Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Чем отличается гражданско-правовой договор от трудового

В чем отличие трудового договора от гражданско-правового?

Заключение трудового договора является обязательным требованием для работодателя при приеме гражданина на работу. Вместе с тем, не редки случаи заключения работодателем с работником гражданско-правового договора, что является для первого зачастую более выгодным и целесообразным, ведь в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле. Помимо прочего, это обусловлено, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

По этим причинам многие организации оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ) и прочие.

В судебной практике присутствует множество примеров, когда работодатель незаконно и необоснованно заключает гражданско-правовой договор вместо трудового, подменяя эти понятия. Для того, чтобы не стать жертвой недобросовестного работодателя необходимо различать понятия трудового и гражданско-правового договора.

Основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором. Имеет место, таким образом, разное отношение к труду как к объекту трудовых отношений: в гражданско-правовых отношениях труд характеризуется с точки зрения достижения определенного результата (факт конечного выполнения работы), в трудовых отношениях труд, в первую очередь, характеризуется с точки зрения протекания самого процесса труда.

Работа по трудовому договору может выполняться только лично, на что императивным образом указано в части 1 статьи 56 ТК РФ. По гражданско-правовым договорам личностный характер их выполнения необязателен.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором. При этом условие о заработной плате является условием трудового договора. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, оказания услуг

Для признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми работнику необходимо обратиться к работодателю с соответствующим заявлением.

Отказ в издании приказа о признании трудовых отношений может быть обжалован в Государственную инспекцию труда в Нижегородской области, которая по результатам проверки может направить обязательное для выполнения предписание.

Факт нахождения в трудовых отношениях также может быть установлен в судебном порядке (срок на обращение в суд – 3 месяца с момента нарушения права).

За заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

Помощник Балахнинского
городского прокурора А.А.Володина

Органы прокуратуры районов и городов Приморского края:

Отличия гражданско-правового и трудового договоров

Федеральным законом от 28.12.2013 №421-ФЗ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. Данные изменения ввели запрет на замену трудового договора гражданско-правовым.

Отношения между работником и работодателем могут регулироваться заключением трудового договора или гражданско-правового договора.

Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Отметим, что незаключенный трудовой договор считается вступившим в силу, если работник приступил к работе по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При этом трудовой договор необходимо оформить в срок не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Отношения между работником и работодателем регулируются нормами трудового законодательства, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Соответственно, трудовые отношения между работником и работодателем возникают независимо от того, оформлен трудовой договор или нет.

Гражданско-правовым договором согласно статье 420 Гражданского кодекса Российской Федерации признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

При исполнении гражданско-правового договора необходимо учитывать объем работ и срок их выполнения, так как оплата осуществляется исходя из этих параметров, которые отражаются в двустороннем акте.

При выборе вида договора работодателю необходимо учитывать характер предстоящей работы.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ с работником, трудовая деятельность которого осуществляется на постоянной основе по определенной должности, профессии, специальности, необходимо заключить трудовой договор. Хотя в отдельных случаях трудовой договор может заключаться и для выполнения заведомо определенной работы (статья 59 ТК РФ), при возникновении трудовых отношений важен не результат труда, а сам процесс труда.

При заключении трудового договора работник зачисляется в штат организации и выполняет трудовые функции в соответствии со штатным расписанием работодателя. В некоторых случаях работник может быть принят и на нештатную должность.

Гражданско-правовой договор же может заключаться работодателем с работником для выполнения определенных работ, а может заключаться на оказание услуг разового или периодического характера (глава 39 ГК РФ). Так, согласно статьям 702, 779 Гражданского кодекса РФ гражданско-правовые отношения ориентированы только на результат деятельности исполнителя, например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Читать еще:  Курсы кадрового делопроизводства обучение онлайн и дистанционно

Федеральным законом № 421-ФЗ статья 15 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Если с работником заключен трудовой договор, то он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. То есть работник, исполняя трудовые обязанности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее).

При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания услуг. Таким образом, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим работы и отдыха, установленный работодателем. Они самостоятельно определяют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по договору, и организуют свои рабочие места. Поэтому в отношении лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя.

Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работником. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 Трудового кодекса РФ подчеркнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору.

Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из статей 706, 780 Гражданского кодекса РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмотрена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную в договоре работу лично.

Если работодатель заключает гражданско-правовой договор с работником, и в этом договоре содержатся условия, подтверждающие трудовой характер договора, то такой договор может быть признан судом не гражданско-правовым, а трудовым договором, и, как следствие, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе выплатить работнику все недоплаченные суммы — отпускные, по больничным листам и другие.

Федеральным законом № 421-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен статьей 19.1 «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

Согласно этой норме признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 ТК РФ; судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Частью 2 статьи 5.27 КоАП РФ установлено, что фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей; на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей.

В силу ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей.

Части 4, 5 статьи 5.27 КоАП РФ содержат квалифицированные составы правонарушений по отношению к обозначенных составам частей 1-3 данной нормы. Квалифицирующим признаком выступает совершение таких административных правонарушений лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.

Указанные изменения трудового законодательства действуют с 1 января 2015 года.

Прокуратура Ленинского района г. Владивостока

В чем отличие работы по гражданско-правовому договору от работы по трудовому договору

Работник может выполнять работу по гражданско-правовому или трудовому договору в зависимости от того, возникают ли у него трудовые отношения с заказчиком (работодателем). Так, трудовые отношения возникают между работником и работодателем только на основании трудового договора. При этом не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ч. 2 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Гражданско-правовой договор относится к сделкам и представляет собой соглашение об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 153, п. 1 ст. 154, п. 1 ст. 420 ГК РФ).

Читать еще:  МБОУ ООШ 16 гАрмавир хКрасная Поляна

Трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым:

  • работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,
  • работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Более подробно о том, чем различаются гражданско-правовой договор и трудовой договор, мы поговорим ниже.

Предмет договора

Предметом гражданско-правового договора является услуга (работа), которую по его условиям обязуется выполнить для заказчика исполнитель в установленный договором срок. Как правило, эта работа (услуга) имеет четкое обозначение: монтаж оборудования, разработка сайта, создание бренда и т.п. и конечна, что значит, что после ее выполнения договор прекращается.

Предметом трудового договора является трудовая функция, которая включает в себя круг задач, определяемых должностной инструкцией. При этом работник по трудовому договору всегда принимается на определенную должность, например, бухгалтера отдела бухгалтерского учета, программиста отдела программного обеспечения и т.п.

Стороны договора

Сторонами трудового договора являются, как следует из его определения:

  • работодатель;
  • работник.

Сторонами гражданско-правового договора являются:

  • заказчик;
  • исполнитель.

Условия договора

По условиям трудового договора:

  • работа выполняется работником лично;
  • работник обязан соблюдать требования внутреннего трудового распорядка и иных нормативных локальных актов, в том числе регламентирующих распорядок его рабочего дня. За неисполнение требований этих документов (например, за опоздание на работу) работник может быть привлечен к ответственности;
  • работник имеет право на оплату больничного, предоставление отпуска, в том числе и по беременности и родам, выходных, нерабочих праздничных дней;
  • работник имеет право на надлежащее социальное обеспечение и гарантии, в том числе, выплату пособия при увольнении, выплату компенсации за вред, причиненный ему в связи с выполнением трудовых обязанностей и т.п.

В трудовом договоре, как правило, присутствуют выражения «режим работы», «место работы», «должностные обязанности» и т.п.

По условиям гражданско-правового договора:

  • исполнитель не обязан выполнять работу лично и может самостоятельно определять способ и время выполнения работ (оказания услуг);
  • в случае нарушения условий договора стороны выплачивают друг другу неустойку;
  • исполнитель не связан с заказчиком отношениями по ТК, то есть не имеет права на оплату заказчиком его больничного, предоставление отпуска, выходных, выплату премий, но и не может быть привлечен к ответственности за несоблюдение требований нормативных локальных актов заказчика (например, за опоздание на рабочее место);
  • заказчик не предоставляет исполнителю никаких социальных гарантий и не выплачивает за него страховые взносы.

Срок договора

Трудовой договор может быть как срочным, предусматривающим осуществление трудовой функции на протяжении определенного срока, так и бессрочным.

Гражданско-правовой договор всегда имеет срок. За несоблюдение срока исполнитель договора уплачивает заказчику неустойку.

Работа по гражданско-правовому договору не учитывается при подсчете трудового стажа, ее время не вносится в трудовую книжку.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Законодательство (ст. 15 ТК РФ) прямо запрещает заключение гражданско-правового договора с лицом, фактически осуществляющим трудовую деятельность.

Если государственная инспекция труда или суд установят, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В этом случае у исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус — он признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, у работника возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособия по временной нетрудоспособности и т.д.

Что же касается работодателя, ему могут быть насчитаны к уплате в бюджет неуплаченные налоги, а кроме того, штрафы и пени. Если же работодатель злостно уклоняется от уплаты налогов, он и вовсе может быть привлечен к уголовной ответственности.

Налоги

По общему правилу при выплате доходов по трудовому или гражданско-правовому договору организация или индивидуальный предприниматель должны удержать НДФЛ и уплатить его в бюджет ( п. 1 ст. 226 НК РФ). Однако в некоторых случаях вам потребуется самостоятельно подать декларацию 3-НДФЛ и уплатить налог ( п. 2 ст. 226 , пп. 1 п. 1 ст. 228 НК РФ).

Когда нужно подать декларацию по форме 3-НДФЛ и уплатить налог? Узнать →

Гражданско-правовой договор или трудовой договор?

Гражданско-правовой договор или трудовой договор?

Прокуратурой Сергачского района в ходе проведения проверок трудового законодательства выявлены факты нарушения требований закона при заключении гражданско-правовых договоров и и подмены ими трудовых договоров. С целью устранения выявленных нарушений внесено представление.

При приеме нового сотрудника работодателем нередко рассматривается вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору, чтобы снизить налоговые расходы организации и получить другие выгоды. Трудовой договор тянет за собой большой перечень обязанностей для работодателя: обеспечить работой или оплатить время простоя; предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении; оплачивать больничные; своевременно выплачивать заработную плату; расторгать договор и увольнять только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и т.д.

А гражданско-правовой договор не влечет таких «неприятностей». Как сказано в ч.8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть и финансовые преимущества. С вознаграждения по нему не платят страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в соцстрах.

Однако, есть недостатки и у гражданско-правовых договоров. Работодателю следует опасаться ответственности, если гражданско-правовые договоры будут признаны по сути трудовыми. При установлении этих фактов работодателя через суд могут заставить восстановить нарушенные права работников. В результате работодатель будет обязан выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпускные, командировочные, оплатить «больничные» и т.д., потому что согласно ч.4 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Тогда, возможно, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми.

Читать еще:  Должностная инструкция администратору торгового зала

При обнаружении завуалированных трудовых отношений с организации будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы могут быть переданы в налоговую инспекцию, чтобы та взыскала недоимку и пени по ЕСН, поступающему в ФСС.

Работодатель рискует и тем, что гражданско-правовой договор с работником будет признан недействительным в случае если деятельность, которая поручается исполнителю, требует обязательного лицензирования или сертификации. Такие случаи бывают со страховыми компаниями, строительными, транспортными организациями.

Ответственность возможна и для работника. Например, работник заключил гражданский договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие действия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности со всеми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит административная и даже уголовная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Статьей 11 Налогового кодекса РФ установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т.д.

Все перечисленные последствия могут наступить для тех работодателей и работников, которые действительно нарушают закон при заключении гражданско-правовых договоров.

На практике распространены случаи, когда заключение гражданско-правовых договоров возможно. Предположим, в организации возникла необходимость в ремонте офиса или торгового объекта, компьютеризации отдела, автоматизации учета, разработки фирменного стиля, рекламных блоков или проспектов, разработки сайта, подготовки брошюры или книги о фирме, рецензировании выпускаемого издания, выполнении разовой юридической или бухгалтерской работы, перевозка мебели и иного имущества при переезде компании. Нет никакой необходимости принимать для этих целей постоянных работников.

Чтобы грамотно выбрать вид договора, который заключить с человеком, нужно четко знать, чем конкретно отличаются трудовой договор от гражданско-правового.

Похожие отношения часто закрепляются трудовым договором и гражданским: договором возмездного оказания услуг, договором подряда, агентским договором, авторским договором и др.

Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Из этого положения усматриваются характеристики трудовых отношений. А характеристики гражданских отношений и договоров находятся в Гражданском кодексе РФ.

В первую очередь, трудовые отношения и договоры отличаются от гражданско-правовых тем, что для первых свойственно выполнение внутренней трудовой функции в трудовом коллективе работодателя, предметом трудового договора является сама трудовая деятельность. Выполнение работы по гражданско-правовому договору предполагает получение какого-то конкретного результата (выполнение конкретной работы), а не выполнение трудовой функции, т.е. предметом гражданского договора является результат работы, например, сделанный в офисе ремонт, разработанное дизайнерское решение рекламного модуля, проложенная сеть между компьютерами. Должности работников, принятых по трудовому договору, занесены в штатное расписание. Сотрудники, принятые по гражданскому договору, в штатное расписание не попадают.

Для трудовых отношений свойственно подчинение работника правилам трудового распорядка и работодателю. По гражданско-правовому договору исполнитель, как правило, сам определяет время выполнения работы, отношения основаны на равенстве сторон.

Также для трудовых отношений характерно личное выполнение работником работы. В гражданских правоотношениях личное участие не обязательно, возможно, например, привлечение субподрядчика.

Гражданские отношения носят, как правило, разовый заказной характер, трудовые – длящийся, постоянный. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы. А трудовой договор может быть срочным только в исключительных случаях, названных в ст. 59 ТК РФ.

Согласно трудовому законодательству работнику, который трудится по трудовому договору, положено выплачивать ежемесячно заработную плату, причем дважды в месяц, независимо от конечного результата. По гражданско-правовому договору стороны сами определяют сроки оплаты, (предоплата, поэтапная оплата, более распространенный вариант — обычно после подписания акта приемки выполненных работ (оказанных услуг)), причем исполнитель (подрядчик) оплату получает только за конечный результат.

Согласно трудовому законодательству организовывать труд и охрану труда обязан работодатель, а в гражданских правоотношениях стороны вольны в распределении обязанностей, и названная обязанность может быть возложена и на исполнителя (подрядчика).

При работе по трудовому договору работник может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, по общему правилу в размере, не превышающем среднего заработка, в исключительных случаях возникает полная материальная ответственность (упущенная выгода взысканию не подлежит). При работе по гражданскому договору человек, причинивший вред организации (или предпринимателю) несет имущественную ответственность и возмещает причиненный ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.

Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ (статьи 77, 81, 83 и др.), в строго определенном порядке. Гражданско-правовой договор прекращается по истечении его срока или расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ, что обычно оформляется соглашением сторон о расторжении договора.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector