Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Менеджер по персоналу вариант 2

Должностная инструкция менеджера по персоналу. Вариант 2

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ менеджера по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по персоналу _______________.

1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством РФ порядке приказом руководителя организации.

1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно _______________.

1.4. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее _____ лет.

1.5. Менеджер по персоналу должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;

— законодательство о труде;

— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

— порядок ценообразования и налогообложения;

— современные концепции управления персоналом;

— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

— формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

— порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

— методы и организацию менеджмента;

— основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав;

— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

— основы производственной педагогики;

— этику делового общения;

— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

— основы организации делопроизводства;

— методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

— правила и нормы охраны труда.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Менеджер по персоналу:

— организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

— обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

— определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

— осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;

— организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

— доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

— организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

— совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

— разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;

— консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

— принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

— составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

— осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

3. ПРАВА

3.1. Менеджер по персоналу имеет право:

3.1.1. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

3.1.2. Повышать свою квалификацию.

3.1.3. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

3.1.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

3.1.5. Получать от работников организации информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

4.1. Менеджер по персоналу несет ответственность:

4.1.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

4.1.2. За правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, — в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством РФ.

4.1.3. За причинение материального ущерба — в соответствии с действующим законодательством РФ.

4.1.4. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

5.2. В связи с производственной необходимостью менеджер по персоналу может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В соответствии с _______________ работодатель проводит оценку эффективности деятельности менеджера по персоналу. Комплекс мероприятий по оценке эффективности утвержден __________ и включает в себя:

Менеджер по персоналу вариант 2

Соискатель__________________
Дата _______________________

1. Когда приобретают юридическую силу приказы, положения, правила?
а) только после соответствующей проводки
б) сразу после издания или после того, как приказ подпишет руководитель
в) другой вариант

2. В чем суть определения социального пакета по «принципу кафетерия»?
а) сотрудники могут сами выбрать для себя составляющие компенсационного пакета
б) составляющие компенсационного пакета для сотрудников выбирают их непосредственные руководители
в) при желании сотрудники могут взять компенсацию наличными деньгами

3. Эффективность обучения в большей степени зависит от:
а) личной заинтересованности рукводства
б) опыта и профессионализма тренера
в) уровня мотивированности сотрудника

4. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника?
а) в правилах внутреннего трудового распорядка
б) в должностной инструкции работника
в) в трудовом договоре

5. Когда работодатель должен отдать увольняющемуся по собственному желанию работнику его трудовую книжку и другие документы, связанные с работой?
а) в течение двух недель, после подачи заявления об увольнении
б) не имеет значения, когда именно отдавать документы
в) в день увольнения

6. Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора проявляет его наибольшую заинтересованность в данной позиции?
а) «Когда можно рассчитывать на повышение уровня зарплаты?»
б) «На какой карьерный рост можно рассчитывать на данной позиции?»
в) «Какие задачи вы ставите передо мною на испытательный срок?»

7. Предоставляется ли учебный отпуск тем, кто получает второе высшее образование?
а) да
б) только студентам государственных вузов
в) нет, если предприятие не направляло сотрудника на такое обучение

8. Каков размер штрафа для дожностного лица за нарушение правил охраны труда?
а) до 5000 рублей
б) до 50000 рублей
в) до 10000 рублей

9. Вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, найти кандидата на должность секретаря. Какой метод оценки кандидата наиболее эффективен в этом случае?
а) стрессовое интервью
б) профессиональное тестирование
в) психологическое тестирование

10. В каком документе должны указываться условия оплаты труда работника (размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) при приеме на работу?
а) в правилах внутреннего распорядка
б) в должностной инструкции
в) в трудовом договоре

11. Что такое assessment-центр?
а) комплексная процедура оценки компетенций
б) процедура аттестации
в) оценка кандидата методом профессионального тестирования

12. Сотрудник, который должен был ехать в командировку, внезапно заболел. Можно ли вместо того направить в служебную поездку совместителя?
а) нет
б) да, если он свободен в этот период на основном месте работы
в) да, но только по основной и совмещаемой работе одновременно

13. Технологию Executive Search следует использовать при подборе:
а) личного помощника директора компании
б) программиста Microsoft Navision
в) директора производства

14. Какая структура оплаты труда будет оптимальной для мотивации операциониста банка?
а) 90% — финансированная зарплата, 10% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
б) 50% — финансированная зарплата, 50% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный спортклуб, оплата мобильного телефона

15. Какая структура оплаты труда будет наиболее мотивировать на достижение результата менеджера по продажам?
а) 90% — фиксированная зарплата, 10% — бонусы за достижение результата
б) 50% — фиксированная зарплата, 50% — бонусы за достижение результата
в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный сорптклуб и т.п.

16. На каком этапе жизни организации не стоит проводить тренинги по командообразованию?
а) во время крупных реорганизаций, слияния или приобретения компаний
б) в период массового сокращения численности персонала
в) перед открытием нового завода, офиса, филиала

17. Какой тип вопросов следует задавать кандидату на собеседованиии, чтобы получить максимум информации?
а) закрытые
б) наводящие
в) открытые

18. Является ли журнал учета времени прихода и ухода сотрудников обязательным документом организации?
а) нет
б) да
в) только в госучреждениях

19. Каким образом можно рассчитать коэффициент текучести персонала?
а) число работников, уволившихся по собственному желанию, разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
б) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
в) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на численность персонала на конец отчетного периода и умножить на 100%

20. Когда может быть расторгнут трудовой договор по соглашению сторон?
а) в любое время
б) через год после трудоустройства сотрудника в компанию
в) по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении

21. Разрешается ли сотруднику не выходить на работу во время простоя предприятия?
а) нет, не разрешается
б) да, разрешается с согласия работодателя
в) по усмотрению сотрудника

Читать еще:  Недействительность сделок в гражданском законодательстве

22. С помощью какого метода оценки персонала рекрутер может оценить мотивацию кандидата?
а) интервью
б) ролевая игра
в) самопрезентация

23. Кандидат хорошо показал себя на собеседовании, но получил плохие рекомендации с двух предыдущих мест работы. Ваши действия?
а) отказать кандидату в приеме на работу на основании плохих рекомендаций
б) перепроверить информацию, запросив с согласия кандидата другие источники информации
в) принять к сведению подобную информацию и по своим каналам найти достоверный источник информации

24. Какие психологические методики лучше использовать для диагностики уровня памяти и внимания?
а) методика «Корректурная проба», таблицы Шульте, методика Г. Мюнстерберга
б) опросник Майерс-Бригтс
в) цветовой тест Люшера

25. За какое время сотрудник должен быть уведомлен о проведении аттестации?
а) зависит от решения компании
б) за семь дней
в) за месяц

26. Сколько времени требуется сотруднику на адаптацию на новой работе?
а) месяц
б) три месяца
в) зависит от сотрудника и системы адаптации в компании

27. Какой из методов оценки персонала может с большей вероятностью спрогнозировать будущую профессиональную успешность кандидата?
а) психологическое тестирование
б) assessment-центр
в) рекомендации с предыдущих мест работы

28. Что такое корпоративная культура?
а) перечень правил, обязательных для исполнения каждым сотрудником компании
б) стиль взаимоотношений между людьми в компании, стиль их поведения и ценности, которые они разделяют
в) атрибутика компании

29. Лучший способ найти для своей компании сотрудника с редкой специализацией по рабочей профессии — это:
а) обращение в службу занятости
б) объявление в интернете
в) заключить с работником или кандидатом ученический договор (при возможности прохождения обучения)

30. За какой период компания должна предупредить сотрудников о введении режима неполного рабочего времени?
а) не менее чем за два месяца
б) не менее чем за месяц
в) компания не обязана заранее предупреждать сотрудников

31. За нарушение законодательства Российской Федерации о труде должностные лица компании или предприятия могут быть оштрафованы на сумму в размере:
а) от 1000 до 5000 рублей
б) от 30000 до 50000 рублей
в) от 10000 до 20000 рублей

32. Что такое ненормированный рабочий день:
а) режим, в соответствии с которым отдельные работники при необходимости привлекаются к выполнению своих функций за пределами рабочего времени
б) режим, при котором работники привлекаются для выполнения дополнительной работы, помимо их должностных обязанностей
в) режим, при котором происходит превышение нормального числа рабочих часов на учетный период

33. Что считается прогулом?
а) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение двух дней
б) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение трех часов
в) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение рабочей смены независимо от ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

34. Можно ли сократить сотрудника во время его испытательного срока?
а) да
б) нет
в) зависит от конкретной ситуации

35. Какой может быть минимальная продолжительность обеденного перерыва сотрудников?
а) 30 минут
б) один час
в) 45 минут

Интерпретация ответов

23-35 правильных ответов
Кандидат продемонстрировал высокий уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу, сумел правильно ответить на большинство вопросов, во многих случаях сможет эффективно использовать эти знания для успешной профессиональной деятельности. Готов к самостоятельной работе.

13-22 правильных ответа
Кандидат продемонстрировал средний уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу. Соискателю можно поручить одно из направлений — подбор, адаптацию и т.п. — при условии, что непосредственный руководитель будет контролировать и координировать его работу.

1-12 правильных ответов
Уровень профессиональной подготовки кандидата крайне низок. Он не знает специфики работы менеджера по персоналу, представления о профессии носят случайный и поверхностный характер, с работой и обязанностями менеджера по персоналу он не справится. Соискателю полезно пройти курс интенсивного обучения.

На жаль, вакансію не знайдено

Вакансія була видалена або прихована роботодавцем.

Проте є інші хороші вакансії, які можуть вам підійти.

Здається, у вас пропав інтернет.
Все знову запрацює, коли він з’явиться.

Менеджер по персоналу у Харкові за 30 днів

  • за 30 днів
  • за 14 днів
  • за 7 днів
  • за 1 день

Рекрутер

Повна зайнятість. Досвід роботи від 1 року. Вища освіта.
Компанія Хаскі в пошуку рекрутера. Чекаємо на твоє резюме залишай його прямо під цією вакансією. Нам…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

IT-рекрутер

Повна зайнятість. Досвід роботи від 1 року.
Компания Chameleon Software это международный разработчик готовых решений для автоматизации розничной…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Рекрутер

Повна зайнятість, готові взяти студента.
Хей! Мы молодая рекламная компания и сейчас в поиске крутого рекрутера. Возможно это именно ТЫ! В твои…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Рекрутер

Повна зайнятість, дистанційна робота.
СОЛЬ — уникальная образовательная платформа для роста бизнеса и профессионального уровня собственника…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Менеджер по персоналу

Повна зайнятість, неповна зайнятість.
Описание вакансии Торговая сеть по продаже аксессуаров к телефонам приглашает в свою компанию «ЭлектроТочка», —…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

HR-менеджер

Повна зайнятість.
Требования: Успешно пройденный курс «HR Management»; Хорошие навыки коммуникации, конфликт-менеджмента;…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Фахівець з найму персоналу, рекрутер

Повна зайнятість. Досвід роботи від 2 років. Вища освіта.
У зв’язку з розширенням, Медична лабораторія «Аналітика» запрошує в нашу дружню команду Фахівця з найму…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

IT-рекрутер

Повна зайнятість. Досвід роботи від 1 року. Вища освіта.
Medstar Solutions — коллектив профессионалов с 27-летним опытом в медицинском бизнесе, технологическом…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Рекрутер

Повна зайнятість. Досвід роботи від 1 року. Вища освіта.
Компания ЧАО «ЭЛАКС» 27 лет является одним из ведущих поставщиков продукции, услуг и комплексных решений…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Junior/Middle Technical Recruiter

Повна зайнятість. Досвід роботи від 2 років.
If you were looking for a place with the brightest people, cutting-edge technology, and real opportunities…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

HR-менеджер

Повна зайнятість. Досвід роботи від 2 років. Вища освіта.
Ricco Pizza — атмосферний і креативний проект гастрономічної частини Харкова. У нашу мережу входить 4…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Ресечер, рекрутер

Повна зайнятість, готові взяти студента.
Мы ищем квалифицированного специалиста, который проведет детальный поиск поставщиков в сфере ИТ с использованием…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Рекрутер, ресечер

Повна зайнятість. Вища освіта.
Хочеш приєднатися до великої дружньої родини? Прагнеш розвиватися і рости у Міжнародній компанії? Для…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Менеджер по работе с клиентами (HR)

Повна зайнятість. Досвід роботи від 1 року. Вища освіта.
Привіт! Компанія Хаскі в пошуку свого проектного менеджера. Ми у пошуках профессіоналів. Чекаємо на твоє…⁠

Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися.

Середня зарплата менеджера з персоналу у Харкові

Менеджер по персоналу вариант 2

Тест по управлению персоналом с ответами (вариант 2)

Ответы к тесту отмечены (+). На ПК нажимайте клавишу «F3» и набирайте часть нужной фразы. Для поиска вопроса теста пользуйтесь клавишами «PgDn» и «PgUp».

1.Управление персоналом — это:
а) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.
б) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства. +
в) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.
г) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.

2. В функции менеджера по персоналу относятся:
а) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним целей.
б) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества.
в) Координирующая функция.
г) Все ответы верны. +

3. Координирующая функция менеджера по персоналу предусматривает:
а) Размещение персонала.
б) Мотивация персонала.
в) доведение до работников поставленных целей.
г) Все ответы верны. +

4. Функциональный подход к управлению персоналом — это:
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы. +
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом
в) доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

5. Организационный подход к управлению персоналом — это:
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом+
в) Организация работы персонала предприятия.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

6. Расположите в хронологической последовательности этапы становления кадрового менеджмента:
а) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.
б) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента.
в) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. +
г) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности.

Читать еще:  Договор купли-продажи квартиры по долям. образец заполнения и бланк 2021 года

7. Доктрина научной организации труда подразумевает:
а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.
б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.
в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.
г) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т.ч. и «человеческого материала».+

8. Предпринимательская организационная культура отвечает:
а) Доктрине научной организации труда.
б) Доктрине школы человеческих отношений.
в) Доктрине индивидуальной ответственности. +
г) Доктрине командного менеджмента.

9. Бюрократическая организационная культура предполагает, что:
а) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.
б) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода. +
в) Работники интересуются только своими личными целями.
г) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.

10. Органическая организационная культура предполагает, что:
а) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности. +
б) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.
в) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия.
г) Все ответы верны.

11. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что:
а) наблюдается перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов.
б) Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе. +
в) наблюдается повышение предпринимательской активности персонала.
г) Все ответы не является верными.

12. Задачей управления человеческими ресурсами являются:
а) Подбор, наем и размещение персонала.
б) Оптимизация трудовых отношений.
в) Тренинг и развитие человеческих ресурсов.
г) Все ответы верны. +

13. Различия между закрытой и открытой кадровой политикой существуют при:
а) Наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала. +
б) Выборе системы оплаты труда и вознаграждения персонала.
в) взыскания за нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.
г) Освобождении персонала.
14. На стадии формирования организации управления персоналом направлены на:
а) Привлечение дополнительного персонала.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда.
в) Организацию освобождения персонала.
г) разработку системы управления персоналом. +

15. При разработке системы и принципов кадровой работы на стадии формирования организации не проводится:
а) Выбор и формирование кадровой политики организации.
б) Формирование структуры кадровой службы организации.
в) Разработка системы поиска и хранения кадровой информации.
г) Выбор между ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием организации. +

16. Штабная структура службы управления персоналом в организации — это:
а) Совокупность линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления кадровой работы с персоналом.
б) Формирование единого центра управления.
в) Формирование соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или иных задачах по управлению персоналом. +
г) Все ответы не является верными.
17. На стадии роста организации управления персоналом направлены на:
а) Привлечение дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением масштаба предприятия.
б) Адаптацию персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной и корпоративной культуре.
в) оптимизацию расходов на персонал.
г) Верные ответы «а» и «б».+

18. Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения — это:
а) Корпоративная культура компании. +
б) Организационная культура предприятия.
в) Организационная структура предприятия.
г) Производственная структура предприятия.

19. При формировании корпоративной культуры предприятия оговариваются вопросы, касающиеся:
а) Описание правил поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования персонала.
б) материальных и других методов стимулирования персонала; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.
в) типа деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника; описание правил поведения на предприятии. +
г) типа деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

20. На стадии стабилизации предприятия управления персоналом направлены на:
а) Формирование корпоративной культуры предприятия.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на опмизации расходов на персонал. +
в) Определение оптимальной организационной структуры предприятия.
г) разработку системы и принципов кадровой работы.

21. При адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия на стадии стабилизации кадровая служба применяет:
а) Система переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.
б) Привлечение работников к реализации конкретного инновационного проекта.
в) Меры явного и скрытого воздействия (санкции, наказания).
г) Все ответы верны. +
22. Кадровая политика предприятия — это:
а) Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения.
б) Система, которая определяется во взаимном контроле, взаимопомощи, непрерывном развитии индивидуального и группового потенциала предприятия.
в) Кадровое планирование.
г) Система правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия. +

23. Ситуация, когда используется привлечения персонала на все уровни иерархии извне, присущая:
а) Открытой кадровой политике.
б) Закрытой кадровой политике.
в) Смешанной кадровой политике.
г) Верными являются ответы «а» и «в».+

24. Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации называются:
а) функциональными рекомендациями.
б) кадровых мероприятий. +
в) кадровая перестановка.
г) Мониторингом персонала.

25.В системе мотивации и стимулирования при закрытой кадровой политике для персонала более значимыми являются:
а) Материальные стимулы.
б) гарантии (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности с учетом социаль-ного статуса работника). +
в) Отсутствие жесткой системы наказаний.
г) Все ответы верны.

Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие

Представьте себе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». Вас вызвал к себе Председатель правления (директор предприятия) и сообщил: «Я вижу, что у нас проблемы с персоналом. Сотрудники работают плохо, а вы с ними не справляетесь. Поэтому я хочу сам во всем разобраться. Надо, чтобы вы провели анкетирование всех сотрудников. Выявили их интеллектуальный уровень и лояльность к нашему предприятию. Особенно меня интересуют новички. Результаты анкетирования положите мне на стол, я сам буду принимать решение о том, кто останется на предприятии и на какой должности».

У вас иная точка зрения: с персоналом все в порядке. Вы проводите набор согласно требованиям руководства, новые сотрудники хорошо адаптируются на предприятии. Ваша организация нормально работает, план выполняется. Однако персонал недоволен тем, что Председатель правления принимает решения авторитарно, мнение коллектива ему не интересно. Предложения персонала по улучшению работы предприятия не только не внедряются, но даже не рассматриваются. Работники давно уже решают все производственные вопросы между собой, а директора не воспринимают: соглашаются, слушают, кивают, но руководителем–лидером – не считают. Директор это чувствует и нервничает, не понимая причин.

Со своей стороны вы хорошо осознаете, что директор, получив результаты анкетирования, может принять неэффективные решения, поскольку он не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала. А к тестированию по определению интеллекта вы вообще относитесь скептически.

Каковы ваши действия в сложившейся ситуации?

Анализ ситуации кейса

Главная проблема данной ситуации заключается в том, что Председатель правления использует авторитарный тип управления, не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала, кроме того директор не осознает всех проблем в коллективе, хотя это чувствует и нервничает.

Поэтому при работе с директором авторитарного типа моя главная задача, как менеджера по персоналу, ввести определенный алгоритм работы: проблема – задача – решение – ответственные – сроки.

Безусловно, в сложившейся ситуации необходимо начать диалог с директором, чтобы лучше узнать его позицию и виденье проблемы.

Возможные варианты решения кейса

Для начала диалога с директором можно выбрать следующие варианты:

1. «В компании все в порядке, сотрудники достаточно квалифицированы и лояльны. Поэтому нет необходимости принимать такие меры».

2. «Как же так? Я хорошо работаю и очень стараюсь. Вот посмотрите: и обучение ведем, и аттестация по плану, и показатели эффективности работы персонала в порядке».

3. «Давайте проанализируем ситуацию. Что вы имеете в виду, когда говорите, что у нас «проблемы с персоналом»? Какие именно проблемы? Какие данные и зачем вы хотите получить? Какие проявления лояльности вы желаете видеть у наших сотрудников?».

4. «Вы мне не доверяете? Это же моя работа! И я буду ее проводить в дальнейшем».

Оптимальное решение кейса

По моему мнению, разумно и эффективно будет выбрать 3 вариант, провести разговор с директором следующим образом: «Евгений Васильевич, я согласна с Вами, проблемы есть. Давайте проанализируем ситуацию. Что вы имеете в виду, когда говорите, что у нас «проблемы с персоналом»? Какие именно проблемы? Давайте переведем эти проблемы в задачу. Что Вам не нравится в работе персонала? Как думаете в чем причина? На ваш взгляд как это напрямую зависит от уровня интеллектуального уровня? Какие данные и зачем вы хотите получить? Какие проявления лояльности вы желаете видеть у наших сотрудников?».

Читать еще:  Как оформляется завещательное распоряжение?

Такой подход самый удачный в сложившейся ситуации, потому что он дает возможность начать диалог и лучше узнать позицию начальника (что именно его не устраивает). Но здесь, на мой взгляд, нужно иметь в виду, что директор, работающий в авторитарном режиме, вряд ли резко перестроится на демократический. Но иногда достаточно маленького шажка. Иногда достаточно осознание настоящих причин. И если директор не законченный диктатор, то при таком разговоре может высказать свое мнение, упомянуть лучшие качества работников.

Кроме этого, в ходе разговора с директором стоило бы ненавязчиво поднять проблему «изолированного директора», так как директор, скорее всего, не осознает всех проблем в коллективе, хотя это чувствует и нервничает.

Открыто обвинять директора в применении авторитарного стиля управления нет смысла, так как это может вызвать агрессию у начальника, желание настоять на своем (это также объясняет нецелесообразность выбора 1,2 и 4 вариантов). Кроме того, может возникнуть ситуация перехода удара с сотрудников на менеджера, так как при таком разговоре менеджер акцентирует внимание на себе. Дальше разговор может пойти в направлении менеджера и может оказаться, что и он начальника не устраивает, а причины недовольства так и останутся невыясненными. Стоило бы ненавязчиво объяснить директору причину его изолированности и предложить рассмотреть эту проблему с учетом мнения коллектива.

Можно предложить директору эффективный метод – проведение анонимного анкетирования среди персонала по поводу стиля управления в компании. При разговоре в такой форме, на мой взгляд, удастся найти действительные проблемы в коллективе, найти причины таких проблем и наметить пути их решения.

Если все же директор не согласится с доводами проблемы авторитарного управления и настоит на проведении необходимого ему анкетирования всех сотрудников, моя задача – предложить проверенные методики и постараться не использовать методики, которые будет предлагать директор (поскольку он не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала).

В сложившейся ситуации целесообразно будет провести анонимные анкетирования персонала, направленные на: определение лидера в коллективе, оценку морально-психологического климата в коллективе, оценку адаптации молодых сотрудников в коллективе, восприятия персоналом стиля управления в компании. Результат исследований оформлю достаточно объективно и корректно, с нейтральными, наукообразными формулировками (а по условию кейса они, скорее всего, будут в пользу работающего персонала). Результаты анкетирования не стоит просто «положить на стол» директору, а попытаться в режиме ненавязчивого диалога объяснить директору найденные проблемы и предложить возможные пути их решения, и подвести уже во второй раз директора к наличию проблемы авторитарного управления, и как следствие «изолированного» директора. Теперь мнение менеджера по персоналу будет подкреплено и мнением коллектива. Вследствие чего диалог с директором в этот раз будет еще более конструктивным, поможет окончательно определить проблемы в коллективе и наметить пути их решения.

Представьте себе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». Директор по персоналу решил провести на предприятии тренинг командообразования для работников Отдела маркетинга – соревнование по пейнт-боллу.

Цели тренинга : сплотить команду, улучшить взаимопонимание между работниками Отдела маркетинга.

Вам , как менеджеру по персоналу , поручено под расписку оповестить всех будущих участников тренинга: явка обязательна. Никаких отговорок Директор по персоналу не принимает: мероприятие оплачено, значит, участвовать будут все.

В ходе выполнения задания Директора у вас возникла проблема – PR-менеджер (занимается также и внутренним пиаром предпрития), женщина 48 лет, отказывается от участия в тренинге: «Я с детства в подвижные игры не играю, бегать наперегонки мне физически тяжело, а быть мишенью мне не интересно. Моя работа – думать головой, а не бегать».

Каковы Ваши действия в сложившейся ситуации? Обоснуйте Ваш вариант коммуникации с коллегой.

Анализ ситуации кейса

Исходя из условий кейса, на мой взгляд, к коллеге нужно найти индивидуальный подход и провести небольшой разговор в форме диалога. Это необходимо для того, чтобы выявить действительные причины отказа от участия в тренинге, постараться переубедить коллегу и в итоге прийти к общему решению проблемы.

Возможные варианты решения кейса

Для начала диалога с коллегой можно выбрать следующие варианты:

1. «Вам не придется бегать и прыгать, вы можете не участвовать в командных «гонках» и «стрелялках».

2. «Вы же не хотите оторваться от нашего коллектива? Все едут, все считают, что это здорово и интересно. А вы занимаетесь внутренним пиаром. Поэтому участвовать в тренинге – ваша прямая обязанность по должности».

3. «Я не знаю, что здесь можно сделать…Понимаю, что вам это не подходит по каким-то причинам. Давайте, вы возьмете справку о болезни за пару дней до тренинга. И тогда пропустите занятия по уважительной причине».

4. «Анна Александровна, я понимаю, что данный тренинг может не подходить Вам по каким-то причинам, но позвольте мне Вам сказать, что пейнт-болл – обычная игра, в ней нет ничего сложного, физической подготовки здесь особой не требуется…».

Оптимальное решение кейса

Я считаю, что в данной ситуации эффективно комбинировать вариант 2 и 4. При этом предлагаю диалог следующего содержания: «Анна Александровна, я понимаю, что данный тренинг может не подходить Вам по каким-то причинам, но позвольте мне Вам сказать, что пейнт-болл – обычная игра, в ней нет ничего сложного, физической подготовки здесь особой не требуется. Самое важное в этой игре – команда, а в команде можно учесть личные пожелания коллег, прикрыть коллегу или придумать способ отыграть за него. Но команда не может быть сохранена без Вас, а для руководства очень важно, чтобы именно все сотрудники приняли участие в тренинге. А если Вас одной не будет, как думаете, это не отразиться на отношении к Вам, не сочтут ли сотрудники Вас обособленной личностью? Вы же не хотите оторваться от нашего коллектива? Весь коллектив едет, все считают, что это здорово и интересно.

Анна Александровна, Вы ведь у нас отвечаете за PR, в том числе и внутренний. Согласитесь, этот тренинг важен для компании. И наша с Вами задача – пропиарить и это мероприятие. Поэтому думаю, Вы должны согласиться со мной, что участие в тренинге – ваша прямая обязанность по должности. Если у Вас возникнут вопросы по поводу подготовки к тренингу, Вы можете проконсультироваться с нашим тренером».

Думаю, что данный диалог позволит мне говорить PR-менеджеру лишь объективные и правдивые факты. Кроме этого, я считаю, что данный диалог позволит мне не давить на коллегу, не заставлять ее взять участие в тренинге, а сделать мягкий призыв к её социальным чувствам (призыв быть вместе с коллективом), и напомнить о должностных обязанностях. Важно так же показать сотруднице, что команда готова считаться с ее особенностями.

1 вариант – плохой вариант – соврать коллеге, что ей не придется прилагать физические усилия (бегать и прыгать). Но при этом я подставлю и себя, и коллегу. Коллега может оказаться в неудобном положении, придя на тренинг.

3 вариант – наихудший вариант в данной ситуации – предложить коллеге: «Давайте, Вы возьмете справку о болезни за пару дней до тренинга. И тогда пропустите занятия по уважительной причине». Этот вариант негативен тем, что если коллеге в последующем нужно будет выполнить какое-нибудь задание, которое ей заведомо неприятно, она опять будет стараться воспользоваться больничным.

Поэтому я, как менеджер по персоналу, такой сценарий развития событий не предложу, потому что это уже будет похоже на стиль взаимоотношений в компании, когда каждый сотрудник будет отлынивать от неприятных ему обязанностей при помощи фиктивных врачебных справок и больничных.

В ходе выполнения данной работы достигнуто все поставленные цели и выполнены все запланированные задания.

Подытожим полученные результаты работы.

В ходе работы было составлено три проблемных ситуаций, которые возникли при управлении персоналом на ОАО «Сумыхимпром»:

Кейс 1. «Проведение собеседования менеджером по персоналу».

Кейс 2. «Решение менеджером по персоналу конфликтной ситуации с председателем правления ОАО «Сумыхимпром».

Кейс 3. «Обеспечение проведения менеджером по персоналу командного тренинга для работников Отдела маркетинга ОАО «Сумыхимпром».

В рамках каждого кейса была описана проблемная ситуация и сформулированы задания для решения менеджером по персоналу.

В ходе решения каждого кейса:

Проанализировано ситуацию, предложенную в кейсе.

Найдено все возможные варианты решения проблемной ситуации.

Выбрано оптимальный вариант выхода из проблемной ситуации (с подробным обоснованием причин сделанного выбора).

Таким образом, главный результат выполненной работы – овладение навыками выявления, комплексного анализа и оптимального решения проблемных ситуаций, которые возникают на предприятии при управлении персоналом.

Список использованной литературы

Конспект лекцій з курсу “Менеджмент персоналу” / Укладачі: О.В. Прокопенко, М.Ю. Троян, О.О. Дегтяренко. – Суми: Вид-во СумДУ, 2007. – 1 7 7 с.

Лук’янихін В. О.Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. – 592 с.

Методичні вказівки до виконання практичних і самостійних завдань з курсу «Менеджмент персоналу» / Укладачі: О.В. Прокопенко, М.Ю. Троян. – Суми: Вид-во СумДУ, 2007. – 47 с.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector