Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Политика по персоналу Часть 2

В помощь HR-ру: проблемы кадрового голода и перенасыщения кадрами. Часть 2

Переизбыток, как и дефицит кадров – ключевые проблемы любого вида бизнеса.

Конечно, можно попытаться решить кадровый вопрос «на глаз», ориентируясь исключительно на чутье. Но такой подход, рано или поздно, приводит к перенасыщению компании персоналом, о котором шла речь в предыдущем материале, либо к существенной нехватке «рабочих рук».

Understaffing или, по-русски, дефицит кадров, особенно распространен в мелком и среднем бизнесе, с весьма скудным зарплатным фондом. Желая сэкономить, многие руководители принимают неверное решение, уповая на то, что пять квалифицированных работников смогут долго и эффективно работать на уровне десятерых.

Первая и самая очевидная проблема нехватки рабочих рук – массовое профессиональное выгорание. Бесконечный поток объемных задач и постоянные нереалистичные дедлайны неизбежно ведут к переработкам, которые, в свою очередь, увеличивают стресс и общую усталость сотрудников.

В перспективе работа в максимально интенсивном темпе негативно сказывается на производительности. Ни один высокомотивированный классный специалист не сможет работать на все 100% в состоянии крайней усталости.

Чтобы восстановиться ему, как минимум понадобится отпуск, и может быть даже не один. Таким образом, команда начинает работать, в лучшем случае, на 50% от возможной продуктивности: ведь часть работников находятся в крайней степени истощения, а их коллеги – банально ушли в отпуск или взяли больничный.

И, если краткосрочную нехватку кадров можно пережить, хоть и с потерями в эффективности, то в долгосрочной перспективе бизнес столкнется с неконтролируемой текучкой кадров. Из-за возросшей нагрузки сотрудники разочаруются в бизнесе, почувствуют себя перегруженными, недооцененными и просто уйдут.

К несчастью, первыми покинут борт тонущего баркаса именно те работники, которые показывали максимальную эффективность и тянули на себе 80% задач.

Но и это еще не весь вред от андерстаффинга. Даже если проблеме нехватки кадров несколько месяцев отроду, бизнес уже страдает от снижения качества выполняемых задач. Один человек теоретически может справиться с двойным объемом работы, но сделать это с максимальным вниманием к деталям — невозможно. Внутренние проблемы неизбежно ведут к внешним последствиям: снижению качества товаров и услуг, а также скорости их предоставления. А это уже прямые финансовые убытки для бизнеса.

В конечном счете, недоукомплектованность персоналом всегда ограничивает возможности роста и развития бизнеса. Невозможно нарастить объем предлагаемых товаров и услуг, а также захватить новые доли рынка, без расширения команды. Любой внешний рост всегда подразумевает рост внутренний. И экономя на сотрудниках, руководитель своими руками убивает внешние перспективы экспансии.

Увеличивая штат с целью динамичного развития, или сокращая сотрудников для преодоления кризиса и снижения расходов, бизнес всегда находится в непростой ситуации. Рабочую нагрузку команды практически невозможно оценить интуитивно. А переработки, как и недоработки, наносят прямой финансовый урон бизнесу.

Кроме того, процесс найма, сопровождения и сокращения штата всегда включает в себя индивидуальную оценку эффективности каждого работника. Ведь случайно сократив «звезду» легко потерять до 80% продуктивности работы отдела. При этом прием на работу нескольких низкоквалифицированных кандидатов не только не решит проблему высокой нагрузки «лидеров», но и усугубит нерелевантную кадровую политику, отразившись на росте расходов.

На сегодняшний день единственным инструментом, позволяющим имплементировать в организации взвешенную кадровую политику, являются цифровые инструменты мониторинга и анализа действий персонала. Они не только помогут оценить текущую рабочую нагрузку штата, но и выявят зоны роста, найдут «передовиков труда», вычленят индивидуальные особенности моделей работы и помогут внедрить успешные практики в компании.

Читать еще:  Деятельность ИП – ответы на ваши вопросы

Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе

ОГЛАВЛЕНИЕ

Часть 1. Рассмотрение ситуаций
Тема 1. Миссия и цели организации
Ситуация 1. Разработка миссии компании «Лайн-инвест»
Тема 2. Корпоративная культура
Ситуация 2. Корпоративная культура ресторана «Балчуг»
Тема 3. Организационная структура службы управления персоналом (СУП)
Ситуация 3. Проектирование департамента управления персоналом гостиницы «Z»
Тема 4. Кадровая политика, кадровая стратегия
Ситуация 4. Ресторан «Амурский Пассаж»
Ситуация 5. Стратегия управления человеческими ресурсами через сокращение издержек производства
Тема 5. Кадровое планирование
Тема 6. Принятие управленческих кадровых решений
Ситуация 6. Процесс принятия управленческих кадровых решений в турфирме «Отдых» (метод многомерных матриц)
Тема 7. Набор персонала. Технологии подбора
Ситуация 7. Составление должностных инструкций работников ресторана «Амурский Пассаж»
Тема 8. Методы отбора персонала
Тема 9. Оценка (аттестация) персонала
Проведение комплексной оценки труда работника
Тема 10. Развитие (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) персонала
Ситуация 8. Организация обучения в период реорганизации компании ООО
«Международный аэропорт Самара»
Тема 11. Развитие деловой карьеры
Тема 12. Мотивация персонала
Ситуация 9. Мотивационная система работников предприятия «Б»
Определение уровня оплаты труда
Тема 13. Учет и контроль результатов труда работников
Тема 14. Психологические и социальные аспекты управления персоналом
Ситуация 10. Конфликт между топ-менеджерами «Аэрофлота»

Часть 2. Проведение анализа деятельности по управлению персоналом
1. Анализ состава и структуры персонала
2. Анализ использования трудового потенциала
3. Анализ использования фонда рабочего времени
4. Анализ движения кадров
4.1. Анализ внешнего движения кадров
4.2. Анализ внутреннего движения кадров
5. Анализ организации набора персонала
5.1. Анализ конкурентоспособности предприятия на рынке труда
5.2. Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала
6. Анализ системы мотивации

Часть 3. Тесты по курсу «Управление персоналом»
Тест 1. Миссия и цели организации, корпоративная культура, служба управления персоналом, кадровая политика и стратегия, кадровое планирование
Тест 2. Принятие управленческих кадровых решений, набор и отбор персонала, оценка (аттестация) персонала
Тест 3. Развитие и обучение персонала, мотивация персонала, учет и контроль результатов труда работников
Тест 4. Психологические и социальные аспекты управления персоналом
Тест 5. По теме: правовые вопросы управления персоналом

Приложения:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий
2. Штатное расписание работников ресторана
3. Структура рекламного объявления вакансии
4. Рекомендуемая форма составления плана карьеры работника
5. Методика диагностики внутригрупповых отношений
6. Пример должностной инструкции
7. Типовые должностные обязанности директора по управлению персоналом (менеджера
по персоналу) организации
8. Информационный стандарт анализа рабочего места (ИСАРМ)
9. Коллективный договор
10. Контракт (Трудовой договор)

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

Читать еще:  Исполнительный лист — проверить по номеру производство

поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Читать еще:  Несколько увлекательных фактов о переводчиках 1 фото

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Кадровая политика

Персонал является основным стратегическим ресурсом и наиболее ценной и важной частью производственных сил предприятия.

Кадровая политика АО «МПО «Металлист» учитывает интересы всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиции предприятия.

Основные задачи кадровой политики предприятия:

• управление персоналом нацелено на реализацию стратегии предприятия;

• привлечение персонала и его адаптация;

• развитие систем мотивации и управление эффективностью деятельности персонала;

• вовлечение работников, в том числе материальная и нематериальная поддержка инициатив работников,
направленных на повышение эффективности предприятия;

• повышение трудового потенциала коллектива, достигаемого за счет обеспечения процесса непрерывного
профессионального развития персонала, повышения квалификации и профессионального уровня
работников;

• создание комфортных условий труда и благоприятной атмосферы в коллективе с соблюдением требований
охраны труда;

• предоставление социальных гарантий работникам;

• создание корпоративной среды, способствующей динамичному развитию предприятия.

АО «МПО «Металлист» регулярно организовывает производственную практику для студентов, обучающихся в ведущих высших учебных заведениях страны, таких как – МАТИ, МФТИ, МИФИ, МАИ, МГТУ им. Баумана, Станкин, МИСИС.

АО «МПО «Металлист» сотрудничает с ведущими Центрами обучения, использующими передовые технологии в области подготовки кадров. Работники предприятия, имеющие потребность в обучении, направляются на тренинги, семинары, краткосрочные и долгосрочные курсы повышения квалификации.

Система мотивации работников предприятия сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в достижении результатов труда.

Социальная поддержка АО «МПО «Металлист» направлена на обеспечение социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе на предприятии.

С 2019 года в АО «МПО «Металлист» установлен порядок предоставления работникам корпоративной поддержки при приобретении ими жилых помещений в собственность, а также субсидирования части затрат по договорам ипотечного кредитования.

В целях поддержания корпоративного духа на предприятии регулярно проводятся различные корпоративные мероприятия: проведение традиционных праздников, тематических конкурсов среди работников предприятия, ежегодные поздравления ветеранов с Днем Победы, вручение новогодних подарков работникам и их детям и прочие.

С 2019 года АО «МПО «Металлист» принимает участие в городском проекте «Профессиональные стажировки». На предприятии организованы экскурсии для преподавателей московских школ и колледжей. Специалисты предприятия знакомят преподавателей с производственными мощностями и продукцией предприятия, рассказывают о деятельности предприятия и профессиях, которые сегодня востребованы в отечественной промышленности.

АО «МПО «Металлист» ценит каждого работника и их вклад в достижении высоких результатов деятельности предприятия.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector