Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что такое гибкий график рабочего времени

Как оформить гибкий график

Магазины, кафе и бары работают не только по будням с девяти до шести, но и поздним вечером, и по выходным. Чтобы гостей и покупателей было кому обслуживать, работодатели вводят для сотрудников гибкий график работы. Рассказываем, как сделать это правильно, а в конце статьи — шаблоны всех документов.

Статья поможет понять, что делать. Но для оформления документов и расчета рабочих часов может понадобится помощь кадровика.

Когда нужен гибкий график

Есть два стандартных режима работы: 5/2 и 6/1. Так работают офисы, университеты и налоговая. У этих графиков есть фиксированный выходной — воскресенье.

Магазинам и кафе такие графики не подходят, потому что в выходные тоже нужно обслуживать клиентов. Гибкий график позволяет передвигать часы работы и выходные дни.

Мы объясняем, как оформить такой график, на примере кафе.

Пока коротко самое сложное: нужно выбрать учетный период и узнать в нем норму часов, поменять правила внутреннего распорядка и подписать дополнительное соглашение с работником. Еще нужно постоянно вести табель рабочего времени и составлять график.

Шаг 1. Выбираем учетный период

Учетный период — это отрезок времени, за который работодатель считает рабочие часы сотрудника. При стандартных графиках всё просто. Сотрудники работают по восемь часов в день — это сорок часов в неделю и примерно 160 часов в месяц. И так круглый год.

При гибком графике количество часов и выходные меняются:

Арина — официантка. В одном месяце у нее было 140 часов, в другом — 180 часов, а сколько будет в следующем, пока непонятно. Поэтому работодателю придется считать рабочие часы Арины.

В Трудовом кодексе это называется «суммированный учет рабочего времени». Работодатель выбирает период и считает в нём рабочие часы. Учетный период не должен быть больше года. Месяц, два или двенадцать можно, а больше уже нельзя.

Шаг 2. Меняем правила внутреннего распорядка

Итак, суммированный учет рабочего времени — это подсчет отработанных сотрудником часов за учетный период . Его отражают в правилах внутреннего распорядка. Такие правила есть в каждой компании и описывают всё: как принимать на работу, отправлять в командировки, увольнять, платить премии.

В раздел «Рабочее время и время отдыха» нужно добавить три пункта:

  • написать, кто работает по гибкому графику;
  • уточнить, для каких должностей нужно считать часы работы и с каким учетным периодом;
  • указать, что работодатель готовит график с часами и днями работы на каждый месяц.

Строгих правил, как оформлять документ, нет. Раздел с изменениями может выглядеть так:

С правилами внутреннего распорядка знакомят всех сотрудников и просят расписаться.

Теперь начинаем разбираться с самим графиком работы.

Шаг 3. Узнаем норму часов за учетный период

Норма рабочего времени — понятие из закона: она определяет, сколько часов в неделю и месяц могут работать сотрудники. Норма понадобится, чтобы составлять график работы.

Каждый месяц норма меняется из-за праздников и разного количества дней. Например, в январе 2019 года норма — 136 часов, а в марте — 159.

Узнать норму за месяц помогает производственный календарь:

Чтобы узнать, сколько часов может работать сотрудник в учетном периоде, складывают нормы часов по месяцам. Теперь на примере:

Владелец бара выбрал учетный период три месяца. Он смотрит в календаре, какая норма часов в январе, феврале и марте. И складывает: 136 + 159 + 159 = 454 часа — столько времени может отработать сотрудник за эти три месяца.

Внутри периода часы можно распределять, как удобно владельцу кафе и официантам.

Шаг 4. Составляем график работы

График работы, он же график сменности, показывает, когда сотрудник отдыхает, а когда выходит на работу и на сколько часов.

Когда работодатель готовит график работы, он учитывает три вещи:

  • норму часов за учетный период. Если официант отработает больше нормы, работодатель платит ему за переработку;
  • отдых между сменами. Ежедневный отдых не может быть меньше двойной продолжительности смены. Если официант отработал 8 часов, он отдыхает 16 часов, и только после этого опять выходит на работу;
  • длинные выходные раз в неделю. Раз в неделю работодатель обязан дать каждому сотруднику выходные минимум в 42 часа.

График можно составить сразу на год или составлять раз в месяц. Главное — учесть все три требования.

На графике у официанта Б есть переработка за март — 17 часов. Но в кофейне учетный период — три месяца, поэтому переработка считается не по месяцам, а в конце учетного периода. В январе и феврале официант работал меньше, поэтому его переработка в марте как бы перекрывает недостающие часы. В итоге работодатель оплачивает только два часа переработки, а не 17.

График смен можно не составлять, если компания или ИП — микропредприятие. Такими считаются те, у кого:

  • выручка до 120 млн рублей в год;
  • до 15 сотрудников в штате.

Микропредприятия добавляют график работы компании в типовой договор, а график со сменами для сотрудников не делают.

Оформить сотрудника за шесть шагов

Шаг 5. Подписываем дополнительное соглашение

Мало договориться с сотрудником на словах — гибкий график работы нужно зафиксировать письменно. Подойдет дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительное соглашение компания подписывает с сотрудниками, которые уже работают. Если сотрудник новый, условия о графике добавляют в трудовой договор.

Шаг 6. Заполняем табель рабочего времени

С периодом определились, график составили, документы подписали. Теперь об отчетности. Для нее используют табель учета рабочего времени.

Табель нужен при любом графике работы. По нему бухгалтерия считает сотруднику зарплату, а налоговая и трудовая инспекция проверяют, соблюдает ли работодатель требования закона.

График — это план, как будет работать сотрудник, а табель — это работа сотрудника по факту. График и табель могут отличаться, если сотрудник заболел или прогулял.

Шаг 7. Оплачиваем переработку, если она есть

Когда часы в графике за учетный период совпадают с нормой по календарю, доплачивать сотруднику не нужно. В графике за три месяца стоит 454 часа, в календаре тоже. Всё в порядке.

Штрафы, если не платить — статья 5.27 Административного кодекса.

Если в графике часов оказалось больше, чем по норме, — это переработка. За нее придется доплатить. Первые два часа переработки оплачиваются в полуторном размере, а остальные — в двойном.

Вместо оплаты переработки работодатель может дать дополнительные выходные, но только по желанию сотрудника.

Cотрудники могут пожаловаться в инспекцию труда, если работодатель не платит за переработку. Или инспектор сам заметит нарушение во время проверки, и тогда штрафы:

  • для должностного лица, например директора кафе — до 20 000 рублей или запрет работать директором на одни-три года;
  • ИП — до 20 000 рублей;
  • компании — до 70 000 рублей.

Кроме нормы часов еще есть праздничные дни. Даже если в компании ведется суммированный учет и нет переработок, за работу в праздники придется доплатить. При этом за праздники работодатель платит в этом же месяце, в день аванса или зарплаты. А за переработку — в конце учетного периода.

Работа в праздники

Лизинг для таксистов в Модульбанке

Camry, K5, E-Класс и другие популярные модели от 1850р в день

Короче
Как оформить гибкий график:

выбрать учетный период;

Читать еще:  Жилищный юрист разъяснит кто нуждается в улучшении жилищных условий

поменять правила внутреннего распорядка компании;

узнать норму часов за учетный период;

составить график работы;

подписать дополнительное соглашение с сотрудником;

Что такое гибкий график рабочего времени

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 10

ГИБКИЙ ГРАФИК РАБОТЫ

Некоторые работодатели, которым важен прежде всего результат, устанавливают свободный (гибкий) график работы для определенных категорий сотрудников — к ним, как правило, относятся творческие работники, журналисты, редакторы. Такой график может устанавливаться и в силу социальных причин (работникам, воспитывающим детей или осуществляющим уход за больными родственниками). О том, что такое гибкий график, как он устанавливается и как ведется учет при работе в таком режиме, расскажем в статье.

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности ( ч. 1 ст. 91 ТК РФ). В зависимости от продолжительности рабочее время делится на следующие виды:

— нормальной продолжительности ( ст. 91 ТК РФ);

— сокращенной продолжительности ( ст. 92 ТК РФ);

— неполное ( ст. 93 ТК РФ).

В зависимости от продолжительности рабочей недели в силу ст. 100 ТК РФ также различают:

— пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями;

— шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем;

— рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику;

— неполную рабочую неделю.

Кроме этого, может быть установлен режим рабочего времени, при котором рабочие и выходные дни чередуются, например два дня рабочих, два выходных.

Что касается продолжительности рабочего дня, он может быть:

— ненормированным — работники периодически привлекаются к исполнению трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени ( ст. 101 ТК РФ);

— неполным — работник работает менее установленной нормы рабочего времени ( ст. 93 ТК РФ).

Также в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, может устанавливаться сменная работа — в две, три или четыре смены ( ст. 103 ТК РФ), а в случаях, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон, — гибкий график ( ст. 102 ТК РФ).

Итак, режим гибкого рабочего времени — это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений организации допускается регулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня по соглашению сторон. Применение такого режима призвано содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности, а также обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.

Обратите внимание! На работающих в режиме гибкого рабочего времени распространяются те же гарантии, что и на остальных: оплата труда, социальные льготы, включение отработанного времени в страховой стаж и др.

Такой режим может устанавливаться при пятидневной, шестидневной или неполной рабочей неделе, то есть не зависит от того, какая продолжительность рабочей недели установлена. Главное, чтобы работник выполнял установленную ему норму рабочего времени. При этом гибкий график сложно установить, например, при ненормированном рабочем дне или сменной работе.

Устанавливаем гибкий график

Режим рабочего времени работников организации согласно ст. 100 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. Что конкретно должно быть указано в правилах внутреннего трудового распорядка?

Если все работники организации трудятся в едином режиме, то указываются:

— продолжительность рабочей недели;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе.

К сведению. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя ( ст. 189 ТК РФ).

Если режимов работы несколько, прежде всего следует перечислить, каким категориям сотрудников какой режим работы установлен и соответственно указать эти режимы. Если введена сменная работа, указываются число смен в сутки и их продолжительность, если скользящий график — чередование рабочих и нерабочих дней. В этих случаях прописывать режим работы в трудовых договорах не обязательно, но необходимо иметь подтверждение того, что работники до подписания трудового договора были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка.

Если же отдельным работникам устанавливается режим работы, который отличается от режимов, установленных в правилах внутреннего трудового распорядка, его необходимо прописать в трудовом договоре.

И что же следует указать в правилах, устанавливая гибкий график работы?

Обратимся к Постановлению Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Согласно этим Рекомендациям режим гибкого графика включает в себя:

— переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого графика в данном подразделении предприятия, что составляет основную часть рабочего дня.

Фиксированное время обычно разделяется на две части плюс перерыв для питания и отдыха, продолжительность которого не включается в рабочее время. Таким образом, целесообразно указать начало и окончание фиксированного времени. Кроме этого, следует определить продолжительность (тип) учетного периода, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов (месяц, неделя, день). А также обязательно нужно отразить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут ( ст. 108 ТК РФ).

Обратите внимание! Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ ( ст. 190 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны судом недействующими.

Устанавливая фиксированное время, работодатель прежде всего облегчает ведение учета прихода и ухода работников. Это также дисциплинирует работников, не позволяет им чересчур расслабляться. В любом случае, фиксировать такое время или нет, решает работодатель.

Режим гибкого рабочего времени может вводиться как при приеме на работу, так и во время нее. При этом надо помнить, что изменение режима рабочего времени будет осуществляться или по соглашению сторон согласно ст. 72 ТК РФ, или по процедуре, установленной ст. 74 ТК РФ, когда режим изменяется работодателем в одностороннем порядке (работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях в режиме рабочего времени, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений). Если работник не согласен работать в другом режиме, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Читать еще:  Можно ли переписать завещание с одного человека на другого

Гибкий график для работниц, имеющих детей

Отдельно отметим одну из категорий работников, которые имеют некоторые льготы при установлении гибкого графика, — женщины, имеющие детей. Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (далее — Положение), было утверждено еще в 1984 г . и действует по настоящее время. Данное Положение предусматривает правовые нормы, обеспечивающие работницам при работе в гибком графике благоприятные условия для сочетания ими функций материнства с трудовой деятельностью. Ограничений по возрасту ребенка не установлено.

Утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101.

Обязанность по установлению гибкого графика работницам, имеющим детей, Положением не предусмотрена, он вводится по соглашению работницы и работодателя. При этом срок работы в таком графике может быть любым: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года, без ограничения срока и т.д.

Как и Рекомендациями , Положением установлено фиксированное и переменное время. При предоставлении матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим детей в возрасте до одного года, дополнительных перерывов для кормления ребенка, установленных для них в условиях гибкого графика работы, фиксированное и переменное время может изменяться.

При работе в гибком графике максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, — не более 12 часов.

В случаях производственной необходимости работодатель может временно на срок до одного месяца переводить работниц на общеустановленный режим.

Положением предусмотрена ответственность работниц, нарушающих условия работы в гибком графике. Так, они могут быть лишены права трудиться по такому графику на срок до трех месяцев. А за повторное нарушение работницы переводятся на общеустановленный режим с применением к ним мер дисциплинарного взыскания.

Учет рабочего времени при гибком графике

При режиме гибкого рабочего времени применяется суммированный учет ( ст. 104 ТК РФ). При таком учете продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормальное число рабочих часов. Это число за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для лиц, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Примечание. Учетный период не может превышать один год.

Существуют следующие типы учета рабочего времени, в течение которого обеспечивается суммарная отработка:

— поденный, когда работник должен отработать норму часов в течение дня;

— еженедельный, когда нет возможности обеспечить отработку нормы часов в течение дня;

— месячный, когда нет возможности обеспечить суммарную отработку нормы часов в течение недели.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В связи с тем что работодатель должен обеспечить отработку сотрудниками установленного количества часов за учетный период, нужно вести строгий учет отработанного ими времени — при помощи специальных технических средств, фиксирующих время прихода-ухода сотрудников (турникетов, карточек и т.п.), или посредством проставления отметок в журналах и т.д.

Согласно п. 4.3 Рекомендаций учет рабочего времени производится с использованием ручной, механической и автоматизированной систем, которые позволяют точно фиксировать время присутствия работников на рабочем месте и их отсутствия по служебным, общественным и личным делам в пределах общего диапазона рабочего времени, установленного конкретным графиком гибкого рабочего времени.

Более удобный способ учета рабочего времени при гибком графике, на наш взгляд, — ведение журнала учета. Этим может заниматься руководитель подразделения, кадровый работник, секретарь или другое уполномоченное лицо.

Учет также может осуществляться на основании графиков, которые составляются заранее, например на неделю.

И уже на основании журнала или графиков заполняется табель учета рабочего времени. Обычно применяется унифицированная форма Т-13 . Она заполняется следующим образом: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный («Я») или цифровой («01») код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

Обратите внимание, что при работе в режиме гибкого рабочего времени в командировке учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы ( п. 5.5 Рекомендаций).

Индивидуальный режим работы: преимущества, недостатки и особенности ведения

Сотрудники обязаны подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и соблюдать режим рабочего времени, установленный нанимателем.

Согласно части второй ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Как правило, большинство офисных работников трудятся с 8.00 до 18.00. Однако, учитывая специфику работы организации, довольно часто как нанимателя, так и работника может не устраивать стандартный график работы.

Индивидуальный режим работы актуален для нанимателя, когда ему важно присутствие работника на рабочем месте в определенные часы или в случае если сотруднику необходимо выезжать к клиентам организации.

При правильном составлении индивидуального графика работ такой режим рабочего времени будет актуальным как для сотрудника, так и для нанимателя.

В трудовом законодательстве не применяется термин «индивидуальный режим работы». В соответствии со ст. 128 ТК наниматель может установить работнику режим гибкого рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени является одной из разновидностей нестандартного режима рабочего времени. Основной особенностью такого режима является использование скользящих (гибких) графиков работы.

Согласно части первой ст. 128 ТК режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Основной особенностью режима гибкого рабочего времени является право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, с учетом особенностей работы, семейных обстоятельств и личных интересов.

Необходимо отметить, что наниматель вправе установить пределы саморегулирования определения работником продолжительности своего рабочего времени.

При этом работник обязан отработать установленную законодательством норму часов в течение установленного нанимателем учетного периода (день, неделя, месяц, квартал и т.д.).

Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала рабочего дня и его окончания, наниматель обязан вести учет рабочего времени надлежащим образом согласно требованиям ст. 133 ТК.

Довольно часто применение гибкого рабочего времени для работников является невозможным ввиду установленного режима работы объекта (магазина, кафе, государственного учреждения).

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Такой вид нестандартного режима рабочего времени может вводится как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.).

Читать еще:  Процесс перехода на электронный документооборот Взгляд изнутри

Режим гибкого рабочего времени устанавливается в т.ч. на основании индивидуальной или коллективной просьбы работников по согласованию с профсоюзом (при его наличии в организации). Введение такого режима рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя.

При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:

учитывает интересы производства;

не приведет к осложнениям в работе организации;

не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства;

не нарушит внешние связи.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах.

Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Нанимателю необходимо изучить целесообразность применения в организации или в отношении конкретных работников режима гибкого рабочего времени. Такой режим рабочего времени актуально применять в отношении работников, в обязанности которых входит регулярное выполнение работы вне офиса организации – специалисты по продаже, менеджеры по работе с клиентами, страховые агенты, сотрудники турфирм и др.

Режим гибкого рабочего времени может применяться в отношении работников, совмещающих работу и обучение, имеющих несовершеннолетних детей.

Режим гибкого рабочего времени имеет следующие преимущества для нанимателей:

исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучениями работников в течение рабочего дня для решения своих личных вопросов;

уменьшается или вовсе исключается количество сверхурочных работ;

практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;

повышается лояльность работников;

наличие у работника возможности планировать свой день, смещая при необходимости рабочее время, положительно сказывается на производительности труда.

Основные недостатки использования гибкого рабочего времени:

ослабляется контроль со стороны нанимателя за процессом труда работника;

усложняется координация действий, особенно если работа выполняется коллективом;

усложняется процедура учета рабочего времени работника.

В части первой ст. 129 ТК перечислены составные элементы режима гибкого рабочего времени. Наличие каждого составного элемента является обязательным в течение рабочего дня.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.

Гибкое рабочее время включает:

1. переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени. Например, начало рабочего дня с 8.00 до 11.00 по усмотрению работника;

2. фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности – это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты.

Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом;

3. перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем и не включается в рабочее время.

Продолжительность перерыва для питания и отдыха устанавливается нанимателем не менее 20 минут и не более 2 часов;

4. продолжительность (тип) учетного периода, определяющего календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

Режимы работы, учет рабочего времени и гибкий график

Основным, наиболее часто действующим режимом работы является нормированный рабочий день, который длится 9 часов с учетом часового перерыва на обед. Но в некоторых случаях для того, чтобы оптимизировать работу предприятия, используются и другие режимы.

Вы получите компетенции и научитесь:

  • уметь устанавливать режимы работы, времени отдыха и оплаты труда,
  • проводить оплату сверхурочной работы, сменного режима работы и его оплаты, режимы работы при суммированном учете рабочего времени,
  • составлять табеля учета рабочего времени.

Срок обучения: 1 месяц
Форма обучения: заочная с применением дистанционных образовательных технологий
Количество часов: 60

По итогам интенсивного обучения Вы научитесь практиковать:

  1. общие вопросы установления режимов работы, времени отдыха и оплаты труда,
  2. особенности оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздники при разных системах оплаты труда, сменного режима работы и его оплаты,
  3. отдельные особенности режима работы при суммированном учете рабочего времени, -особенности ведения табеля учета рабочего времени и типичные нарушения, и их последствия

УНИКАЛЬНО! Курс ориентирован на практическую работу. Выполнение упражнений, решение задач по каждой теме позволяет сформировать необходимые навыки для осуществления успешной профессиональной деятельности сразу по окончании курса.

Программа

Учебный план курса

Тема 1. «Обзор инспекционной и судебной практики по вопросам установления режимов работы, учета рабочего времени и оплаты».

  • 1.1. Инспекционные органы, уполномоченные проверять режимы работы.
  • 1.2. Санкции, которые могут быть применены к работодателю и должностным лицам при обнаружении нарушений
  • 1.3 Порядок дачи объяснений должностными лицами компании в случае инспекционной проверки

Тема 2. «Общие вопросы прописания режимов работы».

  • 2.1. Прописание режимов работы в локальных актах и трудовом договоре. Порядок оформления локальных нормативных актов
  • 2.2. Порядок прописания рабочих и выходных дней при разных режимах работы
  • 2.3. Порядок расчета нормы. Какой учетный период является оптимальным для работодателя: неделя, месяц, год или иные
  • 2.4 Особенности установления неполной и сокращенной продолжительности рабочего времени.
  • 2.5 Начало и окончание рабочего дня: порядок прописания гибкого режима работы.
  • 2.6. Перерывы для отдыха и питания: как определить количество и продолжительность? Типичные ошибки работодателя при установлении перерыва для отдыха и питания продолжительностью 45-48 минут.
  • 2.7 Перерывы, которые включаются в рабочее время и оплачиваются и перерывы, которые являются временем отдыха: порядок расчета продолжительности рабочего дня: типичные ошибки работодателя.
  • 2.8 Графики работы: для каких режимов работы разрабатываются, процедура введения в действие

Тема 3. «Виды режимов работы, порядок их установления и изменения».

  • 3.1 Нормированный рабочий день: пятидневная рабочая неделя, шестидневная рабочая неделя, иные.
  • 3.2. Ненормированный рабочий день: кому можно установить, особенности привлечения к работе за пределами нормы.
  • 3.3. Гибкий режим работы: кто и как определяет начало, окончание и продолжительность рабочего времени.
  • 3.4. Сменный режим работы: особенности разработки графиков сменности, прописания режима. Процедура изменения режима работы в случае согласия и несогласия работников.

Тема 4. «Порядок привлечения работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени».

  • 4.1. Понятие сверхурочной работы для работников с обычным графиком, суммированным учетом рабочего времени, ненормированным рабочим днем
  • 4.2. Оплата труда: при каком режиме, какие системы оплаты труда могут применяться
  • 4.3 Сменный режим работы
  • 4.4 Особенности ведения табеля учета рабочего времени при разных режимах работы
  • 4.5 Особенности учета рабочего времени работников на удаленных рабочих местах

Проверка знаний: тестирование.

Итоговая аттестация по курсу проходит в формате итогового тестирования.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector