Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника

Как принять сотрудников на удалённую работу

Небольшому бизнесу выгодно нанимать сотрудников на удалёнку. Вы выбираете между людьми со всего СНГ, платите зарплату по местным ценам и экономите на аренде, столах и компьютерах. Когда найдёте сотрудника мечты, оформите документы правильно. Статья поможет избежать лишних обязанностей по Трудовому кодексу.

Подготовьте трудовой договор на дистанционную работу

Заключать обычный трудовой договор — невыгодно. Когда сотрудники по документам работают в офисе, работодатели проводят спецоценку рабочих мест. Они платят специальным организациям, которые определяют, насколько работа вредит сотрудникам. Если вы — веб-студия или распределённая команда бухгалтеров, заключайте с сотрудниками договоры о дистанционной работе.

В договоре о дистанционной работе пропишите: «работник выполняет трудовую функцию дистанционно, вне места расположения работодателя». Это формулировка из Трудового кодекса. Она не вызовет вопросов у трудовой инспекции.

Что ещё прописать в договоре

— Место исполнения работы: где живёт сотрудник;
— Режим рабочего времени: по какому графику работает сотрудник. Например, «по своему усмотрению» или «пятидневная рабочая неделя с 9:00 до 18:00»;
— Способ взаимодействия с сотрудником: как вы будете общаться. Например, «Общение происходит по электронной почте. Стороны обязаны отвечать на электронные письма в течение двух рабочих дней после получения»;
— Чтобы не отправлять туда-сюда трудовую книжку, напишите в договоре: «сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку работника». Трудовой кодекс это разрешает;
— Если хотите, чтобы сотрудник отчитывался о результатах, пропишите, как и в какие сроки он должен это делать.

Обменяйтесь документами с сотрудниками

При найме сотрудника предприниматели передают и получают обязательные документы. Дистанционная работа — не исключение. Выберите, как вам выгоднее обмениваться документами: по почте или через Интернет.

В бумажном виде

Отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении. Стоимость — от 80 ₽.

1. Получите от сотрудника копии паспорта, СНИЛС, дипломов и военного билета.
2. Отправьте должностную инструкцию, приказы и правила охраны труда. Пусть сотрудник письменно подтвердит, что ознакомился с ними.
3. Отправьте трудовой договор в двух экземплярах. Сотрудник подпишет их и отправит один экземпляр обратно.

В электронном виде

Вы и сотрудник должны иметь усиленную квалифицированную электронную подпись. Обменивайтесь документами через сервис для электронного документооборота, например, Диадок. Получение и отправка одного документа стоит меньше 10 рублей. Электронная подпись для физических лиц — от 1000 ₽, для ИП и организаций — от 3000 ₽.

Оформите с сотрудником стандартный набор документов. Через интернет это произойдёт мгновенно. Единственное исключение — трудовой договор. Когда заключите его в электронном виде, в течение трёх дней отправьте сотруднику бумажную версию. Этого требует статья 312.2 ТК РФ.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Зарплата и налоги

Также, как и у обычного сотрудника, зарплата работника на удалёнке зависит от МРОТ, а сверху на неё начисляется районный коэффициент. Причём берётся коэффициент той местности, в которой он живёт и работает, а не той, где находитесь вы. Так что, если наймёте сотрудника, живущего, например, в Норильске, платить ему придётся куда больше.

С зарплаты удалённых работников налоги и взносы платятся также, как и по обычным сотрудникам. Но есть важное исключение: если вы наняли иностранца, и он работает на вас, не выезжая из своей страны, ни НДФЛ, ни взносы за него платить не нужно, а работать он будет по договору ГПХ.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Как уволить работника на удаленке без последствий

Уволить сотрудника на удаленке по инициативе работодателя сложно. Доказать, что подчиненный не работает, нарушает дисциплину, опаздывает или употребляет алкоголь, практически невозможно. Поэтому в трудовом договоре нужно прописать веские основания – не выполняет задачи, не выходит на связь. Если же увольняют персонал по сокращению, ему предлагают альтернативную должность по месту регистрации компании.

Ольга Сулим адвокат, Председатель коллегии Адвокатов «Сулим и партнеры»

В период пандемии многие компании и даже государственные учреждения перевели значительную часть сотрудников на дистанционную схему работы. Развитие информационно-коммуникационных технологий делает home-office все более распространенным, но возникает вопрос о регулировании трудовых отношений, особенно когда дело касается специфики увольнения удаленных сотрудников.

Как и в случае с работающими офлайн, освобождение от должности на дистанционке производится на основании ТК РФ. Исключение – расчет не оформленных официально работников, но данное нарушение трудового законодательства мы сейчас рассматривать не будем.

Основания

По ст. 312.5. ТК РФ «Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе», увольнение по инициативе работодателя проводится по основаниям, предусмотренным в данном соглашении. Поэтому обезопасить организацию от рисков и облегчить прекращение сотрудничества можно, изначально составив правильно трудовой договор (ТД), прописав в нем способы расчета по определенным причинам.

Источник: Yanalya с freepik.com

На что при его составлении нужно обратить внимание:

  1. Доказать отсутствие удаленного сотрудника на рабочем месте практически невозможно. Судебная практика подтверждает, что суды доводы работодателей в расчет не принимают. Поэтому, чтобы избежать прогулов персонала и нанесения этим вреда организации, предусмотрите возможность увольнения за невыполнение поставленных задач.
  2. Укажите время и способы выхода работника на связь. Отсутствие обратной коммуникации станет основанием для расторжения ТД.
  3. Пропишите все условия дистанционной работы, в том числе и обеспечение подчиненного необходимыми для его деятельности сведениями, организационной техникой и т.д.

Возможные сложности

Обратите внимание на коммуникацию с увольняемым. Она проводится в письменном виде, в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Целесообразно первоначально накладывать дисциплинарное взыскание, извещая в письменном виде, и только после окончательно расставаться.

Например, районный, а затем и областной суд в Нижегородской обл. признали незаконным увольнение менеджера по продажам, исполнявшего обязанности дистанционно. Специалист сослался на то, что работодателем, в нарушение ТК РФ, не были запрошены письменные объяснения о причинах предоставления отчетов. Суд принял сторону увольняемого.

Удаленного подчиненного практически невозможно рассчитать за нарушения трудовой дисциплины: за опоздание, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного/наркотического опьянения, поскольку любая из данных причин не может быть доказана работодателем.

Читать еще:  Форма бланка листка нетрудоспособности где взять образец

Источник: Yanalya с freepik.com

По ст. 312.4 ТК РФ, режим рабочего времени и отдыха на удаленке персонал устанавливает на свое усмотрение, если иное не прописано в договоре. Поэтому если он не выполняет порученные задания, то увольнять нужно не за прогул или систематические опоздания на работу, а за невыполнение возложенных на него обязанностей.

Как это сделать правильно

Что касается технических особенностей, то здесь большая роль отводится возможностям электронного документооборота.

Если увольняете удаленного сотрудника по сокращению штата, то сначала обязаны предложить ему имеющуюся вакансию в том же городе, где зарегистрировано предприятие. Если юридическое лицо, где числится работник, стоит на учете в Москве, а сам он живет в Краснодарском крае, то и предлагать рабочее место нужно в столице. Такой порядок подтвержден существующей судебной практикой.

Таким образом, увольнение удаленного сотрудника имеет свои особенности, которые нужно учитывать. Грамотное составление трудового договора обезопасит вас от опротестования увольнения в судебном порядке либо позволит выиграть суд.

Можно ли уволить удаленного работника за прогул?

Судебная практика показывает, что не всегда. И за примером далеко ходить не надо. Много лет в компании трудился дистанционный работник. Работал бы он себе и дальше таким образом, как вдруг в один прекрасный момент руководство спохватилось и «заметило потерю бойца». То есть решило оформить его физическое отсутствие на рабочем месте как прогул с последующим увольнением. Как разворачивались события дальше, читайте в статье.

Отсутствие в офисе как повод уволить за прогул?

По предложению работодателя один из сотрудников компании работал дистанционно по месту своего проживания. Как и положено, ему предоставили доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания, а также адрес корпоративной электронной почты. Рабочие вопросы с работодателем решались через электронный обмен документами.

Спустя почти десять лет такого дистанционного труда сотрудника уволили. Основание — отсутствие без уважительных причин на рабочем месте по месту нахождения работодателя, зафиксированному в трудовом договоре (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проще говоря, уволили с формулировкой «за прогул».

Другие увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины

Такой поворот событий не устроил бывшего дистанционщика – ведь он трудился вне места нахождения компании по согласованию с руководством. Он обратился в суд с требованием:

  • признать свое увольнение незаконным;
  • восстановить на работе;
  • взыскать с фирмы сумму его среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • компенсировать моральный вред и судебные расходы.

Нет соглашения на удаленную работу – нет самой работы

Не сильно вникая в обстоятельства дела, суды первых двух инстанций признали увольнение дистанционщика отвечающим положениям ТК РФ.

Судьи указали, что в трудовом договоре с уволенным работником не был зафиксирован факт его дистанционной работы. Равно как и не было оформлено допсоглашение на дистанционную работу.

Как документально оформить дистанционную работу

Кроме того, в договоре местом работы был указан именно адрес компании, а сотрудник документально не доказал, что работал удаленно.

Таким образом, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин имел место быть, в связи с чем компания его и уволила.

Как оформить увольнение сотрудника

ВС РФ: «существо преобладает над формой»

Тем не менее, вывод Верховного суда, подчеркнувшего, что в трудовых правоотношениях «существо преобладает над формой», вселяет надежду на победу в трудовом споре.

Как заявили верховные судьи, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если сотрудник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ). Эту норму применяют и к допсоглашениям об изменении условий трудового договора.

ВС также обратил внимание на следующие факты:

  • из служебных записок компании видно, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленку;
  • сотрудник имел дистанционный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял задания;
  • работнику предоставили адрес корпоративной электронной почты, через которую решались все рабочие вопросы.

Кроме того, суд принял во внимание свидетельские показания коллеги уволенного сотрудника. Он подтвердил, что сотрудник был переведен на дистанционную работу и был включен в список работников, предложенных к переводу на удаленку.

По мнению ВС, несмотря на то, что допсоглашение к трудовому договору о переводе на удаленку в письменном виде оформлено не было (в чем, кстати, виноват сам работодатель), сотрудника можно признать дистанционщиком.

Как оформить трудовой договор

А раз так, то отсутствие его в офисе не является прогулом и не может быть поводом для увольнения.

В итоге Верховный суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил их на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106).

Как видим, дело рассматривалось в прошлом году. Но сейчас, применительно к условиям «антивирусной» удаленной работы, оно актуально более чем когда-либо.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Чек-лист всех изменений
принятых и вступивших в 2021 году

Подготовьтесь к отчетности заранее, посмотрите изменения в бухучете за 2021 год, чтобы показатели налоговой отчетности не шокировали вас в конце года, а налоговиков не спровоцировали на проверку. Воспользуйтесь вашим бесплатным доступом к бератору.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Как правильно уволить работника на удаленке? Главные рекомендации для работодателя

По каким основаниям можно уволить дистанционного работника, если он не выходит на связь, не отправляет отчеты или не исполняет другие трудовые обязанности? Почему не стоит увольнять дистанционщиков за прогул? Какие ошибки встречаются при оформлении увольнения дистанционного работника? В каком городе нужно предлагать вакансии при увольнении удаленного работника по сокращению штата?

Рассказывает:

Виктория Соловьёва,

ведущий юрист гражданско-правового департамента юридической фирмы КЛИФФ

Уволить дистанционного работника можно:

  • по общим основаниям по ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон, по сокращению и др.), а также
  • по дополнительным основаниям, предусмотренным именно для дистанционных работников (ст. 312.8 ТК РФ).

Обратите внимание: с 2021 года правила увольнения дистанционщиков изменились (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ). Раньше можно было предусмотреть в трудовом договоре с дистанционным работником любые основания увольнения: за то, что работник не отправляет отчетность, не отвечает на звонки и т.д. Сейчас это положение не действует. Любые основания увольнения в трудовом договоре нельзя предусмотреть. Вместо этого в ТК РФ появились новые дополнительные основания. В частности, можно уволить, если работник не выходит на связь (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

Читать еще:  Профессия археолог Как освоить? Особенности Где учиться?
Как уволить дистанционного работника по сокращению?

Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При сокращении численности (штата) сокращаемому нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые имеются у работодателя в этой местности, то есть в этом населенном пункте (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Есть судебная практика о том, что, предлагая вакансии сокращаемому дистанционному сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Сотрудник работал по месту своего проживания в Санкт-Петербурге, но местом его работы по трудовому договору была Москва. При сокращении ему не предложили вакансии в столице. Суд признал это нарушением. По его мнению, местом работы такого сотрудника нельзя признать место его регистрации в Санкт-Петербурге.

Как уволить дистанционного работника, если он не выполняет трудовые функции?

Бывает, что работник то выходит на связь с руководством, то не выходит. Или не отправляет отчеты о проделанной работе. Или не выполняет все свои трудовые обязанности. В зависимости от конкретной ситуации увольнение возможно по общим или дополнительным основаниям.

Работник не выходит на связь более двух дней. Дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением работы, более двух рабочих дней подряд со дня поступления от работодателя соответствующего запроса (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

В порядке взаимодействия работодателя и работника, который устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему, может быть предусмотрен более длительный срок взаимодействия. Данный случай будет являться исключением из правила о двух днях (ч. 1 ст. 312.8, ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).

Однако норма с этим дополнительным основанием начала действовать только с 2021 года, поэтому судебная практика по ее применению отсутствует.

Чтобы уволить работника по данному основанию, нужно:

    запросить служебную записку у непосредственного руководителя работника. В ней стоит зафиксировать, что между начальником и подчиненным сохранилась переписка, в которой начальник запрашивает отчет о работе или сообщает подчиненному о совещании;

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Нельзя уволить дистанционного работника по дополнительному основанию (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ), если это беременная сотрудница или работник, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Также это касается некоторых категорий работников с детьми, которые перечислены в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет).

Работник переехал и не может работать как раньше. Если дистанционный работник переехал в другую местность и из-за этого не может исполнять свои обязанности по трудовому договору на прежних условиях, то его можно уволить по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Например, если работник переехал в деревню, где плохо работает интернет, а в трудовом договоре закреплено, что в рабочее время работник обязан быть доступен для связи по электронной почте. Или если он переехал в город, где другой часовой пояс, и не может работать по прежнему графику.

Работник не выполняет все трудовые обязанности или выполняет некачественно. Например, если он перестал отправлять ежедневные отчеты о проделанной работе, хотя эта обязанность закреплена в трудовом договоре.

В этом случае эффективнее уволить его по ч. 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В одном деле работодатель сделал выговор дистанционному работнику. Дело в том, что начальник направил запрос этому работнику по поводу выполнения плана работы и дал задание в рамках должностных обязанностей. Работник не подтвердил получение запроса и не представил отчет о выполнении задания. Работник решил оспорить выговор. Он ссылался на то, что не смог ответить, потому что работодатель изъял рабочий компьютер. Суд отказал в иске, поскольку в трудовом договоре не было обязанности работодателя представлять работнику компьютер.

После применения выговора при следующем нарушении можно уволить работника. Однако нужно учитывать, что увольнение по ч. 5 ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно:

    имеется дисциплинарный проступок работника. То есть он не выполнил обязанности, которые записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, локальных нормативных актах работодателя;

При расторжении трудового договора по этому основанию работодатель должен обосновать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной, более мягкой, мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим придется доказывать, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

Почему лучше не увольнять дистанционного работника за прогул?

Суды часто признают незаконным увольнение дистанционного работника за прогул. Даже если установлен режим работы, нелегко доказать, что сотрудник не выполнял трудовые обязанности более 4 часов. Работник удален от работодателя и контролировать его сложнее. По сути, поскольку у дистанционного работника нет рабочего места, то и уволить за прогул его нельзя.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В силу трудового договора дистанционный работник должен был работать каждый день и быть на связи с руководством с 9:00 до 18:00. Несколько дней он не общался с начальником и не отчитывался о своей деятельности. Работодатель посчитал это прогулом и уволил его. Но суд встал на сторону работника, указав, что отсутствие связи с ним можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул.

Читать еще:  Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу 2021

Таким образом, лучше дистанционных работников не увольнять за прогул. Тем более, что теперь в ТК РФ есть новое основание увольнения – если работник не выходит на связь более двух дней.

Еще один момент: раньше считалось, что если трудовой договор о дистанционной работе неправильно оформлен (например, в нем не указано, что работник работает на удаленке), то суд может признать такой договор обычным трудовым договором, а следовательно, такого работника можно уволить за прогул. Однако ВС РФ, рассматривая один спор, указывал, что если работник по согласованию с работодателем работал на удаленке, его нельзя уволить за прогул, даже если условий о дистанционной работе не было в трудовом договоре. В этом деле работник доказал, что фактически был на дистанционной работе и имел удаленный доступ к компьютеру, предоставив в суд распоряжение работодателя, а также служебную записку о согласовании его перевода на удаленную работу с сохранением должности и оклада (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020, оно же — Определение ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

Можно ли уволить дистанционного работника без бумажных документов?

Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника состоит в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме. Но при этом некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением.

В частности, если работодатель ознакомил дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора в форме электронного документа, он также обязан в течение трех рабочих дней со дня его издания направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением копию этого приказа на бумажном носителе (ст. 312.3, ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).

Если обмен документами об увольнении происходит в электронной форме, работодатель должен использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник может использовать усиленную квалифицированную или неквалифицированную ЭП (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Заявление об увольнении дистанционный работник может подать в форме электронного документа или в другой форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему (ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ).

Если дистанционный работник представил заявление о выдаче ему заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня его подачи обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением эти копии на бумажном носителе (ч. 7 ст. 312.3 ТК РФ).

Можно ли уволить удаленного сотрудника, если он уехал в другой регион?

Контроль за работой удаленных сотрудников – отдельная и весьма непростая тема. Самое сложное в ней то, что человек может трудиться откуда угодно. Главное – о чем говорит закон: отсутствие стационарного рабочего места и использование Интернета и/или сетей общего пользования. Многие HR уверены, что сотрудник все равно должен быть «в зоне досягаемости», чтобы его оперативно вызвать и лично решить ситуацию.

Для наглядности – кейс одного из наших клиентов. У сотрудника компании дистанционный договор. Офис компании находится в Казани, но по факту человек трудится и живет в Краснодарском крае. Между тем, Служба персонала считает, что работник все равно должен быть в пределах республики Татарстан. Более того, человека несколько раз вызывали в офис, т.к. не довольны качеством работы и хотели обсудить ситуацию с ним. Сотрудник ехать отказывается, ссылаясь на дистанционный трудовой договор. Компания же думает, как оформить работнику прогул и вообще прекратить с ним трудовые отношения.

Самое главное, от чего придется отказаться – от идеи объявить прогул и уволить за это. Отметим еще раз, что у такого сотрудника нет рабочего места, то есть места, где он должен находиться в течение рабочего дня и которое находится под контролем предприятия. Казань или любой друг город считать рабочим местом нельзя. Под прогулом же ТК РФ понимает именно отсутствие человека на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Так что нет рабочего места – не может быть и прогула.

В подтверждение этого есть и многочисленная судебная практика. Почти всегда суды выносят «вердикт», что отсутствие дистанционного работника доказать нельзя, так как рабочего места у человека просто нет. Например, Волгоградский областной суд в одном из дел восстановил человека, которого уволили за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства.

В такой ситуации, особенно когда речь идет о качестве работы, выполнении обязанностей и возможном конфликте, можно подумать о применении виновных действий. Я имею ввиду вынесение дисциплинарных взысканий за невыполнение работы. После нескольких таких замечаний, если он не исправится, работодатель имеет право расторгнуть договор. Проступком может быть любое действие, связанное с его трудовыми функциями, которое он не выполнил беспричинно: невыезд к клиентам, невыполнение зафиксированных планов работы, невыполнение требования явиться в назначенное время и т.д.

Чтобы привлекать удаленного работник сотрудника. Если в ней подробно закреплены обязанности, которые человек не выполнил из-за того, что не вышел на работу, то компания уже имеет возможность вынести взыскание. Только такой порядок действий (когда обязанности и ответственность прописаны в документах) будет самым безрисковым и позволит защитить работодателя в суде в случае жалобы сотрудника.

Именно поэтому в случае конфликта с удаленным сотрудником акцент лучше делать не на прогулах и режиме рабочего времени, а на выполнении обязанностей. А вот для этого в трудовом договоре или инструкции надо прописать все важные аспекты, за которые вы потом сможете аргументированно «спросить» человека. Конечно же, проверить и исправить это (если необходимо) лучше сейчас, а не дожидаться возможного судебного иска.

А еще напомним несколько важных нюансов. Чтобы привлечь работника к ответственности, крайне важно соблюдать процедуру применения взыскания. Для этого необходимо зафиксировать проступок сотрудницы; потребовать письменное объяснение причин проступка и дать ей на ответ два рабочих дня и оценить, не были ли уважительными причины неисполнения обязанностей.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector