Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
12 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Бестарифные системы оплаты труда Виды Сфера применения

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Бестарифная система – другая версия тарифной
  2. Целесообразность применения бестарифной системы
  3. Элементы бестарифной системы оплаты
  4. Разновидности БСОТ
  5. Плюсы и минусы БСОТ
  6. Расчет зарплаты с применением БСОТ

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

  • В чем сущность такого распределения заработной платы?
  • Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  • Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  • Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Какой принцип оплаты труда лежит в основе бестарифной системы?

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

От чего зависит размер заработка при бестарифной системе оплаты труда?

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

  1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
  2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
  3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

  • гибкой системой распределения оплаты;
  • распределительной;
  • долевой;
  • коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

  1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
  2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

  • возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  • чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  • больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  • БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

  • система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  • процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  • базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  • полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

  1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
  2. Сложение баллов всех участников труда.
  3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
  4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

  • гендиректор – 1,9;
  • 1-й менеджер – 1,4;
  • 2-й менеджер – 1,5;
  • администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

  • гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
  • 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
  • 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
  • администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.

Бестарифные системы оплаты труда Виды Сфера применения

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. [c.221]

Если работникам установлена бестарифная система оплаты труда, то есть в коллективном договоре или ином локальном акте работнику не установлен размер оклада (тарифная ставка), то в этом случае расчеты ведутся исходя из минимального месячного размера оплаты труда, установленного законодательством. [c.231]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от [c.309]

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности [c.135]

При этом очень важен выбор способа формирования основной заработной платы. Способы обычно базируются на единой тарифной сетке либо на бестарифной системе оплаты труда. Наиболее распространено использование единой тарифной сетки. На ее основе достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации, однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятия приходится очень часто тарифные сетки менять. Все это приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты работы предприятия и заработную плату. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но только на небольших предприятиях. [c.335]

Читать еще:  Профессия экономист обязанности и требования заработок навыки

Варианты бестарифной системы оплаты труда включают или расчеты относительно устанавливаемого минимального прожиточного уровня, а вилки коэффициентов разрабатываются с учетом этой исходной величины, или разработку сеток размеров заработной платы работников на единицу ФОТ. Для учета доли, приходящейся на капитал, вложенный работником в предприятие, можно использовать простой расчет дивидендов, а можно размер вклада в капитал предприятия использовать как один из фондообразующих показателей, сложив его с оплатой за конкретный трудовой вклад работника в конечные результаты. В американской компании ЗМ разработана и действует система стимулирования, основанная на описании трудовых функций (что надо делать на данном [c.277]

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата труда работников зависит от объема выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При сдельно-премиальной системе оплаты труда помимо прямых расценок учитывается сокращение сроков выполнения работ (перевыполнение норм выработки) и достижение определенных качественных показателей выполнение работ на оценки хорошо, отлично или удовлетворительно. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Косвенно-сдельная система предусматривает выплату премиальных доплат механизаторам (машинистам строительных машин и механизмов), комплектовщикам, помощникам мастеров, мастерам, прорабам и другим работникам в зависимости от уровня перевыполнения заданий основной бригадой рабочих. В строительстве широко применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение комплекса взаимосвязанных строительно-монтажных работ. В настоящее время на малых строительных предприятиях распространена бестарифная система оплаты труда без учета квалификации рабочих по прямым сдельным расценкам. [c.218]

БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, СФЕРА ИХ ПРИМЕНЕНИЯ [c.192]

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них. [c.192]

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда), за об>ем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функ- [c.192]

В случае применения бестарифной системы оплаты труда размер заработной платы каждого из работников бригады исчисляется пропорционально отработанному времени [c.132]

Наиболее целесообразным является применение КТУ в условиях использования бестарифной системы оплаты труда. В этом случае в число показателей, определяющих размер КТУ, включаются (наряду с перечисленными выше) [c.135]

При оплате труда физических лиц используется тарифная или бестарифная система оплаты труда (статья 80 КЗоТ РФ). [c.58]

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. [c.64]

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия. [c.65]

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. [c.65]

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок [c.558]

В чем состоит бестарифная система оплаты труда, ее преимущества [c.564]

На разных предприятиях количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, неодинаково. Обычно учитываются коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности, присвоенный работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата количество рабочего времени, отработанного за данный период. Круг показателей может быть и расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т.д.), и сужен даже до [c.130]

Многие российские руководители. помнят внедряемые в советские времена многочисленные программы, направленные на повышение эффективности управления предприятиями путем попыток заинтересовать трудовые коллективы в конечных результатах своего труда. Это и бригадный подряд, и первая и вторая модели хозрасчета, и аренда, и кооперация, и модные в свою бытность бестарифные системы оплаты труда, и т.п. [c.7]

В практике организации оплаты труда применяется бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или предприятия в целом, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов квалификационного уровня работника коэффициента трудового участия (КТУ) фактически отработанного времени. [c.245]

Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. [c.190]

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих. [c.190]

Бестарифная система оплаты труда — формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключаются большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников). [c.192]

В чем достоинство бестарифной системы оплаты труда [c.192]

СИСТЕМА БЕСТАРИФНАЯ — система оплаты труда, при которой заработок работника или группы работников напрямую зависит от конечного результата деятельности коллектива. Этот распределительный вид оплаты труда объединяет личные и коллективные материальные интересы, так как заработная плата каждого работника — это доля фонда оплаты труда, заработанного коллективом в целом. [c.583]

Признаки, характерные для бестарифной системы оплаты труда. [c.583]

Основная заработная плата различается по способу формирования и может выступать как тарифная или бестарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда строится как на основе различных тарифных сеток, так и на базе единой тарифной сетки. [c.589]

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих элементов тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени. [c.89]

Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка вилок соотношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется стоимость одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении стоимости одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффициента64. Пример сетки вилок приведен в табл.7.7. [c.277]

Читать еще:  Какие достижения старшего кассира в резюме пример

На Вешкинском комбинате торгового оборудования введен i так называемая бестарифная система оплаты труда. Ее основой является квалификационный уровень, характеризующий продуктивность работника. Он установлен всем членам трудового коллектива. Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, равный [c.89]

Поскольку в данном случае тарифная ставка работнику не установлена, следует руководствоваться положением ст. 78 КЗо Т, в соответствии с которым оплата за полностью проработанный месяц не должна быть меньше размера законодательно установленной минимальной месячной оплаты труда. Таким образом, если на предприятии применяется бестарифная система оплаты труда, то компенсация за дни простоя должна быть выплачена в размере не менее 2/3 размера минимальной месячной оплаты труда (в июле 1999г. -83руб. 49коп.). [c.201]

На предприятии установлена бестарифная система оплаты труда. В июле 1999 г. в связи с приостановкой деятельности предприятия работник не работал с 19 по 30 июля (10рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели). Определяется размер оплаты за дни простоя Расчет ведется исходя из следующего -количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели в июле 1999 г.-22 [c.201]

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заклю- [c.245]

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности подчине- [c.190]

Бестарифная система оплаты труда (3)

Главная > Реферат >Экономика

Рыночная экономика вносит сильные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формированием рынка труда.

Труд – социально-экономическое явление. В любой сфере человеческой деятельности практически нет ни одной экономической проблемы, которая не была бы связана с трудом и потребностями человека. Поэтому трудовая деятельность человека, направлена на преобразование всех сфер жизни общества, занимая особое место в системе экономических и социальных приоритетов.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить тесную взаимосвязь из заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Предприятия и организации в последние годы очень часто идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. В этом и состоит актуальность выбранной темы.

Цель работы состоит в изучении бестарифной системы заработной платы.

Для достижения поставленной цели в работе были определены следующие задачи :

изучить основы построения бестарифной системы оплаты труда в организации;

рассмотреть модели бестарифной системы оплаты труда;

проанализировать планирование фонда заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Предмет исследования – бестарифная система оплаты труда.

Объект исследования – Бийский олеумный завод.

БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ФКП «БИЙСКИЙ ОЛЕУМНЫЙ ЗАВОД»

Бийский олеумный завод организован в 1965 году как производитель взрывчатых веществ, олеума, серной кислоты, сварочных электродов. За годы существования завод развивался, оснащался технически, сфера его деятельности расширялась, росло число коммерческих партнеров.

Богатый опыт позволяет ему выпускать сложное нестандартное оборудование для химической промышленности.

Продукция, производимая БОЗом, широко известна как в России, так и за ее пределами.

Завод освоил выпуск широкого ассортимента товаров народного потребления.

Многолетний опыт и богатый ассортимент гарантируют конкурентоспособность товаров при любых изменениях рыночной конъектуры.

На предприятии имеются научные и проектные подразделения, высококвалифицированный инженерно-технический персонал, развитая система энергоснабжения (электроэнергия, пар, горячая вода, сжатый воздух, азот, жидкий кислород и др.), эстакады, железные и автомобильные дороги, законсервированные и резервные производственные площади. Наличие этих факторов позволяет в короткие сроки создать новые производства по основным направлениям предприятия, а также производства химического, фармацевтического, горнометаллургического профиля.

С учетом имеющейся инфраструктуры, производственных зданий, подготовленных кадров объем затрат при создании этих производств будет в два-три раза меньше затрат при строительстве нового объекта.

С 1998 г. завод, после получения лицензии Ростехнадзора, ведет самостоятельную разработку новых модификаций взрывчатых материалов и средств взрывания.

Основным направлением деятельности предприятия является выпуск взрывчатых веществ как промышленного, так и специального назначения, производство и утилизация боеприпасов и их составных частей.

Помимо основного направления в работе, предприятие выпускает товары народного потребления. На заводе работают более 3000 сотрудников.

Особенности системы, применяющейся на Бийском олеумном заводе

На «Бийском олеумном заводе» («БОЗ») используется гибкая система оплаты труда, а также комплексная оценка уровня конкурентоспособности персонала.

В условиях рынка заработная плата является равновесной ценой труда, а уровень конкурентоспособности работника выступает как комплексный показатель качества рабочей силы. Главной целью системы оплаты труда на ФГУП «БОЗ», разработанной и внедренной в 1991 г., является стимулирование профессионализма и закрепление высококвалифицированных работников.

Отличительная черта системы оплаты на «БОЗ» — наличие в структуре заработной платы шкалы тарифных ставок, дифференцирующих оплату труда работников в зависимости от следующих показателей:

— профессиональные знания и сложность выполняемых работ (трудовая ставка);

— условия труда на конкретном рабочем месте (особая ставка);

— стаж работы на предприятии (личная ставка).

В настоящий момент базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими (бухгалтерскими) разрядом и категорией. Систему трудовых ставок можно представить в матричной форме, где 10 столбцов соответствуют общему количеству категорий, а 15 строк — количеству разрядов.

Рис.1 Трудовая ставка работников «БОЗ» по состоянию на 01.01.2006 г.

Категория работающего — это совокупный уровень его профессиональных знаний. Шкала тарифных ставок предусматривает 10 категорий.

Категории присваиваются в соответствии с принятой квалификацией:

— рабочим — с 1-й по 6-ю категорию;

— служащим — с 3-й по 10-ю категорию;

— специалистам, руководителям (мастерам) — с 4-й по 6-ю категорию;

— руководителям — с 7-й по 10-ю категорию.

Разряд работающего — степень обладания навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, отражающая уровень его квалификации внутри данной категории.

Внутри каждой категории предусматривается 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам, предусмотренным едиными тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий (межотраслевыми, отраслевыми).Каждому работающему присваиваются разряды, соответствующие его уровню квалификации согласно оценке цеховой или заводской комиссии по аттестации.

Трудовая ставка конкретного работника определяется на пересечении разряда и категории работающего.Требования, предъявляемые к категориям работников различных профессиональных групп, разрабатываются руководителями подразделений предприятия, согласовываются с главными специалистами завода и утверждаются директором.

Особая ставка — это доплата в зависимости от условий труда на конкретном рабочем месте (согласно утвержденным перечням профессий, для которых установлены проценты доплат к трудовой ставке), состоящая из трех частей:

— доплата за вредные условия труда (основание: карта аттестации рабочего места по условиям труда, которая составляется на основе аттестации рабочих мест по условиям труда);

Читать еще:  Снижение заработной платы законные способы и оформление

— доплата за опасные условия труда (основание: решение заводской комиссии);

— доплата за физическую нагрузку на работах, требующих большой физической нагрузки (основание: решение заводской комиссии).

Личная ставка работающего — это доплата в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии. Документом для определения трудового стажа, дающего право получения доплат за стаж, является трудовая книжка.

На основе имеющихся данных рассчитаем заработную плату Слесаря-ремонтника 5-го разряда.

По ЕТКС ему может быть присвоен внутризаводской разряд в диапазоне с 8-го по 11-й (Рис.2), согласно утвержденным внутризаводским квалификационным требованиям к профессиям службы главного механика. Присваиваем 10-й разряд.

Согласно утвержденным внутризаводским требованиям к категориям рабочих механической службы слесарь-ремонтник относится к 5-й или 6-й категории. Устанавливаем 5-ю категорию.

На пересечении разряда 10 категории 5 таблицы (Рис.1) определяем трудовую ставку, которая равна 2469 руб.

Согласно карте аттестации рабочего места слесаря-ремонтника имеется особая ставка за условия труда в размере 16 % от трудовой ставки, что составляет 395 руб.

Слесарь-ремонтник работает на предприятии 4 года. Личная ставка в размере 2,55 % от трудовой ставки составит 62 руб.

Ежемесячная оплата труда данного работника составит:

2469 + 395 + 62 = 2926 руб.

Рассчитаем заработную плату по формуле

Где ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;

К i – индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

К i – сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Для расчета воспользуемся данными таблицы 4

Руководители ведущих подразделений 3,25

Ведущие специалисты 2,65

Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации 2,5

Фонд оплаты труда примерно будет 103032 рублей, на основании того что средняя заработная плата по заводу 17172рубля.

Заработная плата руководителя предприятия будет равна =

Таким же образом рассчитаем заработную плату остального персонала.

Заместитель руководителя предприятия =

Руководители ведущих подразделений =

Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации =

Таблица 4

Коэффициенты квалификационного уровня
Бийского олеумного завода

Присвоенный коэффициент квалификационного уровня

Заместитель руководителя предприятия

Руководители ведущих подразделений

Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб., 2003.

Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб. для вузов. М., 2001.

Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003.

Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 2002.

Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М., 2003.

Тучков А.И. Экономика труда: Учеб пособие. М., 2001.

«Человек и труд», журнал № 4/2006.

«Человек и труд», журнал № 8/2006.

Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003.

Бестарифно-сдельная система оплаты труда: ее особенности и сфера применения.

Рубрика «Заработная плата»

БОЛЬШАКОВ СЕРГЕЙ

Прошу дать на страницах журнала подробную информацию о бестарифно-сдельной системе оплаты труда: суть и особенности этой системы, сфера применения (виды производств, работ), достоинства (недостатки), сравнимость стимулирующего фактора относительно традиционных повременной и сдельной форм оплаты труда

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в середине 1990-х гг. применялась бестарифная система оплаты труда, которая зависела от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника — способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

В Российской Федерации на большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение вышеназванного Декрета принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями.

Тарифная часть заработной платы состоит из тарифной ставки I разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному конкретному работнику тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Законодательство Республики Беларусь в настоящее время требует применения коммерческими организациями только тарифной формы оплаты труда. Бестарифно-сдельная система оплаты труда, предусматривающая иную дифференциацию оплаты труда, чем тарифно-сдельная система, противоречит законодательству, однако может применяться в некоторых некоммерческих организациях (учреждениях).

Рассмотрим сущность некоторых бестарифно-сдельных систем оплаты труда и сферы их применения.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.

Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как совокупность нескольких составляющих:

  • Фонд заработной платы (ФОТ) — общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;
  • Коэффициент трудового участия (КТУ) — условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.

Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:

ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.

Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.

Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:

  • Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
  • Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;
  • Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;
  • Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.

Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.

Там, где трудно проследить связь между персональными усилиями и финансовыми итогами работы, применение бестарифной системы может оказаться скорее источником недовольства и конфликтов.

Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.

Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.

Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector