Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Об изменении условий трудового договора

Вопрос: В штатном расписании предприятия есть должность по профессии рабочего 5 разряда. Фактически работы выполняются по 3 разряду. Возможно ли внести изменения в трудовой договор?

Ответ: Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

К числу обязательных условий трудового договора ст. 57 ТК РФ относит в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с требованием нормы статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Для реализации данного порядка установлен ряд императивных условий:

•невозможность сохранения условий трудового договора в прежнем согласованном виде;

•недопустимость необоснованного внесения изменений в трудовые договоры;

•недопустимость изменения трудовой функции работника без его письменного согласия даже в уведомительном порядке;

•сроки внесения изменений в трудовые договоры;

•предоставление гарантий и компенсаций работникам при их несогласии работать в новых условиях.

Требование недопустимости необоснованного внесения изменений в трудовые договоры реализуется через установление относительно открытого перечня причин, которые могут послужить основанием для возбуждения процедуры внесения изменений в трудовые договоры. Это изменения:

•организационных условий труда;

•технологических условий труда.

Отдельные примеры таких изменений конкретизированы в части 1 статьи 74 ТК РФ. Ими могут послужить:

•изменения в технике производства;

•изменения в технологии производства;

•структурная реорганизация производства;

•другие причины, связанные с изменением организационных и технологических условий труда.

В любом случае изменение трудовой функции работника в указанном порядке не допускается.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой работнику работы (часть 1 статьи 15, абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ).

Таким образом, применяя на практике порядок, предусмотренный частями 1–4 статьи 74 ТК РФ, следует руководствоваться двумя правилами:

•изменение объема полномочий работника без изменения наименования его должности в соответствии со штатным расписанием обладает признаками фактического изменения трудовой функции и не может быть осуществлено в указанном порядке;

•переименование должности в целях приведения ее в соответствие со штатным расписанием без изменения объема полномочий работника не является изменением трудовой функции и может быть осуществлено.

Законодатель установил общее правило – изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению его сторон (статья 72 ТК РФ).

Работодатель может понизить разряд работнику. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении разряда и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель – физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74, 306 ТК РФ).

Если работник согласен на понижение разряда, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты и разряд (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Законодатель установил общее правило – изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению его сторон (статья 72 ТК РФ).

Исходя из содержания судебной практики, следует, что основанием для инициирования вопроса о снижении разряда может являться ревизия финансово-хозяйственной деятельности. На основе выводов проверяющих издается приказ и утверждается штатное расписание, проводятся мероприятия по приведению трудовых договоров с работниками в соответствие с утвержденным штатным расписанием (например, апелляционное определение от 04.06.2012 Верховного суда Республики Татарстан по делу № 5173/12; апелляционное определение от 22.05.2013 Волгоградского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33–5139/2013).

МАРИНА НЕМОВА, АДВОКАТ

Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное решение» выпуск № 7 (177) дата выхода от 20.07.2017.

Статья размещена на основании соглашения от 20.10.2016, заключенного с учредителем и издателем информационного ежемесячника «Верное решение» ООО «Фирма «НЭТ-ДВ».

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением условий труда

Любые изменения, касающиеся трудовой деятельности, осуществляются в порядке ст. 32 ТК.

Причины изменения условий труда

Изменения, происходящие в существенных условиях осуществления трудовой деятельности, относятся к отдельной правовой категории, которая может привести к возникновению разногласий между сторонами трудового договора.

Любые изменения, касающиеся трудовой деятельности, осуществляются в порядке ст. 32 ТК. В их обосновании должна лежать производственная, организационная или экономическая причина.

Существенными могут признаваться:

  • внедрение обновленных форм в организации деятельности;
  • применение более усовершенствованного оборудования;
  • переход к новым профилям в производстве;
  • установление многосменного режима трудового дня;
  • использование технологий, направленных на энергосбережение и сохранение экологии.
  • Практика показывает, что в качестве смены существенных условий договора о трудоустройстве, может быть признана:
  • рационализация рабочих мест;
  • изменения, затрагивающие технику и технологию производственного процесса;
  • применением новых организационных форм в осуществлении трудовых функций;
  • проведение аттестации сотрудников и рабочих мест, занимаемых ими.
Читать еще:  Нужно ли получать образование для профессии товароведа?

Однако не все изменения могут быть законными. Причиной тому обязательность обоснования и целесообразности их применения. Кроме того, существенные перемены в труде, должны быть официально зафиксированы во внутренней документации компании, к примеру, в приказе руководителя.

Работники, которые не имею намерения продолжить трудоустройство в связи со сменой существенных условий, могут быть уволены, в том случае, если сохранить прежние условия труда невозможно. Процедура таких увольнений довольно сложная и требует соблюдения определенных этапов.

Обязанности работодателя

Статьей 57 ТК определен перечень наиболее основных условий, которые должны отражаться в трудовом договоре. Законодатель не допускает их изменение без существенных на то оснований, что говорит о необходимости осуществления изменений в том же порядке, в котором и был заключен первоначальных договор, основанный на двустороннем согласии.

Изменение условий может быть выполнено на основании соглашения, достигнутого между сторонами правоотношений, что должно отразиться в дополнительных соглашениях, заключаемых с каждым отдельным работником или трудовым коллективом.

Наличие одного лишь приказа работодателя о смене уже существующих условий, признается односторонним действием и может не иметь признаков законности.

Существуют основания, по которым условия трудовой деятельности могут быть изменены без согласования с работниками. Как правило, в их основе лежат организационные или технологические перемены. Для недопущения нарушения законодательства, работодатель обязан позаботиться о надлежащем документальном оформлении такого факта, с обязательным указанием причин, повлекших необходимость в изменениях.

В связи с принятием решения о смене значимых условий и документального оформления таких действий, в обязанность работодателя входит предупреждение работников о планируемых переменах.

Физические и юридические лица, выступающие в роли работодателей, обязаны осуществить такие действия на позднее, чем за два месяца, до их фактического вступления в действие. При этом важно получить письменное согласие работника на дальнейшее выполнение его функций в новых условиях. После того, как согласие работника получено, согласованные изменения должны быть внесены в трудовой договор в виде дополнительного соглашения.

Права работника при изменении условий

Изменения, относящиеся к существенным условиям труда, должны быть мотивированы. К обязанности работодателя относится обязательное уведомление работников о них, что по общему правилу должно быть выполнено не позднее 2 месяцев, до момента фактического вступления новых условий в силу.

На протяжении этого периода у работников существует право на выражение согласия или несогласия с данным решением. Работники, которые будут уволены еще до момента истечения установленного срока, в судебном порядке могут требовать возмещения заработной платы за данный период.

Негативное отношение к грядущим изменениям, выражаемое в отказе продолжить трудовую деятельность в предлагаемых условиях, является основанием для предоставления работодателем иной свободной должности несогласному работнику. Такая должность должна находиться в соответствии с квалификационным уровнем трудящегося.

Отсутствие свободной должности влечет прекращение трудовых отношений, на основании отказа трудоустроенного лица от осуществления его функций в измененных условиях.

Со стороны работодателя должны быть предприняты все меры, направленные на сохранения работника в штате предприятия, в противном случае, штат подлежит сокращению, а работник увольняется с осуществлением ему компенсационных выплат.

Высокая вероятность спорности таких ситуаций требует от сторон правоотношений полного соблюдения норм действующего законодательства. При наличии судебного разбирательства, каждая из сторон будет обязана доказать свою правоту, обосновывая позицию документально.

В том случае, если трудоустроенный выражает согласие на продолжение своей деятельности в новых условиях, правоотношения сохраняются, а изменения вступают в силу не ранее, чем через 2 месяца, после оповещения работника.

Отказ работника

Любые изменения, касающиеся существенных условий выполнения трудовых функций, должны быть обоснованы работодателем в выносимом им приказе или подписываемом с работником дополнительном соглашении к основному трудовому договору.

Работодатель является носителем обязанности по уведомлению работников о смене существующих условий труда. Такое уведомление должно быть выполнено не позднее 2 месяцев, до даты их фактического вступления в силу.

На протяжении этого срока работник может выразить свое согласие с изменениями или не принять их, сообщив об отказе от продолжения работы.

Такой отказ является поводом к предоставлению работнику новой должности, которая будет соответствовать его квалификации. Отсутствие такого рабочего места является поводом для увольнения трудоустроенного. Еще одним способом увольнения может выступить сокращение штата, которое потребует от работодателя осуществления компенсационных выплат.

Мотивированное несогласие работника на смену условий выполнения его работы, может стать причиной для судебного разбирательства, в рамках которого суд установит правомерность проводимых работодателем изменений, обоснованность отказа работника, законность его увольнения.

Порядок изменения условий

Для того чтобы провести изменения в условиях труда, требуется наличие ряда факторов. В первую очередь, таким действиям должны предшествовать производственные, организационные или экономические причины, делающие невозможным осуществление рабочего процесса на прежних условиях.

О принятом решении работодатель выносит приказ, который должен быть доведен до ведома трудового коллектива в срок, не превышающий 2-х месяцев и предшествующий фактическим переменам.

На протяжении 2-х месяцев работник может принять решение о согласии на продолжение правоотношений, либо отказаться от них. При наличии согласия, необходимые изменения вносятся в основной трудовой договор, путем подписания дополнений.

Массовые увольнения и режим неполного рабочего дня

На основании взаимного соглашения между сторонами трудовых отношений, ежедневное рабочее время может быть сокращено, что означает установление неполного рабочего дня или недели.

Обратиться с такой просьбой может и сам работник.

Законодатель определил случаи, при которых работодатель не вправе отказать работнику в использовании такого права. К таким работникам относятся беременные женщины, родители детей, не достигших 14-тилетия и детей инвалидов, а равно работники, ухаживающие за членом семьи, требующим такого ухода.

Неполное рабочее время, устанавливаемое по инициативе работодателя, влечет за собой изменение оплаты труда, в сторону снижения, что приводит к массовым увольнениям работников, не выразивших согласие на изменение такового существенного условия.

Статья 306 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

Новая редакция Ст. 306 ТК РФ

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).

Комментарий к Статье 306 ТК РФ

Статья 306 ТК устанавливает исключения из общих правил об изменении существенных условий трудового договора, предусмотренных статьей 74 ТК России. В соответствии с ней, работодатель — физическое лицо вправе изменить работнику существенные условия трудового договора без его согласия, только предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 14 календарных дней. В отличие от работодателя — юридического лица, в данном случае изменение существенных условий трудового договора не требуется обосновывать причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда.

Читать еще:  Статья 135 ТК РФ Установление заработной платы

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является достаточным основанием для его увольнение по пункту 7 статьи 77 ТК.

Трудовая функция к существенным условиям трудового договора, которые недопустимо изменять без согласия работника, не относится. Согласно статье 60 ТК запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Другой комментарий к Ст. 306 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Настоящая статья устанавливает изъятия из общих правил об изменении определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. Работодатель — физическое лицо может изменить работнику условия трудового договора без его согласия, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 14 календарных дней (общее правило, установленное ст. 74 ТК, предусматривает двухмесячный срок предупреждения). Кроме того, для изменения определенных сторонами условий трудового договора работодателю, нанявшему работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не требуется обоснования причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда.

Другие работодатели — физические лица могут в одностороннем порядке изменить условия трудового договора при наличии предусмотренных ч. 1 ст. 74 ТК РФ причин, связанных с изменениями организационных или технологических условий труда, таких как изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней).

2. К условиям трудового договора, которые работодатель может изменять без согласия работника, не относится трудовая функция. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

3. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора может повлечь его увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Трудовые споры: когда работник не сможет оспорить одностороннее изменение работодателем условий трудового договора. Анализ судебной практики

В. А. Лексина
автор статьи, консультант Аскон по юридическим вопросам

В трудовом законодательстве, как и в гражданском, присутствует понятие одностороннего изменения договора. Однако одностороннее изменение трудового договора происходит по иным основаниям и в ином порядке нежели в процедуре одностороннего изменения гражданско-правового договора. Это объясняется специфической природой трудовых отношений, в которых стороны изначально находятся на неравных позициях. И для того, чтобы обеспечить между ними необходимый паритет, в трудовом праве содержатся нормы, позволяющие как работодателю выполнять свою основную задачу, заключающуюся в обеспечении экономического развития предприятия, так и защищающие работника от злоупотреблений со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом договоре.

Какие условия обязательны для трудового договора

Как следует из положений статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), существенными условиями трудового договора являются:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • иные условия, предусмотренные трудовым законодательством.

Когда работодатель вправе изменять условия трудового договора без согласия работника

По общему правилу, изменение существенных условий трудового договора возможно и по инициативе работника, и по инициативе работодателя путем достижения ими взаимного согласия, оформленного в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Как предусмотрено статьей 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

К исключительным случаям, когда работодатель вправе изменять условия трудового договора без согласия работника, Трудовой кодекс относит:

  • временный перевод на другую работу на срок до одного месяца, предусмотренный частью 2 статьи 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В такой ситуации работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
  • временный перевод на другую работу на срок до одного месяца, предусмотренный частью 3 статьи 72.2 ТК РФ в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи;
  • изменение организационных или технологических условий труда, указанных в статье 74 ТК РФ. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что к числу организационных изменений суды относят изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение новых или замену действующих норм труда; перераспределение нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. К технологическим изменениям условий труда суды относят, например, внедрение новых технологий производства; нового оборудования (станков, агрегатов, механизмов); введение новых или изменение прежних технических регламентов; разработку и производство новых видов продукции; усовершенствование рабочих мест;
  • привлечение к сверхурочной работе в случаях, установленных статей 99 ТК РФ;
  • привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, установленных частью 3 статьи 113 ТК РФ;
  • перевод работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте, на основании которых такой работник осуществляет трудовую деятельность, и не более чем один раз в течение календарного года с соблюдением особенностей, предусмотренных статьей 327.4 ТК РФ.
  • в иных случаях, установленных для определенных категорий работников.

Позиции судов

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить одно или одновременно несколько вышеуказанных условий трудового договора в зависимости правового основания таких изменений.

Читать еще:  Сочинение рассуждение на тему моя профессия автомеханик

При возникновении спора с работником в отношении законности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке обязанность доказать наличие обстоятельств, являющихся основанием для такого изменения, лежит на работодателе.

Например, в Апелляционном определении Приморского краевого суда от 16.10.2018 по делу N 33-9973/2018 указано, что истец обоснованно считает перевод на другую работу незаконным, так как он не давал не него согласия. Как указал суд, соглашаясь с доводами истца, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных ситуациях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий. Однако доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, не установлено. Ссылки ответчика на необходимость перевода истца в связи с отсутствием там сотрудников не могут быть признаны таковыми.

Таким образом, работодатель не доказал наличие обстоятельств, являющихся основанием для перевода работника на необусловленную трудовым договором работу, и, следовательно, им незаконно был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода.

К иному решению пришел суд в связи с тем, что работодатель обосновал законность приостановки работы, доказав его законность при том, что работник, выступая истцом считал, что работодатель незаконно объявил простой, лишив его возможности трудиться и получать заработную плату. Как указал суд, не соглашаясь с доводами истца, в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 20.12.2018 по делу N 33-22651/2018: по смыслу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отзыв лицензии у банка в безусловном порядке не влечет объявление режима простоя в отношении всех сотрудников банка, поскольку в данный период деятельность банка в полном объеме не прекращается. При этом не исключается отсутствие определенного объема работы у некоторых работников с учетом ее характера. Установлено, что после объявления простоя банковская деятельность в филиале не велась, была отключена электроэнергия и вывезена документация. Указанное свидетельствует о том, что после отзыва лицензии у банка та работа, которую истец выполнял в соответствии с должностными обязанностями, объективно отсутствовала. Следовательно, введение простоя в отношении него не может быть признано незаконным.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 19.02.2020 N 33-4314/2020 по делу N 2-2884/2019 отказано в удовлетворении требования в восстановлении на работе, взыскании заработной платы и премии работнику, который осуществлял деятельность в качестве бухгалтера по учету материалов и основных средств. Работодателем был издан приказ о переименовании должности работника и уменьшении оклада в связи с изменением организационных условий труда. Работник от продолжения работы на новых условиях отказался, в связи с чем был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Отказывая работнику в иске, суд указал, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца). При этом суд первой инстанции проанализировал ранее выполняемые истцом трудовые обязанности по должности «бухгалтер по учету материалов и основных средств» и требования новой должностной инструкции по должности «бухгалтер по учету материалов» и счел установленным и доказанным факт организационных изменений в компании ответчика, что повлекло необходимость изменения условий труда, а также учитывая, что истец отказалась продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2019 N 33-19927/2019 по делу N 2-63/2019 частично удовлетворено требование работника-истца о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплаты и компенсации морального вреда. Работник в иске указал, что трудовая деятельность, выходящая за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, работодателем не оплачена. При вынесении судебного акта суд указал следующее: согласно ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Вместе с тем судебная коллегия считает, что и истцом не представлено относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств в подтверждение количества отработанных часов.

Оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности суд пришел к выводу об отсутствии в материалах дела допустимых доказательств фактически отработанного истцом времени в связи с чем, заявленные работником требования удовлетворены лишь частично.

Таким образом, анализ судебной практики позволяет прийти ко всем вышеизложенным выводам: работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях и работодатель только тогда вправе в одностороннем порядке изменять условия, определенные трудовым договором, когда для этого существуют обстоятельства, названные в законе.

Необходимо учитывать, что если соответствующие обстоятельства отсутствуют, то на основании жалобы работника в трудовую инспекцию работодатель, кроме понуждения к восстановлению нарушенных прав работника, может быть также привлечен к административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства на основании статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

В КонсультантПлюс появилось важное новшество, которое поможет быстро и качественно подготовиться к спору в суде общей юрисдикции. Новая система «Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции» поможет быстро оценить шансы на успех в суде, подготовить необходимые для суда аргументы, ознакомиться со значимой судебной практикой по вопросу.

Вся предварительная работа по подбору и анализу судебной практики уже сделана нашими специалистами – по каждой спорной ситуации доступен компактный обзор. Подробнее>>

В. А. Лексина
автор статьи, консультант Аскон по юридическим вопросам

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector