Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дистанционные формы работы в трудовом законодательстве

Дистанционные работники – новая категория работников в российском трудовом праве

Автор: Владимир Степанов

Владимир Степанов, магистр права, cтарший юрист юридической компании DS Law

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Общие положения о дистанционной работе

Федеральным законом введено понятие дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

Взаимодействие между работодателем и дистанционным работником

Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе

Поскольку ведение кадровой документации в России осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Охрана труда, режим рабочего времени и время отдыха дистанционных работников

Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. Федеральным законом существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. В этот перечень входят:

а) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

б) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Читать еще:  Как официально устроиться на две работы

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Прекращение трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Опять же, договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения.

В связи введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — нахождение работника на предприятии работодателя.

Поэтому многие из существующих гражданско-правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров.

Дистанционный труд: оформление в соответствии с российским законодательством

Каков статус дистанционного работника? Как оформлять трудовые отношения в соответствии с законодательством? Какие документы достаточно предоставить в электронном виде, а какие необходимы в бумажном? Как нормировать рабочее время и рассчитывать оплату труда? Ответы на эти вопросы даёт в своём вебинаре преподаватель-эксперт Демешко Марина Анатольевна.

Дистанционный формат труда стал развиваться давно, задолго до самоизоляции и локдауна. События 2020 года стали пусковым импульсом для повсеместного перехода на «удалёнку».

Дистанционная работа – это форма организации труда. В трудовом законодательстве используется термин «дистанционный» труд, «удалённый» – это бытовой синоним.

В США и странах Европы такой формат гибкой занятости появился ещё в 1970-х как способ решения транспортных проблем. В России – в 1990-х, с развитием интернета.

Правовой статус дистанционного (удалённого) труда

Впервые в России понятие «дистанционной» работы было узаконено в 2013 году. В Трудовой кодекс была добавлена глава 49.1. Специфика регулирования труда дистанционных работников определена в ст. 312.1–312.4.

Дистанционная работа выполняется вне фактического местонахождения работодателя и считается связанной с нетипичной занятостью:

  • обязанности исполняются работником вне рабочего места (необязательно на дому, следует различать понятия дистанционной и надомной работы);
  • используется интернет и/или другие цифровые способы передачи данных;
  • трудовые стороны взаимодействуют заочно.

Все эти факты в обязательном порядке следует отобразить в трудовом договоре.

Дистанционный сотрудник в правовом смысле – это лицо, заключившее договор о дистанционной работе. Если ранее принятый на работу сотрудник переведён на «удалёнку» – в его трудовой договор должны быть внесены изменения путём заключения дополнительного соглашения.

Нормы трудового законодательства в равной степени относятся к дистанционному работнику, но есть особенности.

Изменения в законах РФ

С 1 января 2021 года в ТК РФ Федеральным законом были внесены изменения в части дистанционной (удалённой) работы.

В трудовом договоре следует прописать, как именно будет работать сотрудник в дистанционном формате:

  • постоянно;
  • временно;
  • периодически.

Ключевые изменения:

  • Режим труда и отдыха прописывается в локальных актах либо определяется работником самостоятельно.
  • Оборудование для работы и программное обеспечение должен предоставить работодатель.
  • Зарплата дистанционного сотрудника при аналогичных объёмах труда не может быть снижена.
  • Перевести на «удалёнку» работодатель может без согласия сотрудника, и без изменения трудового договора, но только в исключительных обстоятельствах.
  • Если сотрудник не выходит на связь более двух дней без уважительной причины – работодатель имеет право его уволить.

Содержание трудового договора с дистанционным работником

Кадровый документооборот разделяется на два потока. Некоторые документы допустимы для электронного ознакомления, некоторые необходимы на бумажном носителе с оригинальными подписями/печатями.

Достаточен электронный документообмен при:

  • ознакомлении с инструкциями, локальными нормативными актами; внутрикорпоративной документацией;
  • ознакомлении с приказами, распоряжениями (в том числе о приёме, переводе, отпуске);
  • подаче заявлений, объяснительных;
  • оформлении обязательства о неразглашении служебной информации, согласия на обработку персональных данных.

По просьбе работника любой из этих документов должен быть выслан в бумажном формате по почте.

Необходим бумажный документообмен при:

  • заключении трудового договора и дополнительных соглашений к нему;
  • оформлении больничных, пособий;
  • оформлении приказов об увольнении.

По требованию работодателя сотрудник предоставляет заверенные копии документов, требуемые при заключении трудового договора. По решению работника работодателю может быть передан бумажный оригинал трудовой книжки.

Рабочее время

Режим труда и отдыха работник устанавливает по своему усмотрению. Также возможна работа по нормированному режиму или сменному графику. Если необходимо присутствие на рабочем месте в определённые часы – это определяется в трудовом договоре в зависимости от трудовой функции, но не более 40 часов в неделю. Ежегодные оплачиваемые отпуска определяются в соответствии с трудовым законодательством (28 календарных дней).

Оплата труда

Оплата труда дистанционного работника может быть повременной или сдельной, с применением схемы премирования.

Повременная оплата рассчитывается на основе табеля учета рабочего времени. Сдельная – на основе выполненных работ в соответствии с отчётом сотрудника.

Читать еще:  Медсправка при приеме на работу особенности оформления

Важные формальности

Местом заключения трудового договора является юридическое местонахождение работодателя.

Дополнительно заключается письменное обязательство о неразглашении конфиденциальной информации.

При заключении т рудового договора в электронной форме работодатель обязан в течение трёх дней отправить бумажный формат договора по почте. В свою очередь работодатель вправе потребовать от работника для заключения трудового договора нотариально заверенные копии документов на бумажном носителе.

Узнать подробнее об оформлении дистанционных работников, прослушать ответы на актуальные вопросы вы можете на вебинаре М. А. Демешко: всем желающим доступна запись вебинара.

Программы по теме

Руководитель кадровой службы. Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения октябрь 2021

Продолжительность 17 недель (4 мес.)

Специалист по кадровому делопроизводству

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения октябрь 2021

Продолжительность 16 недель (4 мес.)

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме

Другие новости

“Как получить от отдела продаж максимум” Бесплатный видеоразбор наиболее частых ошибок при построении системы KPI отделов продаж

Как подготовиться к собеседованию на английском языке: вебинар

«Переговоры в продажах» – новая серия вебинаров эксперта Ирины Манторовой

Подводим итоги 2020, строим планы на 2021 и поздравляем с Новым годом!

ОБЪЯВЛЕНИЕ! График работы специалистов в новогодние праздники

Поделитесь этой новостью в социальной сети!

С 1 января 2021 года вступает в силу закон о регулировании работы на «удаленке»

Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Закон вносит поправки в главу 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Закреплено определение понятия «дистанционная (удаленная) работа». Предусмотрено, в частности, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Предусмотрено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Установлены в том числе дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Предполагается, что права сотрудников, работающих на дистанционной (удаленной) работе, будут максимально защищены.

  1. Постоянная — если работник и работодатель изначально заключили трудовой договор о дистанционной (удаленной) работе;
  2. Временная — если сотрудника временно перевели на дистанционную (удаленную) работу;
  3. Смешанный график работы.

Перевод сотрудника на дистанционную (удаленную) работу возможен только с его согласия.
Режим рабочего времени при таком виде работы закрепляется:

  1. Или в коллективном договоре;
  2. Или в трудовом договоре;
  3. Или в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Исключение составляют случаи, когда работодатель вправе по своей инициативе перевести работника на дистанционную (удаленную) работу: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и другие исключительные случаи.

Трудовой договор с таким сотрудником можно будет расторгнуть по инициативе работодателя, если:

  1. В период дистанционного выполнения трудовой функции сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя;
  2. Работник изменил местность выполнения трудовой функции, что повлекло невозможность продолжения работы на прежних условиях.

Разработчиками 1С в зарплатных решениях представлен новый функционал для массовой печати или рассылки пакета документов, оформляемых при переводе сотрудников на удаленный режим работы: заявление сотрудника и дополнительное соглашение к трудовому договору.

Данный функционал повышает скорость и удобство оформления указанных документов, особенно в случае массового перевода работников на удаленный режим.

Этот инструмент реализован в виде расширения конфигурации, которое можно скачать на сайте с обновлениями 1С, внизу страницы со списком релизов.

Возможность массового оформления документов подключается в программе через Расширения (Администрирование – Печатные формы, отчеты и обработки — Расширения). После нажатия кнопки Добавить из файла открывает окно Предупреждение безопасности. Необходимо нажать Продолжить и затем выбрать файл расширения.

После подключения Расширения необходимо сбросить флажок Безопасный режим и перезапустить программу.

В результате настройки становится доступна обработка Оформление переводов на удаленную работу (Кадры – Сервис — Оформление переводов на удаленную работу), которая и позволяет формировать заявления о переводе и дополнительные соглашения к трудовым договорам по всем или выбранным сотрудникам.

Обработка позволяет печатать документы, рассылать их сотрудникам по электронной почте, а также вносить некоторые изменения в печатные формы документов.

Директору Государственного бюджетного учреждения культуры «Театральный центр»
Погодиной Тамаре Анатольевне
От Барышевой Зои Арнольдовны

Прошу Вас предоставить возможность работать удаленно в период действия ограничительных мер, вызванных распространением вирусной инфекции COVID 19.
На удаленную работу готов(а) перейти с 21.12.2020.

14.12.2020 Барышева З. А.
(подпись работника)

Дополнительное соглашение
к трудовому договору от 01.01.2010 № 2

Государственное бюджетное учреждение культуры «Театральный центр», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице Директора Погодиной Тамары Анатольевны, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Барышева Зоя Арнольдовна, именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, в связи с неблагополучной эпидемиологической обстановкой и рисками распространения вируса COVID-19 заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.01.2010 № 2 о нижеследующем:

  1. Временно перевести работника на дистанционную работу. Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной работой, то есть Работник выполняет свои обязанности вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета. Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы.
  2. На время дистанционной работы обеспечить Работника необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей программно-техническими средствами, а также средствами защиты информации.
  3. Режим рабочего времени и времени отдыха Работника устанавливается в соответствии с общими правилами внутреннего трудового распорядка. По согласованию с непосредственным руководителем Работник может изменить режим рабочего времени при условии обязательного соблюдения фактического времени работы 40 (сорок) часов в неделю.
  4. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с 21.12.2020 и действует до окончания периода неблагополучной эпидемиологической обстановки.
  5. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 01.01.2010 № 2, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя, второй – у Работника.
Читать еще:  Как составить направление на периодический медосмотр сотрудников
Работник:
Барышева Зоя Арнольдовна
Паспортные данные Паспорт гражданина РФ, серия: 12 34, № 123452, выдан: 01 января 2010 года
Адрес РОССИЯ, 682800, Хабаровский край, Советская Гавань г, Дом у ручья ул, дом № 1, квартира 1
Телефон
E-mail
Барышева З. А.
Работодатель:
Театральный центр
Адрес 682800, Хабаровский край, Советская Гавань г, Советская ул, дом № 1, квартира 1
Телефон 123456
E-mail
Директор
Погодина Т.А.

Экземпляр дополнительного соглашения на руки получил
_________________________________ 21.12.2020
(подпись работника)

В печатной форме дополнительного соглашения к трудовому договору помимо сведений о сотруднике и организации в качестве изменяющихся параметров отображаются реквизиты трудового договора, Дата соглашения и Дата перевода.

Для того чтобы обеспечить возможность рассылки документов о переводе по электронной почте в ЗУП должна быть настроена Учетная запись электронной почты (Администрирование – Органайзер – Учетные записи электронной почты), а также для сотрудников должны быть указаны адреса Email (Кадры – Сотрудники – Личные данные).

Каждому сотруднику будет отправлен не общий файл, а только его комплект документов.
При необходимости можно внести изменения в печатные формы документов. В форме обработки Оформление переводов на удаленную работу нажатием кнопки Изменить откроем печатную форму документов в формате MS Word в режиме редактирования макета.

В режиме редактирования печатной формы можно увидеть, какие элементы являются параметрами (они выделены фигурными скобками <>).

При редактировании печатной формы можно использовать только уже имеющиеся параметры. Добавление своих параметров не предусмотрено и может вызвать программную ошибку при формировании печатной формы.

В дальнейшем при печати и отправке документов печатная форма будет выводиться с учетом внесенных изменений.

В зарплатных решениях семейства КОРП добавлен признак дистанционной работы в документах приема и перевода. Соответственно можно оформить:

  • Прием / перевод на дистанционную работу — эта информация будет отражена в тексте приказа;
  • Возврат с дистанционной работы — делается с помощью Кадрового перевода, и эта информация будет отражена в тексте приказа.

Появились дополнительные печатные формы:

1. Для Кадрового перевода:
Заявление о переводе на дистанционную работу

Доп. соглашение к трудовому договору при переводе на дистанционную работу

2. Для Приема на работу:
Трудовой договор при дистанционной работе

Реализована рассылка документов для перевода на дистанционную работу.
Для этого в журнале Приемы на работу, переводы, увольнения по нужным документам можно воспользоваться командой Рассылка документов – Рассылка документов для перевода на дистанционную работу.

В открывшейся форме указать на какой адрес будет отправлено сообщение и дополнительно посмотреть / отредактировать другие данные по ссылке Текст письма, учетная запись и др.

Сотрудник получит письмо на свой e-mail с комплектом документов.

Добавлен отчет по сотрудникам, работающим дистанционно, который вызывается в разделе Настройка – Сервис – Настройки контроля самочувствия сотрудников.

по ссылке работают из дома

При формировании отчета выводятся сотрудники, работающие дистанционно.

В карточке сотрудника появился признак дистанционной работы.

Дистанционные формы работы в трудовом законодательстве

  • 1 Постоянная дистанционная работа
  • 2 Временная дистанционка — два новых вида
  • 3 Экстренная удаленка
  • 4 Подводим итоги

С 01.01.2021 благодаря Федеральному закону от 08.12.2020 № 407-ФЗ у дистанционной работы появилось несколько разновидностей — постоянная, временная двух видов, а также экстренная дистанционная (удаленная) работа. Об этих формах расскажем в материале.

Постоянная дистанционная работа

Постоянная дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (стационарного места, филиала, представительства и т. д.) при условии взаимодействия с работодателем через интернет или сети связи общего пользования, оформленное трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

При постоянной удаленке работник выполняет свою трудовую функцию дистанционно в течение всего срока действия трудового договора, и на него распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.

Постоянная дистанционная работа существовала и до 2021 года, поэтому для работодателей не является новинкой. Но прежние правила дистанционки обновились и это необходим учесть.

Что работодателю пересмотреть в прежних договорах с дистанционными работниками, коллективных договорах, положениях и иных локальных актах в связи с нововведениями, узнайте из материала «Удаленная работа в 2021 году — что исправить, дополнить в локальных документах компании».

Временная дистанционка — два новых вида

С 01.01.2021 в гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» появилась новая форма дистанционной работы — временная.

Временная дистанционка бывает двух видов (ст. 312.1 ТК РФ):

  • Непрерывная — допускается на срок, не превышающий 6 месяцев.
  • Периодическая — с чередованием работы дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Для таких работников следует расписать следующие особенности: продолжительность дистанционной работы, периодичность дистанционной и стационарной работы, порядок вызова работника на стационарное рабочее место или выхода работника по собственной инициативе, а также другие необходимые условия.

Работа сотрудников на условиях временной дистанционки не лишает их законных трудовых прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Экстренная удаленка

В особых (исключительных) случаях работодателям разрешено временно переводить сотрудников на удаленную работу без их согласия (ст. 312.9 ТК РФ). К ним относятся эпидемии, пожары, наводнения, землетрясения, катастрофы, производственные аварии и т. п. — любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь и/или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

На экстренную удаленку работодатели также вправе перевести работников, если было принято соответствующее решение органом власти.

За сотрудниками, переведенными в экстренном порядке на удаленный режим работы, сохраняются все гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ.

Вы не смогли обеспечить переводимых на экстренную удаленку сотрудников ресурсами для дистанционного труда или специфика работы компании не позволяет работать удаленно? Периоды бездействия работников будут считаться временем простоя по причинам, не зависящим от сторон, и должны оплачиваться в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если больший размер оплаты не предусмотрен локальным актом работодателя (ст. 312.9, 157 ТК РФ).

Полезная информация от КонсультантПлюс

В материалах справочно-правовой системы найдете образец приказа о временном переводе работников на дистанционную работу в связи с коронавирусом.

Подводим итоги

  • С 01.01.2021 узаконены следующие виды дистанционной (удаленной работы):
    • постоянная;
    • временная непрерывная (сроком до 6 месяцев);
    • временная периодическая (при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).
  • В исключительных случаях работодатель вправе временно перевести работников на дистанционную работу без их согласия.
  • Выполнение работы в режиме постоянной или временной дистанционной работы должно быть зафиксировано в трудовом договоре или в допсоглашении к нему, а перевод сотрудников на экстренную удаленку оформляется локальным актом работодателя.
  • На всех дистанционных работников вне зависимости от формы распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector