Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дистанционное увольнение преимущества и недостатки процедуры

Особенности увольнения дистанционного работника

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс. Если нужного документа в комплекте нет — закажите его. Это бесплатно! (сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)

Дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника. Например, по соглашению сторон, по сокращению. Кроме того, уволить по вашей инициативе можете также по основаниям, которые согласовали в трудовом договоре с этим работником (но есть ограничения). Такие выводы следуют из ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Перечень оснований увольнения дистанционного работника, которые можно включить в его трудовой договор, нормативно не установлен. На практике распространено, в частности, увольнение за нарушение порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.11.2015 по делу N 33-16044/2015).

Отметим, что некоторые основания увольнения применить не получится, но не потому, что это запрещено, а в силу особенностей работы дистанционного работника. Например, сложно уволить дистанционного работника за прогул без риска, что такое увольнение будет признано незаконным. В частности, потому, что вам сложно будет доказать, что работник должен был находиться в рабочее время в определенном месте, но он там отсутствовал (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018).

Нельзя уволить дистанционного работника по вашей инициативе по основанию, предусмотренному трудовым договором с учетом ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, если:

  • он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременной и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые работники с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет);
  • это основание увольнения носит дискриминационный характер. То есть не связано с деловыми качествами работника. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Например, нельзя уволить из-за изменения семейного положения работника.

Также уволить по ч. 1 ст. 312.5 нельзя, если основание увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе. Например, указано в должностной инструкции работника. Такое увольнение, скорее всего, будет признано незаконным, что подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7310/2017).

Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме.

Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, при сокращении дистанционного работника вам потребуется провести специальную процедуру увольнения по сокращению.

Увольняя по основанию, предусмотренному трудовым договором, придерживайтесь также процедуры увольнения, которую оговорили в трудовом договоре. Так, если увольнение связано с нарушением трудовой дисциплины (например, несдача отчетов о проделанной работе в срок) — соблюдайте процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Но если вы еще предусмотрели в трудовом договоре, например, что дистанционного работника нужно уведомить заранее об увольнении по основанию, предусмотренному трудовым договором, — уведомьте в оговоренный срок. В случае оспаривания увольнения работником суд может принять решение не в вашу пользу из-за нарушения предусмотренной процедуры.

Внимание! Есть мнение, что в трудовом договоре о дистанционной работе обязательно нужно конкретизировать процедуру увольнения по основанию, которое предусмотрено этим договором. В том числе зафиксировать сроки и порядок уведомления. Вместе с тем в законе нет такого требования. Все условия в трудовой договор включаете по договоренности с работником. Если договоренности нет — то включить его в одностороннем порядке вы не можете, что следует из ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 56, ст. 72 ТК РФ.

Возможность обмена документами в электронной форме с дистанционным работником предусмотрена законом. Но при электронном документообороте некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением (например, копию приказа об увольнении (ч. 5 — 8 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Если обмениваетесь документами об увольнении в электронной форме — нужно использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Например, так вы можете ознакомить дистанционного работника с уведомлением об увольнении по сокращению. Или сам работник может обратиться к вам с заявлением об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80, ч. 2 ст. 180, ч. 4 — 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Отметим, что нет официальных разъяснений, как вам нужно поступить, если получите от работника заявление об увольнении в электронной форме, но не подписанное им усиленной квалифицированной электронной подписью. Судебная практика по этому вопросу противоречива (см., например, Определение Московского городского суда от 26.12.2017 N 4Г-14184/2017, Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014).

Поскольку важно убедиться, что подпись в таких документах выполнена собственноручно работником, рекомендуем попросить его при невозможности направить вам правильно оформленный электронный документ направить оригинал заявления дополнительно по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой.

При увольнении дистанционного работника оформите те же документы, что и при увольнении обычных работников. В частности, издайте приказ об увольнении, а также при необходимости внесите запись в трудовую книжку. Информацию об увольнении работника нужно внести в сведения о трудовой деятельности. Для этого заполните форму СЗВ-ТД в Порядке, утвержденном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п. Подайте ее в орган ПФР по месту вашей регистрации (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Запись об увольнении в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) дистанционного работника внесите по тем же правилам, что и записи об увольнении обычных работников. Главное — правильно укажите основание увольнения и ссылку на соответствующую норму, по которой производите увольнение.

Об отдельных нюансах оформления указанных документов расскажем далее.

Приказ об увольнении дистанционного работника оформите так же, как и любой другой приказ об увольнении. В частности, издайте его по унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме. О том, что работник дистанционный, уточнять в приказе не нужно.

Указывая основание увольнения, сделайте ссылку на соответствующую норму закона, по которой происходит увольнение.

На какую норму делать ссылку, если увольняете работника по основанию, предусмотренному трудовым договором, расскажем далее.

Порядок не конкретизирован в нормативно-правовых актах. На практике в приказе, а затем и в трудовой книжке (в случае ее ведения) цитируют основание увольнения, предусмотренное в трудовом договоре, и указывают соответствующий пункт трудового договора. Кроме того, делают ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, поскольку именно этой нормой предусмотрена возможность увольнения по основанию, предусмотренному трудовым договором. Считаем данный подход наиболее верным, так как он в большей степени соответствует положениям п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 5 ст. 84.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, п. п. 10, 14, 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Иногда дополнительно ссылаются на п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На наш взгляд, этого не требуется, поскольку данная норма не предусматривает конкретное основание увольнения, а лишь указывает, что в ч. 1 ст. 81 содержится примерный перечень случаев увольнения по инициативе работодателя.

Информацию об увольнении работника необходимо внести в сведения о трудовой деятельности. Для этого заполните форму СЗВ-ТД в Порядке, утвержденном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п. Подайте ее в орган ПФР по месту вашей регистрации (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Читать еще:  Предоставление дополнительных отпусков многодетным родителям

Дистанционного работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под подпись, как и любого другого работника (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Также вы можете сделать это, направив работнику приказ в форме электронного документа, подписанного с вашей стороны усиленной квалифицированной электронной подписью. Но в этом случае бумажную копию приказа в день увольнения направьте ему по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 4, 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Закон требует, чтобы копия была оформлена надлежащим образом, но не поясняет, как именно. Рекомендуем ее заверить с учетом п. 5.26 ГОСТ Р 7.0.97-2016. В частности, указать слово «Верно», а под ним: должность, Ф.И.О. и подпись работника, который заверяет приказ, дату заверения.

Если работник не отказался от продолжения ведения трудовой книжки, но при этом вы с ним достигли соглашения о том, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, то запись о его увольнении в трудовую книжку вносить не нужно (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Как должно быть оформлено такое соглашение, законом не конкретизировано. Рекомендуем условие о том, что вы не вносите работнику в трудовую книжку сведения о работе у вас, зафиксировать в трудовом договоре о дистанционной работе (дополнительном соглашении к нему).

Подобное соглашение не влияет на обязанность работодателя внести информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности, так как закон не содержит исключений (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.4 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Дистанционному работнику в день увольнения выдайте его трудовую книжку (в случае ее ведения) или сведения о трудовой деятельности так же, как и любому иному работнику (специальный порядок не предусмотрен законом). Если работник не пришел, то обязательно направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. Если трудовая книжка не ведется, направьте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у вас. Они оформляются на бумажном носителе и должны быть заверены надлежащим образом. Со дня направления такого уведомления или письма с вас снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Производя окончательный расчет, выплатите дистанционному работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные полагающиеся суммы, как и при увольнении любого работника (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если дистанционный работник для организации своего труда использовал собственное или арендованное оборудование, программно-технические и иные средства, нес расходы в связи с их использованием и другие расходы, связанные с дистанционной работой, то убедитесь, что вы выплатили ему всю полагающуюся в связи с этим компенсацию и возместили расходы (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Возможно, вы сами предоставляли ему такое оборудование и средства, необходимые для работы (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Если ко дню увольнения работник отказался возвращать вам соответствующее оборудование или вернул его испорченным, вы можете взыскать с него материальный ущерб. В частности, нужно определить размер ущерба, запросить у работника письменное объяснение. Если сумма ущерба больше среднего месячного заработка работника и работник отказывается возмещать ущерб добровольно, взыскание возможно только через суд.

Какие риски возможны в связи с нарушением порядка увольнения дистанционного работника:

  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — например, если неправильно оформите дистанционному работнику трудовую книжку;
  • административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) — за невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при увольнении;
  • материальная ответственность в соответствии с абз. 4 ст. 234 ТК РФ — за задержку выдачи трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности или указание в них неверной формулировки причины увольнения;
  • материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ — за несвоевременную выплату сумм, положенных при увольнении (вам придется уплатить проценты на эти суммы);
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе и выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещение судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, такое возможно, если вы уволите работника из-за изменения его семейного положения.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Дистанционное увольнение

Защита прав работника является приоритетом трудового законодательства. Благодаря этому человек может разорвать трудовые отношения с работодателем в любое время и без объяснения причин. Для этого достаточно лишь подать заявление, при этом личное присутствие сотрудника не обязательно. Дистанционное увольнение позволяет человеку разорвать трудовые отношения по собственному желанию или другим причинам, без личного присутствия в офисе, что особенно актуально при плохих взаимоотношениях с руководством организации.

Основная информация и факторы

В ст. 80 ТК РФ расписано, как проходит процедура увольнения, если инициатором является работник. Главным требованием является заблаговременное оповещение руководителя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. При обычных условиях это требуется сделать за 2 недели до желаемой даты увольнения, однако срок может быть сокращен в зависимости от вида трудового договора и иных причин.

Дистанционное увольнение имеет свои преимущества и недостатки. Среди факторов, которые могли повлиять на выбор именно этого способа, стоит выделить:

  • территориальный – человек может в любое время подать заявление на увольнение, в том числе находясь в отпуске, на больничном или при иных обстоятельствах, когда личное присутствие в офисе невозможно. В таких ситуациях единственным вариантом для подачи заявление является отправка документа в электронном виде;
  • временной – с помощью дистанционной отправки заявления сотрудник экономит время, так как отпадает необходимость посещения офиса и отдела кадров. Особенно актуальной будет процедура для граждан, которые уже нашли новое место работы и на данный момент проходят стажировку или обучение, которые требуют постоянного присутствия;
  • личностный – большинство трудовых договоров разрывается по личным причинам, в частности плохих взаимоотношений с руководителем или другими работниками. Благодаря дистанционной отправке документов необходимость личной встречи отпадает.

При выборе данного способа разрыва трудовых отношений требуется заблаговременно узнать адрес электронной почты фирмы для дальнейшей отправки документов. Стоит учесть, что не во всех фирмах практикуется дистанционное увольнение из-за ряда причин, например, отсутствия знаний у работников отдела кадров или руководителя.

Порядок процедуры и выплаты

Человек, даже при отсутствии серьезных оснований, может отправить заявление на увольнение с помощью почты. Главным условием является соблюдение процедуру расторжения трудовых взаимоотношений.

На первом этапе сотрудник должен составить заявление. На законодательном уровне не установлена единая форма, что позволяет оформить его в свободной форме. В нем требуется отразить информацию:

  • названии компании;
  • ФИО руководителя, на чье имя составляется документ;
  • ФИО и должности работника;
  • об основании для увольнения – собственном желании работника.

В конце документа должна находиться подпись заявителя и дата составления документа. Для предотвращения возможных проблем рекомендуется заблаговременно нотариально заверить подпись.

Читать еще:  Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины

При уважительных причинах, которые также прописаны в законодательстве, увольнение производится без отработки. Для этого потребуется согласие руководителя, письменные доказательства наличия причины и указание в заявлении, что отправка трудовой и документационного пакета может производиться почтой, а не лично.

Когда работник оформил заявление, то оно отправляется с помощью заказного письма. При получении и рассмотрении документов руководитель издает приказ и подготавливает обратный пакет документов, который также будет отправлен заказным письмом с уведомлением.

Стоит учесть, что уведомление является обязательным в обоих случаях.

Все документы, которые пересылаются должны быть заполнены в соответствии со статьей 80 ТК РФ.

Отправка производится в крайний рабочий день. В самом письме также должна находиться заверенная подписью опись документов. На этом процесс увольнения заканчивается.

При дистанционном увольнении можно и отозвать заявление. Для этого потребуется использовать почту или появиться лично.

Есть нюанс в отношении расчета. Он производится по стандартной схеме. Если отправка средств, в том числе заработной платы и остальных сумм осуществляется обычно безналичным способом, то специально сотруднику не потребуется указывать, куда переводить средства.

Если же оплата идет наличными, то требуется указать счет, куда будут переведены все средства, которые полагаются при расчете.

Нюансы и судебная практика

У дистанционного варианта ухода есть ряд нюансов, которые потребуется знать до начала процедуры. Особенности:

  • существует повышенный риск увольнения незаконным способом;
  • почтовые сложности и большой срок доставки, так как отсчет процедуры начинается именно с момента получения руководителем письма;
  • сам работодатель не может подтвердить фактическую подпись заявителя, что часто приводит к ошибкам.

При подделках подписи увольнение признается незаконным, а работник будет восстановлен в своей должности. При получении письма руководитель должен получить информацию лично от сотрудника, в том числе по телефону или предварительно попросить заверить документ нотариально. Это обеспечивает большую надежность процедуры.

Главный плюс дистанционного увольнения – отсутствие необходимости личного присутствия в последний рабочий день для получения всей документации и других процедур. Всю процедуру лучше заранее согласовать с начальством, а также оформить все документы в соответствии с требованиями.

При незаконном увольнении потребуется обращение в судебную инстанцию. В судебной практике решение основывается на доказательстве того, что подпись на заявлении не принадлежит работнику. При таком варианте процесс увольнения считается незаконным.

При дистанционном увольнении требуется соблюдать основные правила. При полном соответствии документов всем требованиям руководитель должен принять заявлении и уволить сотрудника в соответствующие сроки. При незаконном увольнении любой работник должен обратиться в соответствующие органы, которые проведут графологическую проверку подписи.

Увольнение по инициативе работника или согласование сторон? Плюcы и минусы

В связи с принятием Трудового Кодекса в 2002 г. в практике кадровых работников появилась не только новая статья, но и новая причина увольнения работника. Ранее существовавшую статью 31 ТК – по собственному желанию, заменила 77 п.3.- инициатива работника. Более года кадровые работники вместе с юристами пытались придти к одному мнению относительно применения 80 или 77 п.3. статьи ТК, и если они и приходили к согласию, то часто возникали ситуации, когда эту точку зрения приходилось отстаивать после этого перед государственными органами (биржей труда, пенсионным фондом, инспекцией труда).

Появление 16 апреля 2003 г. Постановление 225 «О трудовых книжках», выразило официальное мнение к выбору между этими статьями. Несмотря на выход этого постановления кадровые работники до сих пор предпочитают в трудовых книжках указывать все-таки две статьи 77 п.3. и 80 ТК РФ, как говориться на всякий случай.

И причины для этого есть, так как, несмотря на то, что в п. 15 Постановления 225 от 16.04.2003 четко указано, что необходимо применять статью 77 п.3. некоторые государственные органы до сих пор принимают ее с проблемами, ссылаясь на то, что применение ст. 80 является более корректным.

Но это не последние вопросы, стоящие перед сотрудниками кадровой службы при увольнении работника, если инициатива исходит от него самого.

Специалисты по персоналу в западных компаниях на практике часто не понимают нашу формулировку в трудовых книжках: «Уволен по ст. 77 п.3. ТК РФ, по инициативе работника». Так как буквальное прочтение этой формулировки говорит о том, что в данной организации увольнение происходит по распоряжению работника, а не работодателя.

Логика наших законодателей при разработке Трудового Кодекса понятна, что может существовать четыре основания для расторжения трудового договора: инициатива работника, инициатива работодателя, обоюдное согласие и независящие от воли сторон обстоятельства. Именно эти точные формулировки и указываются в Трудовом кодексе РФ. И если при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя и независящим от воли сторон обстоятельствам, в приказах и трудовых книжках дается точная расшифровка обоснования увольнения по данным статьям, то инициатива работника и обоюдное согласие указывается в общем виде.

В этом несомненно есть и свои плюсы и свои минусы.

Начнем с того, что те же самые западные менеджеры не всегда понимают, что может послужить причиной для ухода сотрудника по собственному желанию из компании, нередко видя в этом какой-то скрытый второй смысл и просто завуалированное избавление от работника со стороны организации. Существуют на практике случаи, когда соискателю было отказано в приеме на работу, на основании того, что за какой-то последний период времени (три-пять лет) человек не один раз уходил из организации по этой статье.

В качестве причины своей недоверчивости западные работодатели указывают возможность конфликтности человека, неуживчивости в коллективе, не умении строить карьеру и добиваться своих целей, отсутствием лояльности к работодателю и др. По мнению многих западных менеджеров более корректной и не имеющей второго смысла статьей является ст. 77 п.1. – согласие сторон.

Здесь можно наверное много спорить о том, что и за этой статьей могут скрываться такие же причины, что за время существования КЗоТа народ привык к статье 31, по собственному желанию и т.д. Единственное, что можно здесь сказать, что рассуждать на эту тему можно находясь в позиции работодателя, а если Вы являетесь соискателем работы, то Ваша будущая карьера может попасть в зависимость от личного мнения будущего работодателя о том, какая статья «чище и лучше».

Выбирая же какая статья действительно является более приемлемой можно провести краткую оценку их преимуществ и недостатков, которые дает нам Трудовой Кодекс в настоящий момент. Ниже приводится сравнение этих двух оснований для расторжения трудового договора, в зависимости от ситуации и от того, на каком месте Вы находитесь при этом сравнении – месте увольняющегося работника или работодателя.

1. Ст. 77 п.3., расторжение трудового договора по инициативе работника

ПреимуществаНедостатки
Работодатель

  1. Работник имеет право отозвать свое заявление до даты своего увольнения.
  2. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, то эти доводы будут тщательно проверяться в судебном порядке.

Работник

  1. Имеет право отозвать свое заявление до даты своего увольнения, если на его место не был письменно приглашен другой человек.
  2. Возможно восстановление на работе в судебном порядке, доказывая отсутствие факта «добровольности» увольнения.

Для того, чтобы полностью соблюсти процедуру оформления расторжения трудовых отношений необходимо выполнение следующего алгоритма действий:

  1. Сотрудник предупреждает работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор (контракт) письменно за две недели. Как правило, это предупреждение оформляется в виде заявления.
  2. Заявление сотрудника регистрируется в журнале входящей документации (или другом специальном журнале) и передается руководителю.
  3. Руководитель оформляет на заявлении свою резолюцию.
  4. В журнале входящей документации делается запись о сути сделанной резолюции и заявление передается сотруднику, к которому в резолюции руководителя есть распорядительное обращение.
  5. В случае, если сутью резолюции является оформление приказа о расторжении трудового договора (контракт), издается такой приказ.
  6. Приказ подписывается руководителем организации.
  7. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения 75 лет).
  8. Сотрудник под подпись знакомиться с приказом, проставляя собственноручно дату подписания приказа.
  9. Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
  10. В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании и сотрудник под подпись знакомиться с внесенными записями в личной карточке Т-2.
  11. Вносится запись в трудовую книжку.
  12. Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
  13. Работник расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.

2. Ст 77 п.1., расторжение трудовых отношений по соглашению сторон

ПреимуществаНедостатки
Работодатель

  1. Работник не имеет право отозвать свое заявление до согласованной даты расторжения трудовых отношений.
  2. Трудовые споры по расторжению трудовых отношений по соглашению сторон практически не рассматриваются.

Работник

  1. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в любую согласованную дату и до истечения двухнедельного срока предупреждения.
  2. При увольнении по ст. 77 п.1. у работника не прерывается стаж, если в течение календарного года он уже имел увольнение

  1. Не имеет право отозвать свое заявление до согласованной даты расторжения трудовых отношений.
  2. Восстановиться на работе по судебному решению по этой стать практически нереально.

Алгоритм оформления кадровой документации при расторжении трудового договора по соглашению сторон будет иметь следующий вид:

  1. Оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
  2. Соглашение подписывается обеими сторонами.
  3. Соглашение регистрируется в журнале входящей документации (или другом специальном журнале).
  4. Оформляется приказа о расторжении трудового договора (контракт).
  5. Приказ подписывается руководителем организации.
  6. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения 75 лет).
  7. Сотрудник под подпись знакомиться с приказом, проставляя собственноручно дату подписания приказа.
  8. Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
  9. В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании и сотрудник под подпись знакомиться с внесенными записями в личной карточке Т-2.
  10. Вносится запись в трудовую книжку.
  11. Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
  12. Работник расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.

Несмотря на то, что расторжение трудовых отношений по ст. 77 п.1. и 77 п.3. является менее конфликтным, чем увольнение по инициативе работодателя, статистика трудовых споров говорит о том, что и по этим статьям возникает очень много сложных моментов и вопросов, как у работника, так и работодателя. Поэтому некоторая полезная информация для обоих сторон приведена ниже.

Полезная информация для работодателя:

  1. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

Полезная информация для работника:

  1. Предупреждение о желании расторгнуть трудовые отношения может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.
  2. В случае, если для расторжения трудовых отношений имеются уважительные причины: зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи, администрация должна расторгнуть трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник даже до истечения двухнедельного срока предупреждения.
  3. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
  4. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным (п.15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92), даже без письменного отзыва работником своего заявления.
  5. Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником при нарушении работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракт), а также по другим уважительным причинам.

Дистанционное увольнение преимущества и недостатки процедуры

5 МИН

Как нельзя увольнять сотрудников

Оптимальный вариант увольнения — по соглашению сторон: к такой форме прекращения трудовых отношений у судов возникает меньше всего вопросов. С увольнениями по инициативе работодателя или работника ситуация сложнее. Рассказываем о типичных нарушениях, которых лучше не допускать.

Что такое незаконное увольнение

Признать увольнение противоречащим закону могут, если вы:

Пренебрегли формальностями

Показывайте рекламу людям, находящимся рядом с нужным местом — в заданной области радиусом от 500 м до 40 км.

Нарушили процедуру увольнения

Нормативные акты строго регламентируют процесс: когда сообщить о решении, как оформить документы, что положено выплатить.

Не собрали достаточно доказательств

Несоответствие занимаемой должности, низкая квалификация и прогулы — вполне себе основания для увольнения. Но такие вещи нужно доказывать и подтверждать документами.

Разберём подробнее ошибки увольнения по конкретным основаниям.

1. Сокращение штата

Уволили того, кто обладает преимуществами при сокращении

  • сотрудника, имеющего профзаболевание, которое он «заработал» в вашей компании;
  • мать- или отца-одиночку;
  • сотрудника, у которого на иждивении несовершеннолетние дети, мать или отец;
  • инвалида военных действий по защите Отечества;
  • сотрудника, повышающего квалификацию без отрыва от работы.

Не предложили другую вакантную должность

Согласно ст. 180 ТК РФ, если в компании есть должность, которая подходит сотруднику с учётом квалификации и состояния здоровья, вы обязаны предложить её.

Не уведомили о сокращении вовремя

О сокращении предупреждают за 2 месяца в письменной форме. Можно прекратить трудовые отношения раньше, выплатив сотруднику компенсацию в размере среднего заработка пропорционально оставшимся дням.

2. Несоответствие занимаемой должности

Не описали суть должности в договоре

Статья 57 ТК РФ обязывает указывать конкретный перечень положений о правах сотрудника и требованиях нанимателя, характере работы, необходимой квалификации и т.д.

Нарушили процедуру аттестации

Перед началом аттестации работников нужно ознакомить с положением об аттестации, которое не противоречит нормам закона. Если результат неудовлетворительный, вы обязаны предложить работнику другую должность, требующую более низкой квалификации (если она есть).

Уволили временно нетрудоспособного сотрудника или отпускника

Статья 81 ТК РФ запрещает так делать.

3. Дисциплинарный проступок

Нарушили процедуру фиксирования

Прогулы, регулярные опоздания, отсутствие на рабочем месте фиксируются актами и объяснительными записками работника. А нетрезвый вид должен засвидетельствовать медицинский работник, выдав заключение.

4. Увольнение по инициативе работника

Уволили в одностороннем порядке до того, как прошло 2 недели

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник, подавший заявление об уходе, может отозвать его в течение 2 недель.

Несвоевременно рассчитали или выдали трудовую книжку

Рассчитать сотрудника и выдать ему трудовую нужно в последний день его работы.

Куда может пожаловаться бывший сотрудник

У работника, чьи права вы нарушили, есть 1 месяц, чтобы сообщить об этом:

в профсоюз,

в трудовую инспекцию,

в районную прокуратуру,

в суд.

Подать заявление можно во все инстанции одновременно. Представитель инспекции по труду может выступать истцом от лица сотрудника.

Если суд или другая инстанция подтвердят незаконность увольнения, работник имеет правона восстановление на прежнем рабочем месте в прежней должности, а также на компенсацию в размере среднего заработка или разницы в заработке.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector