Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

4 Оценка персонала по компетенциям

Компетенции: оценка, развитие

Содержание

  • 1 В чем суть понятия «компетенция»?
    • 1.1 Виды компетенций
  • 2 Оценка компетенций сотрудников
  • 3 Какие методы оценки персонала используются для формирования модели компетенции?
  • 4 Основные источники развития компетенции.
  • 5 Ссылки

В чем суть понятия «компетенция»?

Виды компетенций

Теоретически компетенции бывают следующих видов:
1) Учебно-познавательная компетенция — это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания, действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности.
2) Информационная компетенция — это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации.
3)Коммуникативная компетенция — это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.

Оценка компетенций сотрудников

Оценка компетенций — это процесс определения приоритетных профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников.
Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

  • Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
  • Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
  • Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
  • Как мотивировать сотрудников на результативную работу?

Какие методы оценки персонала используются для формирования модели компетенции?

Для оценки компетенции используют следующие методы:
1) создание определенных бизнес-ситуаций, встречающихся в ежедневной практике, их экспертная оценка.
2) структурированное специальным образом глубинное интервью, дополняемое элементами самооценки сотрудника.
3) Определение поведенческого портрета сотрудника (успешность, отображение необходимых качеств и характеристик, присущих каждому опрашиваемому).

Основные источники развития компетенции.

После точного определения уровня компетенции каждого из сотрудников принято составлять план и методику повышения этого уровня, его развития.
Самые распространенные методы развития компетенции:
1) Обучение на рабочем месте, без отрыва, на опыте других.
2) Выполнение специальных развивающих заданий, нацеленных на повышение уровня компетентности.
3) Участие в тренингах и семинарах, чтение специальной литературы.
4) Решение практических совместных задач в динамичном режиме, для развития навыков взаимодействовать в команде.

Ссылки

  1. Елена Шуксто: Модель компетенций: гадание на кофейной гуще?
  2. Юрий Шакун: Компетенции персонала — как основа для развития бизнеса
  3. Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Предложения по оценке

Экспресс оценка

Быстрый старт, оценка для массового отбора.

Используется для входного тестирования при обучении, подборе персонала (первый этап), ранжировании специалистов при реорганизациях (первый этап), отборе в кадровый резерв.

Инструменты: Тестовые вопросы
с алгоритмической проверкой.

Возможности по настройке: изменение структуры
вопросов по компетенциям.

+ возможность массовой оценки персонала
при минимальных затратах
+ возможность быстрого старта.

Комплексная оценка

Комплексная оценка персонала по всем необходимым компетенциям для каждой роли с высокой степенью объективности оценки и возможностью быстрого старта оценки.

Используется для подбора дорогостоящих специалистов и специалистов для критически важных проектов, второго и третьего туров оценки, формирования команд для проектов, эффективного планирования обучения персонала.

Инструменты: Закрытые вопросы, комментарии
к ответам, открытые вопросы, собеседование,
отчет по проекту, кейсы.

Возможности по настройке:

  • выбор уровней;
  • возможность комбинировать уровни для разных этапов оценки;
  • заложенные встроенные настройки для уровней (выбор компетенций) для уровней СРП–4, СРП–2.

+ комплексная оценка персонала
по всем необходимым компетенциям
для данной роли;
+ высокая степень объективности;
+ возможность быстрого страта оценки;
+ «отработанность» процедур и инструментов оценки в рамках сертификационного процесса.

Пример оценки

Настраиваемая оценка

Экономия ресурсов за счет фокуса на тех компетенциях, которые необходимы на данном этапе, и подбора инструментов, с учетом необходимой точности оценки.

Инструменты: Закрытые вопросы, комментарии
к ответам, открытые вопросы, собеседование, отчет по проекту, кейсы.

Возможности по настройке: возможность выбора необходимых компетенций и возможность выбора инструментов из имеющихся.

+ экономия ресурсов за счет фокуса на тех компетенциях, которые необходимы на данном этапе;
+ экономия ресурсов за счет подбора инструментов, с учетом необходимой точности оценки;
+ возможность оперативного старта за счет комбинирования и применения отлаженных процедур и инструментов.

Пример оценки

Расширяемая оценка

Инструменты: Закрытые вопросы, комментарии
к ответам, открытые вопросы, собеседование, отчет по проекту, кейсы + возможно включение дополнительных инструментов по запросу (Например: оценка 360, деловые игры, консалтинг-центр).

Возможности по настройке: возможность выбора необходимых компетенций и возможность выбора инструментов из имеющихся.

+ учтены специфические потребности компании в компетенциях и инструментах;
+ вписан накопленный опыт компании в компетенциях и инструментах.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Опросник Dimensions — Оценка ключевых для работы свойств личности, которые определяют или прогнозируют успешную деятельность на той или иной должности.

Опросник Drives — Оценивает мотивацию человека, «драйверы», которые позволяют черпать энергию и силы в ежедневной работе.

Позволяет оценить долгосрочные поведенческие качества человека.

Возможна оценка по следующим направлениям:

  • Профильный анализ личности
  • Навыки лидерства
  • Как управлять сотрудником
  • Продажи и сервис
  • Карьерный гид
  • Профиль должности
  • Командный аудит

Позволяет узнать больше об эмоциональном
интеллекте. Может служить основой для планов по обучению и развитию сотрудников.

TEIQ помогает оценить:

  • Способность управлять своими эмоциями и эмоциями других
  • Концентрацию на конкретной задаче и контроль внешнего давления
  • Способность быстро адаптироваться к новой среде и условиям
  • Развивать и поддерживать взаимоотношения с другими людьми
  • Способность отстаивать свою точку зрения

Помогает оценить идентичность и репутацию руководителей на основе трех опросников Hogan Assessment:

Hogan Personality Inventory (HPI) — для оценки и прогнозирования профессионального успеха.
Hogan Development Survey (HDS) — для оценки и прогнозирования барьеров/разрушителей успешной карьеры.
Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
— для выявления ключевых ценностей, мотивов и предпочтений сотрудников, а также для определения соответствия ценностей сотрудника культуре компании.

Позволяет узнать больше об эмоциональном
интеллекте. Оценка может служить основой для планов по обучению и развитию сотрудников.

Модель компетенций позволяет наладить:

  • Отбор при найме внешних кандидатов
  • Отбор при продвижении внутренних кандидатов
  • Проведение регулярных оценочных мероприятий
  • Построение системы преемственности и кадрового резерва
  • Планирование развития персонала

Глава 8. Оценка персонала по компетенциям

Глава 8. Оценка персонала по компетенциям

Компетенции – качественные критерии оценки способностей работника, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Система оценок компетенции – шкала оценок, где каждой оценке сопоставлен набор и уровень способностей работника, характеризующих степень компетентности работника.

Одна из задач оценки персонала – оценка компетентности работников. При развитии управления персоналом становится необходимым создание системы оценки ключевых для выполнения должностных обязательств.

Для разработки системы оценки персонала по компетенциям необходимо разработать критерии оценки (ответственность, презентабельный внешний вид, работоспособность). В рамках конфигурации под компетенциями подразумеваются формализованные критерии оценки качеств персонала, оценку которых целесообразно осуществлять по шкалам оценки.

Например, для должности «секретарь» должностные обязанности: печать документов, прием телефонных звонков. Работник на должности секретаря будет эффективно выполнять свои обязанности (будет компетентен) если: умеет быстро печатать, знает русский язык, имеет навык произношения фирменного приветствия, знает телефоны сотрудников, имеет навык работы с мини АТС (компетенции). Оценка компетенций по двух бальной шкале («зачет»/»не зачет»), изложен минимальный уровень способностей для получения оценки «зачет»: скорость печати – от 80 и выше; ошибок не более 1 на 1000 символов; фирменное приветствие воспроизводит правильно; на 90% вопросов по пользованию мини АТС отвечает верно. Ожидается, что оценку «зачет» получит 80% аттестуемых, а оценку «не зачет» – 20%.

Справочник «Компетенции работников» предназначен для хранения списка компетенций и системы оценки компетенций. Его можно вызвать из меню «Управление персоналом»«Персонал»«Аттестация» (интерфейс «Полный»).

Элемент справочника содержит две закладки – «Описание компетенции» и «Оценка компетенции».

Закладка «Описание компетенции» предназначена для ввода, хранения и вывода в печатную форму текста с описанием компетенции, в частности, здесь можно поместить определение критерия оценки, обоснование необходимости критерия, список проявления и т.д.

Закладка «Оценка компетенции» предназначена для ввода, хранения и вывода в печатную форму системы оценки компетенции. Система оценки состоит из шкалы оценки и таблицы с оценками для ввода основания выставления той или иной оценки. В поле «Вес, %» вводится доля текущей оценки среди ожидаемого распределения оценок.

Здесь же можно указать типовую анкету для проведения оценки и дополнительные файлы (приказы, распоряжения, тесты и прочее)

Изменение количества оценок и приоритетов допустимо, только если данная шкала не использовалась. Внесенные систему компетенции можно использовать при формировании должностных компетенций.

Кроме того, на этой закладке есть возможность выбрать типовую анкету.

В помощь менеджерам в составе конфигурации поставляется Глоссарий компетенций, в котором содержатся примеры компетенций, с которых можно начать процесс выработки критериев.

Глоссарий компетенций становится доступным при нажатии кнопки «Подбор» в справочнике компетенций.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Глава 6. Набор персонала

Глава 6. Набор персонала Договоримся называть «кандидатом» человека, привлеченного для участия в процессе отбора претендентов на замещение вакантных должностей. В процессе отбора кандидат может менять свой статус – состояние принятия решения и само решение по

Глава 7. Планирование занятости персонала

Глава 7. Планирование занятости персонала Одной из основных задач планирования использования рабочего времени является планирование встреч работников (в частности, совещаний) и участие работников в мероприятиях (как во внутренних, так и во внешних).Естественно

Оценка результатов работы персонала

Оценка результатов работы персонала Официальная процедура аттестации полезна не только для сотрудников, но и для предприятия. При оценке работы необходимо:• проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;• подчеркнуть и похвалить его за сильные

Глава 1. Подбор персонала

Глава 1. Подбор персонала «Уметь управлять – значит уметь выбирать» Ф. Пананти Вашей компании нужен перспективный, целеустремленный, ответственный сотрудник? Как отыскать его из сотен человек, приходящих в Ваш кабинет на собеседование? Возможно вы оказались на месте

Оценка персонала

Оценка персонала «Эксперт – это человек, который больше уже не думает, он знает» Франк Хаббард Правила проведения мероприятий по оценке персонала.Ситуация оценки значительно отличается от консультационной. Это связано с большим напряжением у оцениваемых

Оценка подразделения обучения и развития персонала

Оценка подразделения обучения и развития персонала Этот обзор нацелен на выявление вашего личного восприятия системы обучения и развития персонала. Ваша точка зрения дополнит мнения других членов вашей организации, и конечный результат будет главным вкладом в

Глава 10. Оценка недвижимости – оценка своих возможностей

Глава 10. Оценка недвижимости – оценка своих возможностей Составить официальный отчет о стоимости недвижимости может только профессиональный оценщик. Используя несколько методов оценки и учитывая огромную совокупность факторов, он рассчитывает рыночную стоимость

ГЛАВА 3 РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

ГЛАВА 3 РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА Кадровые подразделения специализируются на вопросах, которые связаны с управлением и развитием сотрудников организации. Они занимаются разработкой и внедрением стратегий и политики ЧР и некоторыми или всеми видами деятельности, связанными

ГЛАВА 27 ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ГЛАВА 27 ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА ПРОЦЕСС ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей

Глава 25 Управление изменениями персонала

Глава 25 Управление изменениями персонала Хорошие компании быстро реагируют на перемены; Лучшие компании создают перемены. Будьте на шаг впереди; изменяйтесь до того, как это сделать придется. Хригель, Брандт (Hriegel, Brandt) <35>Мнения о значении управления изменениями

Глава 5. Мотивация торгового персонала

Глава 5. Мотивация торгового персонала В этой главе…• Результативность труда торгового персонала• Мотивация• Внутренние и внешние факторы мотивации• Поощрения и вознагражденияУправление продажами состоит из взаимосвязанных процессов планирования и организации

Глава 6. Критерии отбора торгового персонала

Глава 6. Критерии отбора торгового персонала В этой главе…• Личностные качества успешного продавца• Формирование критериев для отбора кандидатов• Значение должностных инструкций• Поиск новых сотрудников• Методики оценки при приеме на работуЭффективная

Глава 7. Обучение торгового персонала: цели, формы, методы и оценка результатов

Глава 7. Обучение торгового персонала: цели, формы, методы и оценка результатов В этой главе…• Обучение новых и опытных сотрудников• Формы и методы обучения• Оценка эффективности программ обученияСовременные рынки характеризуются высокой конкуренцией и быстро

Глава 10. Результативности торгового персонала

Глава 10. Результативности торгового персонала В этой главе…• Методы оценки торгового персонала• Объективные и субъективные оценки• Метод круговой обратной связиЭффективная работа отдела продаж невозможна без контроля и координации его деятельности. Без анализа

Глава 11 Подготовка персонала

Глава 11 Подготовка персонала Академик Николай Иванович Вавилов предупреждал: «Мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта». Это безусловно справедливо, в том числе и

Глава 7 Подбор персонала

Глава 7 Подбор персонала На следующее утро Белинда появилась в офисе мистера Томпкинса. На ней было чистое выглаженное платье, и сама она прямо-таки сверкала чистотой. Единственной уступкой, на которую она отказалась идти, была обувь. «Чтобы я когда-нибудь еще надела

голоса
Рейтинг статьи
Читать еще:  Документы подтверждающие гражданство ребенка до 14 лет
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector