Что учесть при заключении трудового договора о дистанционной работе?

Что учесть при заключении трудового договора о дистанционной работе

Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе связаны с характером такой работы.

Статья 312 Трудового кодекса РФ определяет в качестве дистанционной такую работу, которую работник выполняет:

в пределах функций, обусловленных трудовым договором;
за пределами местонахождения работодателя (вне офиса, объекта, структурного подразделения или иного рабочего места, находящегося под контролем работодателя);
при условии взаимодействия между ним и работодателем посредством сети Интернет.

Особенности трудового договора о дистанционной работе

Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами необходимо обратить внимание на следующее:

работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением его экземпляр трудового договора в бумажном виде (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ);
для подписания трудового договора работник и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Если у работника нет такой подписи, ему потребуется либо получить ее, либо явиться в офис работодателя для заключения трудового договора на месте;
если работник заключает трудовой договор впервые, то справку формы АДИ-РЕГ (она с 2019 года заменяет СНИЛС) он должен получить самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ);
документы, которые работник обязан предъявить работодателю при приеме на работу согласно ст. 65 ТК РФ могут быть направлены работодателю в электронном виде. Однако по требованию работодателя работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением о вручении нотариально заверенные копии данных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ);
трудовая книжка должна быть предоставлена работодателю лично либо по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ);
ознакомление принимаемого на работу дистанционного работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), может осуществляться путем обмена электронными документами (ч. 5 ст. 312.2 ТК).

Условия трудового договора о дистанционной работе

При заключении трудового договора о дистанционной работе необходимо предусмотреть в нем следующие условия:

о характере предстоящей работы — дистанционный характер (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
о сроке, в течение которого каждая из сторон договора обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ);
об обязанности работника использовать предоставляемое или рекомендованное работодателем оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, иные средства либо возможности работника использовать собственное (арендованное) оборудование и программно-технические средства;
о порядке и сроках представления дистанционным работником отчетов работодателю о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);
о режиме рабочего времени и времени отдыха. В случае отсутствия данного условия работник вправе установить его по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
о порядке предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ);
об основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 312.5 ТК РФ). При определении данных оснований следует учитывать, что в силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Особенности использования оборудования

Работодатель может сам предоставить работнику все необходимое для работы оборудование (компьютер, принтер, сканер и т.п.) либо работник может работать на своем собственном или арендованном оборудовании. Это также должно быть отражено в трудовом договоре.

Так, в трудовой контракт необходимо включить:

порядок и срок обеспечения работника оборудованием и расходными материалами;
либо размер и порядок выплаты работодателем компенсации работнику за использование его личного или арендованного оборудования.

При использовании работником предоставляемого или рекомендованного работодателем оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, иных средств работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с данным оборудованием и средствами (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Как быть с записью в трудовой книжке

Внесение записей о дистанционной работе в трудовую книжку не является обязательным. Если стороны пришли к такой договоренности, то подтверждать трудовой стаж работника у данного работодателя будет экземпляр трудового договора (ч. 6 ст. 312.2 ТК).

Что учесть при заключении трудового договора о дистанционной работе?

С 27.02.2021 вступили в силу изменения, внесенные Законом № 1213 в КЗоТ, которыми введен ряд новаций касаемо дистанционной работы. Дальше выясним, что обязан знать работодатель при введении такой формы работы.

Признаки дистанционной работы

Дистанционная работа – это:

форма организации труда, согласно которой робота выполняется работником вне рабочих помещений или территории собственника либо уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий

Таким образом, ключевым признаком дистанционной работы является то, что она выполняется работником:

• вне рабочих помещений или территории работодателя;

• в любом месте по выбору работника (то есть как у себя дома, так и в другом месте);

• с использованием информационно-коммуникационных технологий.

При этом ст. 60 2 КЗоТ допускает, что работник и работодатель могут в трудовом договоре предусмотреть совмещение дистанционной работы с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя.

Типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений. То есть такой документ еще должен быть отдельно разработан. До его появления работники на дистанционную работу могут приниматься по трудовому договору, который будет заключен работодателем и работником по согласию.

Вместе с этим в ст. 60 2 КЗоТ по-прежнему предусмотрено, что в отдельных случаях дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. Это возможно:

• на период угрозы распространения эпидемии, пандемии, при необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

• в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера.

С таким приказом (распоряжением) работник ознакомляется в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной работы. В таком случае не применяются нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ относительно обязательного уведомления работника не позднее чем за 2 месяца в случае изменения существенных условий труда.

Отдельное основание перевода работника на дистанционную работу – совершение на рабочем месте в отношении такого работника действий, содержащих признаки дискриминации. В таком случае работник может требовать от работодателя временного перевода на дистанционную работу на срок до двух месяцев. Но ст. 60 2 КЗоТ позволяет не согласиться на такое требование работника, если:

• выполнение дистанционной работы невозможно ввиду трудовой функции работника;

• работник не привел фактов, подтверждающих дискриминацию, сексуальное домогательство или другие формы насилия.

Следует учесть и ограничения касаемо дистанционной работы.

В частности, такая форма не может применяться при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов. На данный момент такое ограничение выглядит несколько сомнительным и требует разъяснений Минэкономики, ведь в случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место. Следовательно, данное ограничения, очевидно, необходимо рассматривать с точки зрения наличия опасных и вредных производственных (технологических) факторов именно на рабочем месте, определенном работником. Хотя при этом ст. 60 2 КЗоТ определяет четко, что работник в случае дистанционной работы сам несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на выбранном им рабочем месте.

Отдельные требования касаемо дистанционной работы предусмотрены для таких работников, как:

• работники, у которых есть ребенок в возрасте до трех лет или которые осуществляют уход за ребенком согласно медицинскому заключению до достижения им шестилетнего возраста;

• работники, у которых есть двое или больше детей в возрасте до 15 лет или ребенок с инвалидностью;

• родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы;

• лица, взявшие под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы.

Такие работники могут работать на условиях дистанционной работы, если работодатель располагает для этого соответствующими ресурсами и средствами и характер работы позволяет выполнять ее дистанционно.

Допуск к работе

При заключении с работником трудового договора о дистанционной работе работодатель должен выполнить условия ст. 29 КЗоТ, то есть соблюсти требования, предусмотренные как обязательные для допуска работника к работе:

1) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (хотя они на него и не распространяются, если другое не предусмотрено трудовым договором) и коллективным договором. Это можно осуществить с использованием определенных в трудовом договоре средств электронной связи, а подтверждением ознакомления будет факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником;

2) предоставить работнику рекомендации по работе с оборудованием и средствами, которые работодатель предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ по трудовому договору. Ознакомление может осуществляться в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве.

Рабочее время и время отдыха

При организации учета рабочего времени в условиях дистанционной работы следует исходить из того, что:

• на работника не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если другое не определено трудовым договором;

• работник распределяет рабочее время по собственному усмотрению;

• общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных ст. ст. 50 и 51 КЗоТ;

Также в трудовом договоре должны быть определены порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе.

Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе. Следует учесть, что ст. 60 2 КЗоТ позволяет работнику во время такого периода перерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем и это не является нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины.

Оборудование и другое обеспечение работника

В трудовом договоре о дистанционной работе должны быть определены порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для выполнения им своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. п. Но даже при отсутствии в трудовом договоре соответствующих положений на работодателя все равно возлагается обязанность по обеспечению работника соответствующим оборудованием, организации его установления и технического обслуживания, а также по оплате расходов, связанных с этим. То есть работник не должен решать указанные вопросы за собственный счет.

При этом на основании ст. 134 КЗоТ работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, если вред был причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по трудовому договору о дистанционной работе. В случае увольнения работника и невозвращения предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования.

На основании ст. 135 1 КЗоТ с работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, выполняющим работу по трудовому договору о дистанционной работе и пользующимся оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы, может заключаться письменный договор о полной материальной ответственности.

Однако если работник пользуется своим или арендованным оборудованием (ноутбук, компьютер, оборудование для хранения информации и т. п.), то в трудовом договоре определяются размер, порядок и сроки выплаты работнику компенсации за использование соответствующего оборудования и других расходов, связанных с выполнением работы.

В ст. 153 КЗоТ указывается, что в случаях заключения трудового договора о дистанционной работе работодатель не обязан обеспечивать работнику безопасные и безвредные условия труда. Однако работодатель отвечает за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, переданных работнику для выполнения дистанционной работы.

Поэтому работодатель обязан систематически проводить инструктаж (обучение) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в рамках использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж (обучение) могут проводиться дистанционно, в частности по видеосвязи. Аналогичные изменения внесены также в Закон об охране труда.

Кроме того, в трудовом договоре по согласию сторон могут предусматриваться дополнительные условия по безопасности труда (ст. 29 КЗоТ).

_____________________________________________
© ТОВ «ІАЦ «ЛІГА», ТОВ «ЛІГА ЗАКОН», 2021

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов’язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ «ЛІГА ЗАКОН» заборонено.

Статья 312 2 . Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

С 1 января 2021 года глава 49.1 Трудового кодекса существенно обновлена (основание — Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях») и статья 312.2 действует в следующей редакции:

Статья 312 2 . Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

← Статья 312 1 . Общие положения

Статья 312 3 . Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя →

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Комментарий к статье 312 2 Трудового кодекса РФ

Для приема на работу дистанционного работника работодателю необходимо:

Получить от работника обязательные документы (ст. 65 ТК РФ).

Перечень документов, необходимых для заключения является общим и установлен статьей 65 Трудового кодекса РФ, согласно которой любой работник при трудоустройстве (в том числе и дистанционный) обязан предъявить работодателю определенный перечень документов.

Уже по этому перечню становится понятно, что выполнить требование статьи 65 Трудового кодекса РФ дистанционному работнику (особенно если он проживает в другой местности) крайне непросто, а зачастую – просто невозможно – ведь по смыслу этой нормы работник предъявляет оригиналы, а работодатель проверяет и (за исключением трудовой книжки) возвращает. Статья 312.2 ТК разрешает эту проблему указанием на то, что дистанционный работник может предоставить сканированные копии документов в электронном виде.

Ознакомить с ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Примечание: ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором можно, обменявшись электронными документами.

Оформить трудовой договор (ч. 1 ст. 56, ст. 67, ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

Основой дистанционного труда является письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий и другие обязательные условия в соответствии с правилами статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Примечание: трудовой договор о дистанционной работе можно заключить, обменявшись электронными документами в установленном порядке (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

В трудовом договоре (доп.соглашении) необходимо обязательно указать следующие условия:

порядок взаимодействия работодателя и работника (в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о ней по запросам работодателя), в том числе (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ):

срок отправки подтверждения получения электронного документа (при взаимодействии путем обмена электронными документами) (ч. 3 ст. 312.3 ТК РФ);

порядок подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации (при взаимодействии в форме, отличной от обмена электронными документами) (ч. 4 ст. 312.3 ТК РФ);

форму взаимодействия дистанционного работника и работодателя (если применяется такое взаимодействие), отличную от обмена электронными документами (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ);

порядок предоставления работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ);

порядок, сроки и размеры компенсации за использование принадлежащих дистанционному работнику или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещения расходов, связанных с их использованием (при условии, что работник использует их с согласия или ведома работодателя и в его интересах (ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ)).

Кроме того, в трудовом договоре с дистанционным работником можно закрепить:

режим рабочего времени (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовой функции дистанционно — при временной дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

условия и порядок вызова работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте — при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);

условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте — при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);

дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда согласно ст. 312.7 ТК РФ.

Если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами, работник вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему экземпляра трудового договора на бумажном носителе. Работодатель обязан направить его не позднее трех рабочих дней со дня получения заявления (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Издать приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Примечание: приказ оформляется так же, как при приеме других работников. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям договора (необходимо указать информацию о выполнении работником трудовой функции дистанционно.

По желанию работника внести в трудовую книжку (в случае ведения) запись о приеме на работу. Для этого работнику необходимо представить этот документ работодателю (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Представить сведения о приеме на работу в ПФР (ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ).

Работодатель при заключении трудового договора с дистанционным работником должен учитывать следующее:

Выполнение работ (изготовление изделий) по характеру и технологии производства должно быть возможно в домашних условиях и экономически целесообразно.

Организация дистанционного и надомного труда допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Конкретный вид работы для дистанционных работников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. При этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.

Запрещается предоставлять дистанционному работнику виды работ, которые создают неудобства для его соседей.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также исходя из жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Статья написана и размещена 26 ноября 2020 года. Дополнена — 11.01.2021

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2021

Полезные ссылки по теме «Статья 312 2 . Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно»

Правомерность переноса выходного дня с 26 на 31 декабря 2020 года решением главы региона

У работников и работодателей все еще возникают вопросы о дистанционной работе

В каком случае нужен приказ о переводе работника на дистанционную работу? Можно ли работать по совместительству дистанционно? Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы? Как увольняют дистанционных работников и как при этом доказать, что работа выполнялась?

Нужен ли приказ о переводе работника на дистанционную работу при наличии допсоглашения о таком переводе или трудового договора о дистанционном труде?

В некоторых случаях работники получают распоряжения от работодателей, которые ставят их в ступор и вызывают подозрения. Например, работник, переведенный на дистанционную работу, получает распоряжение руководителя до обеда работать из дома, а затем приехать в офис работодателя на деловую встречу. Должен ли работодатель оформить такое распоряжение приказом?

До внесения изменений в Трудовой кодекс в части регулирования труда дистанционных работников работодатели использовали различные способы перевода сотрудников на дистанционную работу, которые ранее не были нормативно закреплены (издание приказа, заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и т.д.). До момента изменения главы 49.1 ТК РФ многие работники продолжали работать дистанционно на основании того порядка, который избрал работодатель для перевода на «удаленку» в период пандемии. Однако сегодня вопросы – как, на каком основании и на какой период (постоянно, временно, комбинированно или экстренно) работник переводится на удаленную работу – четко регулируются.

Перевести работника на дистанционную (удаленную) работу можно следующими способами:

заключение нового трудового договора о дистанционном труде, т.е. фактически это будет трудовой договор в новой редакции (ст. 312.1 ТК РФ);
заключение дополнительного соглашения к действующему обычному трудовому договору (ст. 312.1 ТК РФ);
издание приказа о переводе на дистанционную работу (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ).

Следовательно, приказ о переводе на дистанционную работу нужен только при переводе на экстренную работу. При заключении трудового договора о дистанционной работе или дополнительного соглашения приказ издавать не нужно.

На работников, переведенных на дистанционную работу (постоянную, временную или комбинированную), распространяются положения главы 49.1 ТК РФ, которые касаются коммуникации работника и работодателя посредством телекоммуникационных сетей (мобильная связь, электронная почта и т.д.). Значит, при получении распоряжения руководителя о необходимости до обеда работать из дома, а затем явиться в офис достаточно зафиксировать его в электронном письме, отдельного приказа работодателя на такое распоряжение не требуется.

(О том, что после внесения поправок в Трудовой кодекс изменилось в лучшую сторону, а что – в худшую, читайте в статье «Дистанционная работа по-новому».)

Можно ли работать по совместительству дистанционно?

В части, не урегулированной положениями главы 49.1 ТК РФ, на дистанционных работников распространяется действие Трудового кодекса в полном объеме. Положениями этой главы запрет на работу по совместительству не установлен. Следовательно, дистанционный работник может работать по совместительству. Формальное подтверждение такой позиции получено от Роструда 1 . Не предусмотрено никаких ограничений на внутреннее или внешнее совместительство (т.е. у одного или разных работодателей). С учетом отсутствия такого запрета дистанционный трудовой договор может быть заключен как трудовой договор по совместительству. Допустимо работать удаленно как по основному месту работы, так и по совместительству. Главное – придерживаться соответствующих положений главы 44 ТК РФ.

Таким образом, нормы действующего законодательства позволяют работнику заключить с работодателем трудовой договор о выполнении работ в качестве дистанционного работника по совместительству.

(В статье «Как составить трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе» вы можете прочитать о том, как прописать пункты договора о месте работы, режиме рабочего времени, взаимодействии работника и работодателя, дополнительных основаниях для расторжения договора.)

Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы?

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Возникают вопросы: является ли дистанционной работа, предполагающая посещение учреждений и организаций, встречи с контрагентами и клиентами? Или удаленная работа – это статичное выполнение трудовой функции вне офиса работодателя?

Государственная инспекция труда г. Москвы разъяснила 2 , что если трудовая функция дистанционного работника связана со служебными поездками в пределах одного или нескольких населенных пунктов и при этом работник имеет возможность возвращаться ежедневно домой, то установление ему разъездного характера работы не противоречит трудовому законодательству. Кроме того, запрет на включение условия о разъездном характере работы в трудовой договор дистанционного работника не установлен.

Судебная практика по данному вопросу неоднородна. Некоторые суды придерживаются позиции ГИТ г. Москвы и считают, что разъездной характер работы не идет вразрез с дистанционным характером работы 3 . Существует и другой подход: если посредством использования информационно-телекоммуникационной сети общего пользования происходит только взаимодействие работодателя и работника, а его трудовая функция, предусмотренная трудовым договором, осуществляется другим способом, это не свидетельствует о том, что работник выполняет дистанционную работу 4 .

Чтобы избежать споров, в трудовом договоре нужно прописать место работы как территорию выполнения работником трудовой функции, например «Москва и Московская область», а также трудовые обязанности, например «участие во встречах и переговоры с клиентами компании». Следует установить компенсацию расходов работника на транспорт (корпоративный, общественный) (ст. 168.1 ТК) и предусмотреть разъездной характер работы. В таком случае из трудового договора будет следовать, что трудовая функция работника не предполагает исключительно «статичное» исполнение трудовых обязанностей, а работодатель дополнительно компенсирует транспортные расходы. У дистанционного работника не будет повода спорить из-за характера работы, а работодатель даже в случае возникновения трудового спора будет защищен.

Как увольняют дистанционных работников?

Дистанционные работники могут быть уволены по общим основаниям (глава 13 ТК РФ) и дополнительным (ст. 312.8 ТК РФ). К дополнительным основаниям расторжения трудового договора с дистанционным работником относятся:

отсутствие без уважительной причины взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Возникает вопрос: увольнение из-за изменения местности выполнения трудовой функции является увольнением по не зависящим от воли сторон обстоятельствам или же по инициативе работодателя? Согласно позиции Роструда 5 , из содержания ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ следует, что это не увольнение по инициативе работодателя, так как не относится к дисциплинарным взысканиям. Однако следует учитывать, что при возникновении трудового спора о признании незаконным такого увольнения суды будут обращать внимание на возможность исполнения работником своих обязанностей. То есть если трудовая функция не привязана к местности и переезд из одного города в другой не скажется на эффективности работника, то такое увольнение будет признано незаконным. Чтобы избежать споров, работодателю следует в трудовом договоре или должностной инструкции конкретизировать обязанности работника и местность, где они должны исполняться. Это позволит доказать в суде, что, например, невозможно из другого города присутствовать на офлайн-встречах с руководителем и проектной командой или посещать клиентов, находящихся на территории исполнения трудовой функции.

(В статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника на такие случаи.)

Как при увольнении доказать, что работа выполнялась, если работник и работодатель не заключили письменное соглашение о дистанционной работе?

В деле, рассмотренном Первым кассационным судом общей юрисдикции 6 , работодатель зафиксировал факт отсутствия работника на рабочем месте и уволил его по ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул). Суд установил, что по устной договоренности с работодателем сотрудник работал дистанционно, так как в офисе ему не предоставили рабочее место с необходимым оборудованием и программными средствами. Работник добросовестно исполнял свои обязанности, что подтверждается его активным общением с работодателем: он вел переписку в скайпе, в том числе в те дни, которые указаны как дни прогула. Явиться в офис его не просили, отчеты о работе не запрашивали.

Суды первой и апелляционной инстанций не учли эти обстоятельства и отказали работнику в удовлетворении исковых требований, так как по документам его рабочее место находилось по адресу организации-работодателя. Подтвердить, что место работы было определено за пределами офиса, работнику не удалось.

Однако кассационный суд принял во внимание доводы работника и указал, что для оценки правомерности увольнения нижестоящие суды должны были выяснить:

(В новости «Верховный Суд разъяснил, что является или не является прогулом» вы можете ознакомиться с разъяснениями, вошедшими в Обзор практики рассмотрения судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.)

Должен ли работодатель заводить трудовую книжку по требованию дистанционного работника, у которого ее нет?

Роструд разъяснил 8 , что ст. 312.2 ТК РФ дает право, а не обязывает работодателя вносить в трудовую книжку сведения о трудовой деятельности дистанционного работника. Эти сведения вносятся по желанию работника, если он предоставляет работодателю трудовую книжку.

Однако согласно ст. 65 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовую книжку по письменному требованию работника в случае заключения трудового договора впервые либо утраты или повреждения трудовой книжки. Соответственно, работодатель по письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) должен оформить новую трудовую книжку.

определил ли работодатель рабочее место на территории офиса;
предоставил ли он работнику оборудование и программное обеспечение;
где находилось фактическое место исполнения должностных обязанностей;
как осуществлялось информационное взаимодействие с работодателем, как работник получал задания и передавал результаты выполненной работы.

Если работнику удастся подтвердить, что работал он дистанционно, то увольнение необходимо признать незаконным. В данном случае суды первой и апелляционной инстанций не учли обстоятельства, имевшие значение для дела, а потому оно было возвращено на новое рассмотрение. Такой подход продиктован позицией Верховного Суда РФ 7 , который указал, что ненадлежащее оформление соглашения об изменении условий трудового договора может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях порядка оформления изменений условий труда.

Как составить трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе

Необходимо продумать каждый пункт договора: о месте работы, режиме рабочего времени, взаимодействии работника и работодателя, дополнительных основаниях для расторжения договора

С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон № 407, предусмотревший существенные изменения в ТК РФ в сфере регулирования дистанционного труда работников. Этот закон ввел несколько видов выполнения работником трудовой функции дистанционно, одним из которых является выполнение работы вне места расположения работодателя на постоянной основе.

Выполнение дистанционной работы на постоянной основе должно осуществляться с учетом особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ. Отдельные положения данной главы должны находить свое отражение в трудовых договорах соответствующей категории работников.

(О том, что после внесения поправок в ТК РФ изменилось в лучшую сторону, а что – в худшую, читайте в статье «Дистанционная работа по-новому».)

Вид дистанционной работы в трудовом договоре

Выполнение дистанционной работы на постоянной основе означает ее осуществление вне места расположения работодателя в течение всего срока действия трудового договора. Такой вид дистанционной работы не позволяет работодателю в одностороннем порядке обязать работника выйти на рабочее место в офис, поскольку это будет являться существенным изменением его условий труда. В данном случае работодатель должен соблюсти двухмесячный порядок уведомления работника. А если работник не согласится, то придется предлагать ему другие вакантные должности или расторгать трудовой договор.

В силу ст. 312.1 ТК РФ соответствующий вид дистанционной работы должен прописываться в трудовом договоре с работником. Следовательно, в договоре целесообразно указать, что «работник выполняет трудовую функцию дистанционно вне места расположения работодателя на постоянной основе».

Место работы дистанционного работника

Место работы в силу ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор условием. Поскольку при дистанционной работе выполнение трудовой функции осуществляется вне места расположения работодателя, рабочим местом работника, как правило, является его место жительства или фактического пребывания. Соответствующие сведения должны быть отражены в трудовом договоре.

Следует учитывать, что если в трудовой договор внести конкретный адрес выполнения работником трудовой функции, то при его изменении придется заключать дополнительное соглашение к договору, поскольку произойдет изменение существенного условия о месте работы. При этом ст. 57 ТК РФ не требует отражать в трудовом договоре конкретный адрес работника, достаточно указать только населенный пункт. Это избавит от необходимости каждый раз при смене адреса работником вносить изменения в трудовой договор.

Допускается также третий вариант: в трудовом договоре можно прописать, что «место работы (выполнения трудовой функции) работник определяет самостоятельно». Это условие не будет противоречить трудовому законодательству, однако привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул будет невозможно.

Режим рабочего времени дистанционного работника

В силу ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника может определяться как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или отдельном локальном нормативном акте работодателя.

Если режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника не будет отличаться от общего режима, установленного внутренним трудовым распорядком работодателя, достаточно сослаться в трудовом договоре на конкретный локальный нормативный акт работодателя (или коллективный договор), закрепляющий соответствующий режим (с ним необходимо ознакомить работника). Если же режим будет отличаться от установленного внутренним трудовым распорядком, то его необходимо прописать в трудовом договоре.

На режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника распространяются общие требования ТК РФ о продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, времени отдыха и т.п.

Необходимо помнить, что если режим рабочего времени не будет определен для работника работодателем, то он будет устанавливаться работником по своему усмотрению.

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа возможна при условии взаимодействия работника и работодателя посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей и сети «Интернет». Формы взаимодействия обязательно нужно закрепить в трудовом договоре или предусмотреть в локальном нормативном акте (коллективном договоре) и сослаться на него в трудовом договоре.

ТК РФ не ограничивает стороны в выборе форм взаимодействия, они могут быть любыми. Главное, чтобы они позволяли обеспечивать фиксацию факта получения сторонами документов. Исключение составляют только случаи заключения трудового договора, договора о материальной ответственности и ученического договора. Для их заключения в электронной форме стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (для работника допускается также усиленная неквалифицированная электронная подпись).

Если для взаимодействия работодатель и работник используют корпоративную или личную мобильную связь, корпоративную или личную электронную почту, рекомендуется указать соответствующие номера телефонов и адреса электронных почт в трудовом договоре. Это важно в том числе для фиксации фактов передачи результатов выполненных работ и отчетов о проделанной работе работником.

В трудовом договоре рекомендуется также закрепить сроки сдачи работником выполненных работ своему непосредственному руководству, например, в качестве приложения к договору.

Необходимо помнить, что в силу ст. 312.3 ТК РФ стороны обязаны направлять друг другу подтверждение получения электронных документов в определенный сторонами срок. Соответственно, в трудовом договоре целесообразно закрепить и такой срок либо предусмотреть его в локальном нормативном акте работодателя и сослаться на него в трудовом договоре. Срок направления подтверждения о получении документа рекомендуется устанавливать в день поступления такого электронного документа.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником

В старой редакции ТК РФ в ст. 312.5 указывалось, что трудовой договор с дистанционным работником по инициативе работодателя мог расторгаться по основаниям, закрепленным сторонами в этом договоре. С января 2021 г. в ТК РФ предусмотрены только два дополнительных основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (ст. 312.8 ТК РФ):

если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд (если более длительный срок не предусмотрен сторонами);
в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Указанные изменения необходимо учитывать при составлении трудового договора с дистанционным работником. А к действующим трудовым договорам рекомендуется заключить дополнительные соглашения, исключающие иные основания для их расторжения по инициативе работодателя, кроме предусмотренных упомянутой статьей.

В трудовом договоре можно установить и более длительный срок для его расторжения в случае невзаимодействия работника с работодателем. Однако он должен совпадать со сроками, предусмотренными ст. 312.3 ТК РФ.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с дистанционным работником

В трудовом договоре рекомендуется также отразить:

порядок обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения ими трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, либо порядок, сроки и размеры выплаты компенсаций и расходов за использование работниками личного или арендованного оборудования;
порядок обучения дистанционных работников применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем (если данный порядок не будет закреплен в локальных нормативных актах работодателя);
вопрос о внесении записи о дистанционной работе в трудовую книжку работника;
иные вопросы взаимодействия, которые стороны пожелают урегулировать (например, условия обеспечения конфиденциальности при работе дистанционно с данными работодателя, составляющими коммерческую тайну, и др.).

0 0 голоса

Рейтинг статьи

Читать еще: Социальная аренда квартир у государства в Москве