Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Эффективный контракт как потогонное средство для преподавателей

Эффективный контракт как потогонное средство для преподавателей

Предпосылки массового перехода на эффективный контракт в вузах содержатся в Указе Президента РФ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», который предусматривает поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Документ фиксирует важную норму: повышение оплаты труда должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. До вступления указа в законную силу начисления стимулирующих выплат производились с учетом стажа работы сотрудников и их званий.

Декларируемыми целями внедрения системы эффективных контрактов в высших учебных заведениях являются:

1. Развитие образовательной и научной деятельности.

2. Стимулирование профессионального роста работников и развитие их творческой инициативы.

3. Выполнение показателей эффективности образовательной организации.

4. Повышение качества образовательных услуг.

5. Обеспечение прозрачности расчетов и начисления стимулирующих выплат.

В соответствии с положениями Указа Президента РФ № 597 была разработана Программа совершенствования оплаты труда, в которой переход на систему эффективных контрактов признан обязательным.

Определение эффективного контракта содержится в распоряжении Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. No 2190-р. Под эффективным контрактом следует понимать трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Под эффективным контрактом также понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками в рамках:

· государственного задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем, а также системы оценки эффективности деятельности работников учреждений, утвержденной работодателем в установленном порядке;

· системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем;

· системы нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

· подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Базовыми документами, разработанными с целью повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта для сферы образования, являются:

· План мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»;

· Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы.

Целесообразность внедрения эффективного контракта в образовательных организациях вызывает скепсис среди научных работников. Споры на этот счет не утихают в социальных сетях и в академических изданиях. Рассмотрим самые распространенные возражения, возникшие у специалистов, выявленные минусы системы.

Во-первых, система стимулирующих выплат не дает вознаграждений за стаж работы и звание. Иными словами, принятые критерии эффективности делают возможным такое перераспределение стимулирующих выплат, при котором молодые сотрудники, недавно защитившие диссертации и скромный стаж работы в вузе, могут получать средства в объеме большем, чем у заслуженных сотрудников.

Во-вторых, принятые в некоторых организациях критерии эффективности не всегда учитывают интересы практикующих педагогов. Деятельность вузовских преподавателей в системе эффективных контрактов завязана на две системы сразу: почасовая оплата, с одной стороны. вынуждает сотрудников брать все большую нагрузку, с другой стороны, критерии эффективности диктуют необходимость выполнения дополнительных обязанностей, таких как участие в грантах и создание публикаций, индексируемых ведущими наукометрическими базами данных, участие в кандидатских и докторских защитах и научных конференциях. Однако не все преподаватели способны соответствовать этим критериям: необходимость научных публикаций обострила конкуренцию и создала очереди в журналах на годы вперед, а перечень грантовых программ в узких областях знания ограничен несколькими десятками.

В-третьих, система эффективных контрактов содержит предпосылки для обострения кадровых проблем. Распространение может получить практика, когда вузы, завышая критерии эффективности, получают рычаги давления на преподавателей, в частности снижение выплат и даже увольнение за минимальные отклонения от заданных показателей KPI.

Эффективный контракт в образовании изменяет социальные роли, и получившаяся в результате система очень похожа на кастовую: достигающие установленных показателей становятся лидерами; преподаватели со средними показателями изо всех сил стараются перейти в «высшую лигу», а не достигшие установленных минимумов, входят в группу аутсайдеров. Последние сталкиваются с риском потерять работу.

Ролевая модель «победитель – аутсайдер» ведет к непропорциональному распределению фондов заработной платы. Сотрудники, взявшие значительный объем работы со студентами, могут получать вознаграждение меньшее, чем активные авторы и участники грантов. Многие преподаватели в этой связи сетуют, что обучение стало приложением к качественным критериям, то есть периферийным элементом образовательного процесса.

Эффективный контракт как потогонное средство для преподавателей

В 2016 г. лауреатами Нобелевской премии по экономике стали 68-летний Оливер Харт – профессор Гарвардского университета (родился в Лондоне) и 67-летний Бенгт Холмстрем – профессор Массачусетского технологического института (родился в Финляндии). Они получили эту высокую премию за вклад в развитие теории контрактов.

Контракт – это договорное соглашение между работодателем и работником о правилах и условиях трудовых отношений, об их правах, обязанностях и механизме их соблюдения. Теория контрактов – одно из направлений новой институциональной экономической теории. Она объясняет, как контракт, являющийся формой организационной трансакции, формирует ограничения и стимулы экономической деятельности субъектов. Сравнительный анализ, применяемых в теории контрактов, понятий «стимулирующий контракт», «эффективная заработная плата» показывает, что более высокий уровень оплаты труда способствует отбору с рынка труда более производительных работников, а также снижению рисков их оппортунистического поведения в процессе реализации контракта из-за опасений потерять данную работу, что в конечном счете обеспечивает повышение индивидуальной предельной производительности труда работника. Эти и другие положения теории контрактов, заимствование западного опыта были положены в основу концепции «эффективного контракта вуза с преподавателем», разработанной под руководством ректора НИУ ВШЭ Я. Кузьминова [2].

Эта концепция легла в основу реформирования бюджетной сферы, в том числе образования, после выборов Президента России в марте 2012 г. и нашла отражение в ряде официальных документов. В Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» сказано:

  • увеличение к 2018 г. размера реальной заработной платы в 1,4–1,5 раза;
  • повышение к 2018 г. средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе [4].
Читать еще:  ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ТЕХНИКАТЕХНОЛОГА скачать образец бесплатно

При этом была сформулирована стратегия оптимизации сети вузов в сторону их сокращения и доведения к 2018 г. соотношения числа студентов на одного преподавателя до 12:1, что реально означало сокращение более 30 % численности научно-педагогических работников (с 553 тыс. преподавателей в 2013 г. до 345 тыс. преподавателей в 2018 г.) [3]. В результате «эффективный контракт» из инструмента обеспечения эффективности университета как социального института может превратиться в один из административных инструментов оптимизации расходов на высшее образование в целом и сокращения бюджетных обязательств государства, а также усиления бюрократического давления на вузы и преподавателей.

По замыслу законодателя при переходе к «эффективному контракту» оплата труда работника будет состоять из оклада (в зависимости от профессионально-квалификационной группы и профессионально-квалификационного уровня), компенсационных и стимулирующих выплат. В целом такая конструкция мало отличается от существующей системы оплаты труда, общие принципы которой заложены в Трудовом кодексе и Постановлении Правительства от 5 августа 2008 г. № 583. Новизна заключается прежде всего в особой роли стимулирующих выплат, их специфичном распределении между преподавателями в зависимости от конечного результата.

В «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы» эффективный контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки [6]. Эффективный – значит действенный, производительный, дающий эффект, конкретный положительный результат. (При этом следует заметить, что таким результативным должен быть любой трудовой договор или контракт и без прилагательного «эффективный».) Под эффективностью деятельности понимается, по сути, производительность труда, т.е. выполнение преподавателем большего объема качественной работы по сравнению с установленным планом за определенный период времени. Это достигается оптимизацией его зарплаты путем уменьшения гарантированной (до 70 %) и увеличения стимулирующей части (до 30 %).

Логика замысла введения эффективного контракта довольно проста и понятна: от повышения эффективности деятельности каждого работника – к повышению эффективности деятельности вуза и системы образования в целом, зарплата работника должна прямо зависеть от уровня сложности, количества и качества выполненной работы. Эффективный контракт выступает экономическим инструментом повышения производительности труда, он стимулирует работников сферы образования к эффективному труду, нацеленному на результат. Он позволяет оценивать показатели деятельности работников вуза качественно и количественно, после чего определяет возможность поощрения конкретных сотрудников по результатам их работы.

В своем письме от 20.06.2013 г. «О разработке показателей эффективности» Минобрнауки РФ указывает на то, что «разработка показателей и критериев эффективности работы преподавателей и мастеров производственного обучения осуществляется с учетом следующих принципов:

а) объективность – размер выплат стимулирующего характера работника должен определяться на основе объективных данных о степени выполнения плановых значений показателей эффективности его труда;

б) предсказуемость – педагогический работник должен знать, какие выплаты стимулирующего характера он получит в зависимости от результатов своего труда;

в) адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности образовательной организации, его опыту и уровню квалификации;

г) своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением результата;

д) прозрачность – правила определения стимулирующих выплат должны быть понятны каждому работнику;

е) измеримость – достижение значений показателей эффективности деятельности должно быть измеряемым и оцениваться в динамике применительно к периодам времени, за которые начисляются выплаты стимулирующего характера» [5].

В логике экономической социологии возникают вопросы: Какие индикаторы (показатели) можно назвать адекватными, эффективными для использования оценки труда преподавателя? Действительно ли каждый вид деятельности положительно влияет на повышение заработной платы? Поэтому актуальной становится разработка механизма детального регулирования и нормирования труда, обеспечивающего повышение качества работы, увеличение как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.) благ, получаемых работником от выполнения своих обязанностей. Для конкретизации нематериальных преференций Я. Кузьминов использует понятие «академическое вознаграждение» – это удовлетворение, которое получает вузовский преподаватель от процесса реализации педагогических новаций, от результатов научного творчества и от количества свободного времени [2].

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками вузов рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

1. За интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы и выполнение особо важных и ответственных работ).

2. За качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории, премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания).

3. За стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4. Премиальные по итогам работы.

5. За выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

6. За работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициент за работу в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

7. За работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, выполнение работ различной квалификации, работу в ночное время и пр.).

Читать еще:  Образец приказа о закрытии обособленного подразделения

8. Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Вузами могут быть предусмотрены и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

На сегодняшний день в трудовом законодательстве РФ нет понятия «эффективный контракт», и пока для работников вузов можно говорить только о внесении изменений в существующий трудовой договор в виде дополнительного соглашения. Об этих изменениях нужно уведомить работника в письменной форме за два месяца до подписания соглашения. Но сначала необходимо подготовить локальную нормативную базу: внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка высшего учебного заведения, коллективный договор, положение об оплате труда, положение о стимулирующих выплатах, штатное расписание, разработать критерии и показатели для назначения стимулирующих и компенсационных выплат и др. На основе министерских рекомендаций вузы должны разработать и использовать методику оценки функциональной эффективности своих работников; внедрить механизм контрактации взаимоотношений работодателя и работника, основанный на формировании заказа на осуществление профессиональной деятельности и выраженного в количественных и качественных показателях, учитывающих различия в сложности и значимости выполняемой работы, научно обоснованных норм труда своих работников.

НИУ ВШЭ, МГУ им. М.В. Ломоносова и другие вузы приняли участие в разработке федеральной «Дорожной карты», в том числе показателей повышения эффективности в сфере образования и науки. В вузах критерии оценки эффективности труда определяются по следующим направлениям: учебная, учебно-методическая, научно-исследовательская, воспитательная, экспертная работа и др. Например, к показателям эффективности деятельности преподавателя могут быть отнесены наличие наград за успехи в преподавании; количество методических публикаций и разработок; уровень образовательных программ (бакалавриат, магистратура, аспирантура), учет НИР, количества и качества научных публикаций (публикации статей в российских и зарубежных журналах, входящих в список рецензируемых журналов Scopus, WEB of Science и РИНЦ, издание монографии, учебника или учебного пособия, защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, доктора наук), индекс цитируемости; степень участия в инновационной деятельности, объем выполненных НИОКР для российских и зарубежных партнеров, учебную нагрузку, подготовку кадров высшей квалификации, участие в оргкомитетах, международных конференциях, конгрессах, в работе диссертационных советов, участие в работе экспертных советов, сообществ разных уровней и др.

Надо учитывать и личные психофизические качества работника, которые невозможно урегулировать с помощью эффективного контракта: добросовестность, трудолюбие, творческую активность, профессионализм и опыт, умение применять полученные знания, опыт по назначению и с пользой для общества.

Сегодня эффективный контракт и оценивание работы преподавателя по результатам (количественные и качественные показатели) становится стимулирующей схемой «кнута» и «пряника», что приводит к имитации деятельности, манипуляциям с отчетной информацией и т.д. Социологические исследования показывают, что большинство опрошенных преподавателей заявили: на сегодняшний день эффективный контракт не влияет на качество образования [1].

Контракт, построенный на доверии, должен иметь высокую долю гарантированной оплаты (85–90 %), что существенно уменьшает стимулы производителей услуг к имитации эффективности и увеличивает степень их ответственности. Например, стимулирующая часть оплаты труда ППС в университетах Великобритании и США составляет не более 5 % и 10 % соответственно. Низкий размер гарантированной части заработка (рекомендовано министерством 70 %, а на самом деле меньше) вынуждает вуз премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Эффективный контракт рассматривается в духе нового «менеджеризма» прежде всего как инструмент вхождения в мировые рейтинги университетов. Поэтому администрация вузов вынуждена вкладывать в понятие «эффективный контракт» несвойственный ему изначально рыночный смысл. Сегодня контракты между вузом и профессором заключаются таким образом, что в них предусматривается обязанность сотрудника не только вести преподавательскую деятельность, но и реализовывать академические и финансовые, коммерческие нормативы (публикацию научных статей в журналах, индексируемых в Scopus и Web of Science, наличие у преподавателей соответствующего индекса Хирша, привлечение на образовательные программы вуза студентов из стран ближнего и дальнего зарубежья, получение грантов, хоздоговорных работ и пр.). В этом случае переход на систему «эффективных контрактов» для ППС вузов становится скорее административным «кнутом». Превращение профессора в бизнес-единицу вуза не станет действенным механизмом совершенствования отечественной системы высшего образования.

Таким образом, система эффективного контракта ещё не в полной мере разработана и требует дальнейшего анализа как на институциональном, так и на функциональном уровне. При этом он должен рассматриваться не как инструмент «оптимизации численности вузов и преподавателей», формирования «потогонной системы» труда преподавателя административным «кнутом», замены доверительных трудовых отношений рыночными отношениями, а как действенный инструмент повышения экономического эффекта, производительности труда, качества образования и науки, средство повышения общественного статуса и материального положения преподавателя в российской системе образования.

БУДЕТ ЛИ ЭФФЕКТ ОТ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ?

Полный текст:

  • Аннотация
  • Об авторе
  • Список литературы
  • Cited By

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы заключения с преподавателем высшего учебного заведения эффективного контракта (трудового договора). Введение эффективного контракта должно осуществиться до 2018 г. Даст ли это ожидаемый эффект? Как к этому относятся сами преподаватели? Автор анализирует эту проблему через призму возможного повышения производительности труда научно-педагогических работников вузов, а также приводит критерии определения показателей эффективности их труда для назначения стимулирующих выплат. Автором отмечается, что произошла девальвация первоначального смысла и понимания термина «эффективный контракт» в сторону его использования как административного «кнута». Эффективный контракт рассматривается в духе нового «менеджеризма», прежде всего – как инструмент вхождения в мировые рейтинги российских университетов. Поэтому администрация вузов вынуждена вкладывать в понятие «эффективный контракт» несвойственный ему изначально рыночный смысл: профессорам вменяется в обязанность вести не только преподавательскую деятельность, но и реализовывать академические, финансовые, коммерческие нормативы. Превращение профессора в бизнес-единицу вуза не станет действенным механизмом совершенствования отечественной системы высшего образования. Вузы продолжают использовать уравнивающую схему в оплате труда и в распределении стимулирующих выплат, а мотивационный потенциал эффективного контракта остается ещё нереализованным из-за внешнего давления. Система эффективного контракта ещё не в полной мере разработана и требует дальнейшего анализа как на институциональном, так и на функциональном уровне. Эффективный контракт должен рассматриваться не как инструмент «оптимизации численности вузов и преподавателей», формирования «потогонной системы» труда преподавателя, не в качестве административного «кнута», замены доверительных трудовых отношений рыночными отношениями, а как действенный инструмент повышения экономического эффекта, производительности труда, качества образования и науки, как средство повышения общественного статуса и материального положения преподавателя в российской системе образования.

Читать еще:  Как подтвердить расходы в командировке

Ключевые слова

Об авторе

д-р истор. наук, проф.

Адрес: 127994, г. Москва, ул. Образцова, д. 9, стр. 9

Список литературы

1. Кузьминов Я.И. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире. Сост. и науч. ред. М.М. Юдкевич. М.: Изд. дом ВШЭ, 2011.

2. О мероприятиях по реализации государственной социальной политики: Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 // Собрание законодательства РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

3. Курбатова М.В., Левин С.Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: Теоретические подходы и особенности институционального проектирования // Журнал институциональных исследований. 2013. Т. 5. № 1. С. 55–80.

4. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р // Собрание законодательства РФ. 2012. № 49. Ст. 6909.

5. Письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» // Вестник образования России. 2013. № 16.

6. Боровская М.А., Масыч М.А., Шевченко И.К. Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников // Высшее образование в России. 2013. № 5. С. 13–20; Кравцова Л. Эффективный контракт – цель или результат? // Качество образования. 2014. № 5. С. 27–31.

7. Андреева А.Р., Попова С.А. Эффективный контракт в высшем образовании: детерминанты и потенциал использования // Социологические исследования. 2016. № 8. С. 128–132.

8. Сенашенко В.С., Халин В.Г. Об эффективном контракте в высшей школе России // Высшее образование в России. 2015. № 5. С. 27–36.


Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.

Лектор придет надолго

Марина Александровна, почему экспресс-контракты превратились в тормоз для преподавателей?

Марина Боровская: Эта проблема возникла примерно 10 лет назад, когда российская система образования стала переходить на нормативно-подушевое финансирование по принципу «деньги идут за школьником/студентом». Тогда университеты часто получали госзадание на один год. Короткие контракты можно было объяснить тем, что руководство не могло осуществить планирование, в том числе фонда оплаты труда, на более длинный цикл. И сегодня в Трудовом кодексе возможность заключения контрактов от 1 года до 5 лет сохранена. Университет может использовать любую из этих «линеек».

Но сегодня преподаватели активно «мигрируют» между вузами, читают отдельные курсы.

Марина Боровская: Вот для таких случаев, в том числе, и существует контракт «от года». Кроме того, вузы могут иногда заключать контракты на 2-3 месяца — когда речь идет о научном эксперименте или дополнительном образовании. Но с основным базовым преподавательским составом желательно заключать более длительные контракты.

Появятся ли бессрочные договоры? Для молодых ученых, планирующих продолжить работу в вузе, это стало бы подспорьем.

Марина Боровская: Желательно, чтобы сроки контракта были с понятным «горизонтом» планирования. Но, возможно, появится и такая форма сотрудничества. Естественно, при условии проведения аттестации сотрудников. И если какие-то из обязательств не будут выполняться, условия контракта можно будет пересмотреть.

Но эффективные контракты имеют важное преимущество: они позволяют сформулировать четкие требования к конкретному работнику. Уточнить «функции», соответствующие занимаемой позиции.

Будет ли учитываться в долгосрочном контракте научная деятельность преподавателя?

Марина Боровская: Конечно. Но мы за то, чтобы в документах отражена была не только научная и публикационная активность преподавателя, но и его всесторонняя занятость. Ведь что входит в обязанность преподавателя вуза? Первая половина дня — это образовательная деятельность, учебная нагрузка. Вторая половина дня, условно, — профессиональная практика, научная работа. В этом смысле все виды трудовой деятельности преподавателя должны находить отражение в эффективном контракте и учитываться в Положении об оплате труда.

Есть мнение, что эффективные контракты дадут возможность преподавателям больше заниматься наукой.

Марина Боровская: Для университета очень важна такая многоплановая занятость сотрудников. Чем больше грантов, тем больше объем исследований, тем активнее идут аспиранты в лаборатории. И мы это понимаем. Но идеальная схема эффективного контракта видится так: доход от основной деятельности, средства, полученные из фондов (гранты), и средства, полученные на открытом рынке за счет разных образовательных программ или сотрудничества с бизнесом. Важен баланс, чтобы работа по совместительству и основная работа выполнялись качественно и ответственно.

То, что профессор может требовать от вуза долгосрочный контракт — понятно, а какие требования к самому кандидату?

Марина Боровская: Задача каждого сотрудника, желающего побороться за более длинный контракт, — показать себя не только сейчас, но и «анонсировать» те результаты, которые он готов обеспечить вузу через 5 лет: научные публикации, методические труды, новые курсы, программы, позволяющие вывести студентов на международный уровень и пр.

Какой процент долгосрочных договоров должны обеспечить вузы?

Марина Боровская: Нас сегодня интересует стабильный кадровый состав университетов, где долгосрочные контракты должны быть у 70 процентов профессоров. Причем, контракты должны быть по срокам сопоставимы со сроками реализации образовательных программ, при условии полной занятости (работы на полную ставку).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector