Управление персоналом Тест 14

Имитационный тест управления персоналом (ИТУПС)

Создавая наши психометрические тесты, и заботясь о достоверности результатов, мы в то же время стремимся, чтобы процесс тестирования был интересен самому респонденту: кандидату или сотруднику. Ведь, чем более человек вовлечен в процесс, тем более искренен.

ОПИСАНИЕ ТЕСТА

Тест обеспечивает экспресс-диагностику управленческих умений работников (и соискателей на менеджерские позиции) с целью выявления репертуара взаимодействия и готовности к руководству людьми. Данная методика знаменует новый подход в компьютерной психодиагностике. В ней реализован принцип «ситуационно-операциональной решетки», обоснованный в кандидатской диссертации А.А. Потапкина (научный руководитель – А.Г. Шмелев). Cитуационно-операциональную решетку можно рассматривать как одну из модификаций известной методики «репертуальных решеток» (Франселла, Баннистер) или «теста конструктов» (Дж. Келли).

ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ

1. Формирование кадрового резерва
2. Оценка руководителей
3. Отсев заведомо непригодных кандидатов

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

В ходе выполнения теста респонденту предъявляются 14 портретов условных персонажей и 14 кратких описаний стандартных управленческих ситуаций (кейсов), связанных с каждым персонажем. Респондент должен сначала оценить персонаж по нескольким параметрам, а затем, проанализировав связанную с ним ситуацию, выбрать то или иное управленческое действие из 10 возможных. Список 10 предъявляемых действий меняется в зависимости от ситуации (общий банк вариантов управленческих действий — 33). В каждом описании ситуации можно выбрать несколько ответов.

Пример задания для теста ИТУПС

Время выполнения теста – около 30 минут.

Тест включает следующие шкалы:

• общий балл (интегральный показатель пригодности)
• визуальная точность (умение определить психические особенности человека по внешнему облику)
• контроль (ориентация на контроль и управленческий стиль, предполагающий умение жестко потребовать от людей выполнения своих обязательств)
• поддержка (умение мотивировать и создавать положительный климат в общении)
• организация (умение планировать, видеть и решать не только узко-тактические задачи, но и организационно-стратегические).
• дипломатия (умение тактично обращаться с коллегами).
• избегание ошибок (осторожность, осмотрительность).

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:

бизнес-отчет;
для респондента (мягкая обратная связь).
Каждый из них состоит из:

• Графического профиля выраженности факторов. Шкальный профиль показывает выраженность диагностируемых факторов в стандартизированной шкале (в «стенах»).
• Текстовых интерпретаций стилевых особенностей респондента. нтерпретируются две зоны: повышенная (от 6,6 до 8,5 стенов) и высокая (от 8,6 до 10 стенов). В зависимости от набранного балла на экран выводится та или иная интерпретация. Если респондент получает менее 6,6 стенов, делается вывод о том, что данный стиль не выражен.
• Табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

Результаты теста выражены в терминах точности управленческого поведения по 6 основным факторам, перечисленным выше. Общая оценка менеджерского потенциала дается по интегральному общему баллу.

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Первая версия теста «ИТУПС» прошла предварительную апробацию и стандартизацию на московских менеджерах банковского и торгового секторов, численность выборки составила 88 человек.

Несмотря на некоторую необычность формы, «ИТУПС» является типичным психометрическим тестом, ключи к нему строились с помощью статистической процедуры — согласования экспертных оценок и последующего корреляционно-факторного анализа.

Работа по обоснованию метода «ситуационно-операциональной решетки» проводилась с 2000 по 2003 год А. А. Потапкиным под научным руководством А. Г. Шмелева. Общая численность испытуемых — специалистов по операциям с недвижимостью трех московских риэлторских компаний — составила 150 человек. Внутренняя валидность тестовых шкал устанавливалась с помощью конфирматорного факторного анализа: ключи присваивались только тем пунктам, которые дают значимые и интерпретируемые корреляции с суммарными баллами по заранее заданным субшкалам теста.

Вторая версия ИТУПС-2 была построена А. Г. Шмелевым в 2004 году на основе анализа первой сотни протоколов, собранных в рамках Интернет-проекта «Психометрические тесты» в сотрудничестве с «Сообществом эффективных менеджеров e-xecutive.ru» и являлась исследовательской версией теста, состоящей из 10 факторов.

Современная третья версия ИТУПС-3 была построена Т. А. Пресновой в 2006 году на основе анализа свыше 4000 протоколов, собранных в рамках Интернет-проекта «Психометрические тесты» в сотрудничестве с «Сообществом эффективных менеджеров e-xecutive.ru», а также протоколов, полученных с сайта ht.ru. С помощью факторного анализа на большей выборке была построена существующая факторная структура теста.

В 2013 году было проведено обновление норм методики. Выборка стандартизации — 1505 человек (тестирование в ситуации экспертизы). Плановая проверка методики в 2013 году подтвердила высокие значения надежности — согласованности шкал методики кейсового типа (среднее по основным шкалам — 0,61).

ОТЗЫВЫ И ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

• совместно с тестами «Большая пятерка, ипсативная версия», «ТИПС», «СТМ», «ИДС» и модулем КОНКОМ используется для оценки корпоративных компетенций в ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд. (с 2010 г.)

ПУБЛИКАЦИИ

• Шмелев А. Г., «Анализ результатов прохождения ИТУПС членами Сообщества E-xecutive», www.E-xecutive.ru , 2005
• Потапкин А. А., «Ситуационно-операциональная решетка как метод профессиональной психодиагностики», автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата п.н., 2004

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде индивидуального (или в малых группах) занятия с преподавателем. Обучение доступно как в очном, так и в удаленном формате. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.

«ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ И ОПЕРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ» с присвоением квалификации «Менеджер по операционному и стратегическому управлению»

Объем программы: 540 часов / 780 часов

Продолжительность курса: от 3-х месяцев

Стоимость курса: 12 900₽ / 14 900₽ Акция! 8 500₽ / 9 500₽

Описание: Данная программа профессиональной переподготовки направлена на развитие знания основ кадрового планирования и контроллинга, основ маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала; основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владение методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике.

Программа рекомендуется генеральным директорам, директорам по персоналу, руководителям отделов управления персоналом, сотрудникам этих отделов, претендующим на занятие руководящих должностей, а так же всем тем, кто заинтересован в получении управленческой квалификации со специализацией в сфере управления персоналом.

Данная программа предназначена для лиц, имеющих среднее профессиональное и (или) высшее образование; лиц, получающих среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Учебный план:

Наименование модулей

Всего часов

В том числе:

Форма контроля:

промежуточная аттестация

Лекции

Практические занятия

Предпосылки функционирования управления персоналом. Место управления персоналом в структуре компании.

Стратегическое управление персоналом.

Операционное управление персоналом. Оценка человеческого капитала компании.

Отбор и набор персонала. Адаптация персонала.

Оценка деятельности и аттестация кадров.

Нормативное и документальное сопровождение работы с персоналом.

Этика и психология делового общения. Коучинг. Роль и функции руководителя в коллективе.

Формирование резерва кадров и планирование деловой карьеры.

Управление конфликтами. Управление персоналом в кризисных состояниях.

Модель компетенций как инструмент управления персоналом.

Практическое применение технологий маркетинга в управлении персоналом.

Основы организации труда персонала.

Коммуникации в организации Корпоративная культура. Внутренний и внешний бренд работодателя.

Организация системы обучения персонала.

ИТОГО

540

Завершив обучение, вы получаете диплом о профессиональной
переподготовке установленного государством образца, дающий
право на ведение профессиональной деятельности.

Для начала обучения необходимо связаться с нашим менеджером или заполнить форму ниже и предоставить пакет документов в электронном виде:

• Копия паспорта (разворот с фотографией, прописка).
• СНИЛС.
• Диплом о высшем образовании (диплом бакалавра, специалиста, магистра) или диплом о среднем профессиональном образовании.
• Справка с места учёбы для студентов, проходящих обучение в заведениях высшего и среднего профессионального образования.
• Свидетельство об изменении фамилии, имени, отчества (при необходимости).

Программа курса «Менеджер по операционному и стратегическому управлению» необходима директорам по персоналу и генеральным директорам, а также сотрудникам, работающим на руководящих должностях отделов. Если в вашем подчинении находятся люди, а от вашего умения правильно наладить работу большого отдела или компании – курс поможет получить необходимые знания и навыки для этого.

Курс «Менеджер по стратегическому управлению»: особенности

Директор по персоналу и любой человек, находящийся на руководящей должности, должен уметь наладить работу сотрудников, найти с ними общий язык, уметь контролировать и планировать ряд поставленных перед ним задач.

Курсы «Директор по персоналу» могут длиться 540 или 780 академических часов – они отличаются между собой наполнением программы. Общая длительность обучения составит от 3 месяцев.

Какие знания вы получите в процессе:

• Основы разработки и внедрения требований к должностям.
• Основы кадрового планирования.
• Основы маркетинга персонала.
• Знания относительно подбора и расстановки персонала.
• Деловая оценка персонала.

Пройти курс повышения квалификации или обучения может человек, который имеет среднее профессиональное или высшее образование. Также учиться можно в процессе получения высшего или среднего образования. Действующий директор по персоналу может проходить повышение квалификации без отрыва от рабочего места.

Курсы повышения квалификации директора по персоналу: почему стоит выбрать именно нас?

Сибирский Корпоративный Университет – это некоммерческая организация, предоставляющая возможность для получения дополнительного профессионального образования. И сделать это можно онлайн, что особенно важно для работающих людей и студентов очной формы.

Почему стоит выбрать курсы «Директор по обучению персонала» именно у нас:

• Мы уже реализовали более 300 программ по разным направлениям.
• Более 400 компаний уже обучили у нас своих сотрудников.
• Мы обучаем людей из разных уголков РФ.
• Учебный материал в личном кабинете на сайте доступен в течение всего срока программы подготовки.
• Возможность самостоятельно планировать учебный процесс.

Чтобы пройти курс «Менеджер по операционному управлению», заполните онлайн-заявку на сайте, указав контактные данные. Для начала обучения от вас потребуется пакет документов: СНИЛС, копия паспорта, диплом о высшем или среднем образовании. По необходимости – справка с места учебы и свидетельство о смене ФИО.

Управление персоналом. Тест 14

Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.

Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.

1. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
численную адаптацию рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
лизинг рабочей силы.

2. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
стандартных режимов работы
гибких режимов рабочего времени
частичной занятости.

3. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
стандартных режимов работы
гибких режимов рабочего времени
частичной занятости

4. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
избавиться от бесперспективных работников
обеспечить стабильность «ядра» персонала
сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы
сдерживать уровень безработицы
обеспечить рост производительности труда
снизить текучесть
сократить оплату сверхурочных часов.

5. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
да
нет

6. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
продвижение изнутри
компенсационная политика
использование международных кадров

7. Краткая трудовая биография кандидата является:
профессиограмма
карьерограмма
анкетой сотрудника
рекламным объявлением

8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графические тесты

9. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
отбор кандидатов
найм работника
подбор кандидатов
заключение контракта
привлечение кандидатов

10. Что представляет процесс набора персонала:
создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
прием сотрудников на работу
процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

11. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых идей, использование новых технологий
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

12. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
все виды увольнений из организации
увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

13. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
ученичество и наставничество
лекция
разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
видеотренинг

14. Карьера — это:
индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

15. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
обучение по договору учебным центром
ротацию менеджеров
делегирование полномочий подчиненному
формирование резерва кадров на выдвижение.

Тест по предмету «Теория управления» с ответами

Нет времени или сил пройти тест онлайн? Поможем сдать тест дистанционно для любого учебного заведения: подробности.

Вопросы и ответы онлайн

Вопрос 1. Линейный менеджер несет ответственность за:

1. общую деятельность организации или подразделений, а следовательно, полагается на управленцев, ответственных за выполнение отдельных функций;
2. отдельные элементы деятельности организации, такие как управление персоналом, исследованиями, маркетингом или производством;
3. выполнение функций, напрямую связанных с производством или поставкой продукта услуг потребителям.

Вопрос 2. Интегративный аспект подхода к науке управления организацией состоит в:

1. выявлении цели системы, противоречий в ее функционировании, путей и способов разрешения противоречий, в выявлении основного звена, обеспечивающего сохранение объекта исследования как целостной системы;
2. выявлении элементов, входящих в исследуемую систему, определении уровня общности системы, ее мощности;
3. определении среды обитания системы, характер субординационных и координационных связей с другими системами, тесноты этих связей.

Вопрос 3. В ХХI веке управленческая наука учит:

1. развивать менеджмент самостоятельно, не обращаясь за опытом других организаций;
2. делать акцент на индивидуальные отличия данной организации по сравнению с другими;
3. сравнивать менеджмент данной организации с другими.

Вопрос 4. Главная заслуга Ф.У.Тейлора состоит в том, что он:

1. разработал положение, характеризующее предприятие как социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение;
2. разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки рабочих и стимулирования труда;
3. сформулировал принципы, в соответствии с которыми следует отбирать людей на руководящие должности.

Вопрос 5. Кто впервые заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве:

1. Д.Рикардо;
2. Ф.Кенэ;
3. Р.Оуэн.

Вопрос 6. Первую школу отечественного научного менеджмента в России сформировал в начале ХХ века:

1. академик Е.С.Федоров;
2. профессор В.Н.Таганцев;
3. профессор Н.И.Савин.

Вопрос 7. Современная японская модель менеджмента направлена на:

1. ориентированность на национальные ценности, средства трудовой мотивации, национальные социально-психологические установки;
2. формирование такой организационно-правовой формы частного предпринимательства, как корпорация;
3. ориентацию управления на отдельную личность.

Вопрос 8. Унитарное предприятие, государственное, муниципальное – это:

1. объединение капиталов, требующее наличие устава и уставного капитала не менее определенного минимума, в котором участники несут риск утраты в сумме своих вкладов, единые и единственные участники своего имущества;
2. организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично;
3. организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество, которое неделимо и не распределяется по вкладам, в том числе между работниками предприятия.

Вопрос 9. Технология – это:

1. конкретные конечные состояния системы, желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе;
2. средства преобразования сырья, материалов в конечные продукты или услуги;
3. логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений, построенная в форме, позволяющей наиболее эффективно достигать целей организации.

Вопрос 10. К факторам прямого воздействия на организацию относятся:

1. нормативно-правовые акты;
2. акционеры;
3. экономические факторы.

Вопрос 11. При технологическом принципе построения организационной структуры:

1. каждый цех специализируется на изготовлении какого-либо определенного изделия или его составной части;
2. оборудование располагается исходя из выполнения однородных технологических операций для обработки разных деталей;
3. заготовительные цеха специализируется по технологическому принципу, а обрабатывающие – по предметному.

Вопрос 12. Типы организационных структур по взаимодействию с человеком подразделяются как:

1. линейная, функциональная, линейно-функциональная;
2. по потребителю; по рынку;
3. корпоративная и индивидуалистская.

Вопрос 13. Структуры управления, ориентированные на рынок – это:

1. структуры организаций, в которых происходит перегруппирование всех частей организации вокруг рынка;
2. структуры организаций, в которых происходит перегруппирование отдельных частей организации вокруг рынка;
3. структуры организаций, в которых не происходит перегруппирование всех частей организации вокруг рынка;

Вопрос 14. Функция управления процессами предполагает:

1. управление материально-техническим снабжением, основным производством, вспомогательным производством, обслуживающим производством, совершенствование управления, сбытом, маркетингом и т.п.;
2. управление запасам, финансами, персоналом и т.п.;
3. управление качеством, производительностью, затратами и т.п.

Вопрос 15. Тактическое планирование организации заключается в:

1. планировании объемов работ, загрузки подразделений и исполнителей, построении календарных графиков проведения работ по отдельным исполнителям, подразделениям, проектам и всей совокупности планируемых работ, графиков загрузки оборудования и исполнителей, распределения работ по отдельным календарным периодам;
2. формировании плана развития организации, определяющего мероприятия по обновлению продукции, совершенствованию технологии и организации производства;
3. поиске и согласовании наиболее эффективных путей и средств реализации принятой стратегии развития организации.

Вопрос 16. Штабные полномочия – это:

1. право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями;
2. консультирование линейного руководства;
3. полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному.

Вопрос 17. К процессуальной теории мотивации относится:

1. теория потребностей;
2. теория мотивация Ф.Герцберга;
3. теория справедливости.

Вопрос 18. Цель заключительного контроля:

1. совершенствование деятельности, координация для движения к цели;
2. обеспечение необходимых условий для бесперебойной и качественной работы организации;
3. формирование мотивационных вознаграждений, корректировка поведения руководителя, принимаемых решений, а также формирование планов на будущее на основе анализа полученных результатов.

Вопрос 19. Управленческое решение – это:

1. средство для достижения нормальных взаимоотношений между уровнями управления и делегирование полномочий, которое заключается в передаче задач сверху вниз;
2. развернутый во времени логико-мыслительный, эмоционально-психологический и организационно-правовой акт выбора альтернативы, выполняемый руководителем в пределах своих полномочий единолично или с привлечением других лиц;
3. создание необходимых условий для достижения поставленных целей.

Вопрос 20. Принцип разработки управленческого решения прямоточность означает:

1. рациональную организацию процессов, характеризующих степень совмещения операций во времени;
2. процесс рациональной организации процессов, определяемых отношением рабочего времени к общей продолжительности процесса;
3. рациональную организацию процессов, характеризующих оптимальность пути нахождения предмета труда, информации.

Вопрос 21. Цель системного анализа:

1. определение оптимального использования трудовых ресурсов, оборудования, финансовых и материальных средств;
2. обоснование экономической целесообразности разработки новой или повышения качества и эффективности выпускаемой продукции;
3. выявление реальных целей принимаемого решения, возможных вариантов достижения этих целей, установление условий появления проблемы, ограничений и последствий решения.

Вопрос 22. Современная модель коммуникации является более полной, так как отражает коммуникацию как:

1. средство;
2. метод;
3. процесс.

Вопрос 23. Что относится к заповеди успешной коммуникации:

1. не говори гоп, пока не перепрыгнешь;
2. добивайтесь, чтобы дела установки не противоречили словам;
3. осознавать свои собственные предубеждения и предрассудки, которые могут вызвать помехи.

Вопрос 24. Что не относится к методам письменного общения:

1. доска объявлений;
2. телефонные переговоры;
3. письма.

Вопрос 25. «Мягкая» организация коммуникаций предполагает:

1. многовариантные способы поведения;
2. заданные способы поведения;
3. организационная философия «человек для дела».

Вопрос 26. Неформальные организации – это:

1. группы, возникающие стихийно на основе социальных взаимоотношений между людьми;
2. группы, создаваемые временно с целью проведения какого-либо исследования;
3. группы, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы быть.

Вопрос 27. К.Левин выделял следующие стили руководителя:

1. либеральный;
2. руководитель теории Х;
3. консультативно-демократический.

Вопрос 28. Эталонная (референтная) власть – это власть:

1. которая основан на доступе к ресурсам организации или на праве распоряжаться ими;
2. которая связана с личными качествами или способностями влияющего, которые воспринимаются исполнителями как привлекательные и представляют им пример для подражания;
3. базируется на возможности доступа к информации или контроля над ней.

Вопрос 29. Частные показатели экономической эффективности управления:

1. норма управляемости;
2. фондоотдача;
3. сокращение управленческого аппарата.

Вопрос 30. Медиа-кит – это:

1. сообщение для печати, содержащее важную или полезную информацию для широкой общественности;
2. информационные данные несенсационного характера, отражающие текущие события какой-либо организации или предприятия;
3. комплект нескольких видов информационных материалов, распространяемых в широкой аудитории, через прессу.