Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Система материальной и нематериальной мотивации персонала

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Современные подходы к мотивации и материальному стимулированию персонала

Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

  • Материальное стимулирование
  • Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

  • 1 Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала
    • 1.1 Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности
    • 1.2 Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.
    • 1.3 Совершенствование системы материального стимулирования персонала
  • 2 Способы материальной и нематериальной мотивации персонала
    • 2.1 Похожее

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице. Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы. Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося. Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника. Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Способы материальной и нематериальной мотивации персонала

Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:

  • Предоставление гибкого графика работы;
  • Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
  • Привлечение к управлению компанией;
  • Повышение в должности;
  • Оплата обучения;
  • Оплата проезда до работы и обратно;
  • Питание за счет организации.

Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.

Похожее

Руководитель организации должен рационально использовать человеческий ресурс. При этом, важно не только эффективно управлять уже…

Очевидно, что достижение компанией или организацией поставленных целей невозможно без заинтересованности в их достижении со…

Грейдинг персонала — это процесс который определяет ценность каждой должности. Составляется он с учетом текущего…

Давно было замечено, что наибольшую производительность труда показывают именно те работники, которые с удовольствием выполняют…

Для любого руководителя вопрос мотивирования сотрудников является ключевым. Ни один работник не будет выполнять свои…

Естественное желание каждого руководителя – это организовать на своем предприятии более эффективный и действенный производственный…

Мотивация персонала: материальная и нематериальная

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

  • по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;
  • в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;
  • лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).
Читать еще:  Как правильно оформить протокол родительского собрания

Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

  • повышение квалификации за счёт организации заграницей;
  • командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;
  • поощрение ценными призами с возможностью выбора;
  • комфортные условия труда;
  • частая обратная связь с руководством и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.

Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого

Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

На правах рекламы

Закажи и сразу работай! Создание VDS любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж

Мотивация — это тот моторчик внутри человека, который позволяет ему двигаться вперед. Он бывает разных типов, по-разному заводится, но суть от этого не меняется — именно он позволяет человеку что-то делать, достигать новых высот.

В каждой организации используется своя система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно работать, а также не смотреть в сторону компаний–конкурентов.

Мотивация бывает материальная и нематериальная.

С материальной мотивацией обычно не возникает проблем. Большинство руководителей понимает, что для качественной работы и длительного сотрудничества с работником нужно обеспечить достойную заработную плату.

Рассмотрим на примере отдела продаж: обычно это оклад + проценты (бонусы). Оклад необходимо устанавливать на таком уровне, чтобы сотрудник чувствовал себя безопасно. Сотрудник должен знать, что, работая на протяжении всего месяца и выполняя свои трудовые обязанности, он получит хотя бы минимальный доход. Бонусы или проценты от выполнения плана продаж мотивируют работать лучше и предоставляют возможность влиять на свой доход.

При материальной мотивации мы помогаем сотруднику удовлетворить свои базовые (физиологические) потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность). Многие руководители уверены, что если обеспечить сотруднику достойный уровень заработной платы, то сотрудник будет работать в компании вечно J Однако практика показывает обратное, не всегда и не для всех деньги – самое важное.

Возникает вопрос: что делать? Как раз в этом нам поможет нематериальная мотивация.

Нематериальная мотивация персонала — это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах. Часто именно нематериальная мотивация сотрудников оказывается более эффективной, чем материальная. Главное преимущество такой мотивации — она действует дольше и охватывает весь персонал.

Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования.

В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом.

Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:

увеличение прибыли компании;

создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;

формирование у сотрудников новых навыков и умений;

повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

При разработке и внедрении системы нематериальной мотивации персонала применяйте три базовых принципа:

Нематериальная мотивация решает тактические задачи бизнеса;

Нематериальная мотивация охватывает все категории работников;

Нематериальную мотивацию разрабатывают с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. А для этого проведите опрос или анкетирование.

Такое анкетирование можно проводить и при приёме на работу, чтобы понимать, как можно будет дополнительно мотивировать сотрудника с первых дней работы, так и в процессе работы с некой периодичностью, так как мотивация сотрудников со временем меняется.

Главная задача — понять, что мотивирует сотрудников работать лучше. Далее следует подобрать инструменты мотивации.

Наиболее распространенные инструменты нематериальной мотивации:

Устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом;

Предоставление свободного графика работы, отгулов;

Направление в поощрительные деловые поездки;

Торжественное вручение фирменного значка/вымпела за стаж и хорошие результаты работы в компании;

Изменение рабочего места, лучшая его организация;

Публикация статей о лучших сотрудниках (с фотографиями) на сайте компании, на корпоративном портале или в корпоративной газете;

Организация мест для отдыха (уютная кухня, комната отдыха) и пр.

Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны регулярно обновляться. Как применять в работе: учтите, что методы и материальной, и нематериальной мотивации персонала со временем становятся обычным явлением и перестают работать. Поэтому раз в полгода оценивайте вашу мотивационную программу и вносите изменения.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия.

Система нематериальной мотивации менеджеров отдела продаж

Прежде чем разработать и внедрить систему нематериальной мотивации сотрудников отдела продаж, нужно разобраться, что их мотивирует.

Привлеките для этого вашего HR. Если в компании нет специалистов по персоналу, можно на просторах интернета найти тесты, определяющие мотивацию сотрудников, например, тест Герчикова. И конечно же, общайтесь с вашими сотрудниками, чтобы понять, а где же у него «кнопка».

Менеджеры по продажам, конечно, в большей мере замотивированы материально, ведь они «охотники». В основе оценки работы менеджеров по продажам, а также их системы мотивации, лежат, как правило, количественные показатели эффективности (например, объем продаж, конверсия по привлеченным клиентам, прибыль, рост клиентской базы, средний чек и т.д.).

Однако, кроме очевидного «больше зарабатывать», можно выделить следующие их потребности:

1. Карьерные перспективы;

Стать ведущим специалистом–экспертом в своем направлении;

Стать наставником для вновь приходящих сотрудников–новичков;

Стать руководителем группы / отдела и т.д.

3. Повышение статуса – возможность отличаться;

4. Признание, похвала, ощущение собственной ценности для компании;

5. Общение с руководителем и получение обратной связи;

6. Возможность приобретения нового опыта;

7. Здоровая конкурентная среда.

Как можно реализовывать нематериальную мотивацию?

— Визуализация карты развития – позволит сотруднику видеть, в каких направлениях можно развиваться и что нужно для этого сделать – должна быть четкой, прозрачной, реалистичной.

— Создание корпоративной библиотеки (электронной, бумажной). Предоставление подписок на профессиональные порталы, журналы, каналы.

— Проведение книжного клуба. Раз в месяц (в два месяца) устраиваем собрание клуба. Каждый участник готовит презентацию прочитанной книги: идея книги, чем она будет полезна коллегам, что из прочитанного начал использовать в своей работе/жизни.

Читать еще:  Образец профстандарта педагогапсихолога в 2021 году

— Внутренние митапы (встреча единомышленников для обсуждения тех или иных вопросов в неформальной обстановке). Позволят сотруднику оказаться в профессиональной среде и обмениваться опытом.

— Внешнее обучение. Полная или частичная оплата тренингов, конференций, вебинаров и т.д.

— Завтрак/обед с директором/коммерческим директором. Общение в неформальной обстановке полезно как сотрудникам, так и самому руководителю. Сотрудники видят, что в них заинтересованы, к ним прислушиваются, готовы помогать в решении вопросов. Руководитель в ходе беседы может выявить проблемные точки в бизнес-процессе, взять себе на заметку и, возможно, произвести изменения.

— Визуализация выполнения плана продаж. Позволит сотрудникам работать эффективнее, чувствовать здоровую конкуренцию.

— Встреча с непосредственным руководителем. Получение обратной связи по результатам месяца, проработка сложных моментов, построение плана на будущий месяц.

— Похвала – личная, публичная, устная, в каком-либо ощущаемом виде (грамота, кружка с корпоративной символикой, медаль и пр.), публикация на сайте компании, на корпоративном портале, в корпоративной газете.

— Изменение рабочего графика (прийти/уйти раньше/позже, работа удаленно, предоставление дополнительного дня отпуска/отгула).

— Утверждение переходящего вымпела (ценная вещь, которой владеют за высокие результаты). Это может быть кресло лучшего продавца, обед за счет компании, место на парковке и пр.

— Привлечение сотрудников к разработке и внедрению нововведений. Предлагайте сотрудникам отдела продаж участвовать в новых проектах (это может быть продажа нового продукта, услуги, написание скриптов, создание информационного материала для новичков).

— Введение утренних «интеллектуальных разминок». Такие разминки помогут взбодрить сотрудников (так как они ограничены по времени) и освежить в памяти важные моменты общения с клиентами. Разминку можно провести в таких вариациях:

написать, как можно больше преимуществ компании и продукта,

отработка возражений клиента (вытягиваете каждое утро листок с возражением и даете не менее 3 возражений),

свойство товара – выгода клиента. В работе важно не только рассказать о свойствах продукта, но и показать, зачем он клиенту, какие проблемы поможет решить. Можно разделить отдел на две группы, одна называет свойство, другая выгоды для клиента.

Каким способом реализовать систему нематериальной мотивации?

Традиционный способ – конкурс. В отделе продаж очень быстро реализуется, так как есть привязка к выполнению плана продаж. По результатам месяца признается лучшим определенным сотрудник, которому вручается приз – переходящий вымпел (что-то отличительное, например, очень удобное стильное кресло). Чтобы показать, что мы заинтересованы в сотруднике и как в человеке, вручается индивидуальный приз (тут уже можно исходить из того, что важно для человека):

дополнительный выходной день;

возможность изменить себе график работы на 1 месяц;

право выбрать себе нового интересного клиента и т.д.

Такой способ поддерживает здоровую конкуренцию в отделе, а также позволяет руководителю регулировать выполнение продаж определенных продуктов. Например, вводится продукт, который никто не хочет продавать (сделка длительная, а процент невысокий). Можно устроить тематический продуктовый конкурс с заранее обозначенным призом. А, возможно, чтобы сотрудники сами предложили приз.

Можно внедрить в отделе, как и в компании в целом, корпоративную валюту. Сотрудники помимо заработной платы зарабатывают корпоративные монеты, которые могут потратить в корпоративном магазине на определенный список товаров / услуг. В корпоративный магазин можно добавить:

Продукция с корпоративной символикой (кружки, ежедневники, одежда и пр.);

Возможность улучшить «вне очереди» свое рабочее место (замена стола, стула, компьютера и пр.);

Обменять монеты на полностью бесплатное обучение (если, например, у вас в компании действует частичная оплата обучения).

Как заработать корпоративную валюту? Для сотрудников отдела продаж, можно разработать, например, такие критерии получения монет:

Выполнение плана продаж (кол-во монет в зависимости от места в отделе / % выполнения плана);

Получение монет за выигрыш в утренней интеллектуальной разминке;

Участие в качестве спикера на внутренних митапах и т.д.

Внедрение корпоративной валюты поможет избежать привыкания к инструментам нематериальной мотивации, так как набор корпоративного магазина можно безболезненно изменять.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что успешное внедрение системы нематериальной мотивации приводит как к повышению производительности труда и увеличению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников работой, повышению их лояльности к компании. Инструментов, способов реализации системы очень много, главное – применять в работе именно те инструменты и способы, которые подходят вашей организации, подразделению, сотрудникам, и периодически пересматривать их состав.

Статью подготовила Гриценко В. менеджер отдела персонала компании «ИнфоСофт».

В статье описываются материальная и нематериальная системы мотивации персонала.

Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building — чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности, имеющие материальную и нематериальную основу.

Материальная мотивация сотрудников

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправданно, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

Мотивация труда сотрудников

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и самым основным является определение величины изменения заработной платы. Чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого в наших условиях не происходит. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. Спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Премии

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии и премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Процент

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Читать еще:  Бланк ТТН

Бонусы

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.

К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника.

Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector