Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров

Виды и методы подбора персонала

Специалисты авторитетного портала по подбору персонала Карьерист рекомендуют запланировать рекрутинговые мероприятия и разделить процедуру на следующие этапы.

Виды подбора персонала

Особенности и последовательность действий сотрудника кадровой службы зависит от типа разыскиваемого работника. Отбор соискателей может производиться в рамках:

• Рекрутинга. На этой стадии подбираются специалисты линейного уровня. Рядовые исполнители должны обладать значительным опытом работы и достаточной квалификацией;
• Скрининга. Поиск кандидатов на свободные должности происходит путем сопоставления резюме. Первичный отбор может производиться по результатам телефонного собеседования;
• Целенаправленного поиска. Применяется для подбора специалистов и руководителей организаций. Мониторинг проводится среди работающих и нетрудоустроенных претендентов;
• Поиска конкретного человека. Применяется, если компании необходимо нанять ключевого сотрудника, топ-менеджера, редкого специалиста.

Методы подбора персонала

Способ поиска кадров зависит от вида требуемых специалистов. Рекрутинг может быть массовым или персонифицированным. Массовые методы подходят для выбора обслуживающего персонала на однотипные вакансии.

Когда необходимо искать сотрудников

Потребность в приеме большого числа работников возникает при:

• организации нового бизнеса или производственного предприятия;
• открытии представительства, филиала в другом городе, регионе или стране;
• проведении конкретных акций или сезонной деятельности;
• высокой текучести персонала.

Помощь в подборе кадров

Портал Карьерист.ру поможет быстро отыскать нужных работников и убедиться в их высокой квалификации. Пользуясь сайтом, работодатель отметит:

• простоту регистрации и поиска;
• возможность быстро сортировать резюме;
• доступ к обширной базе соискателей, распределенных по конкретным отраслям;
• приемлемые цены.

Как правильно искать сотрудников

Подбор квалифицированных кадров рекомендуется производить с применением таких методов как:

• внутренний поиск персонала. Данные об открывшейся вакансии распространяются на сайте компании, в интранете. Руководители соответствующих отделов дают рекомендации кандидатам. Вакансия закрывается штатным сотрудником;
• выбор среди сотрудников кадрового резерва. Проводится проверка банка резюме соискателей, подавших документы ранее;
• подбор работников через открытые источники. Менеджер по персоналу разыскивает кандидатов с интересующими навыками через специализированные сайты и печатные СМИ;
• анализ данных на открытых источниках. Кадровые специалист использует нетрадиционные методы подбора работников. Рекрутер просматривает новости о вакансиях в социальных сетях и отраслевых сообществах;
• привлечение профессиональных кадровых агентов, применяющих уникальные источники и технологии поиска персонала.

Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров

Качество работников младшего корпоративного звена определяет успех развития бизнеса по оказанию услуг. С другой стороны, обслуживающий персонал — это сфера занятости, где личные качества человека определяют его успех в профессии. Именно с обслуживающим персоналом контактируют клиенты. Сотрудники олицетворяют репутацию и уровень компании. Один неверный поступок, неприветливое выражение лица, небрежность в одежде способны отвратить клиента или стать причиной увольнения.

Специфика деятельности

С услугами обслуживающего персонала сталкиваются люди ежедневно. Это работа продавца, консультанта на ресепшене, водителя, горничной в отеле и официанта в общепите. Люди этих профессий должны настолько владеть собой, чтобы в каждом постояльце, посетителе, пассажире видеть только желанного гостя.

Рекрутеры, которые занимаются поиском сотрудников для гостиниц, знают, каким должен быть даже менталитет. Например, в качестве горничных нет персонала лучше, чем выходцы из Средней Азии, а именно из Киргизии. Особенности их воспитания, природная приветливость, искреннее желание угодить клиенту позволяют исполнять обязанности наилучшим образом — услужливо, но с достоинством. Россияне проигрывают на этом фоне своим стремлением к независимости.

Аутсорсинговая фирма при подборе обслуживающего персонала уделяет внимание стрессоустойчивости работника, его коммуникативным качествам и желанию работать с людьми. Унылое, неприветливое лицо отпугивает клиентов. Неумение погасить конфликт в зародыше портит репутацию компании.

Общие требования

Сфера услуг — это область деятельности, основанная на эмоциональной составляющей. Однако чувства не поддаются количественному измерению, поэтому для успешной работы обслуживающего персонала нужны правила поведения. Задача управляющего персоналом создать критерии визуального образа и должностную инструкцию. Цель — обезличить сотрудника и создать имидж компании.

Для этого на предприятии сферы услуг вводят:

• Единую униформу, которая обеспечивает удобство и безопасность работы, выглядит презентабельно, создает дистанцию между работником и клиентом.
• Корпоративный и должностной этикет — правила, по которым сотрудники общаются между собой и с клиентами. Сюда входят допустимые выражения, громкость голоса, манера разговора, уровень владения родным языком.
• Требования к прическе, головному убору, к рукам, обуви. Критерии основываются на санитарных нормах, требованиях безопасности. Иногда правила диктуют традиции или личные предпочтения владельца бизнеса.
• Бейджики с указанием личных данных и должности. Это необходимо не только для обращения клиентов, но и для идентификации работника в случае конфликтных ситуаций.

Помимо приветливого вида, обслуживающий персонал обязан владеть профессиональными знаниями и навыками:

• Официанты — разбираться в меню, знать рецептуру блюд, особенности их приготовления.
• Продавец — досконально знать товар. Объяснить качественные характеристики, сроки хранения, назначение, условия обмена или возврата. Уметь оформить гарантийный талон и чеки.
• Обслуживающий персонал в гостинице, принимающей иностранных гостей, обязан владеть английским языком или приоритетным для учреждения (например, на Дальнем Востоке это китайский).

Обходительность, внешний вид и умение держаться с достоинством определяют атмосферу заведения, создают ему репутацию, привлекают или отвращают клиентов. Легкомысленное отношение к подбору обслуживающего персонала может стоить хозяину бизнеса. Начинающей компании стоит использовать услуги аутсорсинга. Профессиональные кадровики имеют в своем распоряжении обслуживающий персонал требуемого уровня.

Особенности младшего обслуживающего персонала

К младшему обслуживающему персоналу относят работников, которые не входят в категории управленцев, администрации, сферы производства, не контактируют с клиентами при оказании услуг. Сотрудникам запрещается находиться в помещениях для клиентов в спецовке, если этого не требует выполнение их обязанностей.

Сюда относят следующие сферы деятельности:

• обслуга помещений;
• ремонтники;
• охрана;
• уборщики;
• курьерская служба;
• водители.

Профессионализм младшей обслуги проявляется в незаметности его работы для клиентов. С учетом этого требования составляют график работы. Лучшее заведение то, в котором все работает автоматически, без видимого управления.

Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров

Проблемы, с которыми встречается каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными как для развития предприятия, так и показателем профессионального уровня самого руководителя.

Подбор квалифицированных работников является одним из важных условий для качественного и быстрого развития фирмы. Если работник не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала.

Главное целью статьи является выработка рекомендаций, которые позволят избежать ошибок, сэкономить время и средства при подборе персонала.

Рассмотрим процесс подбора производственного и обслуживающего персонала, а также высококвалифицированных специалистов на примере строительной фирме ООО «Созидание».

Свою деятельность на рынке фирма начала больше десяти лет назад и за этот период сформировала крупный строительный пакет проделанной работы в жилой и коммерческой недвижимости в условиях конкуренции. На сегодня, компания имеет ряд крупных строительных проектов и признана одним из лучших по городу Ростову-на-Дону. Уникальность опыта, компетентность сотрудников, совокупность принятых решений – основные ценность при реализации проектов компанией «Созидание».

Компания оборудована полным комплексом промышленно-производственного, обслуживающего и вспомогательного оборудования, что удовлетворяет спрос на рынке строительства[5].

На стадии создания предприятия проблема подбора опытных специалистов является немало важным, так как работоспособность коллектива и профессионализм сотрудников планированию не подлежит.

Для формирования полноценной работы штата сотрудников, необходимо найти опытного юриста и специалиста по бухгалтерскому учету. Кроме подбора руководящего состава перед фирмой стоит задача полностью набрать штат производственных рабочих и обслуживающего.

На рисунке представлены критерии и план отбора персона. Необходимо отметить, что набор кадров должен проводиться в короткие сроки и с максимальной экономией затрат.

Критерии подбора персонала в ООО «Созидание»

Проанализировав представленные критерии, можно вывести последовательность процесса подбора кадров[4]:

1. Поставить определенные цели и позиции для предприятия.

2. Определить результаты, которые необходимо или невозможно достичь.

3. Определить, каким квалификационным критериям (низкий, средний, высокий) должны удовлетворять специалисты вашей фирмы.

4. Провести анализ структуры рынка труда и определить мотивационную часть.

5. Выбрать тактику подбора персонала.

В зависимости от ситуации, то есть вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей, можно определить метод подбора персонала. Методы подбора персонала представлены в таблице [2].

Учитывая, что фирма ООО «Созидание» набирает штат производственных работников, то компании правильней всего использовать поиск сотрудников, через кадровые агентства и нанять квалифицированных рабочих, так как от них зависит качество производственного процесса.

Подбор специалистов – это ответственная операция, ошибка в которой может обернуться потерей клиента, браком, а при отборе специалиста на руководящие должности может привести к кризису самого предприятия. При выборе специалистов такого уровня обычно используют кадровые агентства или привлечения конкретного человека, специалиста (переманивание высококлассных специалистов из других компаний). Чаще всего, способы определяются из экономических возможностей, целей, задач, сроков набора сотрудников фирмы [3].

Методы подбора персонала

Преимущества выбора метода по подбору персонала

Недостатки выбора метода по подбору персонала

Особенности в применении этого метода

№1 Поиск сотрудников через рекомендации коллег и знакомых

1) Экономия средств и сил.

1) Длительный период времени, необходимый для поиска.

2) Подбор персонал, желающий работать именно в вашей фирме

2) Отсутствие контроля за использованием информацией.

№2 Поиск специалистов по внешним источникам

1)Размещение информации в интернете. Появление результата, может осуществится быстро и захватить больше охвата.

1) Затраты временных ресурсов: работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами.

1)Точно формулировать требования к кандидату

2) Четко указать способ связи

3) Подавать объявление регулярно.

№3 Привлечение конкретного специалиста (переманивание специалистов из других компаний)

1)Наличие информации об интересующих фирмах.

1) Риск потерять имидж фирмы

2) Готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение конкретной операции.

№4 Поиск сотрудников через кадровые агентства

1) Профессиональный подход к отбору кандидатов

1) Достаточно высокая стоимость услуг этих организаций

2) Вероятность грубых ошибок в работе агентств (мала)

Отбор персонала чаще все происходит по формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт). Источником информации о специалисте является резюме или анкета. Проблема подбора кадров можно облегчить, если составить полное описание должности, то есть, какие личные качества требуются для успешного выполнения их обязанностей. А руководителю стоит обратить внимание на грамотность и аккуратность оформления резюме. По резюме нельзя узнать характер кандидата, но можно узнать об умении работы с документацией и как он грамотно излагает мысли.

Собеседование строится следующим образом:

1. Краткое знакомство руководителя с кандидатами. Уточняется биография, задаются вопросы, которые помогают раскрыть облик человека.

2. Строятся вопросы на мотивацию, насколько человек стремится работать и что его стимулирует.

3. Руководитель дает возможность задать кандидату интересующие его вопросы.

4. По итогам собеседования составляется заключение, где отражаются достоинства и недостатки претендента.

Важным аспектом при подборе персонала является безопасность организации. Стремление защитить компанию от людей с криминальными связями, от людей склонных к воровству. Обеспечение информационной безопасности компании: защита базы данных, исследование планов, связанные с заключением договоров [1].

Существует ряд методов, для решения безопасности при отборе сотрудников.

1. Поиск подбора кадров через кадровое агентство.

2. Подбор кадров, через рекомендации коллег или знакомых.

3. Организация собственной службы безопасности для проверки кандидатов на должность.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что подбор кадров является важным и долгим процессом, а обращения в специальные агентства может стоить больших финансовых средств. Способ подбора также может определяться сферой деятельности предприятия и наличию уже сформировавшегося коллектива. В итоге, подбор персонала является важным этапом в развитии фирмы и ответственность за его проведение исходит от руководителя организации.

Особенности подбора персонала и кадровый аутсорсинг

Как уже было отмечено ранее, аутсорсинг завоевывает новые позиции. Это постоянный и неизбежный процесс разделения функций организаций и сосредоточения внутри компании того круга обязанностей, с которыми оно справляется великолепно. Понимание этих процессов может натолкнуть на интересные идеи для бизнеса и предвидеть развитие целой ниши услуг. Однако начинать нужно с конкретных примеров. Сегодня речь пойдет о кадровом агентстве и развитии кадрового аутсорсинга.

Особенности подбора персонала

Прежде всего, нужно отметить, что рынок подбора персонала в настоящий момент насыщен. Начиная со времен первой волны кризиса кадровые агентства росли как грибы после дождя. Всего несколько лет назад возможностей для поиска работы у обычных соискателей было нет так уж много. Среднестатистический человек ограничивался чтением бесплатных газет, размещением собственных резюме в печатных издательствах, и лишь некоторые искали свое счастье в интернете. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Возможностей по подбору персонала множество. В первую очередь это связано с появлением глобальных интернет площадок для публикации собственных резюме. Все предложения о каждом желающем трудоустроиться стали публиковаться в открытом доступе, сформировав огромную базу соискателей. Фундамент был заложен и работа для кадровых агентств упростилась до простого сканирования бесконечных резюме всех желающих трудоустроится. На этой то площадке и стали появляться первые успешные агентства по подбору персонала, используя всю мощь данного инструмента. Подогревающий желание найти новую работу кризис так же сыграл решающую роль в быстром развитии бизнеса по подбору персонала. Соискатели заполонили сайты для поиска работы, и самые шустрые кадровики начали извлекать из этого баснословные прибыли. Со временем ситуация с безработицей стабилизировалась. Поубавилось потенциальных работников и значительно прибавилось желающих на этом заработать. Сейчас невозможно иметь прибыльное кадровое агентство, не прикладываю массу усилий. Появились новые особенности подбора персонала:

• Высокая конкуренция среди компаний по подбору персонала
• Высокие требования к соискателям
• Возможность соискателей выбирать между несколькими предложениями

Кого сегодня ищут кадровые агентства

Сегодня, в век высоких технологий, невозможно представить себе, чтобы солидная компания приглашала в свой штат абы кого. Все организации хотят видеть в своих рядах профессионалов, высококвалифицированных специалистов, людей со стальными нервами, коммуникативными навыками, знанием трех языков и десятилетним опытом. Новые условия бизнеса диктуют новые требования к сотрудникам. Конечно, найти специалиста по заявленным требованиям достаточно сложно. Поэтому многие компании смягчают свои требования, выставляя взамен новые. Понятно, что современной компании, где все отношения формализованы и стандартизированы, обучение даже опытного сотрудника может занять месяцы. К тому же он наверняка принесет свой устав в чужой монастырь и будет распространять правила со своего прошлого места. Поэтому найм свежих способных сотрудников становится все более популярным. Речь идет о поиске не сформировавшихся специалистов, а людей, обладающих необходимыми данными, чтобы освоить профессию в самые короткие сроки и встроиться в коллектив. Именно поэтому количество собеседований для соискателя составляет три, четыре и до бесконечности. Постоянное прохождение тестов, оценка общих знаний, мировоззрение и личные качества становятся все более популярными и решающими для трудоустройства. Это так же можно отнести к новой особенности подбора персонала сегодня.

Кадровый аутсорсинг

Сегодня крупные компании, особенно те, что связаны с продажами, имеют свои представительства во всех регионах. Не всегда они готовы вкладывать огромные средства для открытия полноценного филиала. Практика показывает, что содержание филиала обрекает компанию на следующие дополнительные расходы:

• Аренда помещения под офис
• Ведение отдельной бухгалтерской отчетности
• Дополнительный набор персонала
• Логистические затраты

Представительства компаний вполне можно организовать, применив два простых решения:

• Построение цепочки продаж
• Аутсорсинг персонала

Под первым подразумевается работа в местными дистрибьюторами, а под вторым трудоустройство только нужных сотрудников. При этом компания может оформить их в центральном офисе или же еще проще, прикрепить их к штату своего дистрибьютора или кадрового агентства, на чьи плечи и ложится аутсорсинг всех работ по поиску персонала. При этом компания значительно экономит на ненужном в данном случае офисе, секретарях и бухгалтерах. На поверку такие решения оказываются более выгодными как для организации, так и для кадровых агентств.Так рождается кадровый аутсорсинг. Крепкое партнерство между компанией и обслуживающего её интересны агентства по подбору персонала. Подобная схема очень удобна, поскольку снимает многие функции. Кадровое агентство со своей стороны получает дополнительную прибыль, помимо своих основных услуг. Схема полного ухода от любого оформления своих сотрудников является достаточно крайней, однако в той или иной степени почти все крупные предприятия делегируют часть полного цикла работ по подбору персонала, сокращая собственные отделы кадров, оставляя за ними лишь функцию документального оформления. Время расставляет все на свои места и показывает, что специализированная работа, поставленная на поток, может значительно сокращать риски, издержки и делать отдельные функции выгодными. Для тех, кто экономит на собственном содержании, и для тех, кто зарабатывает на этом деньги. Следующие статьи: