Кадровая политика организации сущность и направления Лекция

Сущность кадровой политики организации

Главная > Реферат >Экономика

Согласно, «Словарю русского языка», термин «политика» характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми (См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1990. С.552).

Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионалыюго, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (см. рис. 3.2,1.). Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного растптсания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

* безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

* подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;

* рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

* формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

* разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

* подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

* разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным и развивающимся.

Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике.

В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться, поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

Основные характеристики кадровой политики организации:

связь со стратегией развития организации;

ориентация на долгосрочное планирование;

значимость роли персонала;

философия фирмы в отношении работников;

система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость кадрового потенциала;

отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика — это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д.

Таким образом, кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.

Перелыгина Наталья Петровна

Инжинерно – экономический факультет

Кафедра управление бизнесом и персоналом

Направление подготовки 38.04.03 Управление персоналом

Магистерская программа «Управление персоналом организации»

Кадровая политика как фактор повышения эффективности работы предприятия

Научный руководитель: к.э.н., доц. Кондаурова Инна Александровна

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы
• 2. Цель и задачи исследования
• 3. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия
• 4. Методы комплексной оценки персонала
• 5. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия
• Выводы
• Список источников

Введение

Главное назначение управления персоналом состоит в том, чтобы руководствоваться в осуществлении деятельности по управлению персоналом не только интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства и ориентации на принятие курса социальных программ.

Важной особенностью развития теории и практики отечественной кадровой политики в условиях перехода к рынку является то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов управления персоналом, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей адаптировать зарубежный опыт к нашему состоянию общественных отношений.

1. Актуальность темы

Актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

2. Цель и задачи исследования

Цель исследования состоит в том, что на основе системного подхода необходимо разработать механизм совершенствования формирования и управления кадровой политикой.

В рамках работы стоят следующие задачи:

1. Изучение научно-методической литературы, имеющегося опыта кадровых служб других предприятий, а также действующих норм трудового законодательства.
2. Уточнение сущности кадровой политики и алгоритма ее разработки.
3. Проанализировать состояние кадровой политики предприятия, выявить ее основные недостатки, исследование действующих направлений и методов работы с персоналом.
4. Предложение плана конкретных кадровых мероприятий, в рамках рекомендованной кадровой политики.

В качестве объекта исследования является процесс формирования и управления кадровой политики предприятия.

Предметом исследования выступает проектирование кадровой политики предприятия, как возможность усовершенствования системы управления персоналом.

3. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия

Оценка системы управления персоналом предприятия до настоящего времени остается проблематичной в силу объективных факторов, к которым в первую очередь можно отнести разнонаправленность различных подходов к этому вопросу [1, с. 106].

Кадровая политика предприятия определяет цели, необходимые в отношении к внешнему окружению, а также предприятию для руководства персоналом. Основанием для кадровой политики предприятия служит связь с функцией мотивации и главным направлением является создание эффективной рабочей силы [2].

Сущность кадровой политики заключается работой с кадрами, которая отвечает концепции развития предприятия, а именно, является составляющей стратегически направленной политики предприятия.

Функция кадровой стратегии заключается в определение методов, которые поспособствуют предприятию при получении необходимого персонала [3].

Предприятиям, подходящим к созданию кадровой политики более серьезно, необходимо придерживаться принципам, а именно, основной принцип характеризуется тем, что в равных частях должны достигаться индивидуальные и организационные цели.

Главные принципы кадровой политики предприятия приведены ниже

1. Управление персоналом предприятия (основной). Одинаковая потребность в достижении индивидуальных и организационных целей (потребность в поиске справедливых компромиссов среди административного отдела и рабочим персоналом);
2. Подбор и расстановка персонала. Соответствие по профессиональной подготовке и достижений индивидуальности (возможности работника, соответствующие объему работ и ответственности. Уровень знаний необходимый для определенной должности. Опыт работы, руководящие способности и др.);
3. Создание и подготовка резерва для назначения на руководящие должности. Конкурентоспособность, проверка знаний на соответствие занимаемой должности и регулярная оценка индивидуальных качеств и способностей (подбор кадров на конкурсной основе. Создание резерва на определенную должность. Уровень соответствия кандидата на должность в данное время. Анализ результатов деятельности и др.);
4. Оценка и аттестация персонала. Отбор показателей и квалификация оценки, исполнение заданий (система показателей, основанная на целях оценки, а также критериях и частоты оценок. Выявление профпригодности необходимой для определенного вида деятельности. Оценка результатов деятельности);
5. Развитие персонала. Повышение квалификации, самовыражение и саморазвитие (потребность в систематическом пересмотре должностных инструкций, необходимых для развития кадров. Способность и возможность саморазвития);
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Оплата труда, соответствующая выполнению объема работ и правомерное сочетание стимулов и санкций мотивации (эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

Для создания кадровой политики требуется принимать во внимание как внешние, так и внутренние факторы, влияющие на работу организации (их состояние на данный момент и прогнозы изменения).

1. Стабильность в сфере экономики и политических факторов, и законов, создающих атмосферу для работы предприятий.
2. Вероятные скачки спроса на товары или услуги организации, а также повышение конкурентности.
3. Конъюнктура рынка труда (уровень квалификации специалистов областного рынка, степень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда и др.).
4. Уровень воздействия профсоюзов на работу организаций.
5. Требования трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области.
6. Качества принимаемых сотрудников в том регионе, где осуществляет деятельность организация (отношение кадров к работе, рабочему распорядку и т.д.).
7. Задания программ социально-экономического развития республики, а также задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения (в большей части для предприятий государственной формы собственности).

1. Стратегия продвижения организации.
2. Особенность работы организации, специфика технологий и форма управления.
3. Экономическое состояние организации, ее капитал и уровень затрат на персонал.
4. Количественная и качественная оценка рабочих мест.
5. Кадровый потенциал организации (количественная и качественная оценка работников, половозрастная структура работающего персонала).
6. Качества, обособленные культуре предприятия (коллектив, где «трудоголизм» является нормой, а работникам у которых семья считается первоочередной ценностью, будет сложно «прижиться»).
7. Форма собственности предприятия, в связи с тем, что кадровая политика государственных и частных компаний значительно отличается.
8. Субъективная оценка собственников компаний: их ценности, убеждения и установки по поводу сотрудников, избираемый стиль в руководстве и т.д.

4. Методы комплексной оценки персонала

Оценка персонала на предприятии является одним из важных аспектов практики и теории управления. Коллектив любого предприятия должен быть в состоянии реализовать цели компании, исходя из ее ценностей. Для формирования и поддержания сильного коллектива, для достижения поставленных стратегических задач администрации необходимо системно проводить оценку работников с помощью различных существующих методов.

Популярные методы оценки персонала:

1. Личностные опросники – состоят из списка вопросов или суждений. Благодаря тому, что в опроснике можно спросить про что угодно, существует много разных типов опросников разного предназначения. К личностным опросникам относятся и такие «монстры», как Hogan, MMPI и 16-PF, диагностика темперамента по Стреляу, Айзенку, Русалову и простые опросники, состоящие из 10-20 вопросов. Как правило личностные опросники диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу.
2. Тесты способностей – батареи вопросов, направленных на диагностирование уровня общих или специализированных способностей: интеллекта, креативности, вербальные способности, абстрактное мышление.
3. Интервью по компетенциям – получение информации о поведенческих характеристик человека.

• S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст?
• T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
• A (action) – действие. Что конкретно он сделал?
• R (result) – результат. К чему это привело?

Модель PARLA, сфокусированная на развитии:

• Problem – проблема, сложность;
• Action – предпринятые действия;
• Result – результат;
• Learned – полученный урок, сделанные выводы;
• Applied – как впоследствии применялся этот опыт.

5. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

В настоящее время экономика стоит перед задачей совершения небывалого прежде инновационного прорыва. В этих условиях ключевое значение в экономике начинает играть кадровая политика, поскольку именно профессионально подготовленные кадры способны обеспечить успех модернизации экономики. При этом необходимо учитывать, что кадровая политика предприятия определяется целями его деятельности, а первоочередной задачей каждой организации в условиях свободного рынка становится повышение эффективности производства, гарантированное достижением максимальной прибыли [6, с. 98].

К задачам кадровой политики, наряду с текущими административными вопросами, относятся следующие задачи:

• подготовка кадров и повышение квалификации персонала;
• планирование производственной кооперации между различными подразделениями;
• мотивация персонала к работе;
• информационное обеспечение деятельности работников;
• мероприятия, направленные на улучшение социального климата в трудовом коллективе.

Систематизация набора элементов, входящих в систему контроллинга состоит из четырёх подсистем: методологии, структуры, процесса и техники контроллинга.

Процесс контроллинга представляет: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

Структура системы контроллинга включает: функциональную и организационную структуру, схему организационных отношений, конкретные схемы взаимодействий высших органов управления и профессионализм персонала. Техника контроллинга включает: компьютерную и организационную технику, сети связи (внутренние или внешние) систему документооборота.

Рисунок 1 – Модель эффективной кадровой политики

Таким образом, модель эффективной кадровой политики включает: метод управления персоналом по прецедентам, когда состояние объекта управления сравнивается с прецедентами из заранее накопленной базы данных; для решения проблемы дублирования функций необходимо освободить бухгалтера от необходимости решения кадровых вопросов и осуществить найм менеджера по персоналу; в целях совершенствования процесса определения потребности в кадрах предлагается использовать метод, основанный на трудоемкости рабочего процесса; для прогнозирования численности персонала может использовать метод экстраполяции; внедрение на предприятии системы контроллинга позволит повысить эффективность всего процесса управления персоналом [7, с. 56].

Выводы

Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ Внешней и внутренней среды и т.п.

На основе обзора экономической литературы определены сущность и задачи, факторы, методы кадровой политики предприятия.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Кадровая политика — Лекции. Управление персоналом

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются:

• политика подбора кадров,
• политика обучения,
• политика оплаты труда,
• политика формирования кадровых процедур,
• политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

• четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле;
• улучшить взаимодействие подразделений;
• внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений;
• информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как

• справедливость,
• последовательность,
• соблюдение трудового законодательства,
• равенство и
• отсутствие дискриминации.

Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся:

• национальное трудовое законодательство;
• взаимоотношения с профсоюзом;
• состояние экономической конъюнктуры;
• перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

• структура и цели организации;
• территориальное размещение;
• применяемые технологии;
• господствующая культура;
• сложившиеся отношения и
• морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

— определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

— формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

— формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

— выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

— развитие социальных отношений;

— определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Основные направления кадровой политики предприятия

1. Сущность и понятие кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

1.2 Опыт отечественных и зарубежных организаций

2. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО «Таис»

2.1 Анализ технико-экономических показателей

2.2 Анализ системы управления персоналом

2.3 Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации

3. Разработка системы кадрового развития на предприятии ЗАО «Таис»

Список использованной литературы

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к трудуи высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

— отбор, найм и продвижение кадров,

— максимальный коэффициент постоянства состава работников,

— совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность 1 .

Цель данной курсовой работы:

Провести анализ производственно-хозяйственной, финансовой, коммерческой деятельности предприятия ЗАО «Таис».

Провести анализ системы управления персоналом в данной организации.

Определить перечень проблемных мест в системе управления персоналом.

Выработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом, повышению рентабельности организации.

Разработать организационный проект реализации выработанных предложений по совершенствованию системы управления персоналом. Рассчитать экономический эффект.

1. Сущность и понятие кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой политики в политике организации наглядно отображено в блок-схеме на рис.1.

Рис.1. Блок-схема организации кадровой политики

Как мы видим из представленной схемы, кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно 2 :

А) Управление персоналом организации:

— принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

в) Подбор и расстановка персонала:

— принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

— принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

— принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

— принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качествработника, черт характера для выполнения необходимой работы;

с) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

— принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

-принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

d ) Оценка и аттестация персонала:

— принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

— принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

e ) Развитие персонала:

— принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

— принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

f ) Мотивация и стимулирование персонала:

-принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

— принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

-принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.