Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Кадровая политика организации основы работы с персоналом

Экономическая библиотека

Сборник научных трудов об индивидуальной свободе и свободном рынке. Проект Liberty Fund, Inc.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ГЛАВА 4. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.
4.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством. Схема формирования механизма государственной кадровой политики и ее виды приведены на рис. 4.1.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рис. 4.2.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы (рис. 4.3).

Рис. 4.1. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды

Рис. 4.2. Место и роль кадровой политики в политике организации

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

— качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

— количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

— основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 4.1.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

Направления

Характеристика

1. Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

Принцип профессиональной компетенции

Уровень знаний, соответствующий требованиям должности

Принцип практических достижений

Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)

Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Отбор кандидатов на конкурсной основе

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали

Принцип индивидуальной подготовки

Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

Принцип проверки делом

Эффективная стажировка на руководящих должностях

Принцип соответствия должности

Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. п.

4. Оценка и аттестация персонале

Принцип отбора показателей оценки

Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок

Принцип оценки квалификации

Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

Принцип оценки осуществления заданий

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

Принцип повышения квалификации

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Эффективная система оплаты трупа

Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности трупа

— определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

— определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Читать еще:  Дистанционная работа понятие и особенности регулирования

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

— разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

— обновить положения о подразделениях кадровой службы;

— провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

— перейти на контрактную систему найма;

— ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

— внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

— разработать программы профориентации и адаптации персонала;

— разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

— разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

— создать информационную систему по законодательству;

— компьютеризировать работу службы управления персоналом;

— создать службу безопасности организации, если ее нет;

— разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

Глава 5. Кадровая политика

— Вот так, — произнес Гэндальф. — И чтоб больше никаких споров. Я выбрал мистера Бэггинса, и будьте довольны. Если я сказал, что он взломщик, — значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится. Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все (если доживете) будете благодарить меня за него. А теперь, Бильбо, мой мальчик, неси-ка лампу и прольем немного света вот на эту вещь.

Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит

Политика организации система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

  • система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
  • набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

5.1. Типы кадровой политики

… мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал,
что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники.
И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали
меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал
на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени,
встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль.
Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь и рядом оказываются
более действенными, чем целый аптекарский арсенал.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

  • пассивная;
  • реактивная;
  • превентивная;
  • активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Читать еще:  Предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 5.1.

Таблица 5.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Эффективность работы любого предприятия зависит от многих составляющих, одной из важных считается подбор кадров. Недаром в обиходе популярна фраза, что кадры решают все, и это действительно так. Именно поэтому успешные организации уделяют вопросу особое внимание и выстраивают такую кадровую политику, чтобы минимизировать текучку кадров, стараются подобрать максимально подходящих к условиям труда работников, которые могут эффективно выполнять поставленные перед ними задачу.

Что такое политика мы знаем, понятие предполагает эффективное управление и взаимодействие. Когда говорят о кадровой политике, то подразумевают то же самое: руководство в данном случае пытается выработать такую модель, правила и принципы, которые позволят прямо и косвенно влиять на персонал для достижения поставленных задач. К кадровой политике относятся любые мероприятия, связанные с кадрами. Перечислим основные:

  • Подбор кадров.
  • Разработка мотивационных мероприятий.
  • Определение перечня дисциплинарных мер.
  • Составление правил трудового распорядка.
  • Разработка мероприятий по обучению персонала.
  • Проведение аттестаций и др.

То есть, кадровая политика ― это целый комплекс правил, определяющих направление работы с персоналом. Особое внимание уделяется воспитанию собственных управленцев, знающих организацию с низов, что позволит в будущем получить более эффективный управленческий аппарат.

Цели и задачи

Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:

  • Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
  • Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
  • Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
  • Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
  • Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
  • Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.

Виды кадровой политики

В зависимости от степени воздействия руководящего звена на кадровую ситуацию различают 4 вида кадровой политики:

  • Пассивную.
  • Реактивную.
  • Превентивную.
  • Активную.

Разберем более подробно каждый вид.

Пассивная

Относится к наименее эффективному виду. В этом случае руководство практически не уделяет кадровой политике никакого внимания, в основном ситуация пускается на самотек. То есть, не делается прогноз по потребностям в персонале на ближайшее и тем более отдаленное будущее, не проводится анализ кадровых проблем, а их решение главным образом выполняется в авральном режиме: есть проблема, решаем ее, нет проблемы, значит все хорошо.

При решении проблемы руководство не пытается вникнуть в ситуацию, понять причины и действует в основном карательными методами (штрафы, выговоры, увольнения). Долгосрочной стратегией здесь и не пахнет, впрочем, как и краткосрочной тоже.

Реактивная

В этом случае руководство реагирует не только на уже свершившуюся проблему, но и на симптомы. То есть, оно не будет пускать дело на самотек, если видит, что в организации только назревает конфликтная ситуация, в компании уже не хватает или не будет хватать кадров для решения текущих или ближайших задач, у персонала снизилась или отсутствует мотивация к эффективному труду. При такой тактике управленческий аппарат видит пока скрытое «брожение» персонала, которое связано с недостаточным уровнем зарплат или слишком тяжелыми условиями работы и старается своевременно отреагировать на проблему.

При реактивной политике кадровому вопросу уделяется много больше внимание, проблемы выделяются отдельно и рассматриваются специально, на их решение выписываются дополнительные средства. Но это краткосрочная стратегия, понять и спрогнозировать проблемы, которые могут иметь место в среднесрочном периоде крайне сложно.

Превентивная

Кадровая политика такого типа работает на среднесрочную перспективу, но разработать, например, целевую кадровую программу, организации, исповедующей ее, крайне проблематично. При ее проведении достаточно эффективно решаются текущие проблемы, рассматриваются перспективы на не столь отдаленное будущее, строятся планы, своевременная реализация которых позволяет решить многие, но не все возможные проблемы. Часто в таких компаниях есть понимание, что кадровому вопросу необходимо уделять особое внимание, от эффективности кадровой политики зависит экономическое благополучие, но на развитие долгосрочной стратегии попросту не хватает средств.

Активная

Организация, проводящая активную политику, смотрит в долгосрочную перспективу. Здесь не «тушат пожар» при возникновении проблемы, а предупреждают ее еще на дальних подступах. У руководства такой компании есть четкое понимание, какой состав организации будет на ближайшую перспективу, а также имеются возможности и желание в проведении долгосрочной антикризисной политики. В свою очередь в активной политике можно выделить два подвида: рациональный и авантюрный.

При рациональном типе кадровая политика работает как хорошо отлаженный механизм, пожалуй, это лучший из всех видов. При ее ведении практически исключаются любые неожиданности, а на форс-мажорные обстоятельства в кадровом вопросе руководство всегда имеет свой ответ.

При авантюрном типе есть понимание, что «кадры решают все», но для осуществления такой политики не всегда хватает знаний или финансов. Решение кадровых вопросов может дать сбой при возникновении нештатных ситуаций ― рыночных потрясений, появлении конкурентоспособного товара или изменении технологий.

Открытая и закрытая политика

Различают политику по степени взаимодействия со средой, она бывает открытая и закрытая.

Открытая

При ее проведении организация практически не обращает внимания, откуда пришел новый сотрудник. Решающую роль играет только квалификация. То есть, такому человеку нет необходимости работать в этой организации много лет, чтобы занять должность, например, старшего менеджера, руководству достаточно его знаний и опыта, чтобы сразу ввести в руководящий состав для решения определенных задач. Это не очень нравится сотрудникам предприятия, которые часто ждут места годами, а на него берут человека со стороны.

Закрытая

В организации, исповедующей такую политику, сотруднику, пусть и с высокой квалификацией и с большим опытом сложно попасть в штат. Для того чтобы занять место на вершине карьерной лестницы вам надо пройти путь из самых низов. То есть, попасть в высший руководящий состав со стороны просто не возможно. Такая политика характерна для предприятий, пытающихся создать определенную корпоративную культуру. В таких организациях можно планировать карьеру и быть уверенным, что вожделенное место не займет конкурент с улицы.

Кадровый вопрос в приоритете у компаний, пытающихся занять устойчивое экономическое положение. Решать его помогает правильно выбранная кадровая политика.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «АВИАЦИОННАЯ ЭЛЕКТРОНИКА И КОММУНИКАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ»

Кадровая политика

Приоритетами Открытого акционерного общества «Авиационная электроника и коммуникационные системы» (далее Предприятие) в кадровой политике является развитие следующих ключевых преимуществ:

    • стабильность деятельности;
    • профессионализм работников и традиции;
    • социальная и экономическая ответственность.
  1. В настоящее время изменилась роль в производственной деятельности Предприятия. Работники предприятия рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Предприятия, обеспечивающих его функционирование и способствующих достижению поставленных целей.
  2. Политика управления персоналом — это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешную работу Предприятия и сочетание интересов работников Общества, акционеров, потребителей и государства.
  3. Настоящий документ является основополагающим для Предприятия в области управления персоналом и разработан в соответствии с действующим Трудовым законодательством Российской Федерации.
  4. Кадровую политику управления персоналом осуществляют руководители всех уровней управления во главе с Генеральным директором.
Читать еще:  Как отправить в ФСС листы нетрудоспособности

ЦЕЛЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

  1. Основная цель кадровой политики — обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:
    • обеспечения статуса стабильного работодателя;
    • комплексной мотивации каждого работника на достижение целей;
    • создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.
  2. Основными принципами кадровой политики являются:
    • постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;
    • способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;
    • профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Предприятия;
    • эффективность в управлении персоналом;
    • непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;
    • прозрачность и открытость в управлении персоналом;
    • преемственность и сохранение позитивных традиций в управлении персоналом Предприятия.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

  1. Основными взаимосвязанными составляющими кадровой политики управления персоналом являются следующие направления:
    • подбор и управление персоналом;
    • оценка, обучение и развитие;
    • мотивация;
    • корпоративные коммуникации.
  2. Начальник отдела кадров, а так же руководители на местах, осуществляют практическую реализацию данной кадровой политики.

ПОДБОР, ОЦЕНКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

  1. Руководство Предприятия ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества:
    • высокий профессионализм и образовательный уровень;
    • ориентация на достижение результатов труда;
    • инициативность, направленность на активный поиск решений;
    • способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;
    • способность к адаптации, психологическая устойчивость;
    • положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям Предприятия.
  2. Для формирования позитивного имиджа работодателя Предприятие:
    • Информирует потенциальных кандидатов и работников Предприятия о целях, задачах, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;
    • осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешние и внутренние источники привлечения персонала, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;
    • совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;
    • проводит профессиональную оценку персонала;
    • способствует быстрой адаптации работников;
  3. Для обеспечения эффективного управления персоналом Предприятие осуществляет:
    • аудит состава и движения человеческих ресурсов;
    • развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;
    • планирование карьеры работников и управление ее развитием;

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Целью создания системы развития и обучения персонала является обеспечение потребностей предприятий персоналом необходимого уровня квалификации, в соответствие с текущими и перспективными требованиями бизнеса.

  1. Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников Предприятия.
  2. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.
  3. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:
    • строгое соответствие обучения общей стратегии развития Предприятия;
    • выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;
    • планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;
    • использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;
    • развитие новых видов обучения;
    • индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;
    • возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;
    • формирование и трансляция единой корпоративной культуры;

Создание системы ротации, построения карьеры и формирования кадрового резерва. В кадровый резерв предприятия попадают кандидаты высших уровней управления. Впоследствии сотрудники, вошедшие в кадровый резерв, будут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности.

Работа с кадровым резервом включает в себя:

  1. Предварительный набор кандидатов в резерв в соответствии с определёнными критериями;
  2. Оценку деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов;
  3. Формирование состава резерва кадров, составление целевых планов развития;
  4. Реализацию планов развития резервистов.

Целью оценки является выявление сильных сторон (компетенций) руководителя и компетенций, находящихся в области развития.

Результатом оценки является составление планов, сфокусированных на развитие необходимых компетенций руководителей высшего звена, а также индивидуальных планов развития резервиста, включающих в себя:

    • развитие сильных и компенсация слабых компетенций резервиста в форме обучения (посещение семинаров, курсов, получение второго высшего образования, а также участие в различных проектах, стажировки на других должностях, преподавание, наставничество);
    • использование сильных компетенций при продвижении резервиста, как по вертикали, так и по горизонтали системы управления;

МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

  1. Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных Предприятием производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.
  2. Эффективная система вознаграждения обеспечивает:
    • единый подход к оплате труда всех работников и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;
    • предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме;
    • поддержание достойного уровня оплаты труда;
    • оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;
    • применение системы дополнительного стимулирования за повышение и внесение предложений по повышению эффективности производственных процессов;
    • развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новых предложений, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов;
    • повышение ответственности за своевременное и качественное выполнение плановых заданий, приказов и распоряжений руководства Предприятия.

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

    1. Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления персоналом, направлена на повышение престижности работы и обеспечивает:
      • комфортные и безопасные условия труда;
      • предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;
      • поддержку молодых специалистов.

Социальную политику компании определяет совместно с работниками и их представителем — Профсоюзной организацией Открытого акционерного общества «Авиационная электроника и коммуникационные системы».

  1. Социально-трудовые отношения между работниками и работодателем регулируются трудовым законодательством и коллективным договором.

КОРПОРАТИВЫЕ КОММУНИКАЦИИ

  1. Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности руководства, затрагивающим их интересы.
  2. Руководство осознает и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающему активное и открытое общение между работниками всех уровней управления:
    • вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи Предприятия. Одновременно с этим такой обмен предоставляет возможность работникам вносить свои предложения по постоянному усовершенствованию работы, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы;
    • горизонтальный обмен информацией направлен на координацию взаимодействия работников структурных подразделений в целях достижения общих задач Предприятия.
  3. Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить возможные конфликтные ситуации. Обеспечивают работников информацией о работе и событиях жизни Предприятия.

ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

  1. Эффективная кадровая политика управления персоналом, способствует успешной работе Предприятия и достижению стратегических целей, предусматривает систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Предприятия в целом.
  2. Развитие системы управления эффективностью Предприятия предусматривает следующие шаги:
    • выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;
    • определение сбалансированного набора показателей и целей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов и Предприятия в целом;
    • выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
    • создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.
  3. Обеспечению высокой результативности деятельности персонала способствует сохранение и развитие корпоративной культуры.
  4. История Предприятия, достижения в России и за рубежом, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.
  5. Предприятие видит пути эффективного управления в развитии социального партнерства, сближении интересов работников и руководителей, включении работников в процессы управления.
  6. Кадровая политика управления персоналом направлена на обеспечение основополагающего принципа.

Только профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности Предприятию.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector