ПОЛОЖЕНИЕ О МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА скачать образец бесплатно

Мотивация персонала: образец Положения 2019

• 1 Инициатива принадлежит работодателю
• 2 Премирование – фаворит мотивации

Зачем нужно положение о мотивации персонала? Образец, актуальный на 2019 год, где можно скачать бесплатно? Не секрет, что успех деятельности организации (индивидуального предпринимателя) не в последнюю очередь зависит от сложившегося рабочего коллектива. Если сотрудники трудятся на совесть, то вероятность успеха увеличивается. Чтобы настроить работников на плодотворный труд, нужно Положение о мотивации персонала. Предлагаем готовый образец, который можно бесплатно скачать на нашем сайте.

Инициатива принадлежит работодателю

Правильная мотивация персонала является мощным оружием в конкурентной борьбе. Согласитесь, более высокие шансы на победу у той команды, игроки которой более мотивированы и настроены на выигрыш.

Никаких обязательств по премированию работников действующее законодательство не содержит. Оставляя эту сферу целиком на усмотрение хозяйствующего субъекта. Компании, настроенные на успех, должны продумать и утвердить Положение о мотивации или, иными словами Положение о премировании персонала.

В этом документе прописывается порядок поощрения работников. В том числе, размеры поощрений, условия получения премии и т.д. Серьезные работодатели уделяют много внимания данному вопросу. Сотрудников, качественно выполняющих свою работу, целесообразно вознаграждать. Продуманная система премирования – проверенный способ улучшить показатели работы сотрудников и, в конечном итоге, компании в целом. Именно в этих целях разрабатывается Положение о мотивации и стимулировании труда

Премирование – фаворит мотивации

Самым распространенным и действенным способом поощрения работников к труду является выплата премии.

• премии, приуроченные к выходу сотрудника на пенсию;
• премии к юбилеям;
• премии к праздничным датам.

По периодичности выплаты премии делят:

• на разовые;
• периодические (например, ежемесячные);
• годовые.

Именно в Положение о системе мотивации персонала (Положение о премировании) фиксируются условия получения поощрений, в том числе, денежных премий. Обычно для этих целей разрабатывается общий внутренний локальный документ, охватывающий все виды выплат в пользу работников, например, Положение об оплате труда и премировании.

В соответствии с трудовым законодательством заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц. По мнению чиновников, зарплата за первую половину месяца по ТК РФ должна быть выплачена в интервал с 16 по 30 (31) число текущего периода, а за вторую половину – с 1 по 15 число следующего месяца. Конкретные дни зарплаты и аванса должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (письмо Минтруда России от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718).

За выплату зарплаты 1 раз в месяц, законом предусмотрена, в том числе, административная ответственность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Ознакомиться с Положением о стимулировании труда и при необходимости бесплатно скачать образец, актуальный в 2019 году, можно в статье «Премирование работников: образец положения 2019».

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Нематериальная мотивация сотрудников

Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не может реализовать свой потенциал. Качество работы сотрудников определяется не только их квалификацией и опытом, но и заинтересованностью в эффективной реализации своей деятельности. Стимулы в виде премий и зарплаты не всегда обеспечивают достаточный успех, так как человеческие потребности не ограничиваются материальными благами.

• 1 Система нематериальной мотивации персонала
  • 1.1 Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников
  • 1.2 Нематериальные формы мотивации персонала
• 2 Нематериальная мотивация сотрудников – примеры
  • 2.1 Роль нематериальной мотивации персонала
• 3 Положение по нематериальной мотивации персонала — образец
  • 3.1 Похожее

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

• Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
• Не требует больших затрат;
• Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
• Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

• Сложность в реализации;
• Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
• Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

• Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
• Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
• Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
• Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
• Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Роль нематериальной мотивации персонала

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

• Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
• Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
• Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
• Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
• Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
• Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Похожее

Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании…

Чтобы предприятие успешно и эффективно работало, нужен труд каждого сотрудника, работающего на нем. При этом…

Наиболее эффективной деятельность трудящихся будет только в случае благоприятного отношения нанимателя по отношению к своим…

Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так…

Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных…

Делопроизводство

Как составить положение о мотивации персонала?

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников. Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр. Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.

Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами. Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала.

Что это за документ?

Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Задачи и основания для составления

Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.

Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:

• повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
• внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
• повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
• стимулирование инициативы работников;
• раскрытие потенциала отдельных кадров;
• интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
• привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:

• низкая эффективность труда;
• непонятная работникам система премиального вознаграждения;
• отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
• «уравниловка» в оплате труда.

Положена ли компенсация за досрочное увольнение при сокращении? Узнайте тут.

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.

В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Разделы

Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:

• общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
• формы и размеры материальной мотивации;
• нематериальная мотивация персонала;
• компетенция руководства
• заключительные положения.

Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.

Обычно в них прописывается следующая информация:

• сфера действия документа;
• какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
• принцип индивидуального поощрения труда работника;
• цели принятия положения;
• задачи разработки специальной системы мотивации;
• терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Общие требования охраны труда на производстве вы найдете тут.

Что входит в расчет средней заработной платы? Узнайте здесь.

Правила составления

В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.

Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.

Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.

Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.

Кто разрабатывает?

Разработка положения – задача руководителя.

Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.

Образец документа 2020

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Приказ о введении в действие

Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.

В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.

Пример приказа:

Сколько и где хранится?

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • 8 (800) 700 95 53

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Речь на защиту диплома «Совершенствование системы мотивации»: пример, образец, бесплатно, скачать

Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Совершенствование системы мотивации».

Слайд 1

Здравствуйте, уважаемые члены аттестационной комиссии!

Тема моей выпускной квалификационной работы – Совершенствование системы мотивации персонала в организации (ООО «Акварес»)

Слайд 2

Актуальность темы обусловлена рядом факторов. В экономике на данный момент сложилось довольно сложное положение, которое можно назвать «кадровый голод». Во многих отраслях высококвалифицированных работников существенно не хватает. Данная проблема с каждым годом становится сложнее из-за ухудшения демографической ситуации.

Слайд 3

Цель выпускной квалификационной работы состоит в изучении системы мотивации персонала на предприятии и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи данной работы, объект и предмет исследования Вы можете увидеть на данном слайде.

Слайд 4

В первой главе работы результате изучения теоретических аспектов мотивации персонала были рассмотрены понятие и сущность мотивации, проанализированы современные теории мотивации персонала, определены критерии оценки экономической эффективности системы мотивации труда

Слайд 5

Объектом анализа явилось предприятие общественного питания ООО «Акварес». Был проведен анализ численности и структуры персонала по полу, возрасту и стажу работы. Результаты представлены на слайде.

Анализ качественного состава персонала показал: основная часть работников это те, чей возраст колеблется в пределах от 18 до 25 лет. Наименьшую часть составляют работники старше 45 лет, а средний возраст работников составляет примерно 26 лет.

Далее была рассмотрена структура и численность работников по категориям и уровню образования. Среди сотрудников организации большую часть составляют кадры, которые имеют неоконченное высшее образование – 49%. В основном это молодые официанты. Самый малый процент – 13% составляют сотрудники, которые имеют высшее образование.

Слайд 6

Менеджмент ООО «Акварес» имеет систему мотивации персонала, главными элементами, которой считаются: создание системы оплаты труда и условий труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат. Все же, наиболее главным мотиватором считаются материальные поощрения, в том числе премии, повышение зарплаты. Характеристика системы мотивации ООО «Акварес» представлена на слайде.

ТОЛЬКО У НАС!

Слайд 7

Для того чтобы выявить проблемы в системе мотивации сотрудников ООО «Акварес», была использована методика диагностики мотивации, предложенная коллективом авторов во главе с профессором С. Д. Резником. По итогам выполненного тестового исследования получены результаты, согласно которым большая часть оценок сотрудников попадает в поле ниже средних оценок, что указывает на плохой социально-психологический климат в коллективе.

В результате проведенного анализа существующей системы мотивации путем проведения опроса удовлетворенности работой, а также тестирования, можно сделать вывод о том, что, для усиления мотивации персонала ООО «Акварес» нужно предоставить возможность развития в карьерном плане, тем самым предприятие повысит собственную значимость у сотрудников, снизит текучесть персонала и привлечет новые кадры при развитии компании и дальнейшем росте. Также нужно разработать программу развития кадровой политики, которая должна опираться на то, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников являются ключевыми в стратегии развития предприятия.

Слайд 8

Предлагаемая программа развития кадров заключается в исполнении задач предприятия получить высококвалифицированный рабочий персонал, который способен трудиться на новой технике, применять современные технологии изготовления пищи и продаж. Данная программа должна задействовать все категории работающих. При этом весь персонал подразделяется по приоритетности обучения в зависимости от возможностей, личной перспективы, необходимости овладения новой техникой или технологией, а также как поощрение. Предлагается применять две формы обучения – с отрывом и без отрыва от производства. Рабочее время, которое затрачено, 100% предлагается компенсировать за счет фонда оплаты труда. Также программа развития формирует условия для отбора сотрудников на обучение, которые учитывают степень мотивированности. Личный потенциал, вероятность вышестоящей вакансии для обучаемого, возраст и творческие способности. Программа предусматривает обязательность отработки в ООО «Акварес» от 6 мес. до 2 лет после того, как прошло обучение. Программа предполагает формирование базы данных по каждому работнику в виде «Паспорта подготовки специалиста». Программа обучения поможет исполнению иного мотивационного предлагаемого для внедрения в ООО «Акварес» — индивидуального построения карьеры.

Слайд 9

Эффективность мероприятий в области управления персоналом подсчитать очень трудно. Оценивая итоги обучения, можно выделить четыре критерия, как правило применяемые при оценке эффективности обучения:

Реакция обучающихся. В данном случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они принимали участие. Как они расценивают выгоду от обучения? Не чрезмерной ли была учебная нагрузка? Понравилась ли программа обучения? Как они расценивают труд преподавателей?

Усвоение учебного материала. В соответствии с данным критерием выясняется объем усвоенного материала. Как правило эта информация собирается с помощью экзаменов либо тестовых испытаний.

Изменения поведения. В соответствии с данным критерием выясняется, как меняется поведение сотрудников, в последствии того как, закончив курс обучения, они возвращаются к работе. Основным вопросом тут является выявление того, в какой степени в ходе исполнения работы применяются навыки и знания, приобретенные в процессе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, который определяет действительную выгоду, которую получила организация в следствии прошедшего обучения.

Резюмируя, можно сделать вывод, что программа обучения поможет исполнению иного мотивационного предлагаемого для внедрения в ООО «Акварес» — индивидуального построения карьеры. Внедрение стройной системы управления карьерным ростом работников, отразится положительно на всем предприятии и ответит ожиданиям персонала, а значит, станет дополняющим стимулом к производительному труду.

Учитывая результаты расчетов эффективности от внедрения предложенных мероприятий, выражающиеся в увеличении прибыли предприятия на 15%, можно сделать вывод, что данные мероприятия, которые направлены на повышение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения.