Ukkaskadgel.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Статья 40 ТК РФ Коллективный договор Комментарии

Статья 40. Коллективный договор. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Комментарий к ст. 40
1. Коллективные договоры наряду с соглашениями являются видами правовых актов социального партнерства, которые в условиях рыночной экономики позволяют поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон. Вместе с тем эти договоры следует расценивать как локальные (местные) нормативные акты, содержащие нормы трудового права для неограниченного круга работников конкретной организации (воинской части), дополняющие сложившуюся систему законодательства о труде (ст. 9 ТК РФ). В отличие от трудового договора предметом коллективного договора являются не только трудовые, но и социально-трудовые отношения. Кроме того, он признается инструментом регулирования названных коллективных, а не индивидуальных отношений.
2. Действующее трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора — заключать или не заключать коллективный договор. Такая альтернатива вытекает из положений ст. 36 ТК РФ, предусматривающей инициативный характер переговоров по его заключению. Ввиду этого на практике складываются различные ситуации, когда на одном предприятии коллективный договор не заключен и отсутствует, а на другом — имеются два или несколько различных договоров. И такое положение дел соответствует ТК РФ, так как коллективные договоры могут утверждаться и одновременно действовать в «головной» организации и отдельно в ее филиале, представительстве или ином обособленном ее подразделении. Наряду с этим ТК РФ не содержит положений о праве различных представителей от имени уполномочивших их работников самостоятельно заключать с работодателем коллективный договор. Поэтому им не допускается возможности утверждения нескольких договоров в целом в организации (без учета договоров, действующих в обособленных структурных подразделениях организации).
3. О представителях работников и работодателей см. комментарии к ст. ст. 29 — 34. В настоящее время ч. 2 ст. 29 ТК РФ устранены случаи, когда при наличии нескольких представителей работников на федеральном, отраслевом и других уровнях социального партнерства каждому из них предоставлялось право на ведение коллективных переговоров в организациях от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.
Содержание, структура, порядок заключения и сроки действия коллективного договора урегулированы ст. ст. 41 — 44 ТК РФ, а также Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., применяемым в части, не противоречащей ТК РФ. Порядок уведомительной регистрации принятого договора и контроля за его выполнением приведен в ст. ст. 50, 51 ТК РФ.
4. Поскольку в конечном итоге социальное партнерство направлено на регулирование отношений между работниками и работодателями, в комментируемой статье для коллективных переговоров на локальном уровне устанавливается предельный срок достижения сторонами договоренностей. Во всех случаях с начала этих переговоров (ст. 36 ТК РФ) максимальный срок согласования сторонами коллективного договора до его подписания не должен превышать трех месяцев. Если в течение этого времени они не пришли к единому мнению по отдельным положениям его проекта, то они обязаны подписать договор на согласованных условиях и одновременно составить протокол разногласий. Выявленные разногласия могут обсуждаться в процессе дальнейших коллективных переговоров либо разрешаться на основании требований ст. ст. 398 — 418 ТК РФ.
5. Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, в том числе в военной организации, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации. Иными словами, в организации, имеющей представительства и филиалы, коллективных договоров может быть несколько (более одного) в зависимости от числа обособленных подразделений.
В соответствии со ст. 55 ГК РФ представительство и филиал не являются юридическим лицом (в качестве которого выступает организация независимо от ее организационно-правовой формы) и признаются его обособленными подразделениями. Они расположены вне места его нахождения, представляют его интересы и осуществляют их защиту. Юридическим лицом они наделяются имуществом, действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители — согласно выданной доверенности. По этому документу руководители указанных подразделений могут быть уполномочены на заключение коллективного договора в филиале или представительстве.
6. ТК РФ не разъясняет понятие «иное обособленное структурное подразделение организации», в котором также может заключаться коллективный договор. Данное понятие в настоящее время достаточно широко используется гражданским (ст. 55 ГК РФ) и налоговым законодательством (ст. ст. 11, 19, 288 и иные статьи НК РФ), где оно определяется как территориально обособленное подразделение организации .
———————————
См. подробнее: Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Труд гражданского персонала в воинских частях (военных организациях): Юридический справочник. М.: «За права военнослужащих», 2002.
7. Значение коллективного договора в организации определено следующими обстоятельствами:
— во-первых, коллективный договор, будучи локальным нормативным правовым актом, позволяет с учетом специфики организации в договорном порядке урегулировать особенности социально-трудовых отношений персонала. Компактное их правовое воплощение в этом договоре не только сокращает документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, но и приводит к их упорядочению, единообразному пониманию и исключению возможных ошибок при применении тех или других правовых норм;
— во-вторых, действующее трудовое законодательство одновременно способствует локальному нормотворчеству в организации и предполагает его. В многочисленных случаях ТК РФ, устанавливая принципиальные положения об условиях труда работников и о предоставляемых им гарантиях и компенсациях, прямо указывает на возможность развития этих норм в коллективном договоре (см. комментарий к ст. 41);
— в-третьих, коллективно-договорное регулирование отношений в области труда позволяет определять конкретные условия деятельности в организации (воинской части) профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы (например, рабочих, забастовочных комитетов и т.п.);
— в-четвертых, в целях предупреждения возможных трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) отдельные положения законодательства о трудовых спорах требуют дополнительной правовой регламентации на локальном уровне.
Многогранность проявления сложившихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений позволяет утверждать о необходимости заключения в организациях, в том числе и военных организациях, коллективных договоров.

Читать еще:  Существенные условия договора строительного подряда

Статья 40. Коллективный договор

Комментарий к статье 40

1. Данное в комментируемой статье определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ N 91 «О коллективных договорах» (1951).

2. Коллективный договор является нормативным соглашением, т. е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.

3. В определении, данном в ч. 1 ст. 40, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК), а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т. п.).

4. Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть — конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда (см. коммент. к ст. 41).

5. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.

6. Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

7. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Очевидно, это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих условия труда).

8. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

9. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т. е. организация.

На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:

Заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (ст. 43 ТК), в т. ч. работников обособленных структурных подразделений;

Читать еще:  Договор безвозмездного пользования нежилым помещением dogovor24ru

Заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

Коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации невозможно, поскольку он не обладает признаками обособленного подразделения.

10. Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т. п.

Подобными подразделениями признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК); иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает. Трудовой кодекс также не содержит признаков такого подразделения. В связи с этим нередко считают, что в сфере трудовых отношений применимо определение обособленного подразделения, данное в ст. 11 НК (любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места).

Использование в трудовом праве критериев, выработанных налоговым законодательством, представляется ошибочным, поскольку ст. 11 НК подчеркивает, что понятия и термины, используемые в Налоговом кодексе, имеют отраслевое значение и применяются «для целей настоящего Кодекса».

Трудовое законодательство должно либо выработать собственное представление об обособленном структурном подразделении (его признаках), которое учитывало бы специфику регулирования трудового и иных непосредственно связанных с ним отношений, либо базироваться на цивилистических представлениях, т. к. нормы гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц имеют межотраслевое значение (в соответствии со ст. 2 ГК гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, в т. ч. юридических лиц).

11. Новая редакция ч. 5 комментируемой статьи определила представителей работодателя и работников при заключении коллективного договора в обособленном структурном подразделении. В отличие от прежде действовавшей нормы представителем работодателя может быть не только руководитель филиала, представительства, но и иное лицо, например заместитель директора (генерального директора), член правления. Представитель работодателя должен быть наделен соответствующими полномочиями, что отражается в приказе, доверенности, заключенном с ним трудовом договоре.

Представители работников определяются по общим правилам. В соответствии с ними (ст. ст. 29 — 31 ТК) участвовать в коллективных переговорах от имени работников могут первичные профсоюзные организации, действующие в обособленном структурном подразделении, а также иные представители работников, созданные в случае отсутствия либо малочисленности профсоюзной организации.

12. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

13. В Москве организации, заключившие коллективные договоры, по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства в Москве обладают преимущественным правом на рассмотрение в Правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах Московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников (ст. 12 Закона города Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 «О социальном партнерстве»).

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Под редакцией Орловского Ю. П. 2007 г. Источник: СПС Консультант

Статья 40. Коллективный договор

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

Комментарий Валентины Митрофановой

Несмотря на то, что многие работодатели боятся как огня коллективного договора, хочу сказать, что это крайне полезный документ. Конечно, все зависит от того как много всяких гарантий в нем прописано для работников и соответствует ли это задачам самой компании.
Но, важно знать, что коллективный договор имеет бесспорное преимущество – все что включено в коллективный договор работодатель имеет право относить на затраты (на себестоимость) по ст. 255 Налогового кодекса РФ (часть вторая).

Казалось бы, и в чем преимущество? Мы и так все выплаты работникам относим на затраты (на себестоимость), потому что они прописаны у нас в компании в локальных нормативных актах (смотри ст. 8 Трудового кодекса РФ), но это не совсем так.

Читать еще:  Хранение договоров в организации нормативная база сроки

Эта история из разряда, то, что у нас с такой позицией пока не было проблем не наша заслуга, а недоработка контролирующих органов. Открою страшную тайну: то, что прописано в локальных актах просто так, безусловно, относить на затраты нельзя. И однажды, вы можете столкнутся с такой проблемой, что попросят выплаченные средства отнести за счет прибыли, что вряд ли понравится собственникам бизнеса.
А коллективный договор в этой ситуации, как жена Цезаря – вне подозрений. По нему ВСЕ можно относить на затраты и никто не может к этому придраться.

Но, конечно, как любой инструмент, у коллективного договора есть и проблемные и сложные стороны по процедуре его заключения, по тому что требуют представители работников включить в него.
Но… если подойти к процедуре заключения коллективного договора с точки зрения социального партнерства, а не документа в котором мы прописываем под давлением представителей работников что только мы как работодатель должны работникам и профсоюзу, то можно в коллективный договор включить и управленческие инструменты, которые позволят вам привлекать представителей работников к помощи по управлению персоналом. Это, конечно, не легко, но тоже возможно. Посмотрите на коллективный договор с этой точки зрения.

Ну, а по содержанию, что вы в него будете включать – это просто договорной процесс. Никакой структуры и обязанностей по закону тут нет. о чем договорились представители работников и работодателей то и включаете. Это тоже важно знать и не вестись на излишние требования и угрозы со стороны представителей работников.

Если требования представителей работников чрезмерны, вы на них не соглашаетесь, три месяца обсуждаете это и заключаете договор только по тем условиям, по которым были достигнуты договоренности.
И коллективный договор может быть по всей компании, а может быть по обособленным подразделениям – это напрямую предусмотрено этой статьей.

Коллективный договор: возможность отмены или расторжения

Действующее сегодня в России трудовое законодательство в значительной степени базируется на правовой основе, сформированной еще в Советском Союзе. Одним из рычагов эффективной защиты прав работников выступает коллективный договор. Его заключение, требования к содержанию документа, а также прекращение действия жестко регламентируются федеральным законодательством. Рассмотрим основные правила, которые определяют порядок расторжения или отмены коллективного договора в настоящее время.

Нормативное регулирование вопроса

Вполне естественным выглядит тот факт, что ключевые требования в части оформления и действия коллективного договора регламентируются положениями Трудового кодекса РФ. Актуальная редакция документа принята совсем недавно – 28 июня 2021 года.

Непосредственно коллективному договору и всему, что с ним связано, отведена Глава 7 ТК РФ. К рассматриваемому в статье вопросу о возможности расторжения, отмены или условиях прекращения действия коллективного договора относится статья 43 документа.

Возможность расторжения коллективного договора

Первое и главное, что необходимо отметить применительно к названию подраздела – действующий вариант трудового законодательства не предусматривает возможности расторжения коллективного договора. Речь идет об абсолютно любых ситуациях, которые могут возникнуть в практической хозяйственной деятельности предприятия, за исключением нескольких жестко оговоренных случаев прекращения срока действия документа.

Важно отметить, что не допускается расторжение коллективного договора по инициативе сторон, даже если присутствует согласие и работодателя, и трудового коллектива. Единственное действие, разрешенное по отношению к рассматриваемому документу – внесение изменений или подписание дополнительных соглашений. Но любые их пункты не должны касаться расторжения базового договора.

Когда коллективный договор прекращает действие?

В уже упомянутой выше статье 43 ТК РФ перечислены случаи прекращения действия коллективного договора. К ним относятся:

истечение срока (максимальное время действия документа – 3 года, пролонгация возможна на аналогичный период);

истечение трех месяцев с момента перехода на другую форму собственности (например, с частной на государственную или наоборот);

завершение реорганизации в любом варианте – слиянии, присоединении, выделении или разделении;

Как избежать проблем с контролирующими органами и Трудовой инспекцией?

Отечественное трудовое законодательство сложно назвать простым и понятным. А потому любые действия, регламентирующие взаимоотношения между трудовым коллективом или отдельным сотрудником и работодателем, должны проходить под контролем или с непосредственным участием грамотных юристов. Тем более – если речь идет об оформлении такого важного документа, как коллективный договор. Главное при этом – пригласить специалистов с большим опытом успешного предоставления услуг в части урегулирования трудовых споров из серьезной юридической компании. Такой подход гарантирует как эффективную защиту интересов работников, так и отсутствие проблем с контролирующими инстанциями у работодателя.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector