Дисциплинарное взыскание В чем опасность для работника
Дисциплинарное взыскание В чем опасность для работника
Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности определены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Старший помощник прокурора г.Междуреченска Киселева А.И.
- 28 января 2021 г. 8:44
Разделы сайта
- Иные структуры
- Кемеровская межрайонная прокуратура
- Прокуратура г. Междуреченска
- Федеральная налоговая служба
- Отдел МВД России по городу Междуреченску
- ГИБДД
- Частные охранные предприятия
- Занятость населения
- Росреестр
- Отдел статистики
- Пенсионный фонд
- Фонд социального страхования
- Система медицинского страхования
- Территориальная избирательная комиссия
- Муниципальная избирательная комиссия
Администрация Междуреченского городского округа
Последние обновления
Государственное учреждение – Отделение пенсионного фонда Российской Федерации по Кемеровской области – Кузбассу информирует
РЕЕСТР недобросовестных хозяйствующих субъектов на территории муниципального образования «Междуреченский городской округ»
Карта сайта
Контактная информация
652870, г.Междуреченск, пр. Строителей, 20А
приемная главы города
8-(384-75)-2-82-81
Дисциплинарное взыскание В чем опасность для работника
Российский бухгалтер, N 6, 2013 год
Поведение работника на предприятии подчинено определенным правилам. Они закреплены в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, различных уставах и других локальных нормативных актах. И не всегда работник соблюдает их требования.
Чтобы стимулировать работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать дисциплину труда, работодатель может выбрать один из двух вариантов:
— применить поощрительные меры, то есть объявить благодарность, выдать премию и т.п.;
— наложить дисциплинарное взыскание.
Однако на практике чаще всего работодатели применяют наказания, считая их более действенным средством в воспитании работников. Поэтому на дисциплинарных взысканиях остановимся подробнее.
Дисциплинарные взыскания
Применению дисциплинарных взысканий посвящена глава 30 Трудового кодекса РФ.
Согласно законодательству работодатель вправе применить в качестве взыскания:
— увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме перечисленных мер, к отдельным категориям работников могут быть применены другие виды взысканий. Так сказано в части второй статьи 192 ТК РФ. Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 года N 708) предусматривает:
— предупреждение о неполном служебном соответствии;
— изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;
Если обратиться к Уставу о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области атомной энергии (утвержден постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 года N 744), то обнаружим такие виды дисциплинарных взысканий, как:
— предупреждение о неполном служебном соответствии;
— перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;
— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
— увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных статьей 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
Денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания
Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс. Если нужного документа в комплекте нет — закажите его. Это бесплатно! (сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).
Так, например, к работникам организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, может быть применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности (выполняемой работе) или расторжение трудового договора за однократное совершение одного из установленных нарушений, если его последствия создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды (ч. 1 ст. 4 Закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).
Работники железнодорожного транспорта РФ могут также привлекаться к дисциплинарной ответственности в виде, например, лишения машиниста свидетельства на право управления локомотивом и иным подвижным составом на срок до трех месяцев или до года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок; освобождения от занимаемой должности с предоставлением другой работы; увольнения за совершение грубого нарушения дисциплины (п. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).
Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Обратите внимание! Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.
Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).
Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание В чем опасность для работника
Руководителем службы кадров был зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте в 08 час. 40 мин. (начало рабочего дня — в 08 час. 30 мин.) без уважительных причин некоторых сотрудников, о чем был составлен соответствующий акт.
Можно ли привлечь данных сотрудников к дисциплинарному взысканию?
Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (опоздание на работу) формально является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако дисциплинарное взыскание должно применяться с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предыдущего поведения работника, его отношения к труду. Кроме того, условием правомерности взыскания является соблюдение работодателем установленной трудовым законодательством процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с частью первой ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) режим рабочего времени работодателя, в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий, в частности, режим работы и время отдыха работников, применяемые к ним меры поощрения и взыскания (часть четвертая ст. 189 ТК РФ).
Часть вторая ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Согласно части первой ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частью первой ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Таким образом, нарушение трудовой дисциплины выражается в том числе в несоблюдении обязательных для работника правил, установленных локальным нормативным актом (правилами внутреннего трудового распорядка), которые определяют начало и окончание рабочего дня сотрудника и его общую продолжительность. Работодатель не лишен права применить к работнику меры дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу. Формальным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может быть опоздание любой длительности, в том числе на 10 минут. Этот вывод подтверждает и судебная практика. Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 12.11.2014 N 33-44612/14 указано, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора — режима рабочего времени. Судьи признают, что факты нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в отсутствии работника на работе (опоздании) без уважительных причин в нарушение условий трудового договора, могут быть достаточным основанием для применения к работнику дисциплинарных взысканий (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 17.06.2015 по делу N 33-2108/2015).
Тем не менее применение к работнику дисциплинарных взысканий связано для работодателя с определенными требованиями и ограничениями, установленными трудовым законодательством. Факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени сам по себе не дает работодателю право применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Прежде всего, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не предоставляет такое объяснение в течение двух рабочих дней, по истечении этого срока работодателем составляется соответствующий акт (часть первая ст. 193 ТК РФ). При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая той же статьи).
Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение, должно соответствовать основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых приведен в части первой ст. 81 ТК РФ. Так, опоздание может быть основанием для увольнения работника в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в случае, если работник уже имеет не снятое дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ, апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 18.04.2013 по делу N 33-877/2013, определение Московского городского суда от 20 августа 2013 N 4г-6510/13, смотрите также материал: «Вопрос: Может ли работодатель уволить за прогул, если работник опоздал на работу на 10-15 мин., но рабочее время полностью отработал, т.е. ушел на 10-15 мин. позже? Рабочее время фиксируется в системе контроля доступа на проходной, которая не аттестована, нет подтверждения точности фиксации времени. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)»).
Кроме того, следует иметь в виду, что согласно части пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При возникновении разрешаемого в судебном порядке спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания на работодателя возлагается бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а также того обстоятельства, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2), апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 15.07.2015 по делу N 33-6641/2015).
Как указано в п. 53 Постановления N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2,15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Поэтому в случае, когда само событие дисциплинарного проступка (в частности опоздание на работу без уважительных причин) является доказанным, но при наложении дисциплинарного взыскания работодателем не учтены факторы, которые указаны в части пятой ст. 192 ТК РФ, и обозначенные выше общие принципы привлечения к дисциплинарной ответственности, суд может признать привлечение работника с дисциплинарной ответственности неправомерным (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Орловского областного суда от 19.06.2012 по делу N 33-1087, решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 24.08.2012).
Таким образом, несмотря на наличие формальных оснований для привлечения работника, опоздавшего на работу без уважительных причин, к дисциплинарной ответственности, правомерность применения к нему дисциплинарного взыскания будет оцениваться с учетом многих обстоятельств, окончательную оценку которым в спорной ситуации может дать только суд.
© 2007-2021 Администрация муниципального образования Белореченский район
352630, Краснодарский край, г. Белореченск, ул. Ленина, 66
