Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Организация материального стимулирования персонала на предприятии

Организация материального стимулирования труда работников сельского хозяйства

Главная > Курсовая работа >Экономика

1. Сущность и принципы системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий

2. Анализ оплаты труда работников предприятия

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2. Оплата труда работников основного производства

2.3. Оплата труда руководителей и специалистов

3. Совершенствование организации оплаты труда

3.1. Перспективные формы и способы оплаты труда

3.2. Оценка предложенных мероприятий

Выводы и предложения

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике.

Ухудшилось соотношение между денежными доходами и величиной прожиточного минимума.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства в ее регулировании на организациях производственной сферы привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

С этой точки зрения тема данного курсового проекта является актуальной.

Целью данного курсового проекта является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Солонцы».

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

— исследовать теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия;

— проанализировать особенности оплаты труда работников основного производства, руководителей и специалистов в СПК «Солонцы»;

-разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Солонцы»;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Предмет и объекты исследования. Предметом исследования является организация материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственном производстве.

Объектом выступит сельскохозяйственный производственный кооператив «Солонцы».

Методы исследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктирования и других методов, включая монографические исследования.

Информационной базой исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.

Сущность и принципы системы материального стимулирования работников

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

это стимулирование высокой производительности труда работников;

мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты труда – оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

1.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации

Материальное стимулирование труда персонала — это совокупность материальных благ, получаемых персоналом за творческую деятельность, профессиональный труд и требуемые правила поведения. Таким образом, в денежное стимулирование включают все виды денежных выплат применяемых в организации, а также формы не денежного стимулирования. Сейчас часто используют такие виды косвенных или прямых выплат как: премии, зарплаты, бонусы, доп. выплаты, участие в прибылях и т.д.

Пока, для большинства сотрудников, главным и наиболее мощным стимулом является заработная плата, для повышения производства и трудовой деятельности в организации, но с развитием социальных наук в сфере управления персоналом, западные организации на первый план поставили развитие их сотрудников в сплоченный рабочий коллектив, стремящийся работать на благо компании в удобных для него условиях [3, с. 50].

Сейчас мы рассмотрим основную структуру материального стимулирования и сущность оплаты труда.

Структура материального стимулирования в таблице: «(Приложение 1)».

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

Читать еще:  Должностная инструкция трактористамашиниста сельскохозяйственного производства

2) заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

3) заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда, в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение трудовой нормы.

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

— приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

— выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

— повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

— социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

— создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

— формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников [2, с. 24].

Формы и системы оплаты труда продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

К базовой части заработной платы могут быть установлены льготные платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

Материальные не денежные стимулы в таблице: «(Приложение 2)».

Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 2032 раза

Библиографическое описание:

Семенов, В. Г. Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий / В. Г. Семенов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2012. — № 7 (42). — С. 123-126. — URL: https://moluch.ru/archive/42/5070/ (дата обращения: 09.10.2021).

Нестабильность современной экономической ситуации в России приводит к дискретным, часто трудно прогнозируемым изменения внешней для предприятий среды. Для сохранения конкурентоспособности предприятия требуется быстрая и адекватная реакция всех систем управления организацией. Выбирая вектор перспективного развития предприятия, наибольшее внимание необходимо уделять вопросам управления человеческими ресурсами, так как именно персонал предприятия реализует избранный путь изменений. Для успешного стратегического развития предприятия существенное значение имеют способности, знания, навыки, умения, психофизиологические особенности каждого работника. Названные качественные характеристики в совокупности определяют компетенцию персонала. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и компетенции сотрудников. Более того, чтобы опережать происходящие в экономике изменения, необходимо оценивать компетенции и стимулировать саморазвитие компетенций персонала. Прямая зависимость между эффективным трудом каждого работника и успешностью реализации стратегии предприятия, обусловливает необходимость выработки современных форм мотивации и материального стимулирования персонала на основе компетенций.

Особую значимость приобретает эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования промышленных предприятий, составляющих в настоящее время основу потенциала экономического развития страны. Однако существующее отставание отечественных промышленных предприятий от мировых по уровню производительности труда и качеству труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния компетенции персонала на эффективность деятельности в целом и его отдельных бизнес-процессов.

Низкая доступность персонала (и прежде всего рабочих кадров) высокой квалификации на рынке труда является одной из значимых проблем ряда предприятий промышленности. Обостряет указанную проблему отсутствие в практике управления персоналом предприятий современных технологий материального стимулирования. При этом, именно учет компетенций персонала при выборе форм материального стимулирования отвечает принципу соответствия размеров заработной платы трудовому вкладу, обеспечения социальной справедливости в дифференциации оплаты, исходя из результатов конкретных сфер приложения труда.

Как показал проведенный опрос работников промышленных предприятий, большинство работников не удовлетворены существующей системой оплаты труда и стимулирования, в целом удовлетворены не более 11%. Около 7% считают, что система не учитывает все требования законодательства. Около 30% подвергают критике возможность сравнения текущего уровня оплаты труда с рыночным уровнем, а почти половина (48%) сомневаются в правильности построения существующей иерархии должностей. Около 23% не уверены в применимости системы оплаты и стимулирования к различным категориям работников. Как следствие, почти 75% считают, что необходимо создать новую систему оплаты труда и материального стимулирования, и почти все (98%) – как минимум, оптимизировать существующую.

Оптимизации любой существующей или создание новой системы материального стимулирования всегда предшествует ряд этапов, один из которых – оценка. Так как работники, имеющие одинаковую квалификацию, благодаря своим личностным качествам, природным способностям, стажу, опыту, отношению к труду, могут добиваться различных результатов в работе, то именно эти различия и должны найти отражение в современной системе материального стимулирования. Следовательно, структура заработной платы, должна включать гарантированную часть, определяемую в строгом соответствии с трудовым законодательством и стимулирующую, зависящую от показателей индивидуальной и общепроизводственной эффективности.

Выделенные в составе заработной платы гарантированная и стимулирующая части ориентированы на выполнение различных функций. Гарантированная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника, его материальной независимости и соответствует принципу возмещения; стимулирующая – направляет на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в итоговые результаты деятельности предприятия и соответствует принципу поощрения.

Не отрицая важность и одной и второй составляющей заработной платы, в исследовательских целях авторы рассматривают только стимулирующую часть.

При организации материального стимулирования принципиальное значение имеет выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей является залогом эффективности премирования и предполагает учет условий, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование многофакторных систем премирования обеспечивает заинтересованность работников в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование. Автор считает, что наиболее отвечающим всем изложенным выше требованиям является процесс формирования показателей премирования на основе наиболее значимых для достижения заданных стратегических целей показателей личной эффективности каждого работника. При этом, последовательность шагов при оценке показателей личной эффективности работника и расчете его премии в общем виде может быть представлена следующим алгоритмом – таблица 1.

Последовательность действий при оценке показателей личной эффективности

Действие

Исполнитель

Определение фактического уровня достигнутого значения каждого из показателей личной эффективности

Линейный руководитель

Рассчитать оценочный балл для каждого из показателей личной эффективности работника = Достигнутый уровень показателя личной эффективности  Вес показателя (определяется по методике парных сравнений)

Линейный руководитель

Рассчитать итоговый оценочный балл показателей личной эффективности = Сумма оценочных баллов по показателям личной эффективности

Линейный руководитель

Расчет вклада итогового оценочного балла показателей личной эффективности работника в системе материального стимулирования = Итоговый оценочный балл показателей личной эффективности  0,2 (20%)

Управление по работе с персоналом

Расчет вклада итоговых оценочных баллов производственных контрактов, включенных в систему материального стимулирования (20% по организационной единице и 60% по предприятию)

Управление по работе с персоналом

Расчет итогового балла сотрудника = Сумма вкладов по всем итоговым оценочным баллам

Управление по работе с персоналом

Расчет суммы единовременной годовой премии сотрудника = Индикативная заработная плата за год  Индикативный размер премии (%)  Итоговый балл (%)

Управление по работе с персоналом

Таким образом, рассмотренная модель системы материального симулирования на малом предприятии позволяет поставить доход работника в зависимость от индивидуальной эффективности труда. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области материального стимулирования работников и обеспечивающим возможность существенного увеличения вознаграждения по итогам работы.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует разнообразных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их труда определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для обеспечения интересов и работника, и предприятия необходимо обеспечить рост оплаты труда при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты труда каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение вознаграждения возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты труда работников.

Экономический и организационный эффект предложенной системы мотивации и материального стимулирования работников промышленных предприятий по мнению авторов, может быть выражен показателями, представленными в таблице 2.

Предполагаемые результаты внедрения системы материального стимулирования работников промышленного предприятия

процесс СУП

Описание достигнутого эффекта

эффективности

Удельные затраты по заработной плате

Снижение удельных затрат по заработной плате на 20 %. Под затратами на заработную плату в данном случае понимается общая сумма выплат работникам (и за счет себестоимости и за счет прибыли)

Экономическая

Планирование затрат на персонал

Обеспечивается более точное планирование фонда премирования по итогам года, что исключает возможность перерасхода общих затрат на выплаты персоналу

Организационная

Материальное стимулирование

Принципы установления показателей премирования и размера премии стали более прозрачными, а принятие решения о премировании – менее субъективным

Организационная

Закрепление высококвалифицированных кадров

Снижение текучести кадров

Организационная

Тем не менее, рассмотренный подход к стимулированию эффективного труда рабочих не лишен и проблемных моментов. Процесс стимулирования эффективного труда всегда связан с оценкой результатов труда. Как подчеркивают многие исследователи, главной проблемой является объективность оценки эффективного трудового участия работников в коллективный результат деятельности. Оценка трудового участия работника в общих результатах работы предприятия – сложная задача. В соответствии с теорией справедливости, люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Поэтому, прежде всего, надо сравнивать результаты работы данного рабочего с его же результатами в предыдущем периоде.

Оценка личной эффективности работников только тогда станет действенным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда подход к ней перестанет быть формальным, а руководители предприятий смогут найти способы, позволяющие повысить надежность оценки. Наиболее соответствующим этому требованию является ежегодная аттестация работников, которая включает в себя определение личной эффективности труда работника.

Бурлакова, М.В., Гагаринская, Г.П. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников (на примере промышленности строительных материалов): монография / М.В. Бурлакова, Г.П. Гагаринская// Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса. – Самара: Изд-во «Глагол», 2009.

Горбунова, Ю.Н. Концепция компетенций как организационная основа совершенствования системы оплаты труда: монография / Ю.Н. Горбунова; Самар. гос. техн. ун-т. – Самара, 2008.

Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. – М.: ИНФРА-М, 2010 г.

Митрофанова, Е.А. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности: теория и практика [Текст]: Автореф. дис. д-ра экон. наук.– М., 2008.

Симонова, М.В. Формирование и реализация стратегии повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов [Текст]: Автореф. дис. д-ра экон. наук.– М., 2009.

Система материального стимулирования работников железнодорожного транспорта

В современных условиях большое значение в управлении предприятием имеет персонал и его квалификация. Актуальность исследования определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.

В современных условиях большое значение в управлении предприятием имеет персонал и его квалификация. От обеспеченности фирмы персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования и машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Под оплатой труда понимают вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия определяет сам работодатель.

Ремонтное Вагонное депо Каменск-Уральский — структурное подразделение Свердловской железной дороги. Вагонное депо Каменск-Ураль- ский имеет большую ремонтную базу для всех видов вагонов, в ближайшее время планируется расширить пункт подготовки вагонов под погрузку, проложить дополнительные пути и повысить число вагонов в текущем ремонте, что приведет к увеличению выручки Вагонного депо. Расширение некоторых участков позволит увеличить число заказов на ремонт вагонов, находящихся в собственности коммерческих организаций, что приведет к росту прибыли и поможет предприятию эффективно развиваться.

Планируемый фонд оплаты труда рассчитывается на основе трудоемкости работ, разряда рабочего и часовой тарифной ставки. Действуют 5%-я региональная надбавка и надбавка за вредные условия производства. Размер премии утвержден отделением дороги и составляет 35%.

В данное время широко внедряется контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда — одна из основных целей кадровой политике. В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте; в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются от 15 до 40 минимальных заработных плат, установленные законодательством.

В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оговоренный оклад. В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и процент от прибыли согласно установленной контрактом пропорции. Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями, действующими на предприятии.

Генеральная цель кадровой политики — удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.

Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом мотивации персонала, что было выявлено в ходе исследования. Однако существующая система мотивации предприятия требует совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и систему заработной платы.

Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем обе составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

В современных условиях огромное влияние на процесс производства и качество предоставляемых услуг оказывает персонал предприятия и уровень его квалификации.

Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций. Без персонала нет организации. Без нужных сотрудников ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

О. В. Зимина Филиал Уральского государственного экономического университета (Каменск-Уральский)

Практика материального стимулирования работников производственного предприятия

Общий кризис в в стране коснулся всех сфер деятельности. Лишь некоторые предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в современных условиях. Одним из факторов их «выживаемости» выступает эффективное управление персоналом. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие негативные результаты, как текучесть кадров, уменьшение эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Важнейшей ключевой задачей развития экономики страны в целом является необходимость всемерного повышения эффективности производства и качества труда. Уровень доходов населения является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене. Поэтому материальное стимулирование выступает для руководителя мощным рычагом управления. Совершенствование организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическое развитие предприятия в целом напрямую влияют на успех в решении задачи повышения эффективности хозяйственной деятельности, роста производительности труда, улучшения качества продукции.

Общественные блага в современном мире определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного рабочего на заработную плату или доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как владельца средств производства) и работодателя, который распоряжается им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Эффективность той или иной системы стимулирования труда в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя на протяжении последних лет сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем материального стимулирования трудового поведения, которые позволяют воплощать в жизнь цели и задачи, поставленные перед предприятиями в условиях рыночных отношений. В настоящий момент вряд ли нужно кого-нибудь убеждать, что материальное стимулирование является основным рычагом побуждения работников к высокопродуктивному труду. В свою очередь функционирование систем стимулирования труда, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других характеристик. Вместе с тем, в настоящее время проблема мотивации работников остается самой актуальной и, к сожалению, самой нерешенной в практическом плане.

В современных условиях существует много разных методик повышения эффективности оплаты труда, но нет единой системы анализа, которая могла бы быть применена в широком спектре проблем. Таким образом, на одном из наших предприятий возникла необходимость исследовать систему оплаты труда и обнаружить ее недостатки с целью последующего их устранения.

Исследование вопросов оплаты труда имеет глубокие исторические корни. Предприятиями накоплен большой практический опыт по совершенствованию форм и методов поощрения работников. Многие проблемы материального стимулирования разработаны еще советскими экономистами: Г.А. Егиазаряном, С.И. Шкурко, Д.Н. Никитиным, А.И. Милюковым, И. Обломской и другими. Также многие современные отечественные и зарубежные ученые-экономисты, которые занимаются исследованием вопросов заработной платы, в частности М.Н. Чепурин и Е.А. Киселева отмечают, что цены на производительные услуги, то есть услуги труда, капитала, и тому подобное, определяются на основе закона спроса и предложения [1]. К. Маркс считал, что если бы рабочий «работал не на капиталиста, а на самого себя, самостоятельно, ему пришлось бы, при прочих равных условиях, как и раньше работать в среднем такую же часть суток для того, чтобы произвести стоимость своей рабочей силы и таким способом приобрести жизненные средства, необходимые для его собственного сохранения, или постоянного воспроизводства» [2]. Международные трудовые нормы, в частности Конвенция Международной Организации Труда № 95 «Охрана заработной платы», так объясняют заработную плату: «термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [3].
По мнению Колота В.М. и его соавторов, более точной характеристикой доходов работников выступает реальная заработная плата. Реальная заработная плата отображает совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Размер реальной заработной платы зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на предметы потребления и услуги [4].

Исходя из этих основополагающих идей, следует рассматривать динамику и уровень заработной платы в Украине. Восстановление экономики Украины сегодня, в условиях кризиса, связано с формированием новых социально-трудовых отношений, определяющей составляющей которых являются отношения в сфере оплаты труда наемных работников как основной составляющей формирования доходов граждан и улучшения условий их жизни. В настоящее время в Украине основной фактор производства, которым является рабочая сила, оценивается необоснованно низко: гарантированная минимальная заработная плата не превышает прожиточный минимум (рис. 1) [5-7].

Рисунок 1 – Динамика прожиточного минимума, средней и минимальной заработной платы в Украине в 2000-2009 гг.

Повышение материальной заинтересованности работников в эффективной работе должно основываться на таких условиях оплаты труда, которые бы максимально стимулировали увеличение объема продаж товаров и услуг, повышение уровня навыков, образования и профессиональной подготовки, усовершенствование организации производства и труда. Эффективность функционирования и социальное развитие хозяйствования трудовых коллективов обеспечивается, прежде всего, формированием надлежащих индивидуальных и коллективных материальных стимулов, ведущей формой реализации которых является оплата труда разных категорий персонала. В этом смысле весьма важным является выявление изменений в организации оплаты труда разных категорий персонала производственного предприятия в современных условиях и исследование их причин. Реализацию этого задания сотрудники департамента управления персоналом нашего предприятия начали с исследования организационных аспектов оплаты труда компании. Также немаловажно отслеживать изменения в этой сфере и понимать их причины, выявлять резервы роста производительности труда.

Положение об оплате труда определяет порядок формирования фонда заработной платы по предприятию в целом, по структурным подразделениям и организацию индивидуального материального стимулирования. Оно распространяется на работников всех структурных подразделений предприятия. Согласно действующему положению на предприятии устанавливаются две основные системы оплаты труда: простые сдельная и повременная. В отдельных случаях могут применяться другие системы оплаты труда (аккордная, непрямая сдельная, подрядная). Размер оплаты труда руководителей структурных подразделений, их заместителей и специалистов, определяется генеральным директором с учетом коэффициента качества труда, который учитывает вклад каждого в результаты труда коллектива.

С целью усиления мотивации к труду, созданию заинтересованности в исполнении плановых заданий, в повышении эффективности труда работников различных категорий, обеспечении высокого качества производимой продукции, наращивании объемов производства при снижении расходов, увеличении прибыли, укреплении трудовой и производственной дисциплины на одном из наших производственных предприятий была введена индивидуальная надбавка. Сумма индивидуальной надбавки составляет 25% от суммы оклада и выплачивается ежемесячно. Но работник может быть лишен ее из-за недобросовестного выполнения должностных обязанностей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения текущих заданий руководства.

Наша компания – это предприятие пищевой промышленности, потому объемы производства подвержены сезонным колебанием. «Сезон» начинается в апреле и заканчивается в октябре. В этот период предприятие значительно увеличивает объемы производства, что обусловливает необходимость роста численности персонала. Для этого на предприятие нанимаются сезонные работники. Интересным фактором, позволяющим нарастить объемы производства является материальное стимулирование работников к более интенсивному труду.

С целью мотивации рабочих складов-терминалов, которые относятся к числу постоянных сотрудников предприятия (то есть они работают круглый год) и побуждения их работать с большей интенсивностью на предприятии была введена сезонная надбавка, которая составляет 40-60% от суммы оклада (в зависимости от профессии). Эта надбавка (аналогично индивидуальной) выплачивается ежемесячно в течение сезона, но из-за недобросовестного выполнения должностных обязанностей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения текущих заданий руководства, работник может быть лишен ее полностью или частично, согласно к коллективному договору.

Индивидуальная надбавка за месяц может быть отменена полностью (в размере 100%) в случаях:

  • прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения, а также употребления спиртных напитков, в рабочее время;
  • разворовывания, попытки разворовывания, причинения материального ущерба предприятию (в случаях предусмотренных ч. 3-9 ст.134 КЗпП Украины);
  • руководителям подразделений – необеспечения охраны труда в подразделении, которое повлекло за собой несчастный случай со смертельным исходом;
  • привлечения к административной или криминальной ответственности;
  • привлечения к дисциплинарной ответственности (выговор, увольнение).

Индивидуальная надбавка за месяц может быть отменена полностью или частично в случае (в размере до 100%):

  • невыполнения индивидуального плана работы – от 10% до 100%;
  • невыполнения или некачественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологической инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, распоряжениями по предприятию, решениями оперативных совещаний, заданиями руководства, – от 10% до 100%;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения по итогам работы за прошлый месяц – от 10% до 100%;
  • отсутствия плана выполнения работ – от 10% до 20%;
  • необеспечения контроля за качеством труда исполнителей – от 10% до 100%;
  • несоблюдения правил охраны труда, невыполнения требований инструкций по охране труда – от 10% до 100%.

Следовательно, в период с апреля по октябрь фонд оплаты труда нашего предприятия значительно возрастает, как за счет роста численности персонала, так и из-за выплаты сезонной надбавки работникам складов-терминалов. Однако его доля в себестоимости производимой продукции не изменяется, так как увеличением интенсивности труда обеспечивается значительный прирост объема производства.
Результаты проведенного исследования теоретических и прикладных вопросов формирования эффективной системы мотивации трудового поведения позволили обнаружить инструменты и методы повышения эффективности функционирования системы оплаты труда на уровне конкретного промышленного предприятия. Эти инструменты применимы и на ряде других предприятий. Формулировка направлений повышения эффективности системы материального стимулирования работников предприятия стала возможной после проведения глубокого и тщательного анализа эффективности его производственно-хозяйственной деятельности, который позволил определить стратегические направления последующего развития предприятия, обнаружить основные пути повышения эффективности системы стимулирования труда.

Как показывает практика применения данной схемы, использование системы материального стимулирования в значительной мере позволяет сократить текучесть кадров на предприятии, привлекать и удержать новых высококвалифицированных специалистов, способных руководить коллективом, ориентируясь при этом преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с качеством выполняемой работы и воодушевления, с которым сотрудники работают.

Перечень литературы

1. Курс экономической теории: Учебное пособие / Под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселёвой. – М.: МГИМО, 1994. – 276с.
2. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова-Степанова.) Т.1. Кн.1. Производство капитала. М.: Политиздат, 1978. VІІІ, 907с.
3. Конвенція «Про захист заробітної плати № 95» // Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці 1919-1964. – Т.1. – Міжнародне бюро праці. – Женева. – 1991.
4. Економіка підприємства: Підручник / Грещак М.Г., Колот В.М., Наливайко А.П. та ін.; За заг. ред. С.Ф. Покропивного.; Київ. нац. екон. ун-т. – 2-ге вид., перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2000. – 527с.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector