданско-правового характера используется свободная форма. Однако необходимо иметь ввиду, что определенные составляющие договора, установленные гражданским законодательством, должны присутствовать в обязательном порядке и никакие термины, используемые в трудовом законодательстве, например: «заработная плата», «режим работы», «рабочее время», «должность» и пр. в гражданско-правовом договоре быть не должны.

На практике часто бывает, что организация выдает расчетный листок лицам, работающим по гражданско-правовому договору, что является косвенным подтверждением того, что стороны состоят между собой в трудовых отношениях. Естественно этот факт в судебном порядке может также подтверждать правоту работника, так как требование об извещении, о составных частях заработной платы, причитающиеся работнику за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, содержится только в трудовом законодательстве, а именно в ст. 136 ТК РФ.

Вознаграждения физическому лицу по гражданско-правовому договору облагается взносами в ПФР и ФФОМС. Это предусмотрено ст. ст. 3, 7 Федерального закона от 24.07.2009г. № 212-ФЗ.

Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно.

В случае признания гражданско-правового договора трудовым налоговые органы могут доначислить налоги и пени.

В силу требований ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч.2 ст. 15 ТК РФ;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями.

Необходимо также отметить, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляются исключительно судом в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Учитывая, что физическое лицо – исполнитель по гражданско-правовому договору является наиболее слабой стороной, законодатель ч.3 ст. 19.1 ТК РФ установил, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Заключать договоры гражданско-правового характера имеет смысл, только если действительно предполагается выполнение какой-либо разовой работы или оказание конкретных эпизодических услуг. В трудовом законодательстве установлен прямой запрет на заключение договоров гражданско-правового характера, которые фактически регулируют трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ).

За подмену трудового договора гражданско-правовым работодателям грозит штраф в соответствии с ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector