Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Скрипты для проведения телефонного собеседования

Скрипты для проведения телефонного собеседования

Готовые фразы и продуманный сценарий разговора решают сразу несколько задач.

Во-первых, исключается риск того, что во время интервью что-то «забыли спросить», задали «не те вопросы» и получили на них неинформативные ответы.

Во-вторых, оптимизируются затраты времени на проведение собеседования.

В-третьих, скрипты нивелируют влияние опыта и речевой культуры сотрудников службы персонала на качество интервью.

В-четвертых, качественный скрипт дает уверенность в том, что контакты с рекрутерами создают позитивное впечатление о компании.

В-пятых, позволяют снизить требования к квалификации и опыту рекрутера.

Как внедрять и использовать скрипты

Оформить в формате инструкции, обязать исполнять.

Допускать ли отклонения — решать вам. Конечно, индивидуальная интонация, тембр, темп речи у всех разные отличаются, поэтому некоторые фразы из скриптов могут дорабатываться специалистом «под себя».

Но если «индивидуальный» скрипт соответствует установленном вами стандарту проведения интервью, не стоит его запрещать.

Виды скриптов для проведения собеседований

Есть универсальный скрипт, который подходит для проведения интервью с соискателями, независимо от должности или профессии.

Специальный скрипт состоит из вопросов, позволяющих собрать информацию о профессиональном опыте, знаниях и навыках соискателя.

Универсальный скрипт для собеседования по телефону (Skype)

Ниже — скрипт, который разработан для проведения телефонного интервью с откликнувшимся на вакансию соискателем.

Он рассчитан на два варианта:

1) когда соискатель (С) звонит в компанию по просьбе рекрутера, отправившего письмо или смс;

2) когда рекрутер (Р) звонит соискателю по телефону, указанному в резюме.

Р: Здравствуйте, Александр, меня зовут Мария, я менеджер по персоналу компании «А», нас заинтересовало Ваше резюме, которым Вы откликнулись на нашу вакансию «управляющий магазином».

Р: Вам удобно сейчас разговаривать?

Р: Давайте я коротко расскажу о нашей компании и о вакансии. Как вариант, о компании можно рассказать конце разговора, если соискатель помнит, на какую вакансию откликался, позвонил сам, и вы уверены, что вакансия ему интересна. Если не уверены, о компании и о вакансии стоит рассказать в начале разговора, чтобы не узнать о том, что вакансия соискателю неинтересна, в конце интервью.

Компании 10 лет, занимаемся продажей канцелярской продукции. У нас 5 магазинов, управляющий требуется в магазин на Зеленой улице. Задачи управляющего — ……………., ……, режим работы…..

Р: Вам интересна такая работа?

С: Да. (Если соискатель звонит сам, можно рассказывать о компании в конце интервью).

Р: Тогда, если не возражаете, Александр, я задам Вам несколько вопросов. (Если мы не стали рассказывать о компании и вакансии, этот вопрос задается сразу после подтверждения соискателем, что ему удобно сейчас разговаривать).

Р: Если я правильно поняла из Вашего резюме, последнее Ваше место работы – компания «Ч», в которой работали управляющим магазином?»

Р: Расскажите, пожалуйста, подробнее о Вашей работе в компании «Ч» — чем занималась компания, в чем заключалась Ваша работа, из-за чего расстались с компанией и/или почему хотите расстаться с нынешним местом работы.

Р: Как попали на работу в компанию «Ч»?

Р: Сколько зарабатывали в компании «Ч»? Из чего складывалась Ваша заработная плата?

Р: Где и кем работали до компании «Ч»? Из-за чего уволились?

Р: До этого, если я правильно поняла из Вашего резюме, Вы работали в компании X (далее дублируются вопросы о работе).

Р: Какую работу сейчас ищете, чего хотите от нового места работы?

Р: Сколько хотите зарабатывать/в какую сумму оцениваете Вашу квалификацию?

Р: Поняла, спасибо. (после ответа на последний заданный вопрос).

Если в начале разговора не рассказывали о компании и не просили соискателя подтвердить интерес к вакансии, это можно сделать сейчас (см. скрипт в начале разговора) после того, как вы расскажете о вакансии и о компании. Предлагать соискателю задавать вопросы о вакансии не стоит — так как вы уже получили нужную информацию, рассказать о вакансии и о компании будет скорее проявлением вежливости, чем продолжением разговора, поэтому стоит ограничиваться несколькими фразами, после которых можно завершать интервью.

Р: Давайте договоримся о том, как будем действовать дальше – сейчас мы связываемся с теми, кто откликнулся на нашу вакансию, и продолжаем принимать резюме, приглашать на очное собеседование тех, кто нас заинтересовал, планируем до пятницы следующей недели. Если решим пригласить Вас на очное интервью – свяжемся с Вами по телефону/электронной почте/мессенджеру до вторника. Если звонка не будет – значит, мы остановились на других кандидатурах. Хорошо?

Специальный скрипт

Позволяет собрать информация о профессиональном опыте, знаниях и навыках соискателя.

В отдельных случаях может содержать образцы ответов на вопросы, при получении которых интервью может завершаться или могут задаваться дополнительные или уточняющие вопросы.

Ниже — черновой вариант простого скрипта, состоящего из вопросов соискателям должности «Управляющий магазином».

Черновой — потому что оптимальный список вопросов для телефонного интервью из них еще не выбран — задавать многие из перечисленных ниже вопросов уместнее во время очного собеседования.

«Большой ли был ассортимент магазина? Сколько товарных позиций? В какие товарные группы они объединялись? Кто и как определял, каким товаром будет торговать магазин.

Как устанавливался плана продаж магазину? По объему продаж в целом, план продаж на товарные группы или как-то по-другому. Кто принимал решение об установлении плана. Мог ли управляющий влиять на планирование продаж магазина. Что происходило, если магазин не выполнял или перевыполнял план. Почему выполняли/не выполняли/перевыполняли? Нужен ли вообще план продаж.

Кто принимал решения о закупках товара? На основании чего принимались эти решения? Кто и как ставил задачи отделу закупок?

Как устанавливались цены на товар? На основании чего менялась цена на товар? Как определялись цена на товар при объявлении скидок/акций.

Какие акции проводились в магазине. Кто и как их разрабатывал, какие цели ставились.

Что делали с неликвидным товаром?

Какие сложности возникали при приемке товара от поставщика (порча при транспортировке, бракованный товар, «недовоз», пересортица)? Как с ними справлялись? Какие документы при этом оформляли?

Как часто проводили инвентаризации? Кто в них участвовал, какой при этом был документооборот?

Как нанимались продавцы? Кто и как их обучал? Какие требованиям предъявлялись к продавцам? Приходилось ли их увольнять? За что увольняли? С какими сложностями приходилось сталкиваться в работе с персоналом магазина. Какая система оплаты труда была у продавцов в вашем магазине. Какой режим работы был у продавцов?

Использовались ли инструкции/стандарты в работе продавцов. Кто и как их разрабатывал?

Приходилось ли Вам в работе сталкиваться с представителями надзорных органов. Расскажите, как проходили проверки.

Как справлялись с претензиями покупателей? Расскажите, с какими ситуациями сталкивались чаще всего, как с ними справлялись. Были ли конфликты, как их урегулировали?

Были ли кражи в магазине? Как с ними боролись?

Какое торговое оборудование было установлено в магазине. Кто отвечал за его исправность?

Как определялась схема выкладки товара? Кто в магазине отвечал за мерчандайзинг?

По каким показателям анализировалась эффективность работы магазина?

Как и что анализировать в работе магазинов-конкурентов?

Чем вы планируете заняться в первую рабочую неделю. Что планируете сделать в магазине за первый месяц работы (три месяца)?»

Резюме

Разрабатывать скрипты, подробно описывая то, что вы давно делаете, не задумываясь, нелегко.

На подготовку речевых модулей, которые будут универсальны с точки зрения использования сотрудниками с разным опытом и стилем работы, будут учитывать разницу в реакциях и ответах на вопросы соискателей и естественно звучать в разговорной речи, может уйти немало времени.

Но это окупится снижением затрат времени на контроль работ, стандарт выполнения которых вы введете с помощью скриптов.

Буду рад, если описанный в этом материале скрипт будет полезен в вашей работе.

Телефонное интервью

Как только вы отобрали достаточное количество откликов – минимум пятнадцать или сто (для холодных звонков), – проведите телефонное интервью, чтобы пригласить подходящих кандидатов на личное собеседование. Если отклики идут медленно, не стоит ждать, пока наберется пятнадцать, звоните раньше, так как они имеют свойство «протухать». Кандидаты хуже помнят компанию, возможно, уже трудоустроились. Нужно помнить, что хороший продавец недолго ищет работу. Он выходит на рынок труда, за три дня получает job-offer (предложение работы) и уходит.

Читать еще:  Должностная инструкция по специальности Водительэкспедитор

Для приглашения и проведения телефонного интервью нужно также написать скрипт. Не стоит устраивать тщательную проверку, чтобы пригласить человека. Нужно помнить, что лучше продавца никто себя на собеседовании не продаст. Реально понять, подходит нам кандидат или нет, можно только в бою, во время его общения с клиентами. Необходимо, чтобы он прошел несколько фильтров на адекватность и вышел на тест. Дальше будет видно.

Частой ошибкой при найме сотрудников бывает слишком быстрый ввод в должность и минимально короткое вступительное испытание. Больше всего в жизни мы ценим те отношения, в которые больше всего вложились эмоционально и финансово. А те, что достались нам легко, мы также легко забываем.

Чтобы кандидат оценил свою работу, ему нужно пройти испытания и доказать свою компетентность. Тогда он будет больше ценить свою работу.

Что нужно выяснить в телефонном интервью:

– Откликался ли человек на вашу вакансию?

– Помнит ли он, чем занимается ваша компания, кого и зачем вы ищете?

– Почему он решил откликнуться именно вам?

– Давно ли в поиске работы? На сколько собеседований успел сходить?

– Есть ли опыт в продажах? Какой, где и сколько?

– В случае положительного решения, когда готов выйти?

– Три самые главные победы в жизни?

– Договориться о времени и месте собеседования.

– Озвучить, что сейчас пришлете видеовакансию.

Назначать всех кандидатов стоит на одно время. Во-первых, кто-то не дойдет, во-вторых, чтобы не рассказывать одно и то же про компанию много раз, собираем всех вместе и проводим презентацию. К тому же массовое собеседование создаст дух соперничества, некоторые соискатели, испугавшись большого скопления народа, разворачиваются и уходят. Это нам на руку, продажи подразумевают азарт и конкуренцию.

Советую в конце телефонных переговоров, когда вы договорились о времени встречи, сообщить, что собеседование с руководством будет массовым, чтобы всем рассказать о компании и ответить на вопросы. Сами собеседования пройдут лично. Это нужно проговорить для того, чтобы потом не получить негатив и отрицательные отзывы в интернете.

По итогам разговора присылаем sms-напоминание с адресом и временем встречи.

В самом начале разговора стоит еще раз выявить, почему человек решил откликнуться на вакансию. Это нужно, чтобы занять позицию «выборщика» и кандидат рассказал, почему он хочет работать у вас.

Если человек находится в поиске работы более трех месяцев, это желтый сигнал. Либо он был в отпуске, решал свои личные проблемы (тогда все нормально). Но если он три месяца активно ищет и не вышел никуда, есть два варианта: либо он настолько слабый, что его нигде не берут, либо у него неадекватные ожидания и / или поведение. Я бы такого кандидата, скорее всего, не рассматривал.

Нам важен опыт в продажах. Учить с нуля будет слишком тяжело. Определить, есть ли опыт в продажах можно легко, спросив: «Что и как вы продавали? Какие этапы проходил клиент, прежде чем совершал покупку?» Если человек не может связно ответить, скорее всего, у него нет реального опыта и не стоит тратить свое время.

Если, в случае положительного решения, кандидат не готов выйти на работу в течение пяти рабочих дней, стоит попрощаться и предложить ему созвониться, когда он реально решит начать работу.

Классные вещи может показать вопрос про три победы. Ответ должен быть о результатах, а не процессах. Если, отвечая на этот вопрос, кандидат четко назвал три победы, например: «Я мастер спорта по волейболу, в двадцать лет стал лучшим менеджером по продажам, а в двадцать один – региональным», это отлично. Если собеседник описывает процесс: «Ну я работал, старался, пытался, продавал», такого бойца я бы не взял в команду. Детей также стоит вычесть из списка побед: «Назовите ваши три самые главные победы в жизни? Брак и дети не в счет», так как это социально ожидаемые ответы.

Если человек прошел все эти фильтры, его стоит пригласить на собеседование. Подтверждать кандидатов не стоит, мы изначально принимаем позу, им нужно больше, чем нам. Таким образом, кто дошел до собеседования, тому реально нужна эта позиция.

Как быстро и эффективно находить сотрудников в команду продаж: технология + чек-лист

Эдуард Шмидт

Management-консультант, основатель консалтинговой компании Shmidt Consulting

Перед многими компаниям остро стоит задача поиска сотрудников в отдел продаж. Кандидаты есть, и их много. Проблема заключается в том, что они приходят, работают 3-4 месяца и уходят. Перед руководителем встает вопрос: «Как быстро и точно находить кандидатов, которые придут всерьез и надолго?»

Тезис №1: Нужно знать, кого искать

Больше всего ошибок при подборе персонала в отдел продаж совершается из-за того, что поиск проходит под лозунгом “иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что”. Компания ищет некого универсального менеджера по продажам. Это то же самое, что искать “просто машину”. Представьте, вы ставите перед собой задачу: “Мне нужно купить машину”. Точка. Никаких уточнений и дополнений. Как вам такая задача? Долго ли вы будете искать “просто машину”? А когда найдете, какова будет вероятность, что это будет именно та машина, на которой вы будете ездить с удовольствием? Думаю, вы уже поняли, к чему я клоню. Слишком широкая задача создает большое пространство вариантов.

Как исправить ошибку? Ответ: подготовиться к поиску.

Составьте перечень вопросов, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам:

  • цель/цели для будущего сотрудника. Масштаб цели определяет масштаб умений сотрудника. Чем масштабнее цель, тем более опытного и квалифицированного сотрудника нужно искать;
  • пул задач, которыми сотрудник должен будет заниматься. Заранее продумайте и пропишите их. Тогда при просмотре резюме кандидатов вам нужно будет лишь сравнивать ваш пул задач с теми задачами, которые кандидат указал в резюме. Чем больше совпадений вы найдете, тем лучше. Ваша цель – найти кандидата, который занимался похожими задачами c теми, что ставите вы, но, возможно, на другом рынке и с другими клиентами;
  • требования к опыту, знаниям и навыкам – например, знание определенной CRM;
  • сферы деятельности, в которых работают кандидаты, подходящие вам наилучшим образом;
  • территориальное расположение – обязательно ли искать кандидатов в вашем городе, или ваш процесс продаж позволяет сотруднику работать дистанционно.

В зависимости от специфики деятельности вашей компании и особенностей рынка вы можете добавить ряд критериев, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам.

Тезис №2: Ищите, а не ждите

Теперь важно не совершить ошибку №2: “Размещаем резюме и ждем”.

Что же делать, если не ждать? Ответ кроется в самом вопросе – искать. Для этого:

1. Составьте перечень возможных источников резюме:

  • работные сайты
  • группы в социальных сетях
  • Telegram-каналы
  • индивидуальные специалисты по подбору персонала (фрилансеры)
  • кадровые агентства
  • друзья/знакомые
  • клиенты/партнеры
  • бизнес-сообщества

Наверняка вы можете расширить этот список. Я рекомендую вам это сделать. Это важная и полезная работа, в которую стоит инвестировать свое время.

2. Сформируйте выборку резюме из всех источников

Для этого отсматривайте резюме и фильтруйте их в соответствии с теми критериями отбора, которые вы сформировали на этапе подготовки.

Что делать, если резюме похоже на то, что вы ищете? Ответ: провести телефонное интервью.

На этом этапе работодатели часто допускают ошибку №3 – сразу приглашают кандидата на личное интервью. Логика тут следующая: перед вами пока только лишь резюме кандидата, теперь вам надо “по-быстрому” понять, действительно ли указанное в нем соответствует действительности. Пригласив кандидата на личную встречу, вы потратите слишком много времени, чтобы это выяснить. Поэтому просто позвоните кандидату. Но сначала подготовьтесь к звонку. Заранее продумайте перечень вопросов, на основе которых вы сделаете вывод о том, действительно ли стоит инвестировать в кандидата свое личное время и пригласить его на интервью.

Составьте скрипт телефонного интервью. Оно должно занимать не более 7-10 минут.

Вот пример скрипта, который вы можете взять за основу и скорректировать по своему усмотрению:

Читать еще:  Проводки по командировочным и представительским расходам

Блок №1: Вступление

— Добрый день, #Имя, меня зовут #Имя, компания #Название_компании.

Поздоровайтесь с кандидатом и обязательно представьтесь. Не спешите. Говорите четко и размеренно, чтобы кандидат понял, как вас зовут, и как называется ваша компания.

— Вам удобно сейчас говорить?

Обязательный элемент и правило хорошего тона. Если кандидату неудобно, то обсудите время повторного звонка.

— Звоню по вашему резюме, скажите, оно сейчас актуально?

Обязательно уточните актуальность резюме, чтобы не получилось так, что вы проговорили с человеком десять минут, а в итоге выяснилось, что он уже не ищет работу, и ему было просто интересно вас послушать. Это позволит вам сэкономить время и время кандидата, а также звучать более профессионально.

— Правильно ли я понимаю, что вы рассматриваете позицию #название_позиции?

Уточните название вашей позиции, чтобы по итогу разговора не выяснилось, что кандидат ищет совсем другую позицию.

— В нашей компании на сегодняшний день в связи с активным развитием отдела продаж открыта вакансия #название_вакансии.

Дайте кандидату понять, что ваша вакансия соответствует его ожиданиям.

— Сейчас у нас идет активный процесс отбора кандидатов. Сам процесс состоит из трех этапов. Первый этап – это телефонное собеседование. Оно займет буквально пять мин. Если вы не против, предлагаю сейчас его провести, я расскажу о нашей компании и задам буквально пару уточняющих вопросов.

Тут вы обозначаете правила игры и задаете регламент общения с кандидатом. Помните, вы управляете этим процессом, а не кандидат. Адекватные кандидаты адекватно на это реагируют, а неадекватные – вам не нужны.

Обязательно задайте этот вопрос. Когда кандидат даст вам положительный ответ, он примет ваши правила игры, а это очень важно.

— Краткая презентация компании (буквально на один абзац, чтобы сформировать у кандидата понимание того, чем занимается компания, какой у нее продукт, и на каком рынке она работает).

Пример презентации: Наш продукт – это персональные планы питания и тренировок на основе генетического исследования. Мы работаем как с компаниями, так и с частными лицами. Это клиенты, включающие наш продукт в соцпакет. Вам интересна подобная предметная область?

Блок №2: Вопросы

Задайте вопросы, которые помогут вам оценить кандидата.

— Вам интересна данная сфера деятельности?

Принципиальный вопрос, который необходимо задать сразу же после презентации компании. Пока вы не ушли с кандидатом далеко, важно понять, интересна ли ему ваша сфера деятельности или нет. Если нет, продолжать разговор нет смысла. Не стоит уговаривать кандидата и пытаться его чем-то привлечь. Это приведет лишь к тому, что у него не будут «гореть глаза» на работе, даже если удастся его уговорить.

— Расскажите, пожалуйста, по шагам, из чего складывался ваш рабочий день?

  • чем по факту занимался кандидат;
  • может ли кандидат разложить свой день на последовательность шагов;
  • ход мышления кандидата и его умение выражать мысли;
  • насколько перечень задач, которыми занимался кандидат, похож на тот, которыми он будет заниматься у вас в компании (в идеале найти максимальное совпадение).

— Каких результатов получилось достичь на позиции #название_вакансии?

Пытаемся понять, насколько кандидат ориентирован на результат. Слушаем, рассказывает ли он про процесс (что делал) или все-таки про результат (про продажи).

Понимание процесса – это хорошо, но вам нужны результаты.

— Благодаря чему, как вы считаете, вы смогли достичь таких результатов?

Оцениваем, каких реальных результатов кандидат добился, может ли он назвать конкретные цифры. Если не называет точных цифр, это не очень хороший сигнал, скорее всего, результатов нет.

Если кандидат назвал показатели, пытаемся проверить, а что конкретно он сделал для их достижения. Достаточно уточнить в общих чертах, так как более подробно вы обсудите это уже на втором этапе «личное интервью».

— Работали ли вы с какими-либо CRM-системами (если да, то с какими)?

Оцениваем, знает ли кандидат, что такое CRM, и с какими системами он работал. Внимательно слушаем, как кандидат отзывается о CRM-системе. Считает ли он ее неотъемлемым инструментом в работе или очередной программой, которая ему не в радость.

— Из каких этапов состояла воронка продаж в CRM-системе?

Пытаемся выяснить, понимает ли кандидат, что такое этапы продаж, и каковы цели каждого этапа.

— Как вы планировали свой рабочий день? Был ли он разбит на этапы?

Разбираемся, занимался ли кандидат планированием и управлением своим временем и личной эффективностью. Если кандидат этого не делал, то с вероятностью 99,9% он не начнет делать это и в вашей компании.

Блок №3: Завершение

Подведение итогов интервью и договоренность о следующем шаге:

— #Имя, спасибо, что ответили на мои вопросы. В течение дня я дам вам обратную связь о том, прошли ли вы на второй этап «личное собеседование».

Вы подводите итог телефонного интервью и даете понять, что оно завершено.

— Я могу связаться с вами по данному телефону, верно?

Обязательно уточните дальнейший способ связи с кандидатом, чтобы и он, и вы его четко понимали.

Положив трубку, честно ответьте себе на вопрос: “Интересно ли мне пригласить этого кандидата на личное интервью и детальнее покопаться в его опыте/ навыках?”. Если ваш ответ: “Да”, переходите ко второму этапу собеседования. Если ваш ответ: “Нет”, возвращаетесь к перечню отобранных резюме и повторяйте данный цикл.

Эта простая и выверенная технология позволит вам увеличить скорость и точность подбора сотрудников в команду продаж.

Тезис №3: Если вы хотите быстро найти хорошего менеджера по продажам – не торопитесь

Вы можете делегировать задачу отбора резюме и проведения телефонного интервью менеджеру по подбору персонала. Но сначала я рекомендую пройтись по этому процессу самому, отсмотреть с десяток резюме, провести с десяток телефонных интервью, понять все особенности процесса. Это будет гораздо эффективней. Как бы странно это ни звучало, но спешка в данной задаче сослужит вам злую службу.

Чек-лист “Для быстрого и точного поиска сотрудников в команду продаж”

Есть документ “Профиль должности”, который содержит в себе:

  • цели сотрудника;
  • зону ответственности сотрудника;
  • функциональные обязанности сотрудника;
  • описание модели материальной системы мотивации с примерами расчетов;
  • требования к опыту/знаниям/навыкам сотрудника;
  • составлен текст вакансии;
  • есть перечень каналов поиска кандидатов;
  • в каждом канале размещена вакансия;
  • есть скрипт телефонного интервью;
  • ежедневно проводятся телефонные интервью;
  • есть отчеты по количеству: проведенных телефонных интервью, назначенных личных интервью, проведенных личных интервью;
  • есть вопросы для личного интервью;
  • личное интервью проводит будущий непосредственный руководитель сотрудника;
  • все кандидаты фиксируются в системе ведения учета кандидатов;
  • есть шаблон/структура документа “Job Offer”;
  • есть план-график адаптации (ввода в должность нового сотрудника);
  • есть ответственный сотрудник, который отвечает за адаптацию новичка;
  • есть перечень методических материалов для обучения нового сотрудника;
  • есть перечень тестовых/экзаменационных заданий по результатам обучения;
  • есть KPI на испытательный период;
  • есть способы оцифровки работы новичка на испытательном периоде (план/факт).

Чек-лист поможет вам подсветить зоны роста и повышения эффективности ваших процессов подбора персонала.

Как найти менеджера по продажам услуг логистики и ВЭД


Вам нужно срочно найти сотрудников в отдел продаж, и вы решили отбирать кандидатов на вакансию «Менеджер по продажам услуг логистики и ВЭД» собственными силами без привлечения кадрового агентства. Сразу встал вопрос: «Где же взять резюме кандидатов, из которых, собственно, и делать этот самый отбор?»

За месяц, что ваше объявление провисело на сайте хх точка ру пришло менее трех десятков откликов, и ни одно из них вас не устроило. Откликались люди, которые делают веерную рассылку резюме, даже не читая требования вакансии, или кандидаты, в которых требуется вложить много сил и времени, прежде, чем они начнут продавать транспортные услуги и выйдут на окупаемость своей зарплаты, или не выйдут и с ними придется расстаться.

Как же быть?

Если продолжать действовать так же, то и результат будет тем же

Вы обращаетесь в кадровое агентство за самой дешевой услугой – скрининг резюме

После того, как вы сделали скрининг резюме по требуемым вам критериям (например, опыт работы, знание Инкотермс, образование и т. д.), у вас появился пул кандидатов. И теперь можно приступать к отбору, собеседованиям и тестированиям. Но, вы – хороший руководитель отдела продаж, а вот навыков рекрутмента у вас недостаточно. И это нормально, ведь подбор персонала – не ваш бизнес.

Читать еще:  Счет 29 — Обслуживающие производства и хозяйства

Именно для вас мы написали пошаговую инструкцию по отбору кандидатов на Менеджера отдела продаж в логистике и ВЭД

Отбор кандидатов происходит в несколько этапов.

1 этап. Проведение телефонного собеседования

Цель данного этапа: пригласить интересующего кандидата.

Следовательно, скрипт телефонной беседы будет представлять из себя серию кратких презентаций: презентация компании, презентация вакансии, условия работы и приглашение на собеседование.

Вы: Здравствуйте, меня зовут ИМЯ. Я Вам звоню насчёт вакансии менеджер по продажам логистических услуг. Скажите Вы сейчас в поисках работы?

Кандидат (К): Да.

Вы: Предлагаю поступить следующим образом, я сейчас кратко расскажу о нашей компании, о вакансии, об условиях работы и если Вас это заинтересует, мы согласуем время собеседования. Согласны?

К: Да.

Вы: Наша компания занимается грузоперевозками и таможенным оформлением. Мы осуществляем доставку как сборных, так и генеральных грузов. Работаем с ЮВА, ЕС и США. Так же мы отдельно предоставляем услуги по таможенному оформлению. В связи с ростом компании нам требуется специалист отдела продаж. Скажите, рассматриваете подобную вакансию?

К: Да

Вы: Тогда давайте я Вам расскажу о вакансии. Задачей менеджера отдела привлечения является поиск новых клиентов, путём обзвона текущей базы, а также приём входящих обращений с сайта.
Получив запрос для расчёта, менеджер направляет информацию в таможенный и логистические отделы компании. После получения всех расчётов, формируется сумма прибыли и направляется индивидуальное предложение.
Условия работы стандартные. Пятидневная рабочая неделя. Оклад + премия по итогам выполнения KPI.
Скажите, Вас заинтересовала наша вакансия?

К: Да

Вы: В таком случае приглашаем Вас на собеседование. Давайте согласуем время.

По итогу договорённости обязательно направьте приглашение на почту со схемой проезда и укажите, какие документы необходимо иметь при себе.

Примечание: проведение собеседований точно такой же навык, как и все прочие и развивается он соответствующе. Т.е. многократным повторением. Следовательно не нужно стараться в телефонной беседе выявить звезду продаж. Кандидаты на этом этапе очень скептично относятся к голосам из трубки и не горят желанием продавать себя. Поэтому назначайте как можно больше собеседований.
Смотрите людей и сами развивайте в себе навыки рекрутера.

Этап 2. Проведение интервью в вашем офисе или по скайпу

Цель собеседования: отсеять кандидатов с плохо развитым навыками коммуникации и самопрезентации, тех кто сильно опаздывает и не предупреждает об этом, людей, которые плохо разбираются в материале и путают термины, кандидатов с неряшливым внешним видом, тех с кем не удалось найти общий язык.

Основой данного этапа является ознакомление с предыдущем трудовым опытом соискателя.

В начале беседы следует обозначить кандидату порядок прохождения всех этапов.

Вы: Здравствуйте! Спасибо, что приехали. Позвольте ввести Вас в курс дела. Собеседования в нашей компании проходят в три этапа: собеседование, письменное задание на дом и третий — финальное собеседование, и в случае успеха согласование условий работы.

Прошу Вас рассказать о своём трудовом опыте начиная с первого места работы и о себе как о личности.

По ходу рассказа уточняем следующую информацию:

2. Как обстояли дела с выполнением KPI

4. Лицо, у которого можно получить рекомендацию

Всю информацию обязательно письменно фиксируем.

Далее предлагаем решить при вас несколько бизнес-кейсов.

Примеры бизнес-кейсов для тестирования менеджеров по продажам логистики и ВЭД

Кейс №1
Необходимо доставить и оформить контейнер из Китая в Москву.
Задание: предложить заказчику возможные варианты доставки со сроками.
Задать уточняющие вопросы для точного расчёта стоимости логистики, размера таможенных платежей, а также стоимости оформления.

Кейс №2
Необходимо доставить и оформить сборный груз из Италии.
Задача: предложить возможные варианты доставки со сроками.
Задать уточняющие вопросы для точного расчёта стоимости логистики, размера таможенных платежей, а также стоимости оформления.

Кейс №3
Клиент направил запрос на расчёт таможенных платежей. В пакинге 15 позиций товара.
Есть описание каждой позиции, инвойсовая стоимость, страна пр-ва, ТМ и производитель, но при этом нет весов нетто/брутто.
Задание: объяснить почему потребуется разбивка веса на каждую позицию.

Кейс №4
Заказчику необходимо привезти и растаможить запасные части для автомобиля Kia.
Вся информация для расчёта логистики и таможни предоставлена.
Вопрос: что следует дополнительно запросить в случае брендовой продукции?

Кейс №5
Контрагент предоставил все необходимые данные для расчёта, но не указал страну происхождения груза.
Задание: объясните клиенту почему эта информация необходима для расчёта.

Кейс №6
Клиент предоставил пакинг на груз. В нём есть вся необходимая информация, но не хватает описания, чтобы подобрать код ТН ВЭД.
Задача: объясните, как подбирается код и какие параметры задаёт этот код.
Вопрос: что вы будете делать в том случае, если Вам не удалось убедить заказчика предоставить описание?

Кейс №7
Клиенту требуется Авиа-доставка из Пекина в Иваново.
Задание: распишите логистику.

Кейс №8
Клиенту требуется доставить груз из Франции в Екатеринбург. Объем 1 паллета.
При этом он настаивает на том, чтобы таможенное оформление происходило в Екатеринбурге.
Задача: предложите альтернативу и объясните почему альтернативная схема выгодней.

Кейс №9
Груз имеет стоимости ниже риска. Возможен КТС. Клиент хочет доказывать стоимость.
Вопрос: какие документы потребуются для доказательства стоимости?

В случае если, кандидат по итогам личного интервью импонирует вам, то необходимо сообщить о том, что ему на почту будет направленно письменное задание. Следует уточнить, когда ждать ответ. Важно точно зафиксировать договорённость.

Пример письма с домашним заданием

ИМЯ, ещё раз спасибо за то, что пришли на собеседование.
Согласно нашей договоренности и в продолжение разговора высылаю Вам дополнительные задания. Интересно узнать Ваше видение решения поставленных задач.
1. Составьте интервью на 5-8 предложений с целью выявления потребности клиента. Какую потребность Вы сможете выявить с помощью этих вопросов? Какую дополнительную информацию Вы сможете собрать с их помощью?
2. Составьте 2-3 коммерческих предложения на основе выявленной(ых) потребности(ей).
3. Постарайтесь в общих чертах (не более, чем на 1 страницу) написать скрипт работы с входящим звонком и исходящим. От начала и до закрытия. Условие: необходимо привезти деревообрабатывающий станок из Италии и осуществить его оформление.

После получения ответа необходимо внимательно изучить полноту выполнения задания и время ответа.
Те кандидаты, которые решили не отвечать автоматически не проходят в следующий раунд.

ВАЖНО!
Кандидатов, которых вы готовы пригласить на финальный этап необходимо проверять на рекомендации.

После выполнения задания кандидатом следует запросить у него рекомендации с прошлых мест работы.

Итак, по результатам личных собеседований у вас определились 2-3 достойных кандидата.

Этап 3. Финальный отбор

Целью данного этапа является выбор лучшего кандидата на позицию и торг по уровню зарплаты

Вначале спросите про текущий доход. Сумма зарплаты, бонусы, есть ли штрафы и т.п.
Эту цифру важно зафиксировать для того, чтобы в дальнейшем, если кандидат подойдёт, торг можно было начинать с неё, а не с цифры в резюме, которая обычно на 20-30 процентов выше.

По ходу собеседования уточняем:

  • в какой корпоративной культуре соискателю комфортнее работать
  • что по мнению соискателя является результатом труда на его должности
  • каким должен быть идеальный руководитель отдела продаж
  • что общего между индивидуальным трудом и работой в команде
  • какой по мнению соискателя должна быть пропорция между фиксированным окладом и бонусом

В конце всего процесса отбора у вас должен быть кандидат, который может работать менеджером по продажам, хочет работать у вас и у него хорошие отзывы с предыдущих мест работы, и он впишется в ваш коллектив и корпоративную культуру.

Удачи в подборе эффективного персонала!

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector