Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

60 простых способа мотивации сотрудников и персонала

CRM система как инструмент контроля и мотивации сотрудников

Проблема мотивации сотрудников крайне важна, с этим нельзя не согласиться.

  • Мотивация, дисциплина и стратегия — 3 кита успеха в бизнесе
  • Сотрудник должен думать о прибыли компании. Как это сделать?
  • Контроль сотрудников с помощью CRM системы: внедрение показателей эффективности сотрудников

А почему? Никакая бизнес-модель или технология не работает без людей! И сами по себе люди тоже не обеспечат вам успеха. Это как в спорте, каких бы блестящих игроков вы не набрали – все это ничего не значит без дисциплины и стратегии игры, которую определяет тренер.

Мотивация, дисциплина и стратегия — 3 кита успеха в бизнесе

Часто мы слышим от руководителей, что поставленные ими задачи не выполняются или выполняются с существенными задержками, что часто вместо выполненных поручений приходится принимать объяснения — почему до сих пор нет результата. Одна из причин таких ситуаций – это отсутствие основ управления бизнесом – отсутствие регламентных процедур и отсутствие системы мотивации сотрудников.

Возьмите себе за правило с сегодняшнего дня класть на стол принимаемого работника три документа:

  • структура работы компании (кто за что отвечает);
  • контакты (с кем ему взаимодействовать);
  • должностная инструкция с понятной мотивацией (не скачивайте типичную, составьте сами и с цифрами).

В любой работе важна оплата, и не просто оплата, а адекватная! Если сотрудник выполняет до 80% задач, то его работу стоит проверить; если 80-100%, то стандартная мотивация работает, а если выше 100%, то нужно сверхнаграждение.

Например, хороший прием — каждый месяц первого числа собирайте своих сотрудников и говорите им три вещи, первое — план — факт, которого они достигли за прошлый месяц, второе — план на этот месяц, и третье – самое главное – показывайте лучших (лучшего продавца, лучшего логиста, грузчика и т.д.).

Сотрудник должен думать о прибыли компании. Как это сделать?

Как сделать, чтобы человек думал о прибыли компании? Очень просто – нужны цифры. Единственное, что вы должны – это приучить сотрудников, что они должны давать определенные цифры в объёме продаж, в выполнении KPI. «Оцифруйте» каждого сотрудника и контролируйте. Эффективная мотивация без оцифровки и контроля не работает. Что значит оцифровать сотрудника? Перевести все слова в цифры. Например, для маркетолога это будет выполнение плана по количеству привлеченных клиентов, по конверсии, по стоимости «лида» – всё должно быть в конкретных цифрах. Ведь один и тот же «лид» можно купить за принципиально разные деньги. Например, во вконтакте вы найдёте за 60 рублей, а на DP за 1,5 тысячи. То же самое можно сделать для продажников, для логистов, для бухгалтера, финансового директора, для любых уровней ваших сотрудников.

Контроль сотрудников с помощью CRM системы: внедрение показателей эффективности сотрудников

С помощью CRM системы вы сможете не только зафиксировать все регламентные процедуры, а еще и контролировать эффективность каждого сотрудника (Контроль работы сотрудников: как получить готовые отчёты в 2 клика?). И эта система оценки будет понятна и вам и сотруднику. Потому что, чтобы получить вознаграждение он должен достигнуть определенного результата зафиксированного в цифрах.

CRM система (Customer Relationship Management System) — это система управления взаимоотношениями с клиентами и сотрудниками компании — прикладное программное обеспечение для организаций, предназначенное для автоматизации стратегий взаимодействия с заказчиками (клиентами), в частности, для повышения уровня продаж, оптимизации маркетинга и улучшения обслуживания клиентов путём сохранения информации о клиентах и истории взаимоотношений с ними.

У ваших подчиненных уже не будет повода объяснять на словах свою эффективность – вы все будете видеть в режиме реального времени. Некоторые руководители до сих пор пытаются поговорить с сотрудником, объяснить ему, что если мы будем много продавать, если в компании будет хорошо выполняться план по продажам, то всем будет хорошо. Это не работает, это «бла-бла-бла», это слова, «word», звукоизвлечение.

Например, для розничной торговли есть 3 показателя эффективности продавцов:

  1. Входящий поток (для контроля сотрудников можно на входе поставить датчики, которые покажут, сколько человек заходили в магазин).
  2. Количество товаров в чеке (если есть броская наружная реклама, то посмотреть, покупают ли что-то кроме товара по уникальной акции).
  3. Показатель роста среднего чека (для мотивации – привязать премию к росту среднего чека).

Запомните: ОКЛАД – это ЗЛО! Оклад и развитие — это несовместимые вещи . Человек, который «сидит» на окладе, не будет стремиться продать или сделать больше, лучше, быстрее.

Возможно, ваши сотрудники привыкли к традиционной форме оплаты труда, а вы хотите платить по схеме: выполнил, значит получил, не выполнил, значит не получил.

Здесь важно, чтобы не возникло противоречия! Его и не будет, если ваша система мотивации будет прозрачной, понятной. Люди должны понимать, чего вы от них хотите. Но не бойтесь расставаться с теми сотрудниками, которые не соответствуют целям компании. Иногда уволив сотрудника, вы окажете ему услугу, дадите возможность найти себя где-то в другом месте.

Эффективный сотрудник – это тот, кто через месяц уже даёт результаты. А вы, как руководитель, в силах эти результаты подсчитать, оценить и поощрить.

Мотивация персонала в организации: методы управления, примеры, виды

Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или словарях, относятся к тому факту, что мотивация – это поведение, и, чтобы достичь желаемых целей и результатов нужно направить это поведение в нужное русло.

Мотивация персонала в организации – это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации. Мотивация бывает двух типов:

  • Внутренняя мотивация
  • Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники являются активом для организации, они прямо пропорциональны успеху организации. Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно сложно контролировать, но ее очень легко повысить, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации персонала в организации

Есть два типа мотивации – внутренняя и внешняя. Организации необходимо понять, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

Понимая это, вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследования показали, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, как и положительный отклик сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и это используется здесь в качестве примера – если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.

Поэтому, если вы менеджер или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте свои отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности, и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами – наградами и признанием. Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать в их случае для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может стимулировать желание человека осваивать новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. д., могут мотивировать людей или обеспечивать реальную обратную связь.

Но с внешними наградами тоже нужно быть осторожным! Слишком много чего-либо может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

Читать еще:  Трудовая инспекция в Ярославле и Ярославской области

10 лучших способов мотивации персонала в организации

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 10 простых способов заставить это работать:

  1. Выявление мотивации сотрудников. Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
  2. Выявление удовлетворенности сотрудников. Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. д. Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
  3. Работа сделана хорошо – признайте это! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Это не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
  4. Сосредоточьтесь на внутреннем вознаграждении. Это правда, что некоторым людям нужно вознаграждение за выполнение заданий, но внешние вознаграждения исчезают очень быстро. Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, для этого вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете для своей организации долгосрочные ценности.
  5. Автономия, а не бюрократия. Микроменеджмент – худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только трудоемко, но и совершенно нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором. Люди ценят автономию, так как это дает им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
  6. Создайте прекрасную рабочую среду. Нет, это не футбольный мяч, бесплатные закуски или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваших сотрудников.
  7. Будьте дальновидными. Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что сотрудники будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
  8. Просите идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними. Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отклик от своих сотрудников. Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
  9. Карьерный рост. Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
  10. Обеспечьте гибкость. Не все сотрудники одинаковы. Некоторые предпочитают 9–5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим – нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

В чем важность мотивации персонала в организации?

По мнению психологов, самореализация – очень человечное дело. Наша основная природа – лелеять что-то и видеть, как это процветает, и это применимо к большинству вещей, которые мы делаем в повседневной жизни. Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.

Мотивированные сотрудники обеспечивают следующее:

  • В организации царит позитивная атмосфера
  • Коллеги счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
  • Убеждаются, что клиенты довольны
  • Они всегда добиваются лучших результатов, чем их коллеги

Таким образом, мотивация является очень важным фактором и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации. Кроме того, высокий уровень мотивации снижает текучесть кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга или двухфакторная теория утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг выделил два фактора:

  1. Мотивирующие факторы. Наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее. Это факторы на рабочем месте.
  2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Гигиенические факторы – это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.

Вот несколько примеров мотивирующих и гигиенических факторов.

Мотивирующие факторыГигиенические факторы
ПризнаниеБезопасность
РостПолитика компании
ДостиженияЗарплата
Сама работаУсловия работы
ОтветственностьМенеджер/руководитель

Здесь задействованы 4 статистики:

1. Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которой хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростой вопрос, здесь сотрудники очень мотивированы, но у них есть множество недовольств. Типичный пример такой ситуации – когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

  1. Прежде всего, исправить и изменить бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание и то, и другое, составляйте правила, которые беспроигрышны для всех.
  2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.
  3. Организационная культура играет здесь очень важную роль. Здесь нет штампов.
  4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете работу своих сотрудников, почему они должны проявлять интерес к каким-либо инициативам?
  5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники считают свою работу значимой.
  6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Статистика мотивации персонала на удалёнке: как мотивировать в 2021 году?

Dec 22, 2020 1:29:24 AM / Автор Yva.ai

Пандемия показала, что современная IT-инфраструктура в состоянии обеспечить удаленный рабочий процесс. Однако наблюдается потеря эффективности труда 1 , вызванная резкой трансформацией привычной трудовой обстановки, ухудшением экономической ситуации и возникновением у работников ряда страхов, которых не было до пандемии.

Как изменилась мотивация сотрудников и как компаниям реагировать в 2021 году? Ответить на эти вопросы поможет статистика мотивации сотрудников за 2020 год. Подробнее – в новом материале Yva.ai.

Статистика мотивации персонала и стресса сотрудников на удалёнке

Статистика мотивации удалённых сотрудников неутешительна. Результаты опросов, проведённых агентством социологических исследований Ipsos в апреле 2020 2 , показали, что 78 % работников оценили «удалёнку» негативно, и только 18,3 % опрошенных заметили прилив сил и повышение продуктивности.

Читать еще:  Профессиональные стандарты что нужно знать работодателям

В августе 2020 исследовании IDF Eurasia 3 приняли участие около 3400 человек, представляющих более 130 компаний из разных сфер деятельности. Анализ данных показал, что 63 % россиян, работающих удалённо, хотели бы как можно быстрее вернуться в офис.

Выполнение корпоративных задач в «домашнем офисе» эффективно, когда это происходит добровольно и – для некоторых категорий работников – не ежедневно. Как показывает отчёт State of Remote Report 4 , больше всего работники на «пандемийной удалёнке» страдают от трёх факторов:

  • 23 % – невозможность быстрого перехода из домашнего режима в рабочий и обратно,
  • 19 % – чувство одиночества и изолированности от внешнего мира,
  • 17 % – эмоциональная подавленность и негатив из-за отсутствия или неполноты коммуникации с коллегами.

При этом стрессогенные факторы снижают мотивацию удалённых сотрудников работать эффективно, несмотря на сокращение рабочих мест и зарплат, нестабильную экономическую ситуацию, рост безработицы и конкуренции на рынке труда.

Мотивация персонала снижается из-за страхов, порождённых кризисом COVID-19

Базовый список негативных факторов расширяется распространёнными опасениями работников, связанными с их финансовым состоянием, здоровьем близких и семейной ситуацией. Сотрудники справляются с этим по-разному: кто-то подвержен негативному влиянию больше, кто-то меньше, – но давление испытывают все.

Наиболее распространёнными страхами 5 людей, связанными с их благополучием в первый год после начала пандемии, являются:

  • сокращение доходов на фоне кризиса,
  • тревога из-за неизвестности и опасение стать невостребованным,
  • необходимость учиться работать по-новому, осваивать незнакомые ранее программные продукты и сервисы для коммуникации с коллегами и начальством,
  • страх заболеть и заразить других, особенно родных и близких.

«Падение мотивации сотрудников вопреки возросшей необходимости доказать свою необходимость работодателю поначалу может удивить, но, на самом деле, всё довольно логично. Для тех, кто привык работать в офисе и не имеет дома приемлемых условий для нормальной работы, переход на «удалёнку» – это катастрофа.

Люди столкнулись не только с отвлекающими факторами, для многих работа из дома – это в принципе синоним дестабилизации, неустойчивости их положения. К концу 2020 года первичная адаптация более-менее позади, но над устойчивой мотивацией и эффективностью персонала руководителям и HR-ам придётся работать, как минимум, в течение всего 2021 года», – комментирует специалист Yva.ai по People Analytics Ольга Павленко.

Трансформация поддержки мотивации сотрудников в компаниях

С началом кризиса многие компании сократили расходы на поощрение работников. Тренинги, конференции, абонементы в тренажерные залы, корпоративный отдых – на паузе, пока в приоритете вопросы выживания бизнеса.

Сотрудники понимают, что необходимо идти на определённые компромиссы с работодателями, включая зарплатные, – чтобы не остаться без работы вовсе. Но злоупотреблять пониманием подчинённых тоже не стоит, и продвинутый работодатель прекрасно это понимает. Какими же способами можно поддержать мотивацию сотрудников в кризис?

#1 В непростое время работники меньше нуждаются в корпоративах, печеньках и тренингах, но значительно больше – в заботе работодателя об их физическом, психическом и эмоциональном здоровье. Особенно в контексте проблемы профессионального выгорания, распространение которого тоже принимает характер пандемии.

Так, например, сеть гипермаркетов «Аллея» в период пандемии запустили инициативу «Звонок поддержки». В течение нескольких дней 8 менеджеров по персоналу обзвонили 1249 сотрудников компании. Они спрашивали о самочувствии, уточняли, есть ли какие-то вопросы, напоминали о необходимости ношения перчаток и масок, о других мерах безопасности.

#2 Экологичный оффбординг 6 и помощь при увольнении – это очень важно. Если увольнение сотрудника не связано с его результатами, а продиктовано обстоятельствами внешнего характера – сокращение штата, ликвидация подразделения или должность, предполагающая работу, которая не может быть выполнена удалённо, – важно проявить как можно больше участия к его ситуации.

Возможностей для этого много: они опциональны для от страны (региона) проживания сотрудника. Но, как минимум, следует позаботиться о справедливом пособии и использовать все возможности государственной поддержки. HR-ы организации могут изучить предложения частных фондов помощи и направить туда сотрудников, которым требуется помощь. Если у сотрудников есть вариант трудоустройства, обеспечьте их позитивной рекомендацией.

Кроме того, не стоит исключать повторный наём сотрудников в «постковидном мире»: если работодатель это планирует, важно проинформировать работника и поддерживать с ним связь. Это не только обеспечит мотивацию сотрудника в будущем, но и сэкономит расходы на повторный рекрутмент и онбординг специалиста, который в организации никогда не работал.

Не забывайте и о том, что забота об уволенных сотрудниках влияет на имидж организации в глазах оставшихся, а также – в целом на репутацию компании как HR-бренда на рынке труда.

#3 Ваши сотрудники – невоспетые герои эпопеи COVID-19. Начать замечать результаты сотрудников, всё то, что раньше воспринималось как само собой разумеющееся («Они за это деньги получают») – настоящий золотой источник мотивации для многих организаций, особенно в России.

Люди устали от давления обстоятельств и неопределённости, поэтому ценность простого человеческого «спасибо» возросла во много раз. Не стоит недооценивать валюту социального одобрения и признания. Это отличный метод мотивации удалённых сотрудников и тех, кто продолжает работать в офисе. Внедрение культуры позитивной оценки не требует миллионных вложений, но некоторые усилия и системность всё же потребуются.

Ещё большее значение это имеет, если часть ваших сотрудников всё-таки трудится офлайн и ежедневно подвергается риску заражения со стороны клиентов, недобросовестно относящихся к профилактике вирусной инфекции и соблюдении норм социальной дистанции.

Используйте инструменты признания, чтобы привлечь внимание коллег к серьёзности вклада, который вносят в общее дело офлайн-сотрудники. Не существует должности, на которой хорошая работа не была бы достойна того, чтобы быть замеченной.

#4 Спросите сотрудников, что им нужно (кроме денег и финала пандемии). Это ещё один эффективный способ мотивации сотрудников в кризис. Наибольшим успехом будут пользоваться те мотивирующие инициативы, которые отвечают реальным потребностям и проблемам сотрудников на удалёнке.

Прислушиваться к их проблемам и решать их, реагировать на инициативы, развивать культуру непрерывного слушания и проактивной обратной связи peer-to-peer – сегодня это необходимый минимум для повышения мотивации удалённых сотрудников и поддержки HR-бренда вашей компании.

Как это реализовать? Получите массу полезных инсайтов о том, как искусственный интеллект помогает повышать мотивацию удалённых и распределённых команд – на мастер-классе Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?» Смотрите в записи прямо сейчас!

1. Вирусная трансформация: каким бизнес-сообщество видит мир после пандемии? // Эксперт. Ольга Мещерягина. 2020.

2. Отношение людей к удалённой работе в условиях изоляции // Ipsos. 2020.
3. Более 60% работающих на «удалёнке» россиян хотят быстрее вернуться в офис // New Retail. ТАСС. 2020.
4. State of Remote Work 2019 // OWLLabs. 2019.
5. Назад в опенспейсы: как мотивировать сотрудников работать после самоизоляции // 59.ru. Игорь Коршунов. 2020
6.4 Ways Employers Can Support Essential Employees During COVID-19 // FOND. 2020.

Топ-5 способов денежной мотивации команды: от простого к сложному

Эффективная система мотивации деньгами как космическая отрасль: привлекает отличных специалистов, создает условия для раскрытия потенциала и удерживает их на долгие годы в компании.

Конечно, это не все. Важно также развивать корпоративную культуру, создавать комфортные условия труда, устраивать тимбилдинги, да и просто хвалить сотрудников за достигнутые результаты. Но денежная мотивация – то, с чем стоит разобраться в первую очередь, а потом переходить к более сложным вещам.

В этой статье я расскажу о 5 способах материальной мотивации. С какими-то моделями я сталкивался, работая в найме, какие-то реализованы в моей компании Atis Group™️, другие внедрены нами в бизнес клиентов.

Старая и простая как топор модель мотивации. Вроде все очевидно, но даже в этом способе есть нюансы. Здесь сотруднику ставим фикс по ежемесячной зарплате. Выработка в данном случае не имеет значения, штрафы, как и премии, в этой модели не предусмотрены.

Как подтверждают наши клиенты – собственники малого и среднего бизнеса – эта модель очень популярна при определении зарплаты для сотрудников на исполнительских ролях, например, на производстве. Основная причина популярности – простота. Собственники не тратят время на продумывание системы мотивации для рутинного формата работы, а только составляют должностную инструкцию и назначают ставку.

Читать еще:  Профессии связанные с психологией перечень описание квалификация

Основной минус этой модели: у сотрудника нет мотивации добиваться лучших результатов, так как зарплата останется неизменной. Если задач много, то у сотрудников будет копиться негатив, если мало, то собственник нерационально расходует «кровнозаработанные».

Кроме рутинных ролей в компании, эту модель можно также использовать на старте работы человека в новой роли, когда еще не ясно, как он будет реализовывать себя на практике и какую пользу может дать бизнесу. Сейчас мы работаем так с новым специалистом по PR. Сейчас идет «конфетно-букетный период» — мы срабатываемся, но если все будет отлично — спустя один-два месяца модель изменится.
Как? Ниже варианты.

Вывод: использовать можно, но часто лишь временно.

В этой модели сотрудник получает фиксированный процент от чистой прибыли, оборота или маржинальной прибыли.

Но сначала поясню суть терминов для единого понимания.

Оборот — средства, полученные от продажи товаров или услуг на счета компании.

Маржинальная прибыль — это разница между доходами и прямыми расходами или себестоимостью, понесенными на производство конкретного продукта или исполнение обязательств, например, расходы на закупки.

Чистая прибыль — это выручка минус все расходы: прямые и косвенные. Себестоимость, постоянные, переменные. То есть сколько получилось в итоге.

Проще всего брать за основу базы расчета оборот. С маржей и чистой прибылью бывает тяжелее — во многих компаниях с их прозрачным расчетом возникают проблемы. При такой модели растет вовлеченность сотрудника: у него появляется прямой финансовый интерес в результате. И фраза собственника: «Деньги плачу не я, а клиент – я их просто распределяю», — приобретает другое значение.

Однако нужно учитывать, что в 100% выручки не так много прибыли, которой можно поделиться с сотрудниками. Например, если маржа составляет 50 процентов, скидка всего в 10 уничтожает 20 процентов прибыли.

По такому принципу я смог замотивировать личного помощника на старте работы, а сейчас работаю с младшим партнёром.

Вывод: неплохо работает для небольших компаний, когда привлекаешь многосторонних профессионалов.

В данном случае выплачиваются фиксированные суммы за конкретно выполненные задачи.

Сотрудник напрямую заинтересован в результате: если он не выполнил работу, то гонорар не получает. Это удобно и для собственника: ему легче контролировать процесс, и он может учитывать эту сумму в ценообразовании на услугу или продукт.

Основной минус: когда видов работ в разных сферах достаточно много, сложно составить объективную систему расценок.

Внедрить данную модель можно, совместно с сотрудником определив границы личной зоны ответственности, а также четкий результат работы. Например, куратор наших онлайн-курсов получает фиксированную сумму, как только клиент проходит один образовательный блок до конца. Так он не теряет интерес к его результату. Аналогичная ситуация и при настройке бизнес-процессов в компаниях: каждый этап по-своему сложен и значим, поэтому после утверждения работы клиентом сотрудник также получает гонорар.

Вывод: может сильно упростить работу блока «исполнения обязательств».

В этой ситуации зарплата сотрудника делится на несколько частей, умножаемых на изменяемые коэффициенты.

Объясню на примере:

10 000 рублей (несгораемый оклад) + 15 000 рублей х К1 + 10 000 рублей х К2 , где:

К1 — конверсия в сделку:

  • До 10% — коэффициент равен 0
  • 10 — 15% — 0,5,
  • 15 — 20% — 1
  • Свыше 20% — 1,2

К2 — выполнение плана по выручке:

  • До 500 000 рублей — 0
  • 500 — 900 тысяч — 0,5
  • 900 тысяч — 1,2 млн — 1
  • Свыше 1,2 млн — 1,5

Если в этом месяце сотрудник отдела продаж сделал конверсию 12% и оборот 720 тысяч рублей, получилось:

10 000 + 15 000 х 0,5 + 10 000 х 0,5 = 22 500 рублей

При такой модели у сотрудника есть фикс, на который он может рассчитывать. Правила игры четко обозначены коэффициентами, специалисту понятно, на чем фокусироваться, чтобы заработать больше. Часто применяется в связке с грейдами сотрудников: продавец 3, 2, 1 категории, старший продавец и так далее. Эта модель помогает контролировать работу, отслеживать индивидуальное исполнение планов и изменять их в случае необходимости.

Ее применяют в устоявшихся корпорациях, особенно, в отделах продаж. Также ее можно внедрить, если в структуре более 3 сотрудников находятся на одинаковых ролях, или вы планируете расширение. На старте важно четко обозначить коэффициенты и их значения и быть готовым адаптировать их под каждого сотрудника, потому что способности у всех разные.

Вывод: отлично подходит для отделов продаж, особенно, когда в отделе 3 и более человек.

Многие предприниматели грезят об этих трех буквах, ошибочно считая, что в них решение всех проблем. А это лишь один из инструментов. В данном случае нужно определить, какие показатели ощутимее всего отражаются на конечном результате и кто в компании на них влияет. Универсального набора не существует, для каждого бизнеса они индивидуальны. Это самая сложная модель, поэтому важно перед внедрением отстроить все основные бизнес-процессы и создать четкую организационную структуру.

Главная польза. Делюсь с вами шаблоном, где мы выделили основные KPI по нашей методологии. Если вы никак не могли стандартизировать работу маркетолога или специалиста отдела продаж, то предлагаю вам изучить и протестировать его. Есть такие таблицы для исполнения обязательств, финансов, HR блока – но это отдельная история. Как-нибудь разместим еще.

Понять среднюю зарплату специалиста в данной отрасли и взять ее за базу расчета

Совместно с руководителями определить KPI: их должно быть от 3 до 5, меньше – не имеет смысла, больше – мотивация слишком сложная

Первый месяц внедрения донести до команды логику, объяснить, что мотивация этот месяц будет как обычно, но с нового месяца внедряем новую – вот ее логика. Будем считать сразу, кто сколько заработает, рекомендую уже стремиться работать по этой системе

  • По окончании тестового месяца посчитать показатели сотрудников, обсудить результат, внести корректировки.
  • Пример. Параллельно учебе в институте, еще в 2008 году, я работал в банке и занимался оформлением кредитов в торговых точках. У нас было 4 главных показателя, по которым автоматически рассчитывалась зарплата.

    Моими показателями были:

    Число кредитов (влияет на увеличение базы или увеличение лояльности – допродажу услуг)

    Средняя процентная ставка по кредитам

  • Число клиентов, сделавших первый платеж (чтобы исключить мошенников и работать только с платежеспособными клиентами)
  • KPI различались в зависимости от торговой точки.

    Систему KPI нужно применять тогда, когда без нее сотрудники не стремятся к результатам, и им нужен постоянный мотиватор, подстегивающий их к действиям.

    Вывод: самый замороченный способ, но если настроили правильно – очень упрощается контроль.

    Сотрудники не всегда достигают целевых показателей. Когда видите, что что-то идёт не так, не спешите расставаться с работником. Сперва разберитесь, в чём причина. Мы всегда рекомендуем подписывать с сотрудниками «Положение о мотивации». Мы проверили эффективность этого инструмента на отделе продаж. При обсуждении новой модели мотивации люди кивали головой, но не до конца осознавали нюансы и не изменили стиль работы. Как только сотрудники поставили подпись на документах, предварительно прочитав то, что подписывают — начали работать гораздо осознаннее и эффективнее. Как-то даже писали об этом в статье по отделу продаж компании «Лас-Вегас». Если план не выполняется стабильно, то сотрудник становится кандидатом на увольнение.

    Бизнес должен быть гибким, поэтому с каждым значимым изменением в операционной деятельности может потребоваться корректировка системы KPI. Осознали эту потребность — выделите потерявшие актуальность показатели и замените их новыми, плюс найдите в оргструктуре компании сотрудника, кто теперь будет за них отвечать. Помните, что скорректировать систему легче, чем создать с нуля.

    Вы знаете другие модели денежной мотивации? Давайте обсудим их в комментариях. Также не стесняйтесь задавать вопросы по нашей таблице KPI под статьей, я с радостью на них отвечу.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector