Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Повышение в должности как оформить ответственность сторон

Как просить повышения зарплаты

Повышение зарплаты — долгожданный момент в карьере каждого человека. Кто-то годами развивает свой профессионализм, берет на себя больше задач и делает все возможное и невозможное, чтобы приблизиться к заветному событию. Но иногда этого бывает недостаточно.

Чтобы начальство узнало, что вас не устраивает текущий уровень заработной платы и вы претендуете на повышение по службе, ему необходимо сообщить об этом.

Как правильно просить руководителя повысить вам зарплату? Важно подобрать подходящий момент, хорошо подготовиться к беседе и найти доказательства, что вы действительно заслуживаете повышения. В этой статье мы расскажем, как лучше это сделать.

Почему нужно просить о повышении

Многие люди считают, что начальство само должно понимать, когда сотрудник ждет радостного известия о повышении зарплаты. К сожалению или к счастью, начальство не умеет читать мысли и помимо вас на руководителе есть и другие подчиненные, а голова вечно забита задачами, которые нужно было сделать еще вчера.

Рабочие отношения — не то место, где нужно руководствоваться знаменитой фразой М. Булгакова — «Никогда и ничего не просите! Никогда и ничего, и в особенности у тех, кто сильнее вас. Сами предложат и сами все дадут!». На работе, наоборот, нужно почаще напоминать о себе и не бояться просить помощи у коллег. Особенно это актуально, когда вы стремитесь получить повышение.

Начальник может закрутиться в делах и не заметит, что вы стали выполнять больше работы, что ваша квалификация выросла, и вы помогли увеличить компании прибыль в N раз. В ожидании повышения можно просидеть на одной должности много времени, и так и не получить желаемого. В итоге придется искать компанию, которая предложит зарплату побольше и уходить.

Если вы не хотите покидать место работы, возьмите инициативу в свои руки и договоритесь с руководством о беседе, на которой вы в спокойной и дружелюбной манере расскажете ему о своем желании и подкрепите свою позицию хорошими аргументами.

Как выбрать момент Х?

Для такого важного разговора нужно выбрать подходящий момент. Правильное время — это уже половина успеха в этом деле.

Назначить встречу с начальством лучше, если:

У компании есть ресурс на повышение зарплаты сотрудникам: продажи не упали, бюджет не сократили.

В последнее время у вас не было провалов. В противном случае объяснить, почему вы заслуживаете повышения, будет сложно.

У руководителя есть свободное время. Если у босса аврал, то ему приходится одновременно решать много вопросов, и ваши попытки отвлечь могут только разозлить его.

У начальника хорошее настроение. Конечно, идеальный руководитель всегда справедлив и беспристрастен, но большинством из нас руководят люди, испытывающие всю палитру человеческих эмоций.

После выбора подходящего времени попросите руководителя о личной встрече за пару дней до дня X. Это можно сделать как устно, так и письмом по электронной почте.

Собираем аргументы, доказывающие, что вы заслуживаете повышения

К такому важному разговору нужно готовиться заранее. Вы должны убедить босса в необходимости вашего повышения с помощью фактов.

Хорошие аргументы
1. Моя зарплата сильно отличается от среднерыночной

Проверьте, соответствует ли ваша текущая зарплата рыночным условиям. Пообщайтесь с коллегами на аналогичных позициях в других компаниях, узнайте сколько получают они. Изучите объявления о поиске кандидатов по вашей профессии. Для этого посетите сайты, на которых компании размещают объявления о поиске сотрудников, например, hh.ru, изучите предложения, в них часто указывается, сколько компании планируют платить кандидатам, которых они возьмут к себе.

Затем сравните эти данные. Если ваша зарплата сильно отличается от среднерыночной, это весомый аргумент в вашу пользу.

2. У меня стало больше обязанностей

Зафиксируйте, как изменились ваши задачи с момента, как вы пришли на эту работу или после прошлого повышения оклада: стали ли вы брать на себя больше ответственности, увеличилось ли число проектов под вашим руководством.

Если ваша нагрузка сильно возросла, это тоже аргумент в пользу повышения.

3. Я полезный сотрудник для компании

Вспомните все свои успехи на работе. Среди них было что-то, что помогло компании решить какую-то проблему? Как часто вы помогаете коллегам? Как часто находите решения для сложных задач? Может быть, ваша работа повлияла на увеличение прибыли компании?

Выпишите все достижения и подчеркните свою личную заслугу. Чтобы доказательства были наглядными, оформите их в виде графика, диаграммы. Если вы подкрепите слова цифрами, это будет намного убедительнее.

4. У меня высокая конкурентоспособность на рынке

Подумайте, почему вы ценный специалист на рынке труда. Какие доказательства можете привести? Возможно, вам часто звонят хедхантеры и пытаются вас «схантить».

Запишите все, что считаете важным.

Поставьте себя на место руководителя и подумайте какие еще аргументы понадобятся, чтобы убедиться, что вас нужно повысить?

Плохие аргументы

Никогда не используйте следующие аргументы в разговоре с начальством:

1. За время работы я многому научился

На первый взгляд, это характеризует вас положительно. Однако есть ряд специальностей, где необходимо постоянное развитие и улавливание трендов. Если этого не делать, вас просто вытеснят с рынка труда.

Если хотите использовать этот аргумент, к нему нужно добавить что-то такое, что продемонстрирует вашу высокую мотивацию, а не просто логичное развитие в профессии.

2. Я очень долго работаю в компании

Руководителю не интересно, сколько вы работаете в компании, ему важно, как хорошо вы выполняете свою работу. К тому же, если вы столько лет просидели в одной должности, то может возникнуть резонный вопрос о том, почему вы не стремились получить повышения раньше.

3. У меня сложные личные обстоятельства

Работодатель обязан платить вам зарплату, сумма которой описана в вашем трудовом договоре, и соблюдать правила ТК РФ. Думать о том, как вам жить с пятью детьми, свекровью и ее кошкой в однушке, он не обязан.

Как вы тратите свою зарплату — ваше личное дело и оно не должно никого касаться. Манипулировать сложным положением — низко. Если вы действительно нуждаетесь в материальной помощи, то компания может предложить вам разовую выплату в качестве поддержки, но никто не будет повышать вам зарплату, потому что вы надумали жениться и вам предстоит содержать жену, пока она будет в декрете.

4. Я сверну горы, если повысите мне зарплату

Это попытка заключить ничем не подкрепленный с вашей стороны договор, потому что обещания — лишь слова. В то же время работодатель по закону, подняв зарплату, не может опустить ее обратно просто так. Не самая выгодная для него сделка.

Идя к начальнику на серьезный разговор, нужно уже свернуть гору и подтвердить это доказательствами: отчетами, цифрами, фактами.

5. Или поднимаете мне зарплату, или я ухожу с работы

Это ход ва-банк, и выкладывать карты на стол стоит, только когда у вас есть предложение от другой компании или вы готовы уйти в никуда. Если вам откажут в повышении зарплаты, придется увольняться. Иначе вы опомнитесь как шантажист, который лжет и не держит своего слова.

Запомните, манипуляторов никто не любит.

Готовимся к беседе

Заранее продумайте, как построить разговор с начальством. В идеале лучше отрепетировать беседу.

В начале лучше спросите мнения руководителя о ваших успехах. Как он в целом оценивает вашу работу? Постарайтесь вести разговор таким образом, чтобы руководитель подтвердил, что ценит вас как сотрудника.

После этого возьмите слово и расскажите, чем вы довольны и почему вам в целом нравится работать в компании и конкретно со своим начальником — дайте понять, что вы бы хотели быть частью команды и дальше.

Затем переходите к сути вопроса. Озвучьте все аргументы, которые собирали для встречи. Расскажите о своей востребованности на рынке — обращениях рекрутеров и конкурентов. Объясните, что провели исследование рынка зарплат и выяснили, что получаете меньше.

Напомните о своих ключевых достижениях, о своем вкладе в бизнес, а также о том, как изменился ваш функционал за это время. Подчеркните, что сможете сделать для компании гораздо более важные вещи, если получите большую ответственность. В конце задайте вопрос: «Какие шаги мне нужно сделать, чтобы получить повышение?». После того как получите ответ, обязательно спросите о сроках.

После встречи напишите письмо руководителю, в котором зафиксируйте, все, о чем вы договорились. В дальнейшем постарайтесь выполнить указанные требования в оговоренные сроки и зафиксируйте это. Далее с этими данными снова назначьте встречу руководству и покажите, что со своей стороны вы выполнили все, о чем вы договаривались ранее. И ждите ответа от босса.

Читать еще:  Виды стипендий в 2021 году

Надейтесь на лучшее, но готовьтесь к худшему

Если вы правильно подобрали момент, хорошо подготовились к беседе и смогли доказать, что заслуживаете повышения не только на словах, но и на деле, то, скорее всего, вас повысят. Однако никогда нельзя забывать о воле случая.

В любой момент ситуация может повернуться против вас: руководитель внезапно уволится, в вашу команду возьмут еще одного специалиста и скажут, что на повышение сейчас нет финансирования или вообще компанию внезапно выкупят или она обанкротится. Случиться может все, что угодно.

Если вам отказали из-за ситуации в компании или просто из-за того, что руководитель не согласен с вашими аргументами, вы всегда можете повторить попытку. Однако если отказывают регулярно и вы никак не можете добиться желаемого, задумайтесь, может, это повод взять все аргументы, которые вы собирали для разговора и использовать их уже в поиске нового места работы?

Как грамотно оформить кадровые перестановки

Начало года во многих компаниях связано с кадровыми перестановками. Меняются структура организации, должности и оклады работников. А за праздничной суетой зачастую забывается, что все подобные кадровые передвижки нужно грамотно оформить. О том, как это сделать, читайте в настоящей статье.

Повышение сотрудника в должности

Начнем с варианта, который встречается чаще всего — повышение сотрудника в должности. В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура — перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника. Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе. Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода. В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п. Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый – меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются. Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант – переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант – изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.). Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку). Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена. Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Второй вариант – изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов. Так, сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, затем вручить (под роспись) каждому работнику уведомление о предстоящем переименовании должностей, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Причем перечень таких причин весьма ограничен. К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда. И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации – меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции. В таком случае возможен только один способ действия — перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении). Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый – составить дополнительное соглашение к трудовому договору. После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании. Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Второй вариант рассчитан на случаи, когда работник не согласен подписать дополнительное соглашение, поскольку предполагается уменьшение зарплаты или изменение ее структуры не в пользу сотрудника (выделение премиальной части из оклада и т.п.). Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Повышение сотрудников в должности: правила процедуры

Последние изменения: Январь 2021

Увеличение вознаграждения в денежном выражении, переход сотрудника на новый уровень, удовлетворение личных амбиций сопровождают повышение в должности. Каждая ступень служебной лестницы помимо собственной значимости добавляет уровень ответственности, усложняет трудовую функцию и требует должного документального оформления. Обоюдное согласие сторон, поручение дополнительных обязанностей и приобретение правовых гарантий должны быть закреплены подписями сторон.

Читать еще:  Срочный трудовой договор. образец и бланк 2021 года

Правовое регулирование

Подробный алгоритм, как оформить повышение сотрудника в должности, не закреплён конкретной статьёй в трудовом законодательстве. Однако правовая база позволяет выполнить процедуру безошибочно, не принося негативных последствий ни одной из сторон.

С точки зрения ТК РФ повышение в должности должно сопровождаться внесением изменений в кадровую документацию:

    Корректировка трудового договора. Статья 57 ТК РФ среди обязательных атрибутов договорных отношений указывает трудовую функцию наёмного лица, подлежащую изменению и дополнению при кадровых перестановках. В составленный документ необходимо внести условия, касающиеся:

    нового наименования занимаемой вакансии согласно разработанному штатному расписанию; конкретики обязанностей поручаемой работы; сроков действия в случае срочного индивидуального договора на время отсутствия постоянного работника; порядка начисления вознаграждения, включая новый должностной оклад или тарификацию и основания для установления надбавок и премирования; обновлённого графика рабочего времени в случае изменений, сопутствующих перестановке.

Порядок проведения процедуры повышения в должности

С целью недопущения дискриминации и обвинений работодателя в личных симпатиях к конкретному сотруднику, процедура требует пошагового алгоритма. По правовой сути повышение в должности – это образование соответствующей вакансии с последующим замещением работником, прошедшим по конкурсному отбору благодаря приобретённым знаниям, соответствующей квалификации и образованию.

Механизм проведения процедуры включает:

    Подготовка списка кандидатов на вакансию специалистом кадровой службы. Основания для повышения в должности – совокупность следующих факторов:

    опыт работы, образование, курсы повышения квалификации; положительные рекомендации руководителя структурного подразделения; позитивный опыт исполнения аналогичных обязанностей у данного работодателя или на других предприятиях.
    конкретных пунктов ранее заключённого договора, утрачивающих силу; дополнительно введённых корректировок, вступающих в действие; дату повышения на должность с указанием по штатному расписанию с соответствующим изменением трудовой функции и размера денежного вознаграждения.

Документальное оформление

В приказе или распоряжении отражаются ключевые моменты, касающиеся вступления на постоянной или временной основе. Временным считается перевод с повышением в должности на срок, не превышающий года или на место постоянного работника, ушедшего в декретный отпуск до момента возобновления исполнения обязанностей.

Исключение в части личного согласия составляет временный перевод сроком до одного месяца на другую должность без смены работодателя при действии обстоятельств непреодолимой силы. Под обстоятельствами понимаются:

    катастрофы и аварийные ситуации техногенного или природного происхождения; простой по экономическим причинам или в результате технологического сбоя; предотвращение потери потребительских свойств товарно-материальных ценностей.

Схема документооборота в остальных случаях при инициативе работодателя следующая:

  1. Докладная, служебная записка или представление руководителя структурного подразделения с обязательным изложением оснований для перевода исходя из объективных причин со ссылкой на деловые и профессиональные качества рекомендуемого сотрудника.
  2. Наложение резолюции руководителя предприятия и соответствующее предложение новой работы, связанной с повышением в должности, от кадрового департамента. Предложение регистрируется в специальном журнале уведомлений и передаётся избранному кандидату для детального ознакомления и изучения.
  3. При достижении консенсуса сотрудник ставит подпись с отметкой на экземпляре работодателя. Согласие сопровождается написанием соответствующего заявления.

Пример служебной записки на повышение в должности (25,0 KiB, 418 hits)

Обязательным атрибутом перевода, несмотря на улучшение условий труда, является собственноручное написание заявления работником за исключением норм статьи 72.2 ТК РФ.

Ответственность сторон

За нарушение установленных законодательством трудовых норм и гарантий по отношению к наёмному работнику работодатель привлекается к административной ответственности в соответствии со статьёй 5.27 КоАП. Повысить в должности сотрудника без его личного согласия чревато проигрышами судебных тяжб, несмотря на видимое невооружённым глазом улучшение положения наёмного гражданина во всех аспектах.

  • Как посчитать текучесть кадров: коэффициент текучести
    нескрываемое тщеславие; желание получить перспективную для дальнейшего удачного трудоустройства запись в трудовой книжке; повышение денежного вознаграждения.

Для работодателя повышение человека в должности – это:

    установление дополнительных обязанностей; увеличение ответственности повышаемого гражданина, способствующего снятию ряда полномочий лично с руководства.

Движение вверх по карьерной лестнице положительно характеризует как работника, стремящегося к покорению новых вершин и не останавливающегося на достигнутом, так и работодателя, предоставляющего возможность для роста в качестве специалиста и профессионала. Взаимное сотрудничество укрепляется повышением доверия по отношению друг к другу, принося моральное и материальное удовлетворение обеим сторонам.

За время декрета должность сократили

За время декрета должность сократили

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Читать еще:  Должностная инструкция подсобного рабочего Образец 2021 года

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Экспертиза статьи:
Б. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства
Управления делами Федеральной службы
по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector