Основы кадровой политики организации

Основы кадровой политики предприятия

Обобщение опыта работы организаций, а также оценок отечественных и зарубежных специалистов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут возникать главным образом в сфере работы с кадрами. Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровой политики предприятия).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.) и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии — поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнений с работы и др.

Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются:

планирование потребности в кадрах — организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников;
обучение и повышение квалификации — повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы на местах, ротация по должностям, загранкомандировки, стажировка, самообразование и др.;
система регулирования — целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (рабочие династии), планирование служебного роста;
оплата труда — общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству при выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и информирует руководство. Изучив различные показатели работы коллектива (например, невыходы на работу, несчастные случаи, жалобы и претензии, производительность труда и текучесть кадров), можно определить существующие и потенциальные трудности. Линейный руководитель также консультирует и дает советы по работе с персоналом.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит: помощь руководству в осуществлении кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения, сокращения штатов; активное участие в разработке структуры предприятия; помощь линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью получения наиболее эффективных результатов. Подобные услуги и методы работы включают набор работников, беседы с кандидатами на вакантные должности, проверку знаний работников, выполнение программ по обучению и повышению квалификации кадров, обследование и контроль в области оплаты труда, реализацию программ по социальному обеспечению и др. Осуществляя названные функции управления персоналом, менеджеры по кадрам ориентируют работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувств удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и хозяйственной политики.

Таким образом, кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна расширять возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.

Основными ее свойствами являются:

связь со стратегией;
ориентация на долговременное планирование;
значимость роли кадров;
круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

При этом, с точки зрения администрации, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она предполагает создание сплоченной ответственной и высокопроизводительной рабочей силы. При этом необходимо учитывать существующие положения и правила в области трудовых отношений, а также важную роль профсоюзов. С точки же зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия — обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Школа менеджмента

Разделы

На главную
Школа менеджмента
Жизненный цикл организации
Руководитель и подчиненные
Контроллинг на предприятии
Активизация управленческого мышления
Swot-анализ

Статистика

Теоретические основы кадровой политики

Трактовка термина «кадровая политика» в научной литературе очень многообразна. Исследователи выделяют несколько подходов при формулировании этого понятия: стратегический, деятельностный, институциональный, кумулятивный и интегральный. Мы примем за основу кумулятивный подход и в качестве базового возьмем определение автора Шапиро С.А.: «Кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями».

Основные элементы кадровой политики приведены на рис.1. В свою очередь, элементы кадровой политики можно выразить через ее основные направления, которые представлены в табл.1.

Рис.1 — Элементы кадровой политики

Таблица 1 — Основные направления кадровой политики организации

Принцип соответствия общей стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики является аксиомой современного менеджмента. Определение параметров оптимального соотношения бизнес-стратегии фирмы и ее кадровой политики, действительно, позволяет достигать максимальной эффективности обоих параметров. Данное положение постулируется в текущей учебной и деловой литературе, заявляется на сайтах ведущих российских корпораций. Услуги по «приведению бизнес-стратегии фирмы в соответствие с кадровой политикой» (и наоборот) предлагаются рядом консультационных центров. Одновременно, наряду с интересом к кадровой политике (социальным отношениям внутри фирмы), в последнее время растет внимание к параметрам социальной ответственности бизнеса, проводимой фирмами социальной политике, взаимоотношениям с социальной средой.

Однако, в российской научной литературе отсутствуют развернутые исследования реального соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики фирмы, где оба параметра принимаются как управляемые. Проблема соотношения бизнес-стратегий предприятий и социально-кадровой политики применительно к России традиционно исследуется в двух аспектах (выделим наиболее значимые работы, написанные в соответствии с общепризнанными методологическими стандартами):

социальные аспекты реструктуризации предприятий;

взаимоотношения внутри предприятий при реализации стратегий.

Читать еще: Предварительный договор. образец и бланк 2021 года

Если первый подход опирается на микроэкономический инструментарий (эконометрические методы) и анализирует в основном композитные процессы, то второй подход базируется на этнографическом инструментарии (качественные монографические исследования) и анализирует социальную динамику на уровне средних и малых групп.

Основы кадровой политики предприятия

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.) и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии — поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнений с работы и др.

Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: планирование потребности в кадрах — организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников; обучение и повышение квалификации — повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы на местах, ротация по должностям, загранкомандировки, стажировка, самообразование и др.; система регулирования — целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (рабочие династии), планирование служебного роста; оплата труда — общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит: помощь руководству в осуществлении кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения, сокращения штатов; активное участие в разработке структуры предприятия; помощь линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью получения наиболее эффективных результатов. Подобные услуги и методы работы включают набор работников, беседы с кандидатами на вакантные должности, проверку знаний работников, выполнение программ по обучению и повышению квалификации кадров, обследование и контроль в области оплаты труда, реализацию программ по социальному обеспечению и др. Осуществляя названные функции управления персоналом, менеджеры по кадрам ориентируют работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувств удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и хозяйственной политики [7].

Модуль 5. Основы кадровой политики предприятия

Управление персоналом — это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями.

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций любых форм собственности. Для определения направления и основы работы с персоналом, общих и специфических требований к ним разрабатывается кадровая политика организации.

Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований, т.е.:

тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации;

вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия;

сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом;

доведена до всех сотрудников предприятия;

содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации;

отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Каждое предприятие разрабатывает свою кадровую политику, учитывающую особенности предприятия. Общим для всех вариантов кадровой политики является то, что их разработка и реализация проводятся на основе определенных принципов.

Необходимо различать принципы управления персоналом, под которыми понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Принципы формирования и функционирования управления персоналом

Наименование принципа

Содержание принципа

Предполагает наиболее эффективную и экономичную систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства

Означает соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия

Выбор наиболее рационального варианта предложений по формированию управления персоналом

Разработка мероприятий по формированию управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления

Своевременное принятие решений в области управления персоналом

Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы управления персоналом по горизонтали должно быть согласовано с основными целями предприятия

Все принципы системы управления персонала реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Читать еще: Как приватизировать комнату в общежитии процедура стоимость

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процесс функционирования предприятия.

Рассмотрим три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (таблица 2).

Таблица 2 — Методы управления персоналом организации

Формирование структуры управления персоналом

Технико-экономический анализ и обоснование

Социально-психологический анализ работников коллектива

Разработка и утверждение административных норм и нормативов

Материальное стимулирование и установление материальных дотаций

Участие работников в управлении

Издание приказов и распоряжений

Социальное стимулирование развития коллектива

Отбор, подбор и расстановка кадров

Удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала

Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия

Участие в прибылях и капитале

Установление социальных норм поведения

Установление административных санкций и поощрений

Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление экономических норм и нормативов

Установление моральных санкций и поощрений

Установление материальных санкций и поощрений

Административные методы основываются на власти, дисциплине.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на персонал.

Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей предприятия.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах предприятия: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.

Основными целями кадровой политики являются:

своевременное и качественное обеспечение предприятия персоналом в необходимой численности;

рациональное использование кадрового потенциала;

обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Не все предприятия вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов (таблица 3).

Таблица 3 — Этапы формирования кадровой политики

Форма представления результата

1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия

Соответствующие подразделения предприятия.

Внешние консультанты, эксперты

2. Определение принципов и положений кадровой политики

Служба управления персоналом

3. Прогноз численности и качественной структуры кадров

Служба управления персоналом.

4. Утверждение кадровой политики предприятия

Планы, программы, положения

5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадровой политике

Сообщение на собрании трудового коллектива, информационные материалы

Служба управления персоналом

6. Установление каналов обратной связи

Сбор предложений и отзывов

Служба управления персоналом

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты туда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на предприятии.

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах «утренних взаимоотношений, улучшить морально-психологический климат и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относят: трудовое законодательство; взаимоотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикорпоративная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями кадровой политики являются:

определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития предприятия;

формирование новых кадровых структур;

разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;

развитие социальных отношений;

обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;

улучшение морально-психологического климата в коллективе предприятия и т.п.

Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Глава 1 Теоретические основы кадровой политики организации

1.1 Понятие, цель и задачи, содержание кадровой политики организации

Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями организации или предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.).

Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают.

В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба.

В-четвертых, в реализации кадровой политики ведущую роль играет профессиональная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости – инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики [].

Кадровая политика предприятия – это основное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма, связанного с выработкой целей и задач, которые направлены на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющие требования рынка с учетом стратегии развития организации или предприятия [5].

В настоящее время содержание понятия «кадровая политика» значительно расширилось. Это связано с наличием в научной литературе существуют различных взглядов на данную проблему. Как социальный институт и как вид профессиональной деятельности кадровая политика имеет достаточно сложную структуру субъекта и объекта. Кроме этого, существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом).

Если сгруппировать все имеющиеся в настоящее время научные взгляды на данную проблему, то можно сформировать три подхода к определению термина «кадровая политика» в управлении [35]:

Читать еще: Должностная инструкция и обязанности менеджера по персоналу

1. Под кадровой политикой понимают систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с администрацией, т.е. всех работников, занятых в системе управления (руководители, специалисты, технический персонал);

2. Кадровая политика как инструмент управления – это объединяющая деятельность, цель которой связана с слиянием усилий всех работников предприятия или организации для достижения сформулированных целей;

3. Кадровая политика как процесс формирования социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Так, В. Дятлов акцентирует внимание на том, что термин «кадровая политика» дуалистичен и он может рассматриваться как [19]:

а) система относительно стабильных принципов, которыми субъект кадровой политики (работодатель, кадровая служба) руководствуется при принятии решений, которые напрямую или опосредственно затрагивают трудовую деятельность и человеческий фактор;

б) комплекс мер, с помощью которых субъект кадровой политики может влиять на трудовую деятельность, систематизировать поведение работников, чтобы оно способствовало росту эффективности выполнения задач и достижению целей организации или предприятия.

В любом случае должна существовать определенная целевая установка, концепция, основываясь на которую формируется кадровая политика организации или предприятия.

В соответствии с этим В.Р. Веснин определяет основную цель кадровой политики как своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и количества. Другими ее целями он предлагает считать:

1) обеспечение условий реализации обусловленных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержка эффективной работы коллективов организаций и предприятий.

Кадровая политика должна ориентироваться на решение следующих задач [40]:

– анализ существующих и перспективных требований к вакансиям и кадровому составу;

– количественное и качественное планирование штатных должностей;

– организация профессионального кадрового маркетинга;

– введение в должность и адаптация сотрудников;

– структурирование и планирование расходов на персонал;

– управление структурой материальной и моральной мотивации персонала;

– исследование иерархической структуры руководства;

– регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение вышеуказанных задач направлено на повышение заинтересованности персонала во внедрении и разработки новаций, увеличение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации в условиях рыночной экономики. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и закрепляется в общекорпоративных документах, к которым относятся меморандумы, инструкции, регламентирующие важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами, а в малых предприятиях или организациях она, как обычно, целенаправленно не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев [46].

Кадровая политика, основываясь на кадровой концепции организации, является совместно с производственной финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой, составной частью общей концепции ее развития [4].

Основными направлениями кадровой политики могут быть:

– выработка требований к персоналу в соответствии с внутренней и внешней ситуации, а так же с учетом перспективы развития организации;

– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

– разработка положения об оплате труда, материального и морального стимулирования работников в соответствии с планируемым развитием бизнеса;

– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых сокращениях штата;

– развитие социальных отношений;

– определение направлений развития кадров, обучения, переобучения, повышения квалификации или массовой переподготовки в связи с реализацией инновационных технологий, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не отвечающих современным требованиям к персоналу и не способных освоить новые направления и методы работы;

– улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. [45].

А.Я. Кибанов отмечал, что кадровая политика неразрывно связана со всеми направлениями хозяйственной политики организации. Так, с одной стороны – принятие решений в области кадровой политики затрагивает все функциональные подсистемы: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации, а с другой стороны – решения в области кадровой политики оказывают воздействие на решения в этих комплексных функциональных подсистемах [26]. Поскольку, главной задачей кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем управления и производства организации необходимыми работниками, то решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивирования, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, управления карьерой, управления кадровым резервом, управления инновациями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства оказывают большое влияние на принятие решения в области хозяйственной политики организации, например: в областях научно-технической, производственной, экономической деятельности и т. п.

1.2 Стратегия управления персоналом и типы кадровой политики организации

Стратегия управления персоналом является частью кадровой политики, т.е. вторая – определяет первую. Кадровая политика – это наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, в которую входит взаимодействие всего комплекса условий, оказывающих влияние на его деятельность и развитие, то есть финансовую и научно-техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации.

Стратегия в области персонала базируется на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает общую доктрину развития персонала и предприятия в целом [48].

Исследование внешней среды предполагает проведение:

1) анализа макроокружения, то есть состояния экономики и общих тенденций, сложившихся на российском рынке труда; правового регулирования и управления в сфере труда и социального обеспечения; политических процессов и профсоюзного движения; социальной и культурной составляющих общества; научно-технического развития; развития инфраструктуры и другие общих тенденций;

2) анализ непосредственного окружения, то есть анализ локального рынка труда; региональной и муниципальной политики в области труда, занятости и социального обеспечения; деятельности профсоюзов, в которых состоят работники предприятия; кадровой политики конкурентов.

Анализ внутренней среды позволяет оценить:

состояние и перспективные направления развития кадрового потенциала;
организацию производства и коммуникации;
принципы, методы, стиль управления; перспективные направления развития средств производства и технологий фирмы;
финансовое состояние фирмы;
маркетинг персонала;
организационную культуру и специфику ее изменения.

Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом становится анализ миссии и целей организации [15].

0 0 голоса

Рейтинг статьи