Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анкета увольняющегося работника образец в 2021 году

Образец анкеты увольняющегося сотрудника

В случае увольнения сотрудника не всегда понятны его мотивы к такому решению. Одни работники получили более выгодное предложение, а другие имеют глубоко скрытое недовольство работодателем. Чтобы избежать тех же ошибок с новыми работниками, компании просят уходящих поделиться причинами недовольства.

  1. Что это за документ, для чего он нужен
  2. Особенности составления анкеты
  3. Универсальный образец анкеты

Что это за документ, для чего он нужен

Анкета увольняющегося сотрудника — один из видов выходного интервью, при котором работникзаполняет унифицированную анкету-опросник. Он может высказать недовольство и причины ухода, а также указать руководству на сферы трудовой деятельности, которые требуют внимания.

Существует два варианта выходного интервью: письменный и устный.

Первый вариант позволяет человеку в полной мере высказать на бумаге свои претензии. Также на него не действует авторитет кадровика или начальника, а значит он может быть предельно откровенным и показать «где зарыт кот».

Устное интервью предпочтительнее, когда кадровик пользуется уважением или симпатией у увольняющегося. Личное общение позволит детально обсудить все аспекты недовольства. Часто, при хорошей работе hr-специалиста, сотрудник изменяет свое решение об увольнении.

Оптимальным вариантом является совмещение этих методик, при которой сотрудник может откровенно все описать на бумаге, а после обсудить анкету вместе с кадровиком.

Не все работники положительно относятся к выходному интервью. Одни согласны разойтись мирно и хотят помочь своему работодателю, другие категорически отказываются «тратить свое время». В такой ситуации задача специалиста по персоналу мягко донести работнику о важности этого шага.

В ТК РФ не прописана норма об обязательном прохождении работника выходного интервью и работодатель не имеет права требовать от увольняющегося этого. Согласие к сотрудничеству — возможность уходящему сотруднику показать руководству проблему на его предприятии, например, нездоровый климат в коллективе.

Особенности составления анкеты

Так как в трудовом законодательстве нет понятие «выходное интервью», составление анкеты увольняющегося сотрудника не регламентировано. В зависимости от специфики работы своего предприятия, анкеты могут разниться по смыслу и наполнению.

Существуют основные блоки, которые позволяют выявить причины недовольства работника:

  1. Общая информация о сотруднике. Дает общую информацию о длительности сотрудничества и социально-демографических особенностях увольняющегося.
  2. Причины увольнения. Так как увольнение по собственному желанию — довольно размытое понятие, описание более глубоких причин ухода необходимо.
  3. Условия работы. Позволяет понять удовлетворенностьработника условиями трудовой деятельности, графиком, зарплатой.
  4. Отношения с начальством и коллективом. Не всегда руководство знает о нездоровой атмосфере в коллективе и хорошие отношения с руководителями подразделений
  5. Новая работа. Если человек уже нашел новую работу необходимо понять главные критерии, по которым он решил перейти на нее.

Универсальный образец анкеты

Мы подготовили для вас универсальны образец анкеты увольняющегося сотрудника, который поможет в полной мере выяснить все причины увольнения.

Анкета увольняющегося работника

Анкета увольняющегося работника

АНКЕТА УВОЛЬНЯЮЩЕГОСЯ РАБОТНИКА

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии. Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними. Должность_____________ Подразделение __________________________ Нужный пункт обвести кружком

1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям.

  • Да
  • Нет (по какому вопросу в основном Ваши ожидания не оправдались)
  • Затрудняюсь ответить

2. Как давно Вы приняли решение уволиться?

  • с момента трудоустройства
  • за _____недель до увольнения
  • за ______ до увольнения
  • за несколько дней
  • затрудняюсь ответить

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться (не более 3).

  • Размер заработной платы не соответствует объёму работ
  • Смена места жительства
  • Не устраивает режим работы
  • Найдена работа ближе к дому
  • Однообразие и монотонность в работе
  • Объем работы слишком высокий
  • Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
  • Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
  • Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
  • Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
  • Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя
  • Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
  • Работа не по специальности
  • Отсутствие условий для повышения образования
  • Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями
  • Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие)_____________
  • По состоянию здоровья
  • Другое_______________

4. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

  • Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание.
  • Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
  • Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные
  • Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
  • Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы.
  • Затрудняюсь ответить.

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:

  • Оборудование (технические средства труда)
  • Бытовые условия (что именно?)____________________________
  • Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)
  • График работы
  • Заработную плату
  • Взаимоотношения в коллективе
  • Взаимоотношения с руководством

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте:

  • Оборудование
  • Бытовые условия
  • Продолжительность рабочего дня
  • График работы
  • Заработную плату
  • Взаимоотношения в коллективе
  • Взаимоотношения с руководством

Ваши предложения и пожелания _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ Благодарим за содействие!

Приложение № 2

ИНСТРУКЦИЯ ПО ОБРАБОТКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АНКЕТЫ И ЗАПОЛНЕНИЮ ТАБЛИЦЫ.

Цель проведения анкетирования – выявить истинные причины увольнения, независимо от формулировки в приказе.

1. Для выяснения причин увольнения по инициативе работника, увольняющемуся предлагается заполнить анкету в момент оформления документов на увольнение в отделе кадров Управления по персоналу.

2. Причины увольнения группируются в сводной таблице (Приложение №5) в три блока:

  • по инициативе работника (данные формируются на основе обработки всех анкет увольняющихся за месяц)
  • по инициативе администрации( данные формируются на основе формулировок в приказах, а также сведений от руководителей подразделений)

3. В случае увольнения по инициативе администрации, даже если в приказе указывается статья 80 ТК РФ или статья 78 ТК РФ, анкеты не предлагаются)Сводные данные о причинах увольнения по инициативе работника за месяц формируются на основе обработки всех анкет уволившихся за месяц. Для заполнения таблицы используются ответы на 3-й вопрос анкеты:

  • смена места жительства — пункт 2;
  • работа по месту жительства — пункт 4;
  • неудобный режим работы, — пункт 3;
  • большой объём работы — пункты 6,7;
  • тяжелые условия труда — пункт 16;
  • низкая оплата труда — соответствуют в анкете пункты 1, 15;
  • по состоянию здоровья — пункт 17;
  • взаимоотношения в коллективе — пункт 9;
  • взаимоотношения с руководством — пункты 8, 11;
  • отсутствие условий для служебного и профессионального роста — пункт 10;
  • работа не по специальности- пункт 13.
  • отсутствие условий для повышения образования — пункт 14;
  • однообразие и монотонность в работе — пункт 5;
  • неудовлетворенность социальной политикой предприятия – пункт 13
Читать еще:  Характеристика условий труда в трудовом договоре образец

4. Можно указывать несколько причин увольнения одного человека (но, не более трех).

5. В таблице указываются только наименования специальностей работников, уволенных в отчетный период.

6. В строке 1 указывается сумма причин, отмеченных работниками, уволившимися по собственной инициативе.

7. В сроках 1.1 1.15 расшифровываются причины увольнения по инициативе работников.

8. В строке 2 указывается сумма причин увольнений по инициативе администрации. Сводные данные о причинах увольнения по инициативе администрации за месяц формируются на основе данных, представленных руководителями структурных подразделений, где работали уволенные сотрудники, и приказов об увольнении.

9. В строках 2.1 — 2.5 расшифровываются причины увольнения по инициативе администрации.

10. В строке 3 суммируются причины увольнения, указанные в «Анкете увольняющегося» в пункте 18 (другое) и причины, не отраженные в анкете и таблице, например, увольнение по причине смерти сотрудника, уходу за ребенком до 14 лет.

11. В строке 4 (столбец 9, 13, 18, 22, 24) указывается сумма всех причин увольнения.

12. Столбец 10, 14, 19, 23, 25 рассчитывается следующим образом: значение «всего по данной причине» делится на значение «итого по причинам увольнения» (строка 4 соответствующего столбца) и умножается на 100 %. Например, доля причины увольнения «смена места жительства» (строка 1.1, столбец 10) рассчитывается следующим образом: значение по строке 1.1 (столбец 9) делится на значение по строке 4 (столбец 9) и умножается на 100 %.

13. В строке 5 указывается количество человек, уволенных по данной профессии.

14. В комментариях перечислить, какие причины указаны в пункте «другие причины».

15. Поскольку один человек может указывать несколько причин увольнения, количество причин увольнения может не совпадать с количеством уволившихся.

16. Таблица оформляется в формате Ехсе1.

Причины увольнения сотрудников __________________________ за _____________200_г.

(в таблице отражаются истинные причины увольнения, независимо от формулировок в приказе)

Причина увольнения в резюме

prichina_uvolneniya_v_rezyume.jpg

Похожие публикации

В современной процедуре трудоустройства знакомство работодателя с претендентом на объявленную вакансию начинается не с личного визита соискателя в отдел кадров, а с отправки резюме, в котором сконцентрированы основные сведения о стаже в профессии. Именно резюме работника участвует в первом, отборочном этапе конкурса на вакантное место, и уже на основании отобранных резюме, содержание которых заинтересовало менеджера по подбору персонала, начинается второй тур подбора кандидатов – собеседования. Поэтому, важнейшим фактором, повышающим шансы выхода на собеседование и вероятность последующего трудоустройства, является содержание резюме – сведения о стаже работы, в которых могут указываться, в том числе, и причины увольнения с предыдущих мест.

Формулировка причин увольнения крайне важна. По ним работодатель составляет первое мнение о профессионализме и коммуникабельности соискателя, анализирует психологическую совместимость кандидата с уже работающей в компании командой. Какую причину увольнения указать в резюме, чтобы заинтересовать работодателя в качестве потенциального претендента на вакансию? В этой статье рассмотрим примеры написания причин увольнения с предыдущих мест работы в корректных формулировках и сравним их с не очень удачными.

Формирование блока о стаже работы в анкете претендента

Сведения о предыдущем стаже работы соискателя изучаются намного внимательнее, чем это может предположить претендент на вакансию.

Формулировки причин увольнения могут многое сказать работодателю о психологическом портрете кандидата, его востребованности, профессиональном уровне, поэтому крайне важно правильно заполнить графу «Причина увольнения» в резюме.

Предостережем сразу – ни при каких обстоятельствах нельзя указывать в резюме ложные сведения. Прежде всего, работодатель всегда может сверить слова соискателя с записями в его трудовой книжке. Кроме этого, сегодня достаточно распространенной практикой являются проверки указанных в резюме сведений, если они вызвали сомнения у работодателя. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы причина увольнения в резюме была сформулирована честно, но корректно.

Причина увольнения в резюме: что писать (примеры)

Самая частая формулировка причины увольнения – «по собственному желанию». Именно так она звучит в Трудовом Кодексе РФ, именно так вносится запись в трудовую книжку. Но к этому лаконичному написанию всегда возникает множество вопросов. Поскольку под обобщающей формулировкой могут скрываться самые различные причины, указывая ее в резюме, целесообразно детализировать информацию.

Пример. Соискатель увольнялся по собственному желанию, и трудоустраивался на новое место работы без явных в том интересов – не на более высокую должность или зарплату. Для работодателя это повод для вопроса, поэтому лучше сразу дать уточнение – к примеру: «в связи с зачислением ребенка в школу, отпала необходимость работать в районе расположения его детского сада», или «предложили работу в пешей доступности от места жительства».

Комментарий: Такая формулировка увольнения содержит веские, с точки зрения, работодателя, причины для перехода на другую работу и не вызывает сомнений в вероятности наличия неблаговидных причин.

Еще одна частая и вызывающая сомнение у работодателей причина увольнения – «по соглашению сторон». Под этой формулировкой могут «маскироваться» самые разные причины и ситуации, от очевидной – в интересах увольняющегося, и вплоть до желания «красиво расстаться» при сомнительных или обоюдоострых обстоятельствах. Как лучше обосновать эту запись в трудовой книжке и резюме?

Пример. Соискатель уволился, достигнув соглашения с работодателем. Указывая данную причину увольнения – целесообразно разъяснить ситуацию, к примеру: «В связи с переходом на работу с перспективой повышения», или «В связи с возможностью на новом месте работы улучшить финансовые условия и освоить новые направления деятельности, за счет внутреннего совместительства».

Комментарий: С точки зрения работодателя – если работник увольняется по соглашению сторон, следовательно, его либо заинтересовали лучшие условия труда, либо он ушел по более веским причинам, что называется – «по-тихому, ко всеобщему облегчению». Поясняя увольнение по этой причине, указанной в трудовой книжке, целесообразно применять обобщенные формулировки.

А если конфликт в коллективе – причина увольнения, в резюме что писать?

Нередко можно встретить ситуацию, когда работник вынужден увольняться в связи с возникновением конфликтной ситуации. И в этом случае особую остроту обретает вопрос: если конфликт по предыдущему месту работы скрыть невозможно (отметки в документах, доступность информации и проч.), и в силу обстоятельств он должен быть указан как фактическая причина увольнения в резюме, что писать в качестве комментария к записи?

В таких случаях — главная рекомендация: комментируя запись, не старайтесь «обелить» себя как сторону конфликта, тем самым обвинив работодателя. Необходимо постараться соблюсти нейтралитет. Это продемонстрирует потенциальному работодателю вашу лояльность к стороне, предоставляющей работу, объективность и готовность понять обстоятельства, в которых вынуждены находиться обе стороны конфликта, готовность сохранять деловую репутацию, не только собственную, но и бывшего работодателя.

Рассмотрим несколько ситуаций — как можно, и как правильно их обозначить в резюме.

Ситуация 1. Конфликт, связанный с оплатой труда.

Неправильный вариант: «Работодатель ответил отказом на просьбу поднять зарплату, хотя я работал(-а) не меньше других».

Читать еще:  Письмо о необходимости забрать трудовую книжку образец

Правильный вариант: «Не достигли взаимопонимания в вопросах оплаты за фактически выполняемый объем работы».

Ситуация 2. Конфликт, вызванный отказом в повышении в должности.

Неправильный вариант: «Работодатель отказал в повышении, хотя я знаю эту работу и мог(-ла) бы ее вы выполнять».

Правильный вариант: «Отсутствие перспектив и предложений по профессиональному росту».

Ситуация 3. Конфликт, связанный с рабочими взаимоотношениями в коллективе

Неправильный вариант: «Не устроило, что у фаворитов администрации лучшие условия труда».

Правильный вариант: «Не увидел перспектив дальнейшего улучшения условий труда и профессионального роста».

Комментарий: Предложенные примеры, безусловно, не охватывают все возможные виды конфликтов в коллективах, но демонстрируют наиболее распространенные, и то, как можно подобрав правильную формулировку, обозначить нелицеприятную причину увольнения:

во-первых – не обвиняя работодателя во всех смертных грехах. Как правило, потенциальный работодатель сразу допускает предположение, что и в его адрес, в последующем, могут образоваться подобного рода претензии или межличностные конфликты в подчиненном ему коллективе, и это может считаться для него веской причиной для отказа в должности;

во-вторых – не поставив себя в проигрышное положение в сравнении с другими претендентами, участвующими в конкурсе на предложенную вакансию.

Почему важно правильно формулировать и обосновывать причины увольнения в резюме

Приведенные ситуационные примеры нейтрально характеризуют как соискателя, так и его бывших работодателей, и оптимальны, потому как:

создают благоприятное впечатление о психологическом портрете кандидата на вакансию;

демонстрируют скрупулезность претендента к рабочим вопросам, что свидетельствует о его серьезном отношении к профессиональной карьере;

свидетельствуют о склонности к принятию взвешенных и обоснованных решений;

характеризуют соискателя как коммуникабельного и ответственного работника, придающего большое значение своей деловой репутации.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Анкета увольняющегося работника: образец в 2021 году

В ходе деятельности в организации происходит постоянное движение рабочей силы по различным причинам. Анкета при увольнении имеет важное значение для: выяснения причин увольнения и дальнейшего улучшения условий труда работников.

Анкета при увольнении не является обязательным документом, который должен быть заполнен. Анкета, заполняемая при увольнении сотрудником не имеет нормативных оснований и не может быть обязательным документом к заполнению. Даже если информация о заполнении данной анкеты прописана в коллективном договоре, необходимость ее заполнения не должна быть навязана, а может быть рекомендована.

Введение анкетирования увольняющихся является новым для российских компаний. Выясним, как сформировать анкету для дальнейшего анализа причин увольнения. Читайте также статью ⇒ Как сделать запись в трудовой об увольнении в 2021.

  1. Роль анкеты при увольнении для организации
  2. Порядок формирования анкеты при увольнении
  3. Пример анкеты для увольняющегося сотрудника
  4. Дальнейшие действия работодателя при получении заполненной анкеты
  5. Ответы на распространенные вопросы

Роль анкеты при увольнении для организации

В ситуации, когда работник отказывается заполнить анкету, рекомендуется провести беседу с увольняющимся работником о том, что она важна для улучшения условий работы для сотрудников, продолжающих работать чтобы квалифицированные специалисты не уходили в конкурирующую фирму. Рекомендуется провести анкетирование в устной форме, что может дать больше информации, чем формализованная анкета.

Полученная информация не должна являться простой формальностью, полученные результаты необходимо обработать для снижения текучести кадров, улучшения социально-психологического климата в коллективе, при этом, увольняясь, работник может честно изложить свои пожелания, предложить интересные возможности для реализации каких-либо улучшений.

При условии, если работник увольняется по инициативе работодателя, анкета к заполнению не предлагается.

Порядок формирования анкеты при увольнении

Все анкеты являются целевыми, поэтому важно отобрать те вопросы, которые наиболее важны для работодателя. Также анкета увольняющегося не должна быть очень перегруженной – необходимо определить количество вопросов, т.к. бывший работник не заинтересован заполнять дополнительные документы.

Для составления анкеты важно обеспечить основное содержание, заключающееся в простоте понимания поставленных вопросов и однозначно сформулированных ответов и логичную последовательность вопросов.

Анкеты в большинстве случаев состоят из:

  • Введения к анкете, где формулируется обращение к респонденту, цель опроса, краткая информация по порядку заполнения и получатель информации
  • Начало анкеты – своего рода сбор сведений об опрашиваемом или доводится информация, что анкетирование является анонимным.
  • Формулировка основных вопросов анкеты (которые должны быть ясно изложены, быть не двусмысленными) и ответов (желательно, чтобы ответы были сформулированы, чтобы бывший работник выделял подходящий вариант ответа). Чтобы анкета не пугала работника можно сформулировать 3-4 ответа и оставить для дополнения свободное место, где можно дописать варианты и комментарии к ним
  • Заключение анкеты, в котором отражается благодарность за уделенное время.

Пример анкеты для увольняющегося сотрудника

Анкета увольняющегося сотрудника

Анкета предполагает проведение анализа причин увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Полученные данные будут направлены на улучшение условий работы персонала на предприятии.

Анкетирование является анонимным, поэтому общие сведения заполняются по вашему усмотрению.

Пожалуйста, подчеркните ответ, который больше подходит к вашей ситуации.

Сообщите некоторые сведения о себе:

– Ваш возраст _ Ваш пол: муж. / жен.

– Образование: высшее, н/высшее, среднее профессиональное, среднее

– Стаж работы в организации _

– Занимаемая должность _

1. Какова причина Вашего ухода?

– Не видите возможности продвижения по службе

– Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе

– Несоответствие профессиональных знаний участку работы

– Удаленность от дома

2. Чем Вы планируете заняться после увольнения?

– Я не планирую работать

– Предложений нет, но предполагаю, что смогу найти работу

3. Что препятствовало Вашей работе на Вашей должности?

– Не нравится профессия

– Мне не достает образования / квалификации

– Не достаточный уровень квалификации коллег

4. Что, на Ваш взгляд, можно отнести к положительным сторонам организации?

– Надежность и перспективность организации

– Высокий уровень профессионализма сотрудников

– Хорошие взаимоотношения в коллективе

5. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

– Отношения в коллективе дружеские.

– Коллектив работает слажено.

– Работники конфликтуют между собой

6. В каком случае Вы готовы пересмотреть свое решение об увольнении?________________________________________________________

7. Ваши рекомендации и пожелания (если есть)__________________

Дальнейшие действия работодателя при получении заполненной анкеты

Проведенная работа по анкетированию не должна оставаться быть заброшена. Поэтому необходимо провести полный анализ полученной информации. Если на предприятии большая текучесть кадров, то набрав достаточное количество информации можно на основе полученных ответов наглядно отразить полученные результаты в виде графиков, гистограмм и т.д. Выделить основные ответы, рассмотреть предложения. На основе ответов можно разработать рекомендации по улучшению условий труда и удовлетворенностью работой в организации, полученная информация может показать приоритеты для работников, т.к. работнику, который увольняется предоставлена возможность высказать свое мнение. Пока не выявлена проблема, не может быть предложено никакого решения. Полученные выводы выявят основные факторы текучести кадров и принять меры по сглаживанию их влияния.

Читать еще:  Увольнение по состоянию здоровья Порядок увольнения военнослужащего

Получение обратной связи от бывшего работника – важная составляющая при выявлении причин увольнения при том, что анкетирование относится ко всем увольняющимся. Можно провести устный опрос, но при условии, что в компании не увольняются сотрудники каждый день, ответы забываются, поэтому, чтобы сформировать реальную картину, можно собрать несколько анкет для анализа.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Если в коллективном договоре организации прописано, что при увольнении работник должен заполнить анкету. Что делать, если увольняющийся отказывается?

Ответ: Анкета носит рекомендательный характер, поэтому нельзя принуждать увольняющегося заполнить ее, тем более нельзя угрожать задержкой выплат и выдачей трудовой книжки. Можно провести опрос устный опрос.

Вопрос №2: Можно ли работникам предоставить возможность не отвечать на некоторые вопросы?

Ответ: Можно. Только если работник вам доверяет, т.к. некоторые ответы могут быть отмечены другим человеком. Посмотрите, не стоит ли переформулировать вопросы, не носят ли они личный или провокационный характер.

Инструкция: составляем анкету при приеме на работу

Для чего нужна анкета

Кадровики широко практикуют активный метод найма, когда привлекается как можно больше соискателей на одну должность. Чтобы из них выбрать подходящего работника, претендентам предлагают заполнить опросник. Анкета для соискателя при приеме на работу поможет кадровику проанализировать личностные и профессиональные качества претендентов, дать им общую оценку и выбрать кандидатов для тестирования и собеседования.

Для кого обязательна

По распоряжению Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р, форма анкеты для приема на работу обязательно заполняется претендентами, подающими документы на конкурс по замещению вакантной должности на муниципальную или государственную гражданскую службу. Для коммерческих организаций — по желанию.

Форма, утвержденная Правительством

Какие вопросы содержит анкета на государственную службу

Официальный образец анкеты кандидата на работу из Распоряжения Правительства содержит 23 пункта. Информации в таком объеме достаточно, чтобы составить общую характеристику о претенденте. Кроме формальных граф об имени, дате рождения, месте жительства, образовании, подробном трудовом опыте, бланк включает вопросы, которые позволяют оценивать благонадежность и вовлеченность соискателя в государственные дела:

  • о смене фамилии;
  • о гражданстве и причинах его перемены, если прежде было другое;
  • о продвижениях на гражданской, государственной или военной службе, когда и кем присвоен классный чин, если он есть;
  • о судимости;
  • имеется ли допуск к государственным тайнам;
  • о наличии государственных наград и знаков отличия;
  • адреса, должности близких родственников, в том числе бывших;
  • о пребывании за границей, с какой целью, а также о проживании за границей близких родственников, в том числе бывших.

Как грамотно составить вопросы

Опросник должен помочь кадровику составить представление о профессиональных, деловых и личностных характеристиках кандидата, рассмотреть его пригодность для выполнения должностных обязанностей, умение работать в коллективе, способность учитывать не только свои интересы, но и общие.

Нужно выделить основные критерии для каждой вакансии, которые и будут основой требований при отборе кандидата. Вот модель эффективного отбора работников, разработанная по современным методикам.

Общие вопросы

Содержание анкеты можно менять, но основные пункты составляют ее основу. Формальные или общие вопросы — те, которые можно проверить по документам (в паспорте, дипломе, выписке по оценкам из диплома, трудовой книжке). Это информация об адресах, номерах телефонов, способах связи с будущим работником. Например, можно включить вопрос о водительских правах, наличии личного автомобиля и стаже вождения.

Образование

В сведениях об образовании следует указывать подробные данные об учебных заведениях, дате окончания, присвоенной квалификации. Важна информация о дополнительном образовании и о самообразовании кандидата. Например, о знании иностранных языков: какими и на каком уровне. Обязателен вопрос и о компьютерной грамотности.

Большинство организаций обращает внимание на базовое образование претендентов и отдает предпочтение выпускникам известных высших учебных заведений, но параллельно рассматриваются навыки и опыт. Современные работодатели рады видеть специалистов с опытом от трех до пяти лет.

Опыт и навыки

В хронологическом порядке предлагается указать предыдущие места работы и должностные обязанности. Профессиональные вопросы о знаниях и навыках не всегда можно включить в общую форму. Но в собственный образец анкеты для собеседования при приеме на работу удобно добавить вопрос, согласен ли претендент пройти тест на знания по профессии.

Работник может иметь профильное образование, но не иметь опыта, или наоборот — иметь подходящий опыт, но образование другое. Надо правильно оценить его потенциальные возможности. Претендент, не имеющий опыта, но обладающий деловыми качествами и энергичностью, начнет со временем работать эффективнее, чем работник с большим стажем.

Персональные качества

По личностным вопросам можно выявить коммуникабельность, честность, деловитость, энергичность, другие качества, помогающие добиться успеха на новом месте. Можно спросить про увлечения или о том, как кандидат проводит свободное время. Характеристики претендента должны быть связаны с профессией, с характером работы, с особенностями культуры организации. Это поможет оценить, легко ли новичек вольется в коллектив или есть риск конфликтов с другими сотрудниками.

Здоровье

Считается, что включать в образец анкеты соискателя при приеме на работу вопрос о здоровье — неуместно. В России, например, не допускается дискриминация по инвалидности — статья 3.1 ФЗ от 24.11.1995 № 181. Но когда речь идет о профессиональном отборе на должности, требующие большой физической выносливости, у кандидатов предполагается не только исключительное здоровье, но и наличие определенных спортивных навыков. Этапы отбора, например, пожарных и спасателей МЧС, включают и заключение психолога, и медицинское обследование. Физическое здоровье определяет также судьбу кандидатов многих рабочих профессий, особенно в тяжелой промышленности. Поэтому вопросы о здоровье должны быть обоснованы.

Что не стоит спрашивать

При подборе кадров две стороны принимают активное участие: работодатель и кандидат в новые сотрудники. Надо постараться заинтересовать будущего работника, оставить хорошее впечатление об организации. Помешать способны вопросы о национальности, вероисповедании, семейном положении, условиях проживания.

Не стоит включать вопрос и о цели трудоустройства — он вызывает неловкость и недоверие к кадровой службе. Претенденты с высокой квалификацией знают себе цену и могут оценивать работу отдела персонала, а по ней делают представление и обо всем коллективе организации.

Как проверить правильность заполнения

Правильность заполнения бланка проверяется сразу в момент ее подачи. Все графы вопросного листа должны быть заполнены, в конце бланка должны стоять дата и подпись. Заполненный бланк вместе с резюме отдается для дальнейшего рассмотрения кадровому работнику.

Образец опросника для соискателя

Отдел кадров может разработать уникальный бланк, который будет учитывать потребности организации. Но составлять его нужно в соответствии с нормами законодательства о защите персональных данных. Помните, что не допускается дискриминация в трудовой сфере.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector