Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Измерение уровня трудовой дисциплины

3. Измерение уровня трудовой дисциплины

Нужно измерять то, что есть,

а не то, что должно быть.

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, на­учиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисципли­ну, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структур­ных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно изме­рять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике изме­ряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается; что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины. 1 Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле , где Н – количество нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих или рабочих и т. д.

Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае

,

где — уровень дисциплины;

П — сумма потерь рабочего времени из–за нарушений а основу берется уровень рабочего времениы. . щему числу участни 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ;

РВ — сумма отработанного рабочего времени.

Другой способ. Применяют формулу

,

где — абсолютный фонд рабочего времени работников;

— непроизводительные потери.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в начале 80-х годов был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учёт только отрицательных отклонений от норм считался уже не достаточно точным. Оценка уровня дисциплины отражает как положительные, так и отрицательные отклонения от норм 1 . Всего только за период с 1976 по 1980 г. было опубликовано восемь работ, посвя­щенных проблемам измерения уровня трудовой дисциплины. 2

В соответствии с одним из современных подходов к измере­нию уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности. Приводится и классификация активности: высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.; средняя — присуща лицам, не

допускающим нарушений; низкая — включает лиц, допускающих нарушения. К показателям трудовой активности обычно относит уровень выполнения норм выработки, планов, качество продук­ции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, учас­тие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.

Существует и другой взгляд на уровень дисциплины. Он должен отражать не активность, а все стороны отношения работника к тру­ду, к своим обязанностям в форме конкретных результатов его дея­тельности и выполнении норм поведения (активность при таком под­ходе учитывается, но только как один из элементов дисциплины).

Рассмотрим этот взгляд более подробно. Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии, комплекс установок и действий индивидов.

Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интен­сификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудо­вую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллекти­ве. 3 Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы од­ной из последних работ по проблеме измерения уровня дисципли­ны построили формулы ее измерения 4 : одна из них выглядит сле­дующим образом:

,

где М — число всех нарушений;

Н — величина, характеризующая нормативное поведение кол­лектива;

n — число всех поощрений.

По этой формуле 1 — эталон, когда все-работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, кото­рые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего формулы не учитывают лиц с правомерным поведе­нием так называемых «середняков». При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьша­ется слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффици­ента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возмож­ности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрении и взысканий, объявленных админи­страцией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бума­ге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

Исходя из теоретической модели и с учетом анализа сущест­вующих методов измерения трудовой дисциплины мы разработа­ли свой подход, к измерению уровня дисциплины (см. схему ). Его мы измеряем по пятибалльным шкалам. По каждой шкале мы измеряем определенную сторону или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых скла­дываются наши представления о дисциплине. Уровень дисципли­ны измеряемся по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (са­мая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины — 2,5.

Показатель носит открытый характер. Его при необходимости можно дополнить показателями, полученными при использовании других шкал, измеряющих другие дополнительные и значимые дл: данного коллектива признаки, свойства. Это, например, экономия сырья и материалов и т. д.

Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дисциплины.

Предлагаемый способ достаточно прост. Он не требу­ет специальной подготовки. Любой мастер, бригадир, норми­ровщик, начальник цеха легко могут им пользоваться. Для его рас­чета нужно не более 5 мин. Особенностью метода является его на­глядность. В каждом коллективе можно для наглядности на вид­ном мосте вывесить листок с расчетом уровня трудовой дисципли­ны, чтобы было видно, как поведение каждого отдельного работни­ка отразилось на общем уровне дисциплины.

Анализируя шкалы, следует учитывать, что первые две группы — это виды отклоняющегося поведения, третья группа — пра­вомерное поведение, четвертая и пятая группы — активное пове­дение. Как видно, шкалы построены

1. Отклоняющееся поведение

Имеет два и более нарушений за отчётный период

Постоянно не выполняет план, не справляется со своими обязанностями (личная вина работника)

Злоупотребляет своими правами, составляет жалобы на коллектив, одобряет и поддержи­вает нарушителей

Постоянный брак, систематические ошибки для служа­щих по личной вине работника

Потери рабочего времени в форме прогулов, а также отсутствие на работе более трех часов по раз­личным причинам

2. Отклоняющееся поведение

Имеет одно нару­шение

Отдельные, случаи невыполнения пла­на по личной вине

Разводит интриги в коллективе, мешает нормальной работе

Периодически допус­кает брак, у служа­щих периодические ошибки по их вине

Все нарушения, по­влекшие потери ра­бочего времени, ме­нее трех часов в день за каждое

3. Правомерное поведение

Нет нарушений, но и не проявляет ак­тивности

План выполняет на 100%

Пассивен к недостаткам в коллективе

Продукция соответ­ствует низшим требованиям к качеству. Служащий справляется с работой

Нет потерь рабочего времени, но и нет его экономии

Активен в пределах трудового коллектива. Образцы активности пере­числены в ст. 131 КЗоТ РФ

План выполняет на 100 — 110 %

Встретившись с наруше­ниями, будет добиваться их искоренения, но толь­ко в пределах трудового коллектива

Продукция соответ­ствует качеству или могла бы соответст­вовать

За счет экономии рабочего времени план перевыполня­ется на 10%

Проявляет трудо­вой героизм. Образ­цы перечислены в ст. 134 КЗоТ РФ

План перевыпол­няет более чем на 110%

встретившись с наруше­ниями, будет добивать­ся их искоренения и за пределами коллектива

Высочайшее каче­ство работы

За счет экономии ра­бочего времени план перевыполняется на 20% и более

Схема Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины

по принципу симметрии.

Рассмотрим конкретный пример определения уровня трудовой дисциплины. Предположим, что на участке мастера работают 100 человек. Определим вначале уровень дисциплины по первой шкале. К первой группе относится 10 человек, ко второй — 15, к третьей — 50, к четвертой — 20, к пятой — 5. Составим на основе данных уравнение, в котором количество работников в каждой груп­пе соотносим с общим количеством работающих и умножаем полу­ченное отношение на номер группы:

Затем измеряем уровень дисциплины по второй шкале:

К первой группе относятся 15 человек, ко второй — 10, к третьей — 45, к четвертой — 5, к пятой — 25. Проведем измерение по третьей шкале:

К первой группе относятся 1 человек, ко второй — 3, к третьей — 60, к четвертой — 30, к пятой — 7. Измеряем по четвертой шкале:

Читать еще:  Постановление Минтруда РФ от 10102003 69

К первой группе относятся 2 человек, ко второй — 4, к третьей — 30, к четвертой — 59, к пятой — 5. Измеряем по пятой шкале:

К первой группе относятся К) человек, ко второй — 20, к тре-‘ тьей — 40, к четвертой — 20, к пятой — 10.

Затем все показатели складываем и полученную сумму делим

на количество шкал:

Д = (3,15 + 3,15 + 3,42 + 3,61 + 3) : 5 = 3,27

Как следует из таблицы, первая шкала учитывает активное поведение, правомерное, отклоняющееся, вторая — трудовую ак­тивность — выполнение плана, третья — активность в осущест­влении своих прав, по защите интересов коллектива, злоупотреб­ление своими правами во вред коллективу, четвёртая — качество труда или отношение к нормам о качестве, пятая — тяжесть или вес отдельных нарушений.

В четвертую, пятую группы первой шкалы включаются лица, проявившие активность. Они могут быть поощрены в соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества труда, продукции, продолжительную и безупречную работу. Экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Пятая группа — это лица, проявившие трудовой героизм. Администрация представля­ет их к наградам. В эту группу включаются как представленные к наградам, так и награжденные орденами, медалями и проявляю­щие высокий уровень трудовой и общественно-политической ак­тивности.

При измерении дисциплины учитываются нарушения, объектами которых являются: рабочее время (прогулы, опоздания и т. д.), собственность (хищения в различных формах), здоровье людей, честь, достоинство человека, порядок управления.

Для измерения уровня дисциплины необходимы определённые условия. Наиболее важное — учет всех нарушений и проявлений активности, а также учет правомерного поведения. В любом коллективе реальная картина нарушений известна, но в то же время в отчетах по этим вопросам в большинстве случаев допускаются искажения.

Давно уже высказана мысль, что менеджеров нужно привле­кать к ответственности не за большое количество нарушений, а за невыполнение планов по количеству и качеству, экономии сырья и материалов, а также за отсутствие работы по укреплению тру­довой дисциплины, за попустительство нарушителям, неумение организовать эту работу, эффективно управлять дисциплиной.

Целесообразно устанавливать также ответственность за со­крытие нарушений, и такая практика широко распространена. На­пример, виновным в сокрытии прогулов установлены следующие наказания: им объявляется дисциплинарное взыскание, они лиша­ются права на получение путевок в санатории и дома отдыха, им не оказывается материальная помощь в течение календарного года, они лишаются полностью премии по Положению за месяц, в кото­ром было обнаружено сокрытие прогула.

Иногда администрация, общественные организации, проводя работу по укреплению трудовой дисциплины, применяют, каза­лось бы, все меры, но дисциплина не улучшается. В этом случае говорят, что человек неисправим, хотя на самом деле причина к: кой эффективности воздействия может быть иной. Отклоняющееся поведение нередко допускают люди с неустойчивой психикой. Это, например, конституционально-депрессивные циклоиды, люди с постоянно пониженным настроением и т. д. В выборе мер воздействия на этих людей целесообразны участие психологов предприятия консультации психиатров.

При изучении факторов, влияющих на уровень дисциплины, целесообразно использовать различные методы.

Назовем некоторые из них, наиболее часто используемые на практике.

Мозговая атака — используется, когда существует высокая степень неопределенности ситуации. Метод применяется для вы­яснения основных задач, стоящих перед организацией, и возмож­ных вариантов для ее разрешения. Согласно этой методике участ­ники «атаки» выдвигают как можно больше идей, которые затем группируются.

Использование экспертных оценок — применяется в случаях, когда определены альтернативы. Их сводят в единую таблицу. Каждый эксперт получает таблицу и проставляет две эксперт­ных оценки: в баллах от 1 до 5 — важность альтернатива организации; в баллах от 1 до 10 — практическую реализуемость. Общее количество баллов подсчитывают как произведение двух первых, оценок.

Анализ дисциплины труда на предприятии

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно измерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается, что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины. Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле:

где Н — количество нарушителей или нарушений;

М — общее число работающих или 100 работающих и т. д. Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае:

где Уд — уровень дисциплины;

П — сумма потерь рабочего времени из-за нарушений; РВ — сумма отработанного рабочего времени.

В соответствии с другим способом, применяют формулу:

Уд = Тнф -Tнп . 100%

где Тнф — абсолютный фонд рабочего времени работников; Тнп — непроизводительные потери.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в начале 80-х гг. XX в. был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учет только отрицательных отклонений от норм считается уже недостаточным. Оценка уровня дисциплины отражает уже как положительные, так и отрицательные отклонения от норм.

В соответствии с одним из современных подходов к измерению уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности.

Приводится и классификация активности:

· высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;

· средняя — присуща лицам, не допускающим нарушений;

· низкая — включает лиц, допускающих нарушения.

К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения норм выработки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.

Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии; комплекс установок и действий индивидов.

Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интенсификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудовую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллективе.

Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду. Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из последних работ по проблеме измерения уровня дисциплины построили формулы ее измерения: одна из них выглядит следующим образом:

где М — число всех нарушений;

Н — величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;

n — число всех поощрений.

По этой формуле, 1 — это эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, которые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего, формулы не учитывают лиц с правомерным поведением, так называемых середняков. При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффициента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возможности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрений и взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бумаге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих методов измерения трудовой дисциплины был разработан альтернативный подход к измерению уровня дисциплины. При этом уровень дисциплины измеряется по пятибалльным шкалам. По каждой шкале измеряется определенная сторона или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складываются наши представления о дисциплине.

Уровень трудовой дисциплины показывает

Для управления дисциплинарными отношениями необходимо прежде всего научиться измерять уровень трудовой дисциплины, чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на что следует обратить внимание, какое звено в этой работе выделить. Измерение уровня дисциплины необходимо и для того, чтобы можно было сравнить ее в различных структурных подразделениях.

Читать еще:  Профессия редактор образование требования зарплата

Уровень трудовой дисциплины рассчитывают различными способами, используя следующие формулы:

где Н – количество нарушителей (или нарушений) дисциплины, то есть лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины;

М – общее число работающих, то есть участников отношений дисциплины труда.

где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений;

РВ – сумма отработанного рабочего времени.

где ТНФ – абсолютный фонд рабочего времени работников;

ТНП – непроизводительные потери.

Следует отметить, что здесь при расчетах учитываются только отрицательные отклонения от норм, чего явно недоста­точно.

Формула для расчета уровня трудовой дисциплины, которая учитывает отклоняющееся и активное поведение, имеет вид:

где М – число всех нарушений;

Н – величина, характеризующая нормативное поведение кол­лектива;

n – число всех поощрений.

По этой формуле 1 – это эталон, когда все работники соблюдают трудовую дисциплину. Отклонения от единицы характеризуют существующий уровень дисциплины. Однако и эта формула имеет недостатки. Она не дает возможности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрений и взысканий, объявленных админи­страцией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

Дата добавления: 2015-04-11 ; просмотров: 49 | Нарушение авторских прав

Коэффициент трудовой дисциплины

Коэффициент трудовой дисциплины /Ст. д показывает потери рабочего времени, вызванные нарушением дисциплины труда (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, посторонние разговоры, отлучки по неуважительным причинам и др.). Этот коэффициент можно рассчитать по формуле [c.74]

Коэффициент трудовой дисциплины (отношение численности рабочих, не совершивших прогул в рассматриваемом периоде, к среднесписочной численности рабочих). [c.224]

Коэффициент трудовой дисциплины 0,92 [c.363]

Коэффициент трудовой дисциплины Кд характеризует степень использования рабочего времени с учетом потерь, происходящих по вине работников [c.261]

Коэффициент трудовой дисциплины 261 [c.321]

Рассмотрим процедуру экспертной оценки уровня трудовой дисциплины на конкретном примере. Предположим, что на участке животноводства в хозяйстве работают 60 человек. Уровень трудовой дисциплины в этом коллективе будем оценивать по пяти шкалам (табл. 5.1), каждая из которых характеризует определенную сторону или качество дисциплины:

1-я шкала характеризует в целом поведение каждого члена коллектива;

2-я шкала учитывает трудовую ак­тивность каждого работника (выполнение плановых заданий);

3-я шкала – активность в осуществлении своих прав (злоупотреб­ление своими правами во вред коллективу или защита интересов коллектива);

4-я шкала – качество груда (брак и ошибки или соблюдение стандартов качества);

5-я шкала – использование рабочего времени (потери или экономия).

По каждой из этих шкал поведение работников в целом, их трудовая активность, активность в осуществлении своих прав, качество труда и использование рабочего времени может быть активным, правомерным или от-

клоняющимся. Построенные таким образом по принципу симметрии шкалы позволяют разделить всех работников на пять групп:

I и II группы – с отклоняющимся поведением;

III группа – правомерным;

IV и V группы – активным.

Следует отметить, что в IV и V группы включаются лица, проявившие активность. Они могут быть поощрены за образцовое выполнение трудовых обязан­ностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Пятая группа — это лица, проявившие трудовой героизм, они представляются к наградам. В эту группу включаются как представленные к наградам, так и награжденные орденами, медалями и проявляю­щие высокий уровень трудовой и общественной ак­тивности.

Используя пятибалльную систему, работникам I группы выставим оценку 1 (у них самая низкая дисциплина), II группы – 2, III группы – 3, IV группы – 4 и V группы 5 (у них са­мая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины в коллективе в таком случае равен 2,5.

Определим вначале уровень дисциплины по первой шкале. Оценки экспертов, в роли которых могут выступать руководители и специалисты хозяйства, а также сами работники оцениваемого подразделения и конечно же сотрудники службы управления персоналом, показали, что к I группе относится 4 человек, ко II – 9, к III – 30, к IV – 14, к V – 3. Рассчитаем уровень трудовой дисциплины:

По второй шкале к I группе относится 5 человек, ко II – 7, к III – 27, к IV – 15, к V – 6. Уровень трудовой дисциплины:

По третьей шкале к I группе относится 0 человек, ко II – 2, к III – 39, к IV – 15, к V – 4. Уровень трудовой дисциплины:

По четвертой шкале к I группе относится 7 человек, ко II – 14, к III – 26, к IV – 11, к V – 2. Уровень трудовой дисциплины:

По пятой шкале к I группе относится 6 человек, ко II – 16, к III – 25, к IV – 12, к V – 1. Уровень трудовой дисциплины:

Усредним рассчитанные значения уровня трудовой дисциплины по всем пяти шкалам. Это даст экспертную оценку среднестатистического уровня трудовой дис­циплины в коллективе:

Полученное значение УТД свидетельствует о том, что в коллективе уровень трудовой дисциплины выше среднего. При этом поведение каждого отдельного работника отражается на общем уровне дисциплины.

Описанная методика экспертной оценки уровня трудовой дисциплины позволяет учесть разнокачественные явления, из которых состояние трудовой дисциплины в коллективе. При необходимости ее можно дополнить шкалами других показателей, характеризующих различные дополнительные и значимые для данного коллектива признаки, свойства.

Рекомендуемая литература

1. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. – 576 с.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1982. – 878 с.

3. Сегедов Р.С., Кабушкин Н.А., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. – Мн.: Тэхналогiя, 1997. – 232 с.

4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 546 с.

Контрольные вопросы

1. Понятие дисциплины.

2. Виды дисциплины.

3. Характеристика активного, правомерного и отклоняющегося поведения.

4. Власть и ее формы.

5. Механизмы управления дисциплинарными отношениями.

6. Методы управления дисциплинарными отношениями и их характеристика.

7. Элементы процесса убеждения.

8. Формы убеждения.

9. Правила эффективности убеждения.

10. Виды и меры поощрения.

11. Причины нарушения трудовой дисциплины.

12. Правила эффективности наказания.

13. Способы оценки уровня трудовой дисциплины.

14. Принцип экспертной оценки уровня трудовой дисциплины.

15. Шкалы для экспертной оценки уровня трудовой дисциплины.

16. Кого следует привлекать в качестве экспертов для оценки уровня трудовой дисциплины.

17. Расчет среднестатистического уровня трудовой дисциплины в коллективе.

ПрактическИе заданиЯ

Задание 8.1

По методике, описанной в разделе 5, проведите экспертную оценку уровня трудовой дисциплины в трудовом коллективе Вашего предприятия. Таким предприятием может быть организация, где Вы проходите производственную практику, где работают Ваши родственники или знакомые, где Вы сами работаете или предполагаете работать. При необходимости скорректируйте шкалы для оценки уровня трудовой дисциплины или введите дополнительные.

Проанализируйте полученный результат.

Какие мероприятия могут быть предложены для повышения уровня трудовой дисциплины?

Задание 8.2

Проведите оценку уровня дисциплины в Вашей учебной группе.

Рекомендуется следующий порядок выполнения задания.

1. Разработать шкалы оценки успеваемости, посещаемости занятий, общественной работы, участия в различных мероприятиях и других показателей (табл. 8.1). Чем большее количество различных шкал будет использовано, тем полнее и точнее будет оценен уровень дисциплины.

(Желательно согласовать шкалы, разработанные каждым учащимся.)

2. По каждой шкале предусмотреть пять групп учащихся (табл. 8.1) с отклоняющимся поведением (I и II группы), правомерным (III группа) и активным (IV и V группы).

3. Определить (дать экспертную оценку) количество учащихся, попадающих в I, II, III, IV и V группы по каждой шкале. Результаты занести в табл. 8.2.

4. Рассчитать уровень дисциплины, используя формулу:

где i – индекс, соответствующий номеру группы;

j – индекс, соответствующий номеру шкалы;

pij – количество учащихся, отнесенных к i-ой группе по j-ой шкале;

M – количество групп (в нашем случае М = 5);

K – общее количество учащихся;

N – количество шкал.

При расчетах рекомендуется использовать пятибалльную систему, тогда оценка будет совпадать с номером группы.

Расчеты провести с использованием Excel.

5. Проанализировать полученные результаты. Что может повысить уровень дисциплины в группе?

Шкалы оценки уровня дисциплины

№ группыВид Поведения№ шкалы и оцениваемый показатель
1-я2-я3-я4-я. . .
УспеваемостьПосещаемость занятийОбщественная работаУчастие в мероприятиях. . .
IОтклоняющееся
IIОтклоняющееся
IIIПравомерное
IVАктивное
VАктивное
Читать еще:  Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Количество учащихся в группах по различным шкалам

17.9. Управление дисциплинарными отношениями

Управление дисциплинарными отношениями – особый вид профессиональной деятельности. Управленческий процесс включает: осознание субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контроль за работой по управлению дисциплиной и исполнению обязанностей, соблюдению прав; учет нарушений и т. д.

Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, т. е. процесса исполнения обязанностей и использования прав, до такого состояния, которое необходимо регулятору на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации.

Измерение уровня дисциплины

Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных социальных пространствах.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить три состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения.

Во всех организациях общими задачами являются следующие:

1) изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

2) систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

3) изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

4) развитие самодисциплины;

5) развитие правовой, трудовой активности;

6) создание условий, препятствующих нарушениям;

7) обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

8) учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности;

9) поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

10) создание экономических условий;

11) создание организационных условий для нормальной работы коллектива;

12) создание необходимого уровня самоуправления.

Другая группа задач отражает конкретную специфику условий работодателя.

Вопросы дисциплины труда целесообразно включать в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела.

Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Поняв закономерности, можно научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.

В этих теоремах было немало верных тенденций. Перечислим некоторые из них.

При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.

Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.

Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек.

Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.

Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.

Из двух наград более желательная, приятная, нужная – более эффективна.

План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями

План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала. Планирование – это сложная, многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей и ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют четыре документа: правила внутреннего трудового распорядка, профессиональный стандарт, должностная инструкция и трудовой договор. Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы. Поскольку организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.

Другое направление деятельности – создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работника информационной карточки, в которой отмечались бы все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.

Следующее направление деятельности – это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав при проявлении работником активности. Необходимо также наладить оценку работы всех работников и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения.

Анализ дисциплины труда на предприятии и методы ее укрепления (на примере РУП с/к «Заря»).

Н/М, где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;

1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

(абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Проведем расчет по первой формуле:

59(кол-во нарушений)/793(кол-во работников)=0,074. Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2004 года: 126/936=0,135.

Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на РУП с/к «Заря». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

Наименование показателя

Единица измерения

С начала года,

Всего явок и неявок на работу. В том числе:

Потери рабочего времени. В том числе:

2.3 Анализ текучести кадров.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллекти­вов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров — это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные на 2005 год (табл. 8): списочный состав РУП с/к «Заря» составляет 793 человека, из них руководителей — 31, специалистов — 52, рабочих – 313. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2004 год.

Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в управлении и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

Предприятие ведет активную работу по обучению своих работников и по повышению их квалификации.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector