Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Этапы элементы и формирование кадровой политики

Формирование кадровой политики организации (1)

Главная > Реферат >Менеджмент

1 Теоретические аспекты кадровой политики……………………….

1.1 Сущность и содержание кадровой политики………………………………

1.2 Элементы кадровой политики………………………………………………

1.3 Задачи кадровой политики…………………………………………………..

2 Формирование кадровой политики……………………………………

2.1 Этапы построения кадровой политики…………………………………….

2.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия…………………………….

2.3 Условия разработки кадровой политики…………………………………..

3 Кадровая политика ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»…………………………………………………………………………..

3.1 Характеристика деятельности ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»………………………………………………………………..

3.2 Кадровая политика ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»…………………………………………………………………………..

3.3 ПРОЕКТ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО совершенствованию кадровой политики ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»…………………………..

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы «Формирование кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Цель курсового проекта — изучение данной темы курсовой работы с теоретической и практической точек зрения ВАША ЦЕЛЬ – РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ….

Предмет курсового проекта – система формирования кадровой политики предприятия.

Объект курсового проекта — ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Задачи курсового проекта:

— изучить сущность и содержание кадровой политики,

— раскрыть элементы кадровой политики,

— описать задачи кадровой политики,

— выявить условия формирования кадровой политики на предприятии,

— проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос»

— разработать направления совершенствования кадровой политики в ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Методологической и теоретической основой курсового проекта являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом ОБ ЭТОМ ВЫ УЖЕ ПИСАЛИ ВЫШЕ, А ЗДЕСЬ ВАМ НЕОБХОДИМО НАПИСАТЬ ИНФОРМАЦИОННУЮ БАЗУ ИССЛЕДОВАНИЯ – НОРМАТИВНО-ПРАВОВУЮ ДОКУМЕНТАЦИЮ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, А ТАКЖЕ ИНТЕРНЕТ-ПОРТАЛЫ КОТОРЫМИ ВЫ ПОЛЬЗОВАЛИСЬ В ПРОЦЕССЕ НАПИСАНИЯ КУРСОВОГО ПРОЕКТА..

В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа. Кроме того применялись группа частных методов: исследования моделирования, исследования и системного подхода.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать как в практической, так и дальнейшей научной деятельности.

Структура курсового проекта состоит двух основных теоретической глав и одной практической. В первой главе раскрыты теоретические аспекты кадровой политики, во второй главе раскрыты основные направления формирования кадровой политики на предприятии, и в третьей главе курсового проекта на практике раскрыты формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос».

ГЛАВА – СЛОВО ГЛАВА НЕ ПИШЕТСЯ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса[4, с. 56].

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Главная цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Читать еще:  Премия облагается ли страховыми взносами

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию)[17, с. 123].

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Конкретные цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений.

На втором этапе проводится мониторинг персонала — разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

4. Виды кадровой политики организации

Существует несколько классификаций видов кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

Лекция 4.Система стратегического управления персоналом организации

1. Стратегия управления персоналом

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

Стратегия управления персоналом предполагает:

определение целей управления персоналом — при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты организации и интересы работников;

формирование идеологии и принципов кадровой работы — идеология кадровой работы оформляется в виде документа и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации.

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

· долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, такие изменения требуют длительного времени;

· связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды,

Читать еще:  Как правильно списывать недостачу при инвентаризации

2. Концепциистратегии кадровой политики

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Этапы разработки кадровой политики

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

2. Материально-техническое обеспечение системы управления.

3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Второй этап.Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

НаправленияПринципыХарактеристика
1. Управление персоналом организацииПринцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персоналаПринцип: · соответствия · профессиональной компетенции · практических достижений · индивидуальности· Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека · Уровень знаний, соответствующий требованиям должности · Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) · Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должностиПринцип: · конкурсности · ротации · индивидуальной подготовки · проверки делом · соответствия должности · регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей· Отбор кандидатов на конкурсной основе · Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе · Эффективная стажировка на руководящих должностях · Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент · Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персоналаПринцип: · отбора показателей оценки · оценки квалификации · оценки выполнения заданий· Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок · Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности · Оценка результатов деятельности
5. Развитие персоналаПринцип: · повышения квалификации · самовыражения · саморазвития· Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала · Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения · Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работыЭффективная система оплаты труда
· Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций · Принцип мотивации· Конкретность описания задач, обязанностей и показателей · Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

1. кадровое планирование;

2. текущая кадровая работа;

3. руководство персоналом;

4. мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

5. мероприятия по решению социальных проблем;

6. вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1) проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2) разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3) официальное утверждение кадровой политики организации;

4) этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5) оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6) разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7) реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8) оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

2 ГЛАВА. АНАЛИЗ ОТДЕЛЬНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ООО «ХЛОПОК_ЕКАТЕРИНБУРГ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»

2.1.1 Краткая историческая справка

Crockid – один из ведущих брендов детской одежды в России и странах СНГ, специализирующийся на детской моде с 2000 года.

Crockid – это создание и производство модных коллекций для детей от 0 до 12 лет, с дистрибьюцией в России и странах Восточной Европы через 50 фирменных магазинов и свыше 2000 дилеров.

Концепция бренда Crockid – это создание стильной повседневной одежды для детей, в которой идеально сбалансированы модные тенденции, цена и высочайшее качество.

Коллекции Crockid создаются для 3х возрастных групп: одежда для новорожденных, одежда для детского сада, одежда для школьников.

Ассортимент Crockid имеет самое широкое наполнение: модные коллекции, верхняя одежда, одежда для сна и отдыха, бесшовное белье, колготки, носки, купальники, одежда для новорожденных.

Соблюдение во всех коллекциях принципа total look позволяет покупателям Crockid без труда создавать стильный, а главное комфортный для ребенка, образ из идеально сочетающихся элементов.

История компании началась в 2000 году с создания небольшого предприятия по выпуску детского трикотажа.

Читать еще:  Возмещение убытков при банкротстве туроператора

Первая собственная фабрика была запущена в 2002 году

Предприятие, с общей площадью производственных и складских помещений 9200 кв. метров, объединило конструкторский отдел, раскройные и швейные мощности, вязальное производство, а также логистическо-складскую структуру.

С дальнейшим развитием появилась необходимость не просто в качественном пошиве изделий, но и в качественных материалах для детской одежды, в связи с чем в 2008 году в г.Ташкент (Узбекистан) была приобретена фабрика полного производственного цикла «ALKIM TEKSTIL», являющаяся производителем высококачественного бесшовного белья для многих известных европейских брендов. Помимо современного оборудования для производства полотна и пошива готовых изделий, фабрика ALKIM TEXTILE оснащена специальными кругловязальными машинами для производства уникального бесшовного детского белья.

Общий выпуск производственного комплекса составляет более 15 млн. изделий в год.

Более 3000 сотрудников ежедневно работают над созданием детской одежды Crockid.

Дата создания:ООО «Хлопок-Екатеринбург» 27.07.2012г.

Уставный капитал: 10 000,00

Учредители данной организации: Музыка Владислав Владимирович. Размер УК 9900,00. Мелешкин Игорь Юрьевич. Размер УК 100,00

Директор: Тихомирова Марина Викторовна

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью

Вид экономической деятельности (ОКВЭД 51.16.2): деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуаров одежды, обувью.

Лозунг: Crockid. Одежда для тех, кто растет

На ООО «Хлопок-Екатеринбург» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

— Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

— Устав, который утверждается учредителями.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Понадобилось всего несколько лет, чтобы продукция под ТМ Crockid завоевала доверие покупателей оптимальным соотношением цена-качество и в несколько раз увеличила спрос, что повлекло за собой активное развитие собственного производства.

Собственные логистические склады во всех крупнейших городах России обеспечивают быструю доставку продукции до покупателей и минимизируют транспортные расходы для дилеров. (склады Crockid расположены в городах: Москва, Санкт-Петербург, Кемерово, Пермь, Казань, Самара, Омск, Воронеж, Краснодар, Уфа, Екатеринбург, Алматы (Казахстан)

Сегодня, производитель детской одежды Crockid – это международный производственный комплекс Soley Group, объединяющий собственные производственно-складские мощности в России, Узбекистане и Турции http://www.soley-textile.com/).

Миссия (англ. mission) — основная цель организации, смысл ее существования. Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.

Этапы формирования кадровой политики

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Схема разработки кадровой политики предприятия представлена на рисунке.

Этап 1. Первичная диагностика предприятия с целью выявления «болевых точек». На данном этапе выявляются направления возможных улучшений.

Этап 2. Выбор типа кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию организации. Необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий.

Рисунок – Схема разработки кадровой политики предприятия

Этап 3. Мониторинг внешней среды с целью выявления факторов воздействия на качественный и количественный кадровый состав предприятия.

Этап 4. Сопоставление целей организации с функциями управления персоналом. Выбор направлений изменений. В результате сопоставления формируются программы и план действий.

Этап 5. Проведение SWOT-анализа, затрагивающего изменения системы кадрового менеджмента. Выявление сильных и слабых сторон. Разработка кадровых мероприятий на стратегическом и оперативном уровне. Осуществляется путем детального раскрытия каждой функции управления персоналом применительно к конкретным целям организации. Следует отметить, что все мероприятия должны быть обеспечены соответствующими ресурсами и проработаны.

Этап 6. Позиционирование кадровой службы в рамках предприятия.

На данном этапе осуществляется определение места кадровой службы в организационной структуре предприятия, подготовка документации и регламентов работы, описание и документирование основных задач, функций, обязанностей, уровней ответственности и системы коммуникаций.

Этап 7. Формирование составных элементов кадровой политики. К таким элементам относятся:

общие принципы, приоритеты, цели предприятия (стратегический документ);

организационно-штатная политика (организационная структура, планирование штатной численности, система коммуникаций подразделений, уровни);

организационно-трудовая политика (логистика персонала, мотивация и стимулирование, условия труда, социальные гарантии, техника безопасности);

информационная политика (организация информационных внешних и внутренних потоков, исключение неоправданного дублирования операций и процедур, разработка соответствующих шаблонов и форм передач информации, четкое, своевременное и релевантное информирование персонала о процессах и результатах деятельности);

финансовая политика (расчет затрат на персонал, инвестиции в человеческий ресурс, система монетарного и немонетарного стимулирования, фонды оплаты труда, технологии распределения, экономика персонала);

политика развития персонала (разработка планов обучения и развития персонала: внутрифирменные программы повышения квалификации, расширения профессиональной компетенции, стажировки, переподготовка в профильных учебно-практических центрах, проектное обучение и т.п., построение систем продвижения, технологии капитализации человеческих ресурсов);

оценка результатов деятельности (формирование оценочных критериев, системы аттестации персонала и рабочих мест, сертификация персонала, стандарты ISO9000-2001, периодичность оценки персонала, оценка динамики результатов работы персонала во времени, многофакторный анализ).

Этап 8. Мониторинг. Критерии результативности.

Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий необходимо разработать критерии результативности работы.

На этом этапе осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу «План кадровых мероприятий». После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки начала и окончания работ и назначен ответственный исполнитель, возможна детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие.

Этап 9. Описание кадровых задач. Разработка кадровых технологий.

Этап 10. Разработка системы документационного и информационного обеспечения кадровых процессов и процедур.

Механизм документооборота включает в себя: формы документов (предназначение, информационные поля, оформление бланков); маршруты движения документов; порядок заполнения документов (информационных полей); порядок использования информации.

Приведенный алгоритм разработки кадровой политики позволяет создать на предприятии эффективную политику управления кадрами.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов, плановых, организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Находит отражение в основных нормативных документах: устав предприятия, идеология предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор, положения об оплате и стимулировании труда, положения об аттестации кадров, правила и принципы, процедуры, неписанные традиции и нормы поведения.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector