Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сокращение или соглашение сторон Что выбрать?

Сокращение или увольнение по соглашению сторон: что выбрать?

Что выгоднее: сокращение или увольнение по соглашению сторон? Пожалуй, каждый работник и работодатель задает себе такой вопрос, оказавшись в ситуации, когда избежать сокращения уже нельзя. В чем же достоинства и недостатки каждого из вариантов, и как сторонам прийти к согласию?

Законные варианты сокращения

В современных условиях с сокращением численности и штата приходится сталкиваться довольно часто. В силу экономических обстоятельств убыточные предприятия ликвидируются, а на тех, что получают прибыль руководство нередко принимает решение уменьшить численность работников. Повлиять на это могут и другие факторы. Например, автоматизация производства существенно сокращает необходимость в ручном труде, из-за чего людей и сокращают.

Если ситуация уже произошла, и требуется сокращение штата, то обе стороны должны знать, что решить проблему можно несколькими способами:

  • сократить сотрудника по причине сокращения штата или численности;
  • уволить сотрудника по соглашению сторон, предварительно договорившись об условиях.

Причем оба варианта будут законными и уместными. Однако человек, принимая решение о причине увольнения, должен разобраться, что каждая из ситуаций ему даст. Для этого стоит внимательно изучить регулирующие процесс сокращения нормативные акты. Обе ситуации описаны в ТК РФ. Если работник и работодатель договариваются об увольнении по соглашению сторон, то весь процесс происходит в соответствии со статьей 78, а при сокращении по инициативе работодателя – со статьей 81 (пункт 2).

Сокращение штата: особенности

Когда на предприятии появляется необходимость сократить штат или численность, встает вопрос о том, как эту процедуру произвести, чтобы не нарушить закон. Сначала руководителю стоит точно сформировать основание для увольнения, так сокращение штата и численности – это не одно и то же.

Сокращение штата предполагает, что какая-то должность в принципе исключается из штатного расписания. Сокращение численности приводит к уменьшению общего числа работников, но при этом никакие должности полностью не исключаются из штатного расписания.

При сокращении работник имеет массу привилегий и защитных мер со стороны государства и законодательства. Так, процедура сокращения достаточно четкая. Она предполагает досрочное уведомление и выплату компенсаций. Для работодателя этот вариант более сложен, так как за отведенное время ему нужно:

  1. внести изменения в штатное расписание (именно на основании изменений в дальнейшем и будет производиться сокращение);
  2. рассмотреть кандидатуры лиц на увольнение (важно помнить, что существуют категории работников, уволить которых можно только в случае ликвидации предприятия, к таким, например, относятся беременные, женщины с детьми до 3 лет, одинокие мамы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет);
  3. учесть преимущественное право отдельных сотрудников и вынести окончательное решение о сокращении;
  4. уведомить сотрудников о предстоящем сокращении (делать это нужно заблаговременно, для обычных трудовых договоров срок составляет 2 месяца);
  5. при наличии подходящих вакансий на предприятии – предложить их работнику;
  6. при согласии осуществляется перевод, в случае отказа – оформляется увольнение по сокращению.

Но и на этом процедура закончена не будет. Нужно будет сделать компенсационные выплаты. Выходное пособие выплачивается сроком до 2-х месяцев. Это время дается сотруднику на поиск нового места работы.

Такой вариант сокращения имеет свои плюсы и минусы для работника и работодателя:

Плюсы

Минусы

Для работника

Он заблаговременно узнает о своем сокращении. Если сотрудник трудится по обычному ТД, то его уведомляют об увольнении за 2 месяца. За это время реально найти новое место работы.

Получение выходного пособия в размере 1 месячной зарплаты.

За сотрудником сохраняется средний заработок до 2 месяцев (иногда срок может достигать 3 месяцев, если вовремя обратиться в службу занятости).

Если сотрудник входит в особую категорию, то по этой статье уволить его не получится (исключение – ликвидация предприятия).

Сокращение работника происходит без его согласия, зачастую увольнение по соглашению сторон считается более предпочтительным.

Запись о сокращении может осложнить поиски нового места работы, так как в большинстве случаев выбирают кандидатуру с меньшей квалификацией и производительностью.

Нужно отрабатывать еще 2 месяца, узнав об увольнении, если на досрочный уход руководство не даст согласия.

Для работодателя

Законное решение сложившейся ситуации.

Возможность сохранить с сотрудниками хорошие отношения и в будущем принять их обратно на работу.

Не любого работника можно сократить, существуют ограничения со стороны законодательства.

Недостаточно просто сократить сотрудника, нужно еще предложить ему свободные вакансии.

Сложность процедуры и долгий срок решения вопроса.

Необходимость уведомить о сокращении заблаговременно.

Серьезные финансовые издержки, связанные с необходимостью выплаты компенсаций и выходных пособий.

Существует масса ограничений и правил, неисполнение которых будет означать, что увольнение было незаконным, вследствие чего работника могут восстановить на работе через суд, а работодателя обяжут выплатить дополнительную компенсацию.

Вполне логично, что такой вариант увольнения больше выгоден сотруднику, нежели работодателю. Поэтому некоторые руководители пытаются решить вопрос иначе.

Увольнение по соглашению сторон

Работодатели, чтобы снизить свои финансовые издержки и риски, нередко хотят решить вопрос о сокращении обоюдно – договорившись с сотрудником. Такой вариант имеет свои преимущества и недостатки для обеих сторон, но все же, более выгоден он именно работодателю, а не работнику.

Плюсы

Минусы

Для работника

Сотрудник сам может решить, когда уходить с работы – прямо сейчас или через некоторое время (с работодателем можно договориться об увольнении сразу после нахождения нового места работы).

Читать еще:  Хронометраж рабочего времени образец заполнения примеры

Можно получить компенсацию и иные плюсы, договорившись о них с работодателем.

Соответствующая запись в трудовой книжке новыми работодателями воспринимается более позитивно, чем сокращение.

Дополнительно можно получить пособие по безработице в центре занятости (не за несколько месяцев, а более длительный период).

Можно договориться с работодателем о иных приятных условиях (например, о составлении хорошей рекомендации).

Работодатель может не согласиться выплачивать компенсацию в том размере, что при сокращении, или отказать в ней совсем.

Оспорить свое увольнение в суде будет крайне сложно (придется доказывать, что работодатель принудил уволиться).

Нет единой процедуры увольнения – условия обговариваются непосредственно сторонами.

Отсутствует защита любой категории граждан – по желанию работника увольняют, даже если он имеет малолетних детей.

Для работодателя

Простота оформления документов.

Практически исключается вероятность того, что решение об увольнении будет отменено судом.

Можно избежать любых финансовых издержек, не выплачивая компенсацию, ведь в случае соглашения сторон по закону она не положена.

Работодатель может уволить любого сотрудника по такой причине, вне зависимости от его жизненных обстоятельств (например, на работе могут оставить менее квалифицированного сотрудника, если другой уйдет по собственному желанию).

Придется идти на ухищрения, чтобы уговорить сотрудника уволиться самому, а не по сокращению.

Нередко приходится выплачивать компенсации за «сговорчивость», причем делать это нужно неофициально, то есть учесть их в расходах нельзя, что скажется на конечном размере прибыли организации.

Какой вариант увольнения по сокращению лучше выбрать?

Однозначно сказать о том, что какой-то из вариантов лучше, нельзя. С точки зрения защищенности прав сокращение более безопасно. Зато увольнение по соглашению сторон может означать возможность получить более ощутимую компенсацию. А сохранив хорошие отношения с работодателем можно рассчитывать в дальнейшем на прием на работу обратно. Ведь сокращение может происходить, например, из-за ликвидации старого и открытия нового предприятия.

Даже если работник выбирает увольнение по собственному желанию, он должен сделать все, чтобы получить для себя максимально выгодные условия расторжения трудового договора.

Сокращение или соглашение сторон: подводные камни

Мы привыкли считать, что, по закону, при сокращении должны выплатить зарплату за два месяца. Оказывается, на деле все гораздо сложнее. Деталями и особенностями увольнений по сокращению и по соглашению сторон с NN.Zarplata.ru поделились эксперты.

Сокращение сотрудников в последнее время из-за кризиса стало явлением массовым, поэтому знать свои права и решаться на пресловутое, хотя и прописанное в законодательстве, увольнение по соглашению сторон нужно осознанно, просчитав все возможности.

Сокращение. Что нужно знать?

Первое. Важно отличать массовое сокращение (когда увольняют сразу много работников) и сокращение отдельного человека (то есть ставки в штате). В первом случае каждый работник письменно предупреждается (под роспись) об увольнении за три месяца, а во втором – за два.

Второе. В день увольнения должны выплатить оставшуюся заработную плату, компенсацию за неизрасходованный отпуск (если таковой имеется) и сумму в размере средней заработной платы за месяц вперед (а не за два, как это принято считать).

Получить среднюю зарплату за второй месяц у теперь уже бывшего работодателя экс-работник сможет только в том случае, если по истечении двух месяцев он не найдет работу. «То есть он приходит на предприятие, приносит трудовую книжку, показывает и таким образом доказывает, что не трудоустроен», — пояснила начальник контрольно-правового отдела ГКУ ЦЗН Нижнего Новгорода Вера Шмелева.

Третье. В редких случаях можно получить с работодателя сумму средней заработной платы за третий месяц. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий. Во-первых, встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения. Во-вторых, не найти работу в течение трех месяцев. В этом случае, по словам специалиста Центра занятости, решение о выдаче сохраненной заработной платы за третий месяц принимает специалист службы занятости. Безработный получает на руки это решение, берет трудовую книжку, предъявляет их работодателю и получает деньги.

Не ждать два месяца

Второй вариант сокращения – это когда работодатель предлагает уволиться без отработки необходимых двух месяцев (так называемого срока предупреждения об увольнении). В этом случае работодатель уведомляет работника о сокращении и в письменном виде предлагает ему уйти раньше с сохранением всех прав сокращенного сотрудника. В частности, это касается выплат. В таком случае работник не только получает оставшуюся заработную плату и компенсацию за отпуск, но и «компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении». Так гласит закон. Проще говоря, осталось у вас два месяца или три недели до срока, который вы могли бы работать, вам высчитывается за это время сумма, положенная вам как сокращаемому сотруднику.

Внимание! Инициировать такой способ сокращения может только работодатель, так как, по словам эксперта, на него это накладывает дополнительные расходы. Ведь при этом не отменяется схема описанная выше. Работодатель также обязан выплатить среднюю зарплату за месяц вперед и при необходимости – за второй и за третий.

По соглашению сторон

Нужно сразу оговориться, что при увольнении по соглашению сторон никакие компенсационные выплаты, описанные в законодательстве, не предусмотрены. Работник и работодатель между собой в письменной форме согласовывают все детали.

— в обязательном порядке в соглашении должен быть указан последний день работы;
— условие о дополнительной выплате компенсации в согласованном сторонами размере;
— предусмотрены обязательства работника по предоставлению отчета о полученных денежных суммах (аванс) (при наличии задолженности перед работодателем) и о возвращении имущества, принадлежащего работодателю в согласованный срок.

Читать еще:  Должностные обязанности оператора специалиста колл центра

По словам специалиста, работник может выдвигать любые требования, однако чаще всего стороны не могут согласовать срок увольнения и размер денежной компенсации.

«Только после согласования всех требований договоренность должна быть оформлена в виде отдельного документа, так называемого соглашением о расторжении трудового договора. Важно помнить, что после того как соглашение об увольнении подписано, ни одна из сторон не может его отозвать. Поэтому для работодателя прекращение трудового договора по данному основанию является наиболее приемлемым и безопасным при решении сложного кадрового вопроса», — подчеркнула юрист.

Эксперты предупреждают, что, прежде чем решаться на соглашение сторон, работнику необходимо просчитать финансовые выгоды, которые могут быть получены при сокращении. К примеру, выяснить в бухгалтерии, какую сумму выплатят за первый месяц после увольнения.

Специалист службы занятости Вера Шмелева не рекомендует подписывать увольнение по соглашению сторон тем, кому до пенсии осталось меньше двух лет (женщины после 53 лет, мужчины – после 58, если не предусмотрен более ранний выход на пенсию). «Если они будут уволены не по сокращению и не по ликвидации, то они теряют право на то, чтобы им была предложена досрочная пенсия, — объяснила эксперт. — Служба занятости имеет право предложить гражданину, являющемуся безработным, выход на досрочную пенсию. При условии, что для них него подходящей работы и нет отказов безработного от подходящей работы». В случае положительного решения служба занятости компенсирует Пенсионному фонду те затраты, которые он несет на выплату пенсии до достижения возраста выхода на пенсию.

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Сокращение или соглашение сторон Что выбрать?

Н.Новгород ул.М.Горького, 150, 12 этаж, офис 1205

Вечный вопрос – как лучше уволиться — по сокращению или по соглашению сторон ?

Многие обращаются ко мне с вопросом: у нас на работе грядет сокращение персонала, но возможно увольнение на выбор – либо по соглашению сторон с выплатой трех средних заработков либо по сокращению – что лучше ?

Ответ прост – если в денежном выражении работник получает в обоих случаях одинаковую сумму, то это не вопрос «лучше или хуже», это вопрос «быстрее или медленнее», при этом, работник получит одинаковый результат. В обоих случаях работник получит обозначенную сумму денежных средств, может встать на биржу труда и получать пособие по безработице в гарантированном государством размере, при увольнении работодатель обязан выплатить компенсацию за неотгулянный отпуск в дату увольнения и выдать трудовую книжку.

Только при процедуре сокращения сам процесс увольнения растянут во времени и процедурно зарегламентирован: работодатель должен письменно уведомить работника за два месяца, потом при увольнении работник получает «подсчет» и одно выходное пособие, через месяц получает средний заработок, при этом, желательно быстрее (в течение 14 дней с даты увольнения) бежать на биржу труда и становиться на учет, чтобы потом претендовать на третий средний заработок от работодателя в случае нетрудоустройства, и прочие нюансы. Это выглядит как растянутая во времени рассрочка выплат работнику работодателем, гарантированная законом и основанная на множестве обязательных действий со стороны работодателя и работника.

А при соглашении сторон об увольнении, если работодатель готов выплатить ту же сумму сразу, работник ее получает в дату, указанную в самом соглашении, чаще всего это дата увольнения. Саму дату увольнения также можно обсудить и закрепить в соглашении. И потом явка на биржу труда – это не обязательная процедура, а по желанию уволившегося. Вдруг сразу подвернется неплохая работа в новом месте !

Единственное, не могу не отметить вопрос удержания налогов с выплачиваемой суммы. При сокращении сумма НДФЛ не удерживается ни с выходного пособия, ни со среднего заработка на период трудоустройства. При увольнении по соглашению сторон некоторые работодатели удерживают НДФЛ со всей суммы компенсации. В последнем случае судебная практика пока идет 50 на 50, при этом, все больше работодателей самостоятельно идет по пути соблюдения интересов работника, т.е. не удерживают налог. Мой совет: сразу выяснить этот вопрос с работодателем, и поскольку по Трудовому кодексу сумма выходного пособия в пределах трех средних заработков не подлежит обложению налогом (хотя судебная трактовка этого вопроса разная), предложите работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора слова «выходное пособие» как обозначение суммы компенсации, чтобы не удерживать из нее НДФЛ. Это хороший аргумент в диалоге с работодателем при обсуждении вариантов увольнения.

Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон

Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.

Основания и причины изменения штата по ТК РФ

В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:

  • Сокращение по соглашению сторон;
  • Окончание действия трудового договора;
  • Увольнение по желанию руководства организации;
  • Уход по инициативе сотрудника;
  • Перевод в другое место работы;
  • Приход нового собственника;
  • Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
  • Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
  • При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
  • Если при трудоустройстве были допущены нарушения.
Читать еще:  Договор купли-продажи автомобиля с рассрочкой платежа. образец заполнения и бланк 2021 года

Есть вопрос по процедуре сокращения?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

По инициативе работодателя: в чем отличие?

Данный вариант подразумевает под собой увольнение по желанию руководства организации. В ст. 81 ТК РФ представлен целый список ситуаций, когда работодатель может стать инициатором разрыва трудовых отношений. К одной из них относится уменьшение количества кадров или упразднение штатных единиц.

Попав под сокращение, у многих граждан возникает вопрос: что лучше – уйти по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, или же уволиться по соглашению?

Главное различие заключается в том, что при сокращении штата (численности) инициатором расторжения трудового договора выступает исключительно работодатель, а в рамках соглашения это может быть также и работник. При этом обязательно согласие обеих сторон.

Второй вариант имеет большое количество особенностей, которые также отличают его от увольнения по желанию работодателя (подробно об этом будет написано ниже).

Процедура увольнения по взаимному согласию

Сокращение по договоренности выполняется в следующей последовательности:

Шаг 1 – начинается все с того, что одна из сторон должна предложить такой вариант увольнения. Для этого подготавливается соответствующее письменное обращение, которое направляется работнику или работодателю (в зависимости от того, кто выступает инициатором).

Шаг 2 – если достигнута взаимная договоренность, то далее приступают к составлению соглашения, в котором подробно расписываются все условия предстоящей процедуры.

Шаг 3 – затем начинается стандартный процесс расторжения трудового договора. Работодатель издает приказ по форме Т-8, в котором должно быть указано, что увольнение производится по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, в соответствующую строку вносятся реквизиты соглашения (дата и номер).

Шаг 4 – составляется записка-расчет, вносятся сведения об увольнении в личную карточку сотрудника.

Шаг 5 – в последний рабочий день производятся следующие действия:

  1. В трудовой книжке указывается причина ухода с работы. Она должна повторять формулировку, изложенную в соответствующей норме ТК.
  2. Бывшему сотруднику выплачиваются все причитающиеся суммы.
  3. Выдаются документы (трудовая, справка 2-НДФЛ и др.).

Необходимые документы и условия

Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.

Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:

  • Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.

Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:

  • Реквизиты трудового договора;
  • Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
  • Дату увольнения и основание по ТК РФ;
  • Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
  • Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
  • Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.

Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.

Дополнительно стоит отметить, что составление соглашения не является обязательным условием. Как показывает судебная практика, для проведения такой процедуры достаточно заявления работника и соответствующего приказа работодателя.

Какие выплаты положены?

Если речь идет об обычной процедуре сокращения, то тут Кодексом предусмотрен целый список денежных перечислений (единовременное пособие, среднемесячный заработок в течение следующих 2 месяцев и т.д.). При расторжении трудовых отношений по договоренности все выглядит иначе.

Итак, на какие выплаты может рассчитывать гражданин, уволившийся по соглашению? В этом случае по закону должны выдать только стандартные суммы, куда входит:

  • Зарплата за отработанное время;
  • Возмещение за отпуск, который он не использовал.

Кроме того, в рамках соглашения может быть установлена дополнительная компенсация за расторжение трудового договора. При этом размер ее не ограничен законом.

Учитываем некоторые особенности

Сокращение по соглашению сторон имеет ряд отличительных характеристик, которые заключаются в следующем:

  • Кадр может быть уволен в любое время (например, при нахождении в отпуске, на больничном и т.д.);
  • Сократить можно абсолютно любую категорию работников, даже тех, которые находятся под защитой ТК (например, беременную женщину);
  • Аннулировать договор можно только при взаимном согласии работника и работодателя;
  • Руководству не надо учитывать мнение профсоюза.

Полезное видео

Заключение

В целом же можно отметить, что увольнение по договоренности является относительно безболезненным, а также более безопасным вариантом прекращения трудовых отношений. Это выгодно и работодателю, и сотруднику. Первый сможет оградить себя от претензий и судебных разбирательств, второй имеет возможность уволиться на максимально выгодных условиях.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector