Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

Man Inspiration Влияние менеджера в коллективе

Менеджер в правльном понимании — это управленец. Однако в российской практике идет подмена профессии менеджера и вместо правильного мы понимаем, что менеджер — это продавец. Человек, который занимается продвижением той или иной продукции. Соответственно его функции — это поиск клиентов, работа с клиентами. И все что с этим соприкасается.

Разделы
  • Главная
  • Креативный менеджмент
  • Лидерство и руководство в организации
  • Команда и ее эффективность в организации
  • История развития менеджмента
  • Концепции систем управления
  • Корпоративное управление

Основные направления разработки кадровой политики, методы прогнозирования и планирования в кадровой политике

Теория и методология кадровой политики требует комплексного подхода на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, в определении основных этапов и конкретных методов разработки кадровой стратегии.

В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:

1. Расширение охвата планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических, экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

2. Рациональная организация прогресса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

3.Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а так же совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формировании совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Особенностью данного метода является то, что в реализации программы участвуют те структурные звенья управления, которые наиболее эффективно обеспечивают достижение цели программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, социальные законы стратификации и мобильности и др.

5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях, обеспечение методического единства при разработке нормативов различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента.

6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.

Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.

В разработке кадровой политики условно выделяются три основных этапа: на первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики возможно использование способа структуризации целей, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемого в рамках данной кадровой политики.

Читать еще:  Показатели премирования работников аппарата управления

Второй этап включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами.

На третьем этапе производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов.

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В результате освоения данной главы студент должен:

Знать

• основы разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• факторы, воздействующие на организацию;

Уметь

• анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;

• разрабатывать корпоративные, конкурентные и функциональные стратегии развития организации в части управления персоналом;

Владеть

• методами разработки и реализации стратегий управления персоналом и кадровой политики.

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

Традиционно кадровая политика включает следующие элементы.

1. Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, наем, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала.

2. Обучение, подготовка, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социально- психологическая адаптация принятых в организацию новых сотрудников, адаптация назначенных на новую должность.

3. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификация производственного процесса, трудовая мотивация.

4. Диагностика и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами.

5. Социальные условия для сотрудников, организация отдыха, программы социального благополучия работников, обеспечение услуг и льгот.

6. Информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация.

7. Реструктуризация, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработка штатного расписания.

8. Организационная культура – стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персонал па общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними. Складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принятых в организации.

Элементы кадровой политики определяются классификацией видов организаций, что является первым признаком классификации систем управления персоналом. Второй признак классификации связан с классификацией методов управления, т.е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей. Выбор второго признака обусловлен тем, что идентичные организации могут различаться по следующим параметрам:

виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление);

способу принятия решений (управление может быть центра- лизованным, децентрализованным, смешанным);

параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным);

стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).

Если два предприятия идентичны по обоим вышеназванным признакам, они, тем не менее, могут иметь различные организационные формы. В качестве основных признаков, характеризующих организационные формы предприятия и имеющих наибольшее влияние на качественные и количественные изменения в системе управления персоналом, можно выделить следующие:

• организационная форма управления – линейная, однолинейная, многолинейная, штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная;

• степень концентрации предприятия – индивидуалистическое предприятие, корпоративное предприятие (горизонтально- интегрированное, смешанное);

• степень адаптивности (быстроты реагирования на изменения внешних и внутренних условий) предприятия – бюрократическое (механистическое), гибкое (органическое);

• организационное поведение – консервативное, стабильное, реактивное, стереотипное, открытое, исследовательское, новаторское.

Кроме того, существуют и другие отличительные признаки, характеризующие организационные формы предприятия:

• политика в сфере социально-трудовых отношений – патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная;

• тип коммуникационных сетей – звездообразный, кольцевой, полный;

• мотивация персонала – внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая);

• корпоративная культура – с устоявшимися или неустоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики;

Читать еще:  Профессия адвокат особенности требования плюсы и минусы

• степень согласованности экономических интересов – кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).

Состав элементов кадровой политики организации определяется стратегией ее развития в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних факторов (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Элементы кадровой политики организации

В то же время классификация кадровой политики предприятия осуществляется по трем направлениям (табл. 2.1).

Сущность кадровой политики и ее основные элементы

Основные задачи и типы кадровой политики, способы их решения, составные элементы и требования. Социально-экономическая характеристика муниципального образования город-курорт Анапа. Направления кадровой политики в системе органов местного самоуправления.

  • посмотреть текст работы «Сущность кадровой политики и ее основные элементы»
  • скачать работу «Сущность кадровой политики и ее основные элементы» (курсовая работа)

Подобные документы

Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Строй-Плюс». Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

курсовая работа, добавлен 15.01.2014

Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.

курсовая работа, добавлен 06.11.2014

Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.

дипломная работа, добавлен 20.02.2009

Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма «Фармкор». Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.

курсовая работа, добавлен 03.03.2016

Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.

реферат, добавлен 03.05.2004

Сущность и содержание кадровой политики, ее элементы и основные задачи. Содержание соответствующей стратегии управление персоналом, условия и принципы ее разработки. Анализ эффективности и рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия.

курсовая работа, добавлен 12.09.2014

Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.

дипломная работа, добавлен 12.12.2013

Раскрытие социально-экономической сущности кадровой политики организации, её основные типы, виды и элементы. Анализ работы кадровой службы предприятия ООО «Финансовая группа Монолит». Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.

дипломная работа, добавлен 09.10.2014

Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.

курсовая работа, добавлен 10.01.2015

Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.

курсовая работа, добавлен 26.10.2006

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • »

Этапы, элементы и формирование кадровой политики

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 07.01.2019 2019-01-07

Статья просмотрена: 3472 раза

Библиографическое описание:

Беседин, А. В. Этапы, элементы и формирование кадровой политики / А. В. Беседин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 1 (239). — С. 75-76. — URL: https://moluch.ru/archive/239/55339/ (дата обращения: 09.10.2021).

В работе были рассмотрены этапы, элементы и факторы эффективности. Также, была затронута тема формирования кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, эффективность, персонал.

Высокий потенциал кадров с большой вероятностью приводит к эффективной работе любой организации. Работой с кадрами принято считать не просто прием на должность, но и весь путь сотрудника на предприятии, его развитие и избегание увольнения. На рисунке ниже можно наблюдать формирование кадровой политики.

Читать еще:  Замечание сотруднику в письменном виде образец

Рис. 1. Формирование кадровой политики

Общие принципы подразумевают их разработку и определение приоритетов целей.

Организационно-штатная политика кадров — это образование потребности в штатах сотрудников.

Информационная кадровая политика — маркетинговая составляющая предприятия, которая отвечает за вакансии и все, что с ними связано.

Финансовая политика отвечает за денежные средства и оплату труда.

Политика развития персонала — это все, что связано с развитием персонала, то есть повышение квалификации, переобучение и тому подобное.

Оценка результатов деятельности — это анализ кадровой политики организации.

Существует два фактора, которые оказывают влияние на кадровую политику: внешний и внутренний. При внешнем факторе, эффективности работы организации угрожают предприятия-конкуренты и потенциал их кадров, поэтому стоит обратить на это внимание в первую очередь. При внутреннем же, обращать внимание нужно на план и цели предприятия, которые подразумевают получение прибыли. Также, на методы и способы управления опытом персонала, и системы контроля.

Трудовой договор между предприятием и кадрами, обеспечивает условия труда и мотивирует работников.

К факторам, определяющим эффективность кадровой политики можно отнести:

– Сбалансированность, которая делится на количественную и качественную;

  • Обеспечивающая жизнедеятельность;
  • Развивающая личность;
  • В области профессионализма;
  • Ситуационная к рынку.

Из-за постоянно изменяющейся внешней среды, гибкость предприятия принято считать самым важным из факторов, так как гибкость может сделать организацию наиболее конкурентоспособной.

Зависит гибкость кадровой политики от культуры предприятия, иерархии структуры организации и рынка, причем приоритет в период экономической стабилизации в обратном порядке.

Принято выделять следующие этапы в образовании кадровой политики:

  1. Нормирование. Этот этап предполагает согласование с сотрудниками плана их работы в организации. Направление их будущего развития на предприятии, повышение квалификации и тому подобное.
  2. Программирование. Разработка способов достижения целей предприятия в кадровой политике. Для эффективной разработки этих способов, необходимо уделить немало внимания ценностям предприятия. При закрытой кадровой политике, например, не стоит использовать различные ресурсы по подбору кадров. Источниками необходимых кадров в этом случае могут стать знакомства или родственники. Есть значительная вероятность, что они будут нацелены на развитие предприятия больше, чем кадры из других источников.
  3. Мониторинг персонала. Этап подразумевает разработку прогнозов ситуаций при кадровой политике. Необходимо проанализировать и разработать план развития и оптимального применения способностей кадров на предприятии. Нужно анализировать и разрабатывать программы по развитию и рациональному использованию навыков персонала, помимо этого нужно оценивать эффективность проделанной работы. Постоянный мониторинг работников позволит повысить эффективность кадровой политики.

Составные элементы кадровой политики:

  1. Политика занятости. Ее задача состоит в привлечении квалифицированных кадров и создании для них необходимых условий труда, которые позволят повысить эффективность работы;
  2. Политика обучения. Она заключается в образовании баз обучения персонала, чтобы повышать их квалификацию и развивать кадровый потенциал;
  3. Оплата труда. Данный элемент кадровой политики предполагает предоставление достойной заработной платы. Причем нужно стремиться к большему ее размеру, нежели на предприятиях-конкурентах, в соответствии со способностями работников;
  4. Благосостояние. Работники должны иметь ряд социальных возможностей, позволяющих им не задумываться о работе в другой, конкурирующей организации;
  5. Политика в трудовых отношениях. Цель данного элемента кадровой политики в устранении любых создана с целью предотвращения разногласий и конфликтов, возникающих среди работников.

1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

  1. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012.

3. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector