Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Кадровая политика основные виды и сущность

Кадровая политика Раздел Кадровая политика: сущность, виды

Главная > Документ

Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

Раздел 1.Кадровая политика: сущность, виды.

Сущность и понятие кадровой политики. Типы кадровой политики. Критерии оценки кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

Методики, значение кадрового планирования для эффективности кадровой политики предприятия. Систематизация факторов препятствующих и благоприятствующих развитию стратегических концепций кадрового развития.

Раздел 2. Формирование кадровой политики.

Механизм формирования кадровой политики. Основные этапы: формирование целей и задач, формулирование требований, обоснование принципов кадровой политики, разработка плана кадровых мероприятий. Кадровая стратегия.

Раздел 3. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

Трудовой потенциал общества, работника. Сущность и содержание кадрового планирования. Кадровый контроллинг. Оперативный план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале. Планирование производительности труда и показателей по труду.
Управление по целям (Management by Objectives — MBO) как основа оперативного плана работы с персоналом. Сущность МВО. Этапы МВО. Принципы установления целей (SMART-принципы). Проблемы, решаемые с помощью МВО. Причины неудач и критика МВО. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом. Практические методы кадрового анализа. Основные разделы плана по персоналу.

Раздел 4. Сущность и содержание кадрового планирования

Основной цикл планирования. Планирование расходов на персонал. Взаимосвязь плана и бюджета по персоналу. Структура расходов на персонал. Нормативы численности службы персонала и расходов на персонал. Оценка эффективности расходов на персонал и пути их сокращения. Техника планирования потребности в персонале, планирования производительности труда и других показателей по труду.
Правила постановки плановых целей: сонаправленность целей, вертикальное согласование целей, горизонтальное согласование целей.
Структура плановых показателей по персоналу: плановые цели организации, плановые показатели подразделений и должностей, ключевые показатели деятельности (Key Performance Indicators – KPI), дополнительные показатели.
Теоретические основы бюджетирования управления персоналом. Актуальность и состояние бюджетирования. Бизнес–план по персоналу как основа бюджетирования. Технология разработки бюджета расходов на персонал.

Раздел 5. Проблемы планирования персонала

Основные проблемы, связанные с внедрением планирования и бюджетирования работы с персоналом. Оценка затрат на персонал. Ответственность за расходы на персонал. Делегирование полномочий. Развитие бюджетирования: формирование внутренних цен. Защита бюджета по персоналу перед руководством.

1. Бухалков М. Управление персоналом. / М. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 400 с.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия»- Ростов н/Д: «Феникс», 2001.-512с.

3. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. – М.: Мир, 2004. -406с.

4. Управление персоналом: курс лекций: практические задания: учебное пособие по специальности «Менеджмент орг.» Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- 3-е изд., стер. – Москва: Омега-Л, 2007.

5. Спивак В.А. Управление персоналом: Учебник-М: Эскимо, 2010.

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.

2. Работа с персоналом: системный подход. Практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008.- 248с.

3. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005. – 320с.

Сущность и виды кадровой политики

Кадровая политика организации

Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика определяет генеральное направление и формы работы
с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами [4].

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная [23, 42].

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации и стремления погасить их любыми средствами, нередко без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций и отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду, а также владеет ситуацией кризиса. Руководство, принимая меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политикапроводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и возможностью прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (как качественные, так и количественные) и сформулированы задачи по развитию персонала.

Читать еще:  Как перейти из негосударственного пенсионного фонда в государственный пенсионный фонд?

Активная кадровая политикаосуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной
и авантюристической.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и возможностью прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана деятельности организации является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде, при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровые политики.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, заинтересованных в завоевании рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика осуществляется в условиях, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для предприятий, ориентированных на формирование определенной организационной культуры,
а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1.1. [42].

Кадровая политика находит отражение в следующих документах: Устав предприятия, Философия предприятия, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, Положение об оплате труда, Положение об аттестации кадров [10].

Формирование кадровой политики организации должно происходить в определенной последовательности:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей.

2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3. Создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга.

4. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программы развития персонала, профессиональная ориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест
в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Управление человеческими ресурсами

Кадровая политика

Кадровая политика является важнейшей частью стратегически ориенти рованной политики организации, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения чис ленного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями орга низации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Часто стратегия УЧР заменяется формированием кадровой политики ор ганизации.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое значение. В широ ком смысле кадровая политика – это система осознанных и определённым обра зом сформулированных и скреплённых правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Наи большее внимание обращается на особенности реализации властных полномо чий и стиля руководства, что находит отражение в философии организации,
коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Все мероприятия
по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация,
обучение, продвижение – должны заранее планироваться и согласовываться со
стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, поже ланий и ограничений, реализующихся в процессе непосредственных взаимо действий между сотрудниками и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении кон кретного кадрового вопроса.
Основные направления кадровой политики организации:
1) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
2) планирование потребности организации в персонале;
3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения но вых технологий;

Читать еще:  Инструкция назначаем контрактного управляющего по 44ФЗ

4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

5) подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом, оплаты труда;

6) рационализация затрат на персонал организации;

7) разработка программ развития персонала с целью решения не только се годняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
8) организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ;
9) эффективное распределение и использование занятых в организации ра ботников, рационализация их численности; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разра ботка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

1. Элементы кадровой политики

Составляющие элементы кадровой политики фирмы:
● Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персо налом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой.
● Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
● Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опы том, ответственностью работника.
● Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
● Политика трудовых отношений – установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Методы реализации:
а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;
б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обу чение, развитие;

в) в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне и т. д.;

г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудо способности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт, обще ственная деятельность, помощь в личных проблемах;
д) в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению луч шего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.

Кадровая политика основные виды и сущность

рПМЙФЙЛБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ — УЙУФЕНБ РТБЧЙМ, Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ЛПФПТЩНЙ ЧЕДЕФ УЕВС УЙУФЕНБ Ч ГЕМПН Й РП ЛПФПТЩН ДЕКУФЧХАФ МАДЙ, ЧИПДСЭЙЕ Ч ЬФХ УЙУФЕНХ. лТПНЕ ЖЙОБОУПЧПК РПМЙФЙЛЙ, ЧОЕЫОЕЬЛПОПНЙЮЕУЛПК, РПМЙФЙЛЙ РП ПФОПЫЕОЙА Л ЛПОЛХТЕОФБН Й Ф. Д. МАВБС ПТЗБОЙЪБГЙС ТБЪТБВБФЩЧБЕФ Й ПУХЭЕУФЧМСЕФ ЛБДТПЧХА РПМЙФЙЛХ. фБЛПК РПДИПД ОБ ъБРБДЕ ИБТБЛФЕТЕО ДМС ЛТХРОЩИ ЮБУФОЩИ ЛПНРБОЙК Й УЙУФЕНЩ ЗПУХДБТУФЧЕООПК УМХЦВЩ: ЙНЕООП Ч ЬФЙИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ ОБЙВПМЕЕ РПУМЕДПЧБФЕМШОП ТЕБМЙЪХЕФУС РТЙОГЙР УППФЧЕФУФЧЙС ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ Й УФТБФЕЗЙЙ ТБЪЧЙФЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ (ПРЩФ ЗПУХДБТУФЧЕООПК УМХЦВЩ лБОБДЩ, зЕТНБОЙЙ).

фЕТНЙО «ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ» ЙНЕЕФ ЫЙТПЛПЕ Й ХЪЛПЕ ФПМЛПЧБОЙЕ:

  • УЙУФЕНБ РТБЧЙМ Й ОПТН (ЛПФПТЩЕ ДПМЦОЩ ВЩФШ ПУПЪОБОЩ Й ПРТЕДЕМЕООЩН ПВТБЪПН УЖПТНХМЙТПЧБОЩ), РТЙЧПДСЭЙИ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙК ТЕУХТУ Ч УППФЧЕФУФЧЙЕ УП УФТБФЕЗЙЕК ЖЙТНЩ (ПФУАДБ УМЕДХЕФ, ЮФП ЧУЕ НЕТПРТЙСФЙС РП ТБВПФЕ У ЛБДТБНЙ — ПФВПТ, УПУФБЧМЕОЙЕ ЫФБФОПЗП ТБУРЙУБОЙС, БФФЕУФБГЙС, ПВХЮЕОЙЕ, РТПДЧЙЦЕОЙЕ — ЪБТБОЕЕ РМБОЙТХАФУС Й УПЗМБУПЧЩЧБАФУС У ПВЭЙН РПОЙНБОЙЕН ГЕМЕК Й ЪБДБЮ ПТЗБОЙЪБГЙЙ);
  • ОБВПТ ЛПОЛТЕФОЩИ РТБЧЙМ, РПЦЕМБОЙК Й ПЗТБОЙЮЕОЙК (ЪБЮБУФХА ОЕПУПЪОБООЩИ) ЧП ЧЪБЙНППФОПЫЕОЙСИ МАДЕК Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ. ч ЬФПН УНЩУМЕ, ОБРТЙНЕТ, УМПЧБ «ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ ОБЫЕК ЖЙТНЩ УПУФПЙФ Ч ФПН, ЮФПВЩ ВТБФШ ОБ ТБВПФХ МАДЕК ФПМШЛП У ЧЩУЫЙН ПВТБЪПЧБОЙЕН», НПЗХФ ЙУРПМШЪПЧБФШУС Ч ЛБЮЕУФЧЕ БТЗХНЕОФБ РТЙ ТЕЫЕОЙЙ ЛПОЛТЕФОПЗП ЛБДТПЧПЗП ЧПРТПУБ.

бОБМЙЪЙТХС УХЭЕУФЧХАЭЙЕ Ч ЛПОЛТЕФОЩИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ ЛБДТПЧЩЕ РПМЙФЙЛЙ, НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ ДЧБ ПУОПЧБОЙС ДМС ЙИ ЗТХРРЙТПЧЛЙ.

рЕТЧПЕ ПУОПЧБОЙЕ НПЦЕФ ВЩФШ УЧСЪБОП У ХТПЧОЕН ПУПЪОБООПУФЙ ФЕИ РТБЧЙМ Й ОПТН, ЛПФПТЩЕ МЕЦБФ Ч ПУОПЧЕ ЛБДТПЧЩИ НЕТПРТЙСФЙК Й, УЧСЪБООЩН У ЬФЙН ХТПЧОЕН, ОЕРПУТЕДУФЧЕООПЗП ЧМЙСОЙС ХРТБЧМЕОЮЕУЛПЗП БРРБТБФБ ОБ ЛБДТПЧХА УЙФХБГЙА Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ. рП ДБООПНХ ПУОПЧБОЙА НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ УМЕДХАЭЙЕ ФЙРЩ ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ:

  • РБУУЙЧОБС;
  • ТЕБЛФЙЧОБС;
  • РТЕЧЕОФЙЧОБС;
  • БЛФЙЧОБС.

рБУУЙЧОБС ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ. уБНП РТЕДУФБЧМЕОЙЕ П РБУУЙЧОПК РПМЙФЙЛЕ ЛБЦЕФУС БМПЗЙЮОЩН. пДОБЛП НЩ НПЦЕН ЧУФТЕФЙФШУС У УЙФХБГЙЕК, Ч ЛПФПТПК ТХЛПЧПДУФЧП ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕ ЙНЕЕФ ЧЩТБЦЕООПК РТПЗТБННЩ ДЕКУФЧЙК Ч ПФОПЫЕОЙЙ РЕТУПОБМБ, Б ЛБДТПЧБС ТБВПФБ УЧПДЙФУС Л МЙЛЧЙДБГЙЙ ОЕЗБФЙЧОЩИ РПУМЕДУФЧЙК. дМС ФБЛПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ ИБТБЛФЕТОП ПФУХФУФЧЙЕ РТПЗОПЪБ ЛБДТПЧЩИ РПФТЕВОПУФЕК, УТЕДУФЧ ПГЕОЛЙ ФТХДБ Й РЕТУПОБМБ, ДЙБЗОПУФЙЛЙ ЛБДТПЧПК УЙФХБГЙЙ Ч ГЕМПН. тХЛПЧПДУФЧП Ч УЙФХБГЙЙ РПДПВОПК ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ ТБВПФБЕФ Ч ТЕЦЙНЕ ЬЛУФТЕООПЗП ТЕБЗЙТПЧБОЙС ОБ ЧПЪОЙЛБАЭЙЕ ЛПОЖМЙЛФОЩЕ УЙФХБГЙЙ, ЛПФПТЩЕ УФТЕНЙФУС РПЗБУЙФШ МАВЩНЙ УТЕДУФЧБНЙ, ЪБЮБУФХА ВЕЪ РПРЩФПЛ РПОСФШ РТЙЮЙОЩ Й ЧПЪНПЦОЩЕ РПУМЕДУФЧЙС.

тЕБЛФЙЧОБС ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ. ч ТХУМЕ ЬФПК РПМЙФЙЛЙ ТХЛПЧПДУФЧП РТЕДРТЙСФЙС ПУХЭЕУФЧМСЕФ ЛПОФТПМШ ЪБ УЙНРФПНБНЙ ОЕЗБФЙЧОПЗП УПУФПСОЙС Ч ТБВПФЕ У РЕТУПОБМПН, РТЙЮЙОБНЙ Й УЙФХБГЙЕК ТБЪЧЙФЙС ЛТЙЪЙУБ: ЧПЪОЙЛОПЧЕОЙЕ ЛПОЖМЙЛФОЩИ УЙФХБГЙК, ПФУХФУФЧЙЕ ДПУФБФПЮОП ЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООПК ТБВПЮЕК УЙМЩ ДМС ТЕЫЕОЙС УФПСЭЙИ ЪБДБЮ, ПФУХФУФЧЙЕ НПФЙЧБГЙЙ Л ЧЩУПЛПРТПДХЛФЙЧОПНХ ФТХДХ. тХЛПЧПДУФЧП РТЕДРТЙСФЙС РТЕДРТЙОЙНБЕФ НЕТЩ РП МПЛБМЙЪБГЙЙ ЛТЙЪЙУБ, ПТЙЕОФЙТПЧБОП ОБ РПОЙНБОЙЕ РТЙЮЙО, ЛПФПТЩЕ РТЙЧЕМЙ Л ЧПЪОЙЛОПЧЕОЙА ЛБДТПЧЩИ РТПВМЕН. лБДТПЧЩЕ УМХЦВЩ ФБЛЙИ РТЕДРТЙСФЙК, ЛБЛ РТБЧЙМП, ТБУРПМБЗБАФ УТЕДУФЧБНЙ ДЙБЗОПУФЙЛЙ УХЭЕУФЧХАЭЕК УЙФХБГЙЙ Й БДЕЛЧБФОПК ЬЛУФТЕООПК РПНПЭЙ. иПФС Ч РТПЗТБННБИ ТБЪЧЙФЙС РТЕДРТЙСФЙС ЛБДТПЧЩЕ РТПВМЕНЩ ЧЩДЕМСАФУС Й ТБУУНБФТЙЧБАФУС УРЕГЙБМШОП, ПУОПЧОЩЕ ФТХДОПУФЙ ЧПЪОЙЛБАФ РТЙ УТЕДОЕУТПЮОПН РТПЗОПЪЙТПЧБОЙЙ.

Читать еще:  НКД 1152016 2021 и 2021

рТЕЧЕОФЙЧОБС ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ. ч РПДМЙООПН УНЩУМЕ УМПЧБ РПМЙФЙЛБ ЧПЪОЙЛБЕФ МЙЫШ ФПЗДБ, ЛПЗДБ ТХЛПЧПДУФЧП ЖЙТНЩ (РТЕДРТЙСФЙС) ЙНЕЕФ ПВПУОПЧБООЩЕ РТПЗОПЪЩ ТБЪЧЙФЙС УЙФХБГЙЙ. пДОБЛП ПТЗБОЙЪБГЙС, ИБТБЛФЕТЙЪХАЭБСУС ОБМЙЮЙЕН РТЕЧЕОФЙЧОПК ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ, ОЕ ЙНЕЕФ УТЕДУФЧ ДМС ЧМЙСОЙС ОБ ОЕЕ. лБДТПЧБС УМХЦВБ РПДПВОЩИ РТЕДРТЙСФЙК ТБУРПМБЗБЕФ ОЕ ФПМШЛП УТЕДУФЧБНЙ ДЙБЗОПУФЙЛЙ РЕТУПОБМБ, ОП Й РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС ЛБДТПЧПК УЙФХБГЙЙ ОБ УТЕДОЕУТПЮОЩК РЕТЙПД. ч РТПЗТБННБИ ТБЪЧЙФЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ УПДЕТЦБФУС ЛТБФЛПУТПЮОЩК Й УТЕДОЕУТПЮОЩК РТПЗОПЪЩ РПФТЕВОПУФЙ Ч ЛБДТБИ, ЛБЛ ЛБЮЕУФЧЕООЩК, ФБЛ Й ЛПМЙЮЕУФЧЕООЩК, УЖПТНХМЙТПЧБОЩ ЪБДБЮЙ РП ТБЪЧЙФЙА РЕТУПОБМБ. пУОПЧОБС РТПВМЕНБ ФБЛЙИ ПТЗБОЙЪБГЙК — ТБЪТБВПФЛБ ГЕМЕЧЩИ ЛБДТПЧЩИ РТПЗТБНН.

бЛФЙЧОБС ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ. еУМЙ ТХЛПЧПДУФЧП ЙНЕЕФ ОЕ ФПМШЛП РТПЗОПЪ, ОП Й УТЕДУФЧБ ЧПЪДЕКУФЧЙС ОБ УЙФХБГЙА, Б ЛБДТПЧБС УМХЦВБ УРПУПВОБ ТБЪТБВПФБФШ БОФЙЛТЙЪЙУОЩЕ ЛБДТПЧЩЕ РТПЗТБННЩ, РТПЧПДЙФШ РПУФПСООЩК НПОЙФПТЙОЗ УЙФХБГЙЙ Й ЛПТТЕЛФЙТПЧБФШ ЙУРПМОЕОЙЕ РТПЗТБНН Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У РБТБНЕФТБНЙ ЧОЕЫОЕК Й ЧОХФТЕООЕК УЙФХБГЙЕК, ФП НЩ НПЦЕН ЗПЧПТЙФШ П РПДМЙООП БЛФЙЧОПК РПМЙФЙЛЕ.

оП НЕИБОЙЪНЩ, ЛПФПТЩНЙ НПЦЕФ РПМШЪПЧБФШУС ТХЛПЧПДУФЧП Ч БОБМЙЪЕ УЙФХБГЙЙ, РТЙЧПДСФ Л ФПНХ, ЮФП ПУОПЧБОЙС ДМС РТПЗОПЪБ Й РТПЗТБНН НПЗХФ ВЩФШ ЛБЛ ТБГЙПОБМШОЩНЙ (ПУПЪОБЧБЕНЩНЙ), ФБЛ Й ОЕТБГЙПОБМШОЩНЙ (НБМП РПДДБАЭЙНЙУС БМЗПТЙФНЙЪБГЙЙ Й ПРЙУБОЙА).

ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ЬФЙН НЩ НПЦЕН ЧЩДЕМЙФШ ДЧБ РПДЧЙДБ БЛФЙЧОПК ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ: ТБГЙПОБМШОХА Й БЧБОФАТЙУФЙЮЕУЛХА.

рТЙ ТБГЙПОБМШОПК ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЕ ТХЛПЧПДУФЧП РТЕДРТЙСФЙС ЙНЕЕФ ЛБЛ ЛБЮЕУФЧЕООЩК ДЙБЗОПЪ, ФБЛ Й ПВПУОПЧБООЩК РТПЗОПЪ ТБЪЧЙФЙС УЙФХБГЙЙ Й ТБУРПМБЗБЕФ УТЕДУФЧБНЙ ДМС ЧМЙСОЙС ОБ ОЕЕ. лБДТПЧБС УМХЦВБ РТЕДРТЙСФЙС ТБУРПМБЗБЕФ ОЕ ФПМШЛП УТЕДУФЧБНЙ ДЙБЗОПУФЙЛЙ РЕТУПОБМБ, ОП Й РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС ЛБДТПЧПК УЙФХБГЙЙ ОБ УТЕДОЕУТПЮОЩК Й ДПМЗПУТПЮОЩК РЕТЙПДЩ. ч РТПЗТБННБИ ТБЪЧЙФЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ УПДЕТЦБФУС ЛТБФЛПУТПЮОЩК, УТЕДОЕУТПЮОЩК Й ДПМЗПУТПЮОЩК РТПЗОПЪЩ РПФТЕВОПУФЙ Ч ЛБДТБИ (ЛБЮЕУФЧЕООПК Й ЛПМЙЮЕУФЧЕООПК). лТПНЕ ФПЗП, ПУОПЧОПК ЮБУФША РМБОБ СЧМСЕФУС РТПЗТБННБ ЛБДТПЧПК ТБВПФЩ У ЧБТЙБОФБНЙ ЕЕ ТЕБМЙЪБГЙЙ.

рТЙ БЧБОФАТЙУФЙЮЕУЛПК ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЕ ТХЛПЧПДУФЧП РТЕДРТЙСФЙС ОЕ ЙНЕЕФ ЛБЮЕУФЧЕООПЗП ДЙБЗОПЪБ, ПВПУОПЧБООПЗП РТПЗОПЪБ ТБЪЧЙФЙС УЙФХБГЙЙ, ОП УФТЕНЙФУС ЧМЙСФШ ОБ ОЕЕ. лБДТПЧБС УМХЦВБ РТЕДРТЙСФЙС, ЛБЛ РТБЧЙМП, ОЕ ТБУРПМБЗБЕФ УТЕДУФЧБНЙ РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС ЛБДТПЧПК УЙФХБГЙЙ Й ДЙБЗОПУФЙЛЙ РЕТУПОБМБ, ПДОБЛП Ч РТПЗТБННЩ ТБЪЧЙФЙС РТЕДРТЙСФЙС ЧЛМАЮЕОЩ РМБОЩ ЛБДТПЧПК ТБВПФЩ, ЪБЮБУФХА ПТЙЕОФЙТПЧБООЩЕ ОБ ДПУФЙЦЕОЙЕ ГЕМЕК, ЧБЦОЩИ ДМС ТБЪЧЙФЙС РТЕДРТЙСФЙС, ОП ОЕ РТПБОБМЙЪЙТПЧБООЩИ У ФПЮЛЙ ЪТЕОЙС ЙЪНЕОЕОЙС УЙФХБГЙЙ. рМБО ТБВПФЩ У РЕТУПОБМПН Ч ФБЛПН УМХЮБЕ УФТПЙФУС ОБ ДПУФБФПЮОП ЬНПГЙПОБМШОПН, НБМП БТЗХНЕОФЙТПЧБООПН, ОП, НПЦЕФ ВЩФШ, Й ЧЕТОПН РТЕДУФБЧМЕОЙЙ П ГЕМСИ ТБВПФЩ У РЕТУПОБМПН.

рТПВМЕНЩ РТЙ ТЕБМЙЪБГЙЙ РПДПВОПК ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ НПЗХФ ЧПЪОЙЛОХФШ Ч ФПН УМХЮБЕ, ЕУМЙ ХУЙМЙФУС ЧМЙСОЙЕ ЖБЛФПТПЧ, ЛПФПТЩЕ ТБОЕЕ ОЕ ЧЛМАЮБМЙУШ Ч ТБУУНПФТЕОЙЕ, ЮФП РТЙЧЕДЕФ Л ТЕЪЛПНХ ЙЪНЕОЕОЙА УЙФХБГЙЙ, ОБРТЙНЕТ, РТЙ УХЭЕУФЧЕООПН ЙЪНЕОЕОЙЙ ТЩОЛБ, РПСЧМЕОЙЙ ОПЧПЗП ФПЧБТБ, ЛПФПТЩК НПЦЕФ ЧЩФЕУОЙФШ ЙНЕАЭЙКУС УЕКЮБУ Х РТЕДРТЙСФЙС. у ФПЮЛЙ ЪТЕОЙС ЛБДТПЧПК ТБВПФЩ ОЕПВИПДЙНП ВХДЕФ РТПЧЕУФЙ РЕТЕПВХЮЕОЙЕ РЕТУПОБМБ, ПДОБЛП ВЩУФТБС Й ЬЖЖЕЛФЙЧОБС РЕТЕРПДЗПФПЧЛБ НПЦЕФ ВЩФШ ХУРЕЫОП РТПЧЕДЕОБ, ОБРТЙНЕТ, ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ, ПВМБДБАЭЕН УЛПТЕЕ НПМПДЩН РЕТУПОБМПН, ЮЕН ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ, ЙНЕАЭЕН ПЮЕОШ ЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООЩК, ИПТПЫП УРЕГЙБМЙЪЙТПЧБООЩК РЕТУПОБМ РПЦЙМПЗП ЧПЪТБУФБ. фБЛЙН ПВТБЪПН, РПОСФЙЕ «ЛБЮЕУФЧП РЕТУПОБМБ» ЧЛМАЮБЕФ ЕЭЕ ПДЙО РБТБНЕФТ, ЛПФПТЩК, УЛПТЕЕ ЧУЕЗП ОЕ ВЩМ ХЮФЕО РТЙ РПДЗПФПЧЛЕ РМБОБ ЛБДТПЧПК ТБВПФЩ Ч ТБНЛБИ ДБООПЗП ФЙРБ ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ.

чФПТЩН ПУОПЧБОЙЕН ДМС ДЙЖЖЕТЕОГЙБГЙЙ ЛБДТПЧЩИ РПМЙФЙЛ НПЦЕФ ВЩФШ РТЙОГЙРЙБМШОБС ПТЙЕОФБГЙС ОБ УПВУФЧЕООЩК РЕТУПОБМ ЙМЙ ОБ ЧОЕЫОЙК РЕТУПОБМ, УФЕРЕОШ ПФЛТЩФПУФЙ РП ПФОПЫЕОЙА Л ЧОЕЫОЕК УТЕДЕ РТЙ ЖПТНЙТПЧБОЙЙ ЛБДТПЧПЗП УПУФБЧБ. рП ЬФПНХ ПУОПЧБОЙА ФТБДЙГЙПООП ЧЩДЕМСАФ ДЧБ ФЙРБ ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ — ПФЛТЩФХА Й ЪБЛТЩФХА.

пФЛТЩФБС ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ФЕН, ЮФП ПТЗБОЙЪБГЙС РТПЪТБЮОБ ДМС РПФЕОГЙБМШОЩИ УПФТХДОЙЛПЧ ОБ МАВПН ХТПЧОЕ, НПЦОП РТЙКФЙ Й ОБЮБФШ ТБВПФБФШ ЛБЛ У УБНПК ОЙЪПЧПК ДПМЦОПУФЙ, ФБЛ Й У ДПМЦОПУФЙ ОБ ХТПЧОЕ ЧЩУЫЕЗП ТХЛПЧПДУФЧБ. пТЗБОЙЪБГЙС ЗПФПЧБ РТЙОСФШ ОБ ТБВПФХ МАВПЗП УРЕГЙБМЙУФБ, ЕУМЙ ПО ПВМБДБЕФ УППФЧЕФУФЧХАЭЕК ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЕК, ВЕЪ ХЮЕФБ ПРЩФБ ТБВПФЩ Ч ЬФПК ЙМЙ ТПДУФЧЕООЩИ ЕК ПТЗБОЙЪБГЙСИ. фБЛЙН ФЙРПН ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ ИБТБЛФЕТЙЪХАФУС УПЧТЕНЕООЩЕ ФЕМЕЛПННХОЙЛБГЙПООЩЕ ЛПНРБОЙЙ ЙМЙ БЧФПНПВЙМШОЩЕ ЛПОГЕТОЩ, ЛПФПТЩЕ ЗПФПЧЩ «РПЛХРБФШ» МАДЕК ОБ МАВЩЕ ДПМЦОПУФОЩЕ ХТПЧОЙ ОЕЪБЧЙУЙНП ПФ ФПЗП, ТБВПФБМЙ МЙ ПОЙ ТБОЕЕ Ч РПДПВОЩИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ. фБЛПЗП ФЙРБ ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ НПЦЕФ ВЩФШ БДЕЛЧБФОБ ДМС ОПЧЩИ ПТЗБОЙЪБГЙК, ЧЕДХЭЙИ БЗТЕУУЙЧОХА РПМЙФЙЛХ ЪБЧПЕЧБОЙС ТЩОЛБ, ПТЙЕОФЙТПЧБООЩИ ОБ ВЩУФТЩК ТПУФ Й УФТЕНЙФЕМШОЩК ЧЩИПД ОБ РЕТЕДПЧЩЕ РПЪЙГЙЙ Ч УЧПЕК ПФТБУМЙ.

ъБЛТЩФБС ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ФЕН, ЮФП ПТЗБОЙЪБГЙС ПТЙЕОФЙТХЕФУС ОБ ЧЛМАЮЕОЙЕ ОПЧПЗП РЕТУПОБМБ ФПМШЛП У ОЙЪЫЕЗП ДПМЦОПУФОПЗП ХТПЧОС, Б ЪБНЕЭЕОЙЕ РТПЙУИПДЙФ ФПМШЛП ЙЪ ЮЙУМБ УПФТХДОЙЛПЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. фБЛПЗП ФЙРБ ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ ИБТБЛФЕТОБ ДМС ЛПНРБОЙК, ПТЙЕОФЙТПЧБООЩИ ОБ УПЪДБОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ЛПТРПТБФЙЧОПК БФНПУЖЕТЩ, ЖПТНЙТПЧБОЙЕ ПУПВПЗП ДХИБ РТЙЮБУФОПУФЙ, Б ФБЛЦЕ, ЧПЪНПЦОП, ТБВПФБАЭЙИ Ч ХУМПЧЙСИ ДЕЖЙГЙФБ ЛБДТПЧЩИ ТЕУХТУПЧ.

уТБЧОЕОЙЕ ЬФЙИ ДЧХИ ФЙРПЧ ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ РП ПУОПЧОЩН ЛБДТПЧЩН РТПГЕУУБН ЙММАУФТЙТХЕФ ФБВМЙГБ 3.1

фБВМЙГБ 3.1 — уТБЧОЙФЕМШОБС ИБТБЛФЕТЙУФЙЛБ ДЧХИ ФЙРПЧ ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector