Профиль должности как составить за 6 шагов

Публикации

В поисках ценного сотрудника — как составить профиль должности.

При поиске сотрудников в компанию менеджеры по подбору персонала не всегда снабжены оценочными инструментами. Это создает трудности при выявлении профессиональных компетенций соискателей. И как следствие – отказ руководителя от кандидатов, которых менеджер по персоналу отнес к категории успешных. Поэтому, прежде чем разместить объявление о вакансии в Интернете или печатных СМИ, вам необходимо собрать большой объемом информации о должности, ее функционале, профильных компетенциях кандидата, необходимых для качественной работы, критериях оценки деятельности. Где взять эту информацию? Ее можно почерпнуть в профиле должности, составление которого является первым шагом в процессе подбора персонала.

Начнем с самого главного: Так что же такое профиль должности? Профиль должности – это описание модели компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения сотрудником работы в данной организации на данной позиции.

Профиль должности универсален, так как может быть использован не только для подбора персонала, но и для адаптации сотрудников (должностные обязанности, описанные в профиле, помогают правильно ставить задачи новичку на испытательном сроке, а затем контролировать их исполнение) а также аттестации персонала, т.к. является основой для формирования системы оценки знаний, умений и навыков персонала компании.

Очень часто на практике многие HR-специалисты путают профиль должности с должностной инструкцией. В чем основные отличия? Должностная инструкция регламентирует права и обязанности работника, а также его ответственность при осуществлении трудовой деятельности. Профиль должности – это документ, который включает в себя должностную инструкцию, а также биографические данные (возраст, пол, образование, опыт) сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей в компании.

Кто должен составлять профиль должности?

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, на должность которого составляется профиль, так как он лучше всех представляет себе текущие задачи, и менеджер по персоналу, который знает общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда.

Перед составлением профиля должности для подбора персонала, необходимо определиться:

• кто будет принимать участие в процессе подбора, а так же кто принимает окончательное решение о трудоустройстве сотрудника;
• сколько этапов собеседования с кандидатом предстоит;
• кто и в какой последовательности, из вышестоящего руководства, присутствует на этих встречах.

Этапы разработки профиля должности

Количество этапов в каждой компании может быть разным. Многое зависит от цели составления профиля (подбор или оценка), степени проработки профиля, а также от используемого подхода. Рассмотрим этапы составления рассматриваемого документа, когда в компании возникла необходимость в подборе следующих сотрудников: кладовщик, менеджер по подбору персонала, руководитель отдела региональных продаж.

Этап 1. Анализ ситуации, сбор данных. Прежде чем приступить к составлению того или иного профиля, проанализируйте должностные инструкции сотрудников, изучите их рабочий день, соберите другую необходимую информацию от руководителей и, возможно, от коллег. Это позволит понять, какие навыки, знания и умения, а также личные качества необходимы для выполнения обязанностей на этих должностях.

Этап 2. Создание рабочей группы. Определитесь, кто будет участвовать в разработке профиля должности. Именно эти люди будут входить в рабочую группу(таблица 1).

Этап 3. Определение места должности в общей структуре организации. Чтобы заполнить эти сведения в профиле, ответьте на вопросы: Кому подчиняется работник? С сотрудниками каких подразделений он взаимодействует? Эта информация поможет менеджеру по персоналу, отвечающему за процесс адаптации нового сотрудника, понять, кто конкретно помимо новичка участвует в этом процессе (таблица 2).

Этап 4. Описание функционала должности. Подробно опишите функционал должности, позволяющий четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках существующих бизнес-процессов (таблица 3).

Этап 5. Составление перечня профессиональных компетенций. Сформулируйте компетенции, которыми должны обладать сотрудники, выполняя поставленные задачи. Напишите, что они должны уметь и на каких знаниях должны базироваться их умения. Рассмотрим составление перечня профессиональных знаний на примере руководителя отдела региональных продаж (таблица 4).

Этап 6. Расстановка приоритетов. Рассмотрим, как именно выделить главные и второстепенные компетенции на примере должности менеджер по подбору персонала (таблица 5).

Совет

Чтобы проверить, необходимо ли включать ту или иную компетенцию в профиль должности, ответьте на вопрос «Являются ли выбранные компетенции действительно важными для работы в данной должности?». Это позволит вам подбирать наиболее подходящих сотрудников.

Этап 7. Описание личных характеристик. Теперь составьте перечень требований к личностным особенностям сотрудника. Главное, что вы должны помнить, – не нужно включать лишние качества. Основное требование – отра­зить те свойства, которые могут оказывать на деятельность работника значительное влияние (таблица 6).

Этап 8. Описание формальных требований. Как правило, составление этого раздела профиля не создает трудностей. В него обычно включены требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов. Мы понимаем, что в соответствии с трудовым законодательством (ст. 6 ТК РУз) требования к полу и возрасту соискателя во многих случаях могут выглядеть правовой дискриминацией. Но на практике это можно указывать как пожелание. Главное не отказывать в приеме на работу по этим основаниям.

Этап 9. Определение критериев оценки. Определите критерии, по которым вы будете оценивать деятельность сотрудника, они могут быть использованы в дальнейшей работе HR-менеджерами, например, при оценке персонала (таблица 7).

Надеемся, что благодаря нашей статье вы оцените все положительные стороны профилирования должностей и создадите инструмент, позволяющий вам построить целостную систему управления персоналом.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет-СМИ

Как составить и оформить профиль должности

Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.

После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.

На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.

Что такое профиль должности

Профиль должности – документ, в котором пропишите:

• наименование и место должности в организационной структуре организации;
• профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
• компетенции должности;
• критерии оценки результативности работы;
• биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
• личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
• инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.

Для чего разрабатывают и используют профиль должности

Профиль должности используют для:

• подбора и оценки кандидатов;
• оценки персонала;
• определения целей и планирования обучения сотрудников;
• формирования кадрового резерва;
• планирования карьеры сотрудников.

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.

Какие учитывать факторы при разработке профиля должности

При составлении профиля должности учитывайте:

• особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
• особенности работы и среды, в которой она выполняется;
• компетенции, требуемые на данной должности.

Какие различают подходы разработки профиля

При профилировании должностей используют два похода:

• ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
• методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.

Какие различают этапы формирования профиля должности

Чтобы разработать профиль должности:

• сделайте анализ ситуации и соберите данные;
• определите место должности в общей структуре организации;
• определите функционал должности;
• определите требования к опыту и навыкам;
• составьте перечень профессиональных компетенций;
• опишите личные характеристики;
• опишите формальные требования;
• определите критерии оценки результативности работы;
• определите инструменты оценки;
• документально оформите и утвердите профиль должности.

Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.

Как собрать информацию для разработки профиля должности

Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:

• особенностей работы по должности;
• бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
• стратегических целей и планов развития организации;
• требований профстандарта по должности, если такой утвержден.

Для анализа ситуации:

• изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
• проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
• понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
• попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
• сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.

Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Как определить место должности в структуре организации

Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:

• кому подчиняется сотрудник;
• с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
• кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.

Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль

После анализа собранной информации подробно опишите функционал должности, который позволит четко и однозначно понять, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов.

Сначала опишите шесть-семь основных обязанностей должности, которые сотрудник выполняет более 50 процентов рабочего времени. Затем по убыванию – остальные задачи. Если для должности утвержден профстандарт, используйте формулировки из него.

Как определить требования к опыту и навыкам

Зная функционал должности, требования профстандарта и сложность задач сотрудника, определите, что важнее на этой должности: обладать определенным опытом, навыками, качествами или моделями поведения. Например, для сотрудника на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства группой людей, далее – качества и модели поведения, а для вакансии специалиста, который обслуживает клиентов, наиболее важны качества и модели поведения, при этом соискатель может вообще не обладать опытом работы в данной сфере.

Самостоятельно определите важность и приоритетность опыта перед качествами и моделями поведения. При этом учтите требования профстандарта к опыту и навыкам данной должности. В дальнейшем используйте данные критерии отбора на собеседовании.

Как разработать компетенции должности

Сформируйте для одной должности от 7 до 15 компетенций, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения поставленных задач. Выделите из них пять-семь наиболее важных компетенций. Для этого перечислите самые сложные рабочие задания данной должности и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий, или проранжируйте компетенции по значимости.

Когда перечень приоритетных компетенций готов, разработайте для каждой индикаторы поведения. Индикаторы описывают поведение сотрудника и дают возможность измерить наблюдаемые проявления компетенций. Индикаторы различают по интенсивности и масштабности проявлений. На основании этих различий разработайте шкалу измерения компетенций. Количество уровней шкалы компетенций определите самостоятельно.

Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Подумайте, какие качества помогают сотруднику быть эффективным на данной должности. Спросите коллег сотрудника, чей профиль составляют, что они больше всего ценят в нем, что мешает ему в работе. Можете сначала составить общий список личностных качеств и далее отметить в нем наиболее важные качества для данной должности. Проранжируйте выделенные.

Алгоритм определения личных характеристик для профиля аналогичен алгоритму при составлении заявки на подбор.

Как определить формальные требования к должности для профиля

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Чтобы получить эти сведения, сделайте анализ профстандарта по должности, данных успешных сотрудников в должности, для которой делают профиль, и требования, которые заявил непосредственный руководитель оцениваемых, если такой есть.

Учтите требования трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Как определить критерии оценки деятельности сотрудника

На последнем этапе работы с профилем должности определите критерии оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Критерии оценки разделяют по разным основаниям, среди которых выделяют группы:

• общеорганизационные критерии – применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и т. д., и специализированные критерии, которые соответствуют определенному рабочему месту, виду деятельности;

• количественные критерии – оценка труда на основе достигнутых результатов, и качественные критерии – индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы;
• объективные критерии – стандарты качества и производительности, и субъективные критерии – показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов;
• интегральные критерии – когда в одном показателе учитывают или сочетают информацию, полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, и простые критерии – когда оценивают отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу.

Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности

Когда определили и описали все требования к должности, а также разработали критерии оценки результата труда, составьте список оптимальных методов и инструментов, с помощью которых вы сможете оценить данные требования и критерии работы. Перечень оптимальных методов оценки выберите в зависимости от целей оценки, знаний и навыков человека, который будет оценивать, специфики деятельности организации и т. д.

Разбейте методы оценки на две группы: для работающего персонала и для кандидатов.

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте, например, анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Чтобы упростить выбор инструмента, определите, какие действия выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий. На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить. Например, секретарь должен быстро и грамотно составлять документы. Чтобы оценить данный навык, используйте пробное задание – дайте кандидату задание в ограниченное время составить конкретный документ: письмо, приказ, служебную записку и т. д.

BOSSHUNT

Профиль вакансии — это список минимальных требований к кандидату, который указывается в размещенных вакансиях на определенные должности. Чаще всего он содержит:
a) Анкетные данные и обязательные компетенции, включают в себя: возраст, образование, опыт работы, адекватность ожиданий по уровню заработной платы, знание иностранных языков, наличие водительских прав и автомобиля, уровень владения ПК и т. д.
b) Личные качества (поведенческие навыки): активность, энергичность, коммуникабельность, нацеленность на результат, аналитическое мышление, лидерство и т. д.
c) Профессиональные навыки в зависимости от сферы деятельности и должности: продажи, финансы, логистика, менеджмент, реклама и т. д.
Важно понимать, что при составлении профиля учитываются особенности корпоративной культуры компании и специфика содержания работы.

Профиль вакансии «Торговый представитель»

Разберем на примере позиции торговый представитель. Профиль вакансии составляют, используя утвержденный в компании общий профиль должности.

1. Профиль должности
2. Профиль вакансии

1. Образец профиля должности торгового представителя

Содержание работы:
1. Работа с клиентом
2. Работа с продукцией
3. Представление компании
Функции ТП:
1. Работа с клиентом:
• Товарооборот:
• Обеспечения наличия продукции в точках продаж;
• Работа с точками продаж и клиентами (ассортимент продукции, заказы, контроль за доставкой, платежи клиентов (дебиторская задолженность);
• Обеспечение продаж конечным потребителям (мерчендайзинг на полке, консультации в точках продаж);
• Создание и поддержание базы клиентов (АБК – активная база клиентов);
• Поиск новых клиентов;
• Сбор и анализ статистики по продажам;
• Обучение торгового персонала.

2. Представление кампании:
• Обеспечение соответствия корпоративному имиджу;
• Обеспечение авторитета роста компании;
• Обеспечение соблюдения стратегии марки;
• Обеспечение соблюдения политики и имиджа кампании;
• Обучение и передача опыта новым коллегам.

3. Профессиональные качества торгового представителя:

• Коммуникабельность;
• Предприимчивость;
• Сила убеждения;
• Нацеленность на результат;
• Способность представлять марку.

4. Организационные качества торгового представителя:

• Дисциплина и самоорганизация;
• Честность и порядочность;
• Пунктуальность;
• Планирование.

5.Личностные качества торгового представителя:

• Позитивизм (настрой победителя);
• Проактивность;
• Командный дух;
• Гибкость;
• Умение слушать;
• Автономность;
• Уверенность в себе;
• Целеустремленность.

Вот как выглядит описание вакансии по заданным критериям профиля сотрудника на позицию торговый представитель.

2. Профиль вакансии Должность: торговый представитель

Общие задачи позиции:
Выполнение целей по KPI ( ключевые показатели эффективности): объем продаж, дистрибьюция продукции, контроль ценообразования, увеличение представленности продукции на полке (доля, место размещения продукции, оформление рекламными материалами).

Основные обязанности:
Планирование контроль за продажами у клиентов по каждой торговой точке;
Согласование и контроль ассортиментной матрицы и ценообразования;
Доли и места выкладки продукции на торговых полках;
Размещение рекламного материала на торговых полках.

Подчиненность:
Менеджеру по продажам

Требования к кандидату:
Общие:
Опыт в продажах от 2-х лет, опыт в западной компании как преимущество;
Дополнительное образование, тренинги по бизнес навыкам как плюс;
Высшее образование;
Личный автомобиль в хорошем техническом состоянии;
Мобильный телефон с прямым городским номером;
Английский язык – как плюс для дальнейшего карьерного роста;
Пользователь КПК, ПК (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Личностные/Поведенческие характеристики:
Целеустремленность;
Энергичность/Активность;
Коммуникабельность;
Работа в команде;
Ориентация на клиента.

Профессиональные навыки:
Основы продаж (дистрибьюция, ценообразование, мерчендайзинг);
Семь шагов визита торгового представителя;
Правила и принципы проведения переговоров;
Навыки презентации.

Для чего соискателям нужно знать, что такое профиль вакансии и по каким параметрам его составляют?

Изучение профиля для кандидата является очень важным шагом и содержит ключевые слова, которые необходимо включить в резюме и использовать в ответах на собеседовании. Резюме, отправленное на размещенную вакансию должно максимально точно соответствовать указанным критериям, в противном случае ваше резюме даже не будет выходить в результатах поиска и шансы на просмотр минимальны.

В статье Как выглядит профиль должности регионального менеджера вы сможете узнать, какие общие требования выдвигают компании, и что необходимо включить в резюме на позицию менеджера по продажам.

Технология против хаоса: 6 шагов к эффективному масс-рекрутингу

Lewis Tse Pui Lung/Shutterstock.com

Дефицит специалистов на рынке труда увеличивается. И самая острая проблема – нехватка линейного персонала. Если вы работаете на рынке ритейла, строительства, производства чего-либо или услуг общественного питания, этот вопрос особенно актуален. В поисках «волшебных таблеток» от дефицита персонала рекрутеры используют все возможные средства, которые не всегда работают.

Подбор линейного персонала сопровождал меня практически во всех компаниях, где я работала. Задачи всегда были похожими – найти 70 человек за 3 недели, подобрать 50 человек «на вчера» и так далее. Чтобы обеспечить бизнес трудовыми ресурсами, необходимо было решать задачу в комплексе. Решение оказалось простым и сложным одновременно – это технология.

Технология – совокупность методов, процессов и инструментов, используемых в какой-либо отрасли. Это не просто совокупность, это правильная последовательность, которая обеспечивает необходимый результат.

Как построить технологию, которая будет работать? Шесть необходимых шагов разбирает Виктория Закарчевная, HRD сети магазинов «Территория минимальных цен», эксперт по масс-рекрутингу, основатель школы рекрутеров Marafon.

1. Определить стратегию подбора персонала в вашей компании

Под стратегией подбора мы подразумеваем понимание потребности в персонале на определенный период и конкретный план закрытия вакансий. Стратегия подбора персонала является частью стратегии управления персоналом.

Если в компании формализованная стратегия отсутствует, необходимо ответить на следующие вопросы:

• Кто наш идеальный сотрудник?
• Какова потребность бизнеса в персонале (в цифрах)?
• Какие ресурсы требуются для привлечения линейного персонала в компанию?

2. Определить уникальное ценностное предложение (EVP) для линейного персонала

Конкуренция за персонал растет с каждым днем, поэтому все актуальнее тема добавленной ценности, которую сотрудник может получить, выбирая потенциального работодателя.

Для линейного персонала это прежде всего стабильность и честность со стороны работодателя, уверенность в прозрачности выплаты заработной платы и социальные гарантии. Это предложение не должно быть декларацией, потому что людей можно обмануть один раз. Больше они к вам не придут и не поверят. А восстановление доверия – сложный и продолжительный процесс.

Ценностное предложение должно быть формализовано и использоваться на всех этапах подбора персонала.

3. Проанализировать условия труда, которые предлагает ваша компания

Для линейного персонала условия труда являются критично важными при выборе места работы. Поэтому мы описываем график работы, длительность рабочей смены, количество смен в месяц, наличие дополнительных условий труда, например, таких, как развозка, питание, спецодежда и пр.

Уровень заработной платы раскладываем на все составляющие: ставка за смену, ставка за норму смен в месяц, наличие дополнительных бонусов. Далее мы сравниваем свое предложение с рынком. Наше предложение должно быть конкурентным на рынке труда. Для этого мы регулярно анализируем изменения уровня заработных плат на рынке и сигнализируем об этом бизнесу, если наше предложение становится неконкурентным. Держим «руку на пульсе» рынка труда, чтобы прогнозировать все риски и своевременно предотвратить возможный отток персонала из компании.

4. Проанализировать существующий процесс подбора линейного персонала на предмет эффективности

И изменить процесс в зависимости от стратегии подбора.

Подбор линейного персонала включает следующие этапы (или последовательность процессов):

Формирование профиля должности. Профиль линейного специалиста включает в себя ряд требований и обязанностей на данной должности. При составлении профиля важно придерживаться максимально точных формулировок: пол, возрастной коридор сотрудника, наличие квалификации и необходимых навыков, а также перечень компетенций с индикаторами. Важно помнить, что для таких должностей достаточным является начальный уровень развития компетенций. Завышенные требования существенно сужают воронку кандидатов и усложняют отбор.

Определение целевых источников поиска кандидатов. Когда мы знаем, кто нам нужен, у нас появляется понимание, где искать кандидатов. Целевыми источниками поиска линейного персонала являются job-сайты, печатные издания, внешняя реклама, а также реклама для ваших клиентов. Клиенты компании – это ее агенты, как положительного, так и отрицательного имиджа. Правильное информирование клиентов о возможности работы в компании дает конверсию при подборе персонала более 60%.

Создание ценностного предложения для целевой аудитории. Чтобы создать входящий поток кандидатов, очень важно четко сформулировать предложение. Данная категория персонала обращает внимание на базовые условия труда, а именно: заработная плата, график работы, удаленность от дома места работы, наличие дополнительных льгот (спецодежда, бесплатные обеды, медицинское страхование и пр.). Поэтому все базовые условия, описанные в вакансиях, должны быть правдой. Если для должности, на которую вы ищете сотрудников, функционал работы типовой, указывать его не обязательно. В случае, если в вашей компании обязанности отличаются от типовых для рынка, стоит их указать, но максимально лаконично.

Держите фокус на важных деталях, остальную информацию лучше давать на собеседовании.

Работа с потоком кандидатов. Эффективно созданное и размещенное на целевых ресурсах предложение дает входящий поток кандидатов. Также мы параллельно работаем с исходящим потоком. Чтобы корректно проработать всех кандидатов и максимально повысить доходимость на собеседование, телефонный скрининг необходимо проводить по скриптам.

Скрипты – заготовленные, стандартизированные списки вопросов, которые мы применяем ко всем кандидатам на однотипную вакансию. Это позволяет нам привести подбор к единому стандарту и отбирать кандидатов, максимально соответствующих профилю должности.

Скрипт для телефонного скрининга должен включать короткую информацию о компании, описание условий труда, 5-7 вопросов для отсева нерелевантных кандидатов, а также короткое прощание с кандидатом.

Для проведения интервью с кандидатами мы также используем скрипты. Содержание скрипта для интервью отличается количеством вопросов и более развернутой информацией о работодателе, вакансии и преимуществах работы именно в вашей компании.

Структура интервью формируется исходя из профиля кандидата на вакансию, отсюда и количество вопросов. Например, для должности продавца-консультанта мы используем не менее 35-45 вопросов, а для должности грузчика достаточно 15-20.

Всем кандидатам, которые прошли интервью с положительным результатом, необходимо предоставить обратную связь максимально оперативно. Сроки предоставления обратной связи кандидатам – в день проведения интервью или на следующий день после интервью. Это связано со скоростью поиска работы линейным персоналом. Если сегодня вы не ответите кандидату, ему ответит другая компания-работодатель, и кандидат уйдет работать туда.

5. Работать по процессу, фиксируя слабые точки, неработающие инструменты

Максимально придерживаться одного стандарта в работе кажется сложным лишь на этапе внедрения процессного подхода. Поэтому контроль на данном этапе является залогом успеха в дальнейшей работе рекрутеров. Более того, если вы планируете масштабировать отдел, прописанные процессы помогут максимально быстро адаптировать новых сотрудников.

6. Постоянная работа с целевой аудиторией

Даже когда потребность в персонале падает и количество вакансий уменьшается, стоит продолжать работать над рекламой, чтобы ваш потенциальный кандидат помнил вас. Постоянное размещение рекламы даже в небольшом объеме позволит вам актуализировать и быстро увеличить поток кандидатов при необходимости.

Подытожим. Базовым условием закрытия большого количества вакансий в сжатые сроки является технологичный подход. Чем эффективнее выстроен процесс, тем выше вероятность покрыть потребность компании в линейном персонале.

Стандартизированный процесс позволит привлекать людей, которые соответствуют требованиям компании, а значит, выполняют поставленные бизнесом задачи.