Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Оценка персонала при помощи технологии Assessment Center

Оценка персонала при помощи технологии Assessment Center








АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР — ТЕХНОЛОГИЯ ТОЧНОЙ ОЦЕНКИ

Ассесcмент-центр (assessment centre, центр оценки) — это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциала.

Технология ассессмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассессмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии методика ассессмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других. На сегодняшний день практически каждая крупная западная компания использует ассессмент для оценки персонала.

В России данная технология стала применяться вначале 90-х годов. Среди отечественных Компаний, которые первыми начали использовать ассессмент-центр для оценки сотрудников были крупнейшие нефтегазовые компании Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Газпром, представители банковского сектора — Альфа-Банк, Уралсиб, ритейлеры — М.Видео, Связной. В настоящее время центр оценки широко используется в российских компаниях, зарекомендовав себя как надежный и достоверный метод оценки кандидатов и сотрудников.

При этом точность оценки с помощью ассессмента напрямую зависит от правильности применения данного метода на всех этапах диагностики.

Использование технологии центра оценки позволяет организации решить ряд ключевых бизнес-задач:

Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;

Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановку кадров внутри компании;

Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, в полной мере учитывающие их сильные стороны и зоны развития;

Повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.

Дополнительные преимущества применения ассессмент-центра — это высокая надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка каждого участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по чёткому алгоритму и в соответствии с предварительно выбранными критериями – компетенциями.

В структуру ассессмент-центра выходят следующие методы оценки:

бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные рабочие ситуации);

аналитический бизнес-кейс (индивидуальное письменное задание);

специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);

интервью по компетенциям.

В классическом ассессмент-центре присутствуют три категории участников:

1. Оцениваемые сотрудники

2. Ведущий ассессмент-центра (сотрудник HR-службы компании или приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассессмента)

3. Эксперты-наблюдатели (сотрудники компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассессмент-центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассессмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений)

Основные принципы ассессмент-центра

Для обеспечения объективности оценки и получения достоверных результатов, необходимо соблюдать ряд принципов, на которых построен качественный и надежный ассессмент-центр:

Комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассессмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный профиль компетенций сотрудника.

Независимость оценки. Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассессмента. Одним из вариантов является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики компании-заказчика.

Однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе ассессмента, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные модели компетенций, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.

Равные возможности для участников. В ходе ассессмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.

В ходе ассессмента оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, центр оценки позволяет чётко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.

Ассессмент-центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса организации и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. Результатом разработки центра оценки является подготовка четырёх основных инструментов: бизнес-симуляции, аналитического кейса, набора специальных тестов и структуры индивидуальных интервью. Подробнее о каждом из методов:

Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассессмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в Компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» Компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.)

В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений:

ролевые интерактивные задания;

Аналитический бизнес-кейс моделирует основные бизнес-процессы компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. Участники индивидуально анализируют доступную информацию бизнес-кейса и составляют свой план действий по решению выявленных проблем и достижению поставленнх в задании целей.

С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассессмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.

Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 1-2 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, организаторских и специальных способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией.

Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассессмент-центрах, можно назвать батареи тестов SHL, личностный опросник CPI, кейс-тест на определение стиля руководства, организационный тест и ряд других.

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.

После завершения основной части центра оценки проводится процедура обсуждения и согласования результатов наблюдения. В данном обсуждении принимает участие ведущий ассессмента и эксперты-наблюдатели, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень развития его компетенций, а также потенциал к дальнейшему росту.

Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.

Результаты каждого участника ассессмента обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем. Данная встреча проходит в формате обратной связи и призвана решить две ключевые задачи:

1. Информирование участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон. При этом важно разъяснить участнику критерии, по которым производилась оценка, и показать, как оцениваемые качества (компетенции) влияют на эффективность его работы.

2. Мотивирование сотрудника на дальнейшее развитие компетенций. Помощь в разработке практических рекомендаций по развитию выбранных качеств.

Продолжительность сессии обратной связи по результатам ассессмент-центра составляет 1 – 1,5 часа. В некоторых случаях, после обсуждения результатов, сотруднику оказывается помощь в составлении индивидуального плана развития, в который включаются различные методы развития компетенций.

Заказчику оценки также предоставляются подробные результаты ассессмент-центра, оформленные в виде инидвидуальных отчетов по каждому участнику и итоговых оценок по всей группе оцениваемых сотрудников.

Всегда рады помочь, если у Вас возникнут вопросы, связанные с освоением технологии ассессмент-центра.

Вы можете Заказать разработку ассессмента «под ключ» или отдельных оценочных заданий. Разработанный центр оценки и задания будут максимально полно учитывать специфику Вашей организации и достоверно оценивать требуемые компетенции участников.

Вам также могут пригодиться наши готовые решения по технологии ассессмент-центра:

Центры оценки

Центр оценки и развития персонала (или ассессмент центр) — комплексная оценка, позволяющая сформировать наиболее полное и объективное представление о кандидате, его личностных качествах, сильных и слабых сторонах при помощи современных методов. SHL Russia может создать такой ассессмент -центр оценки, который будет отвечать именно вашим задачам и целям. Суть центров оценки — комплексная оценка персонала, в которой используется ряд инструментов, подобранных таким образом, чтобы оценить эффективность работника по заранее выбранным критериям.
Объективность метода достигается тем, что обученные нашими специалистами наблюдатели проводят оценку того, как ведут себя кадры в ситуациях, в которых моделируются ключевые моменты деятельности. При этом, в ходе ассессмента одновременно оцениваются предварительно отобранные компетенции кадров, используются различные методы (тестирование, интервью, опросники, деловые упражнения). Результатом оценки является получение всеми участниками информации о своих сильных сторонах и сторонах для развития. Полученная в ходе работы информация полностью оправдывает затраченные ресурсы:

  • осуществляется разработка и проведение центров оценки для компаний любой отрасли;
  • подбираются максимально подходящие для конкретной организации методы оценки (в том числе, предлагаются готовые инструменты),
  • составляются итоговые отчеты по результатам оценки ассесмент центром,
  • подготавливаются кадры для проведения Центров оценки (наши консультанты могут выступать независимыми наблюдателями или в качестве тренеров для специалистов компании): семинары «Центры Оценки и Развития».

Многолетний опыт и развитие в том числе и наших компетенций обуславливает то, что услугами и разработками нашей компании пользуется большое количество компаний по всему миру, и их число постоянно растет:

  • Технология проведения ассессмент-центров SHL признана одной из наиболее надежных методик в мире;
  • SHL входит в число экспертов, разработавших российский стандарт Центров оценки;
  • Ежегодно в России проходит более 190 центров оценки;
  • Консультанты SHL сертифицированы по единым международным стандартам и постоянно развивают свои компетенции в рамках практики проведения Центров оценки;
  • Самая большая в России библиотека готовых деловых упражнений для максимально комплексной оценки компетенций – более 70 кейсов трёх уровней сложности и пяти типов.

Одна из обязательных составляющих центра оценки — деловые упражнения. Они воспроизводят реальные рабочие ситуации и позволяют участнику наглядно демонстрировать свои сильные стороны и области для развития.

Упражнения ассессмент центра

SHL предлагает широкий спектр упражнений, позволяющих оценить персонал различных уровней и ситуационных контекстов:

  • Индивидуальные деловые упражнения – в отличие от тестов, этот вид деловых упражнений моделирует различные аспекты индивидуальной административно-организационной работы менеджера. Данные методы используются для оценки умения человека формировать целостное представление о ситуации, оценивать степень приоритетности имеющихся проблем и намечать реалистичные шаги по их решению, сопоставляя информацию из разных источников.
  • Аналитическая презентация –позволяет провести постановку ситуации выступления на совещании или официальной презентации. Упражнение используется для оценки того, насколько эффективно человек может проанализировать представленную ему информацию, определить, какие шаги следует предпринять по выявленным проблемам, и представить свои рекомендации руководству или клиентам.
  • Групповая дискуссия – представляет собой проведение имитации ситуации совещания или иного совместного обсуждения в организации, которые персонал проводит на частой основе. Данный метод используется для выявления и оценки умения людей общаться между собой, организовывать взаимодействие для достижения общей цели, отстаивать свою позицию и принимать совместные коллегиальные решения.
  • Деловые игры— этот вид упражнений моделирует ситуацию общения с подчиненным или иного взаимодействия «один на один». Метод позволяет оценить навык человека в умении организовать диалог с коллегой, клиентом, поставщиком или другой значимой фигурой в обстановке переговоров о продаже или покупке; при улаживании проблемных ситуаций, при обучении, консультировании.
  • Поиск фактов – предполагает моделирование одной из форм процесса принятия решений. Применяется для оценки того, как человек собирает информацию и использует полученные данные для определения своей позиции по заданному вопросу. Представляет собой устное упражнение воспроизводящие ситуацию поиска информации, необходимой для решения проблемы и способствующие проявлению различных форм поведения.

Процесс организации и проведения центра оценки может быть не менее комплексным и многообразным, чем само мероприятие. Эксперты SHL помогут подобрать подходящие инструменты под конкретные компетенции, уровень должности и учтут специфику работы. Как правило, ассессмент центр включает до 3 очных упражнений и предварительное прохождение участниками 1-3 онлайн-инструмента (тесты или опросники). При этом, важно заранее согласовать выбор формата обратной связи и отчётов по результатам выполненных участниками инструментов оценки.
Помимо участия в организации и курировании процесса прохождения центров оценки и развития, специалисты SHL готовы поделиться своими знаниями, передать технологии Центра оценки и подготовки его наблюдателей. В рамках (предназначенных для специалистов и руководителей отдела персонала) сертификационных семинаров возможно:

  • Внедрение единого стандарта технологии проведения центров оценки внутри компании с нуля (обучение ассессоров, приобретение готовых кейсов и обучение работе с ними);
  • Повышение качества существующего процесса оценки (обучение для ассессоров, аудит существующих кейсов для ассессмента, обучение разработке кейсов для оценки своими силами, супервизия нашими консультантами реального центра оценки)

В результате обучения участники:

  • Систематизируют свои знания и развивают компетенции в области проведения центров оценки и их методов.
  • Будут оперировать единым понятийным аппаратом.
  • Стандартизуют методы проведения центров оценки в разных регионах.
  • Потренируются проводить различные элементы центра оценки и получат обратную связь от опытного консультанта – практика.
  • Получат в использование деловые упражнения или научатся разрабатывать кейсы самостоятельно.

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр, или центр оценки (от англ. assessment centre) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников [1] .

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развить умения и навыки, а предоставить равные для всех возможности проявить компетенцию в моделируемых деловых ситуациях.

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача — подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача наблюдателя-эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эту компетенцию (технология НОКО — наблюдение, описание, классификация, оценка).

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по видам компетенции. Чаще всего это делается в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании. Сведение может проходить также и с помощью статистических процедур.

Современные представления о корректном использовании данного метода зафиксированы в Российском стандарте центра оценки, международных нормативах по АЦ, а также ряде национальных стандартов [2] .

Кто проводит, кто оценивает? Оценку методом ассесмент центра проводят как специализированные организации, оказывающие услуги в области оценки персонала, так и «внутренние» HR специалисты и/или психологи. Консультантов чаще привлекают в том случае, когда важен независимый взгляд на сотрудников или кандидатов и есть риск, что внутренние специалисты могут быть ангажированы. Другой вариант — компания, заказывающая АЦ, не обладает внутренней экспертизой в его проведении и привлекает внешних подрядчиков. Внутренние специалисты по АЦ имеются в крупных организациях, которые могут себе позволить держать подобный штат и чьи объёмы годовой оценки достигают тысяч участников. Менеджеры организации также могут выступать в качестве наблюдателей на АЦ.

Важно, что для работы в АЦ в качестве наблюдателя требуется пройти специальное обучение. В ходе подобных тренингов будущих специалистов по АЦ учат ключевым навыкам: Наблюдению за поведением участников в ходе оценки, Описанию этого поведения в максимально подробной форме, Классификации поведения — соотнесения его с оцениваемым видами компетенции, Оценке этих видов компетенции (навыки НОКО). В подобные тренинги включаются также обучение написанию письменных отчетов, а также навыкам обратной связи участникам.

Содержание

  • 1 Процедура оценки
  • 2 История
  • 3 Стандарт ассесмент центра
  • 4 Примечания
  • 5 См. также

Процедура оценки [ править | править код ]

Состав процедур ассесмент-центров (АЦ) может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из трёх основных блоков:

  1. Деловые игры (моделирующие упражнения)
  2. Интервью
  3. Тесты и опросники

Наиболее специфичными для АЦ являются деловые игры, так как именно в них моделируются важнейшие составляющие профессиональной деятельности (АЦ чаще всего проводят для менеджерских позиций). Обсуждение действий участников в ходе АЦ и составляет основную часть работы экспертов на сведении оценок. Данные интервью и тестов обычно используются в качестве дополнительной информации.

Каждый из перечисленных блоков может проводиться по-разному в зависимости от квалификации и опыта экспертов. Например, в европейскую традицию проведения АЦ входит активное использование тестов и опросников. В американской традиции применения АЦ доминируют деловые игры (simulation), тестам же уделяется значительно меньшее внимание [3] .

Деловые игры могут проводиться в нескольких основных форматах:

  • Групповая дискуссия (с распределёнными или нераспределёнными ролями)
  • Парные ролевые игры (беседа с подчинённым, переговоры с партнёром по бизнесу и т.п.)
  • Индивидуальные аналитические презентации
  • Инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов)

Интервью также часто используется в АЦ в качестве самостоятельного метода. Чаще всего проводят структурированное интервью по видам компетенции, однако также встречаются подходы, где используется глубинное интервью.

История [ править | править код ]

Метод первично был разработан и использован немцами после Первой Мировой войны [4] . В дальнейшем он получил развитие в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков.

Начиная с 1956 г. АЦ стал использоваться в гражданских организациях. Компания AT&T впервые провела АЦ для кандидатов на менеджерские позиции [5] . Проводимые в этой организации АЦ легли в основу знаменитого Management Progress Study, спроектированного и проведённого под руководством Дугласа Брея [6] , будущего основателя крупнейшей оценочной компании в мире DDI. Данное лонгитюдное исследование впервые убедительно доказало прогностическую силу АЦ. Публикация результатов исследования привела к бурному росту использования данного метода в США, а затем и в других странах. В настоящее время на Западе и в Азии многие крупные компании применяют этот метод для оценки персонала. В России метод начал применяться с начала 1990-х годов. В 2014 году вышел первый обзор практики АЦ в России. Новым направлением, набирающим популярность в последнее время, становится нейро-ассессмент. В рамках игровых и когнитивных тестов у участников производятся замеры сердечного ритма, движений глаз, регистрируется активность мозговой деятельности.

Стандарт ассесмент центра [ править | править код ]

В мире существует несколько национальных стандартов АЦ (Великобритания, Германия, Индонезия, ЮАР), а также документ, который условно считается «международным стандартом» [7] . Подобные документы позволяют регламентировать практику применения АЦ, который из-за своей известности может применяться непрофессионально и безответственно.

В конце 2013 года вышел Российский стандарт центра оценки, созданный Федерацией оценки персонала под эгидой НК РЧК. В стандарте учтен и российский опыт применения данного метода, и современные представления об АЦ в ведущих мировых оценочных державах. Стандарт прошёл рецензирование в России; переведенную версию рецензировали крупнейшие отраслевые эксперты из Бельгии, Великобритании, Германии, США, ЮАР и Индонезии.

тел. (495)727-1597

Фасилитационные проекты

Коучинг руководителей

Разработка тренингов

Оценка персонала

  • Технологии, используемые для оценки персонала
  • Комплексная программа оценки персонала
  • Технология Assessement Center
  • Оценка персонала по методу 360 градусов
  • Оценка персонала при помощи Интернета

Тренинг тренеров

Отраслевые тренинги

  • Отраслевые тренинги
  • Стандарты банковских продаж
  • Навыки активных банковских продаж физическим лицам
  • Навыки качественного обслуживания клиентов в сложных ситуациях
  • Навыки качественного сервиса и активных банковских продаж
  • Навыки наставничества в период расширения объема розничных услуг
  • Написание эффективных писем для установления и поддержания результативных отношений с клиентами
  • Организация эффективных продаж банковских продуктов физическим лицам
  • Написание писем негативного содержания
  • Проведение эффективных презентация для физических лиц в компаниях-клиентах
  • Решение проблем клиентов, позвонивших в call-центр

Club Consult Development

Развивая людей мы совершенствуем бизнес

  • &nbsp&nbspО компании&nbsp&nbsp
    • Club Consult Development
    • Технология работы
    • От основателя Компании
    • Спасибо команде
  • &nbsp&nbspНаправления&nbsp&nbsp
    • Фасилитационные проекты
    • Коучинг руководителей
    • Разработка тренингов
    • Оценка персонала
    • Тренинг тренеров
    • Отраслевые тренинги
  • &nbsp&nbspБизнес-тренинги&nbsp&nbsp
    • Все тренинги
    • Коммуникация и презентация
    • Конфликтология
    • Эффективность
    • Секретари и офис-менеджеры
    • Продажи
    • Переговоры
    • Управленческий менеджмент — 1
    • Управленческий менеджмент — 2
  • &nbsp&nbspТренеры&nbsp&nbsp
  • &nbsp&nbspКлиенты&nbsp&nbsp
  • &nbsp&nbspПроекты&nbsp&nbsp
    • Все проекты
    • Авиационные предприятия
    • Автомобильные компании
    • Аудит, консалтинг, страховка
    • Банки
    • Гостиничные услуги
    • Издательства
    • КПД-проекты
    • Медицина
    • Поставки товаров и услуг
    • Производители
    • Производители напитков
    • Рекламные компании
    • Телекоммуникации и связь
    • Торговые предприятия и сети
  • &nbsp&nbspПубликации&nbsp&nbsp
  • &nbsp&nbspКарта сайта&nbsp&nbsp
  • &nbsp&nbspКонтакты&nbsp&nbsp

Club Consult Development

адрес: г. Москва, ул. Часовая д. 30,&nbsp&nbsp&nbsp&nbspтел. :727-1597,&nbsp&nbsp&nbspe-mail: info@clubconsult.ru

Фасилитационные проекты

Фасилитация — это облегчение взаимодействия внутри группы:

  • процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников
  • процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания
  • процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Когда используется

  • Выработка стратегических целей компании;
  • Выработка и принятие ценностей компании;
  • Ршение актуальных проблем/вопросов;
  • Выработка миссии, видения компании;
  • Анализ позиционирования компании/отдела;
  • Анализ и разраотка структуры бизнес-процессов;
  • Каскадирование стратегии;
  • Формирование стратегических и проектных планов, постановка задач.

Результат

Итогом работы на сессии является рациональный, записанный результат, с которым участники смогут продолжить работу самостоятельно (на рабочих сессиях, в рабочих группах).

Важно, что любые полученные результаты являются итогом согласованной групповой работы и созданы самими участниками, что обеспечивает поддержку и принятие решений всеми участниками сессии.

Преимущества фасилитации

Использование специальных методик и техник во время фасилитационной сессии позволяет:

  • Фокусироваться на ключевых вопросах;
  • Организовать продуктивный рабочий процесс;
  • Стимулировать творческую активность;
  • Преодолевать барьеры;
  • Получать вклад каждого участника в работу и учитывать все мнения;
  • Избежать обычных долгих, неструктурированных и бесцельных прений, которые могут сопровождать процессы принятия групповых решений.

Самостоятельный поиск информации сильнее мотивирует участников фасилитации и обеспечивает более эффективную обработку найденной информации, ускоряет процесс решения поставленной задачи, а также

  • на обсуждение вопросов уходит меньше времени;
  • каждый оказывает влияние на процесс принятия, а затем и внедрения решений;
  • весь процесс общения визуально зафиксирован по мере его прогресса, давая возможность в любой момент обратиться к полной, не редактированной версии его мельчайших моментов;
  • не возникает ненужных конфликтов между людьми или отдельными подразделениями не хватает;
  • те, кто обычно молчат, смогут делиться идеями, оказывать влияние и принимать решения, причем без угроз и опасений;
  • сложные темы получают простое выражение;
  • цели достигаются;
  • решения принимаются.

Как мы работаем

  1. Изучение проблем;
  2. Составление предложения и макета программы;
  3. Детальная разработка программы сессии;
  4. Согласование программы, финальная корректировка;
  5. Проведение фасилитационной сессии;
  6. Документальный отчет по материалам сессии и фотоотчет.

Продолжительность от 4 часов до 3-х дней

Размер группы от 8 до 50 участников

голоса
Рейтинг статьи
Читать еще:  Договор купли-продажи автомобиля с рассрочкой платежа. образец заполнения и бланк 2021 года
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector